SEGURANÇA DO TRABALHO EM UMA OFICINA MECÂNICA 5 1

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Segurança do Trabalho em uma Oficina Mecânica-12/04/19
Resumo
Esta trabalho foi desenvolvido em uma Oficina Mecânica e teve como objetivo, avaliar se a oficina dá a devida importância da Segurança do Trabalho e se a mesma cumpre com a lei referente a necessidade da utilização de Equipamentos de Proteção Individual (EPI). Sobre o EPI, é utilizado apenas o uniforme e foi indicado o uso de luvas e botas na realização de algumas atividades e foi indicado também palestras com pessoas capacitadas na área de segurança do trabalho para os funcionários.
Ainda ,segundo Antônio Castro Diniz (2005) a prevenção de acidentes deve ser realizada através de medidas gerais de comportamento, eliminação de condições inseguras e treinamento dos funcionários, devendo o uso dos EPI`s ser obrigatório, havendo fiscalização em todas as atividades, sendo os funcionários treinados quanto ao seu uso correto. As tarefas devem ser previamente avaliadas, os riscos e os padrões de trabalho identificados e todos devem ser responsáveis pela segurança e prevenção dos acidentes.
Como já reverenciado, a utilização dos EPI´s é de fundamental importância na prevenção de acidentes, pois muitas vezes, as medidas de controles relativos ao ambiente não são suficientes para eliminar os riscos. Usar e cuidar do equipamento de segurança faz parte do trabalho de cada um, sendo que existe sempre um EPI apropriado a cada tarefa.
Palavra Chave: Oficina Mecânica, Segurança do Trabalho, Equipamentos EPIs, Palestras;
Metodologia
Para a realização deste trabalho foi realizado um estudo de caso em uma oficina mecânica no período de 18/03/2019 a 03/04/2019, objetivando a análise da segurança do trabalho no local.Este estudo trata-se de uma pesquisa bibliográfica qualitativa baseada nos autores: Chiavenato, Antônio Castro Diniz, França, Benedito Cardella,Yin, Gill
O estudo de caso contribui para entendermos melhor a forma e os motivos que levaram a determinada decisão. Conforme Yin (2001) o estudo de caso é uma estratégia de pesquisa que compreende um método que abrange tudo em abordagem específica de coleta e análise de dados.
"O estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento amplo e detalhado, tarefa praticamente impossível mediante os outros tipos de delineamentos considerados". (Gil,2008,p.58)
Foram realizadas entrevistas com o dono do estabelecimento e também com alguns funcionários. Buscou-se reunir informações acerca do conhecimento dos mesmos sobre noções de segurança em seu ambiente de trabalho. 
Para Chiavenato (2009,p.183) " a entrevista envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento interpessoal com intensa interação e dinamismo". Podendo entender que, segundo o autor, a entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se interagem. De um lado, entrevistador ou entrevistadores e, do outro, entrevistado ou entrevistados.
França cita que:
 A entrevista pode aprofundar-se nas pesquisas sobre os dados do candidato. Ela deve ser realizada tendo-se questões semi-estruturadas que devem ser apresentadas no decorrer do diálogo entre entrevistador e entrevistado.Devem-se permitir a espontaneidade e o momento e o momento da exposição do candidato.Quanto menos tensão for gerada e maior confiança conquistada por ambos, melhor será a qualidade do diálogo.Portanto, o entrevistador deve estar extremamente preparado, garantindo uma boa entrevista-de onde ele possa extrair "o melhor" dos candidatos (mais informações a respeito de cada um deles) (FRANÇA,2011 p.40). 
Segurança no trabalho é uma ferramenta utilizada nas organizações com o objetivo de prevenir acidentes e oferecer seguridade aos funcionários. 
Chiavenato (2002,p.438) afirma que:
 Segurança no trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.
Benedito Cardella (2016,p.27) define segurança como: " O conjunto de ações exercidas com o intuito de reduzir danos e perdas provocados por agentes agressivos".
Objetivos:
Objetivo Geral: 
O objetivo deste trabalho é identificar os perigos e a avaliação de riscos numa oficina mecânica de automóveis no sentido de criar medidas preventivas e corretivas das tarefas exercidas diariamente.
Através da realização do mesmo pretende-se sensibilizar e informar os funciionários dos riscos a que estão sujeitos e, desta forma, diminuir a probabilidade de ocorrência de acidentes no decorrer de suas atividades.
Objetivos Específicos:
Levantar os riscos existentes na oficina mecânica.
Apresentar recomendações de ações para os principais riscos detectados.
Elaborar métodos para que depois de implantado o plano de segurança, o mesmo não caia no desuso entre o Administrador e funcionários.
Descrição da Organização:
A Oficina Raimundo Car, localizada na Rua Graciliano Ramos,09, Retiro Natal, está no mercado há mais de 25 anos e oferece serviços de lanternagem, pintura e mecânica em geral e conta com 12 funcionários. O proprietário Senhor Raimundo em entrevista falou que sempre sonhou em prosperar na vida, ele trabalhou empregado até os 25 anos. Aos 18 anos comprou seu primeiro carro, facilitando assim a sua vida e a visita a seus pais que sempre moraram no interior, pois ele nunca quis ficar longe de seus pais. Quando empregado, começou a compra algumas ferramentas e chamava alguns amigos para trabalharem nos fins de semana, pois já pensava em botar seu próprio negócio. Ele fez sociedade com um amigo, onde começaram a trabalhar, mas aos poucos ele percebeu que estava sendo lesado pelo amigo e percebeu que o mesmo queria comprar sua parte na oficina, sem êxito, pois o senhor Raimundo conseguiu comprar a parte do sócio e de lá pra cá, não quis mais sociedade com ninguém, até que um dia conheceu conheceu a senhora Sara Melo e os dois resolveram se unir em matrimônio e tornaram-se sócios e revelou em entrevista que tudo que ele tem hoje agradece a Deus por iluminar o seu caminho e lhe capacitar cada vez mais frente aos seus trabalhos e também a sua esposa que sempre lhe deu força,coragem e sempre esteve ao seu lado lhe apoiando nas suas decisões.
Descrição da Cultura Organizacional: 
Chiavenato(2004) afirma que Cultura é como um iceberg, onde apenas 10 ou 20% ficam acima do nível da água, constituindo a parte visível. A maior parte permanece oculta, onde as pessoas não conseguem enxergar. Da mesma maneira, a cultura organizacional mostra aspectos formais, como as políticas, métodos, procedimentos, objetivos,estrutura organizacional e a tecnologia adotada. Contudo, alguns aspectos informam, como as percepções, os sentimentos, as atitudes, os valores e as normas grupais. Os aspectos ocultos da cultura organizacional são mais difícies de ser compreendidos e interpretados, como também de mudar ou sofrer transformações.
Maximiano(2005) acredita que os componentes que se estabelecem no nível mais alto são os que se podem observar diretamente; os artefatos,, a linguagem e os comportamentos habituais; contudo, os componentes que ficam nos níveis mais profundos (valores e premissas) não se revelam diretamente á observação e são mais difícies de se analisar.
Essas definições constituem a cultura organizacional, deixando claro, para os colaboradores, qual a forma correta de executar as tarefas do cotidiano, o modo como devem se comportar no ambiente interno e externo e qual a melhor estratégia na hora de fazer negócio. De fato, cada organização define sua cultura visando o melhor para o seu empreendimento
A cultura surge em decorrência da necessária confirmação das atividades organizacionais impulsionadas pelos teóricos das ciências administrativas.
Cultura é aprendizagem acumulada e compartilhada por determinado grupo, cobrindo os elementos comportamentais, emocionais e cognitivos do funcionamento psicológicode seus membros (SCHEIN,1999).
Outrora, o conceito de Cultura já denotava essa necessária abrangência por ser entendida como matéria-prima fundamental para o desenvolvimento da sociedade, como "o todo complexo que inclui conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes ou qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade"(TYLLOR,1912,p.25).
A cultura não é um poder, algo ao qual podem ser atribuídos casualmente os acontecimentos sociaias, os comportamentos,as instituições ou os processos, ela é um contexto, algo dentro do que eles (simbolos) podem ser descritos de forma inteligível- isto é, descritos com densidade (GEERTZ).
Percebe-se que oa autores Tylor(1912) e Geertz(1978) se orientam, respectivamente, em bases diferentes- uma ambiental e a outra social-, embora as suas essências fundamentam-se na disseminação de conhecimentos e ações efetivas entre os atores sociais.
Segundo Schein (1992), referência sobre a temática em questão, cultura tem considerável aporte nas teorias implícitas e nas crenças que circulam no contexto e através de seus membros. Trata-se de condicionantes que inconscientemente são externadas e, portanto, representam a organização e o seu próprio ambiente.
Para o mesmo autor, cultura organizacional compreende certo:
Padrão de pressupostos básicos que o grupo criou, descobriu ou desenvolveu, aprendendo a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna, os quais funcionam suficientemente bem,podendo assim, ser ensinados aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas (SCHEIN,1992,p.9)
Nos dias atuais, para se construir uma cultura organizacional, precisa-se de um consistente processo de aprendizagem como base na teoria e na prática, uma vez que envolve a promoção, tanto de alteração quanto de incoorporação, de conceitos e principios. Logo, deve-se primar pela cognição como fator de delineador de todo processo formativo organizacional com o intuito de tornar a aprendizagem mais significativa e representativa mediante a liberdade de se criar e inventar mais.
A organização se recria destruindo o sistema de conhecimento existente e encontrando novas formas de pensar e fazer(redesenhando) as coisas, de forma que se desenvolvam mais consonantes para com suas necessidades diante da instabilidade comum do mercado(NONAKA;TAKEUCHI,1997).
A criação da cultura e a sua constante recriação passam a ser condições norteadoras para o processo de aprendizagem organizacional.Pra tanto, incoorporando teoria,conceitos e princípios de maneira que essa circunstância passe também a ser comum aos seus membros, impulsionando à aprendizagem de nível criativo, inovativo e reflexivo(NONAKA;TAKEUCHI,1997).
A cultura organizacional é fator preponderante na formação de seus componentes e da própria organização, É a sua marca, a sua base para construção de um processo constitutivo capaz de promover uma personalidade singular moldada com base em valores intangíveis, como a ética, a moral e o profissionalismo, atualmente tão esquecidos na sociedade comtemporânea.
Igualmente, a cultura é um interessante balizador capaz de proporcionar o alinhamento entre os ambientes, embora se compreendam Inter dependentemente, ainda que se converta em um fator que contribua para uma melhor aproximação dos variados ambientes das organizações.
A Cultura Organizacional pode ser compreendida como um conjunto de normas e leis compartilhadas pelos membros de uma determinada organização. Neste contexto, Newstron (2008) descreveu-nos que os sistema de leis e normas das organizações, quando em contato com os princípios morais, éticas e culturais dos seus colaboradores propicia o desenvolvimento de um complexo sistema de relaçoes leis, costumes e valores que dará procedência ao comportamento organizacional, único de cada organização. Além do estabelecimento de relações, a cultura organizacional possibilita o desenvolvimento de regimento que governam o comportamento destes que fazem parte da organização.
 A cultura é considerada não como uma rede de concreto e complexo, mas como um conjunto de mecanismo que inclui controles,planos. receitas, regras e instruções que governam o comportamento (SILVA; ZANELLI, 2004 416)
Clima Organizacional:
O clima organizacional, resultante da cultura organizacional resumidamente poderá ser entendido como a consequência dessa cultura interferindo nas relações, nos valores e políticas organizacionais. O clima organizacional será um fenômeno resultanteda interação de elementos da cultura como preceitos, caráter e tecnologia.
Se a cultura for entendida como o conjunto de comportamentos dos indivíduos dentro de uma organização, o clima organizacional será o fator que irá influenciar esses comportamentos, pela maneira como os colaboradores de uma forma coletiva percebem a organização, afetando sua motivação, sua satisfação e seu comportamento com ela.
Clima Organizacional é o grau de satisfação dos colaboradores perante as praticas de gestão exercidas por uma empresa, com referência aos aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. É indispensável conhecer o que os funcionários pensam sobre a instituição e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos de uma organização. Só assim é possível melhorar a qualidade do ambiente de trabalho,a qualidade de vida das pessoas no trabalho e,consequentemente, a qualidade dos serviços prestados pela empresa.
Um bom clima organizacional é percebido diariamente no comportamento dos colaboradores, no compromisso deles com a organização, na alegria e na união da equipe. Já, quando o clima é ruim, os colaboradores destroem a imagem da organização da qual fazem parte. Segundo Kane(1995,p.99)
 As energias individuais e grupais, se canalizadas efetivamente para a concretização de objetivos pessoais e/ou profissionais, possibilitam ao ser humano condições de dar vazão às suas potencialidades, resultando em realização pessoal.
De acordo com SOUZA:
O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. O clima é mais perceptível do que suas fontes causais, comparando-se um "perfume", pois percebe-se seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora ás vezes seja possível identificar alguns deles. O clima é um fenômeno que resulta do jogo das variáveis culturais.É como a melodia, resultante das notas e compassos. O clima, portanto, é decorrente da maior ou menor permissividade dos preceitos, da maior ou menor exigência tecnológica.(SOUZA,1978,p.37)
O clima organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantes de uma empresa e está relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Ele trata especificamente das propriedades motivacionais da organização, ou seja, daqueles aspectos internos da empresa que levam ao surgimento de diferentes espécies de motivação nos seus participantes(SAUAIA,2008,p.33).
O clima organizacional é a materialização das influências organizacionais. Caracteriza-se pela condição de ser, estar e vivenciar a cultura da organização.
Segundo Chiavenato(2008) toda organização possui Clima Organizacional que é constituído pelo meio interno, ou seja,uma atmosfera psicológica própria de cada uma delas.Esse Clima Organizacional está relacionado com o moral e a satisfação daquilo que os membros têm por necessidades, podendo ser: saudável ou doentio, quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório. Está sujeito ao estado em que cada membro se sente em relação à empresa.
Maximiano (2009) afirma que o clima organizacional em essência é uma medida de como as pessoas se sentem em relaçãoà empresa e seus administradores, tendo seu conceito evoluído para o conceito de qualidade de vida no trabalho.
Segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa(2006) o Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente da empresa. Ela é percebida ou experimentada pelos colaboradores da empresa e influência seus comportamentos.
O clima nas organizaçõesestá fundamentado no ambiente vivenciado onde as diferenças peculiares do contexto organizacional passam a influenciar os seus componentes,essencialmente, no que se refere ao desempenho de suas atividades laborais ou socioculturais.
O clima organizacional, resultante da cultura organizacional resumidamente poderá ser entendido como a consequência dessa cultura interferindo nas relações, nos valores e políticas organizacionais. O clima organizacional será um fenômeno resultanteda interação de elementos da cultura como preceitos, caráter e tecnologia.
Se a cultura for entendida como o conjunto de comportamentos dos indivíduos dentro de uma organização, o clima organizacional será o fator que irá influenciar esses comportamentos, pela maneira como os colaboradores de uma forma coletiva percebem a organização, afetando sua motivação, sua satisfação e seu comportamento com ela.
Clima Organizacional é o grau de satisfação dos colaboradores perante as praticas de gestão exercidas por uma empresa, com referência aos aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. É indispensável conhecer o que os funcionários pensam sobre a instituição e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos de uma organização. Só assim é possível melhorar a qualidade do ambiente de trabalho,a qualidade de vida das pessoas no trabalho e,consequentemente, a qualidade dos serviços prestados pela empresa.
Um bom clima organizacional é percebido diariamente no comportamento dos colaboradores, no compromisso deles com a organização, na alegria e na união da equipe. Já, quando o clima é ruim, os colaboradores destroem a imagem da organização da qual fazem parte. Segundo Kane(1995,p.99)
 As energias individuais e grupais, se canalizadas efetivamente para a concretização de objetivos pessoais e/ou profissionais, possibilitam ao ser humano condições de dar vazão às suas potencialidades, resultando em realização pessoal.
De acordo com SOUZA:
O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. O clima é mais perceptível do que suas fontes causais, comparando-se um "perfume", pois percebe-se seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora ás vezes seja possível identificar alguns deles. O clima é um fenômeno que resulta do jogo das variáveis culturais.É como a melodia, resultante das notas e compassos. O clima, portanto, é decorrente da maior ou menor permissividade dos preceitos, da maior ou menor exigência tecnológica.(SOUZA,1978,p.37)
O clima organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantes de uma empresa e está relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Ele trata especificamente das propriedades motivacionais da organização, ou seja, daqueles aspectos internos da empresa que levam ao surgimento de diferentes espécies de motivação nos seus participantes(SAUAIA,2008,p.33).
O clima organizacional é a materialização das influências organizacionais. Caracteriza-se pela condição de ser, estar e vivenciar a cultura da organização.
Segundo Chiavenato(2008) toda organização possui Clima Organizacional que é constituído pelo meio interno, ou seja,uma atmosfera psicológica própria de cada uma delas.Esse Clima Organizacional está relacionado com o moral e a satisfação daquilo que os membros têm por necessidades, podendo ser: saudável ou doentio, quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório. Está sujeito ao estado em que cada membro se sente em relação à empresa.
Maximiano (2009) afirma que o clima organizacional em essência é uma medida de como as pessoas se sentem em relaçãoà empresa e seus administradores, tendo seu conceito evoluído para o conceito de qualidade de vida no trabalho.
Segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa(2006) o Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente da empresa. Ela é percebida ou experimentada pelos colaboradores da empresa e influência seus comportamentos.
O clima nas organizações está fundamentado no ambiente vivenciado onde as diferenças peculiares do contexto organizacional passam a influenciar os seus componentes,essencialmente, no que se refere ao desempenho de suas atividades laborais ou socioculturais.
Liderança e Relações de Poder
A liderança pode ser entendida como o processo de influenciar pessoas e equipes de forma a direcioná-las para o desenvolvimento de atividades.De acordo com Chiavenato(2002,p.314), a liderança é "a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de um ou mais objetivos específicos.
Ele afirma 
"podemos definir liderança como a uma influência interpessoal, exercida numa situação dirigida através do processo de comunicação humana com objetivos específicos. Os elementos que caracterizam a liderança,são, portanto, quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos a alcançar".(Chiavenato,1999,p.558)
Para CHIAVENATO(1994) a Liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais.Pode-se defini-la como uma influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.
Os 3 Estilos de Liderança Chiavenato
Segundo o pesquisador, existem 3 formas diferentes do líder fazer sua gestão e estas se referem diretamente à sua forma de conduzir sua liderança e os liderados. São elas
Liderança Autocrática- É aquele modelo onde o líder centraliza todo o poder e dá ordens aos seus funcionários sem permitir que façam contestações ou mesmo que tomem decisões sem o seu consentimento. O trabalho só pode ser feito com a sua autorização e na sua presença. Neste regime fechado, os liderados sentem-se oprimidos e desvalorizados o tempo inteiro, pois na liderança autocrática o gestor faz uma gestão agressiva,que amedronta as pessoas, cria um ambiente tenso na empresa. Este tipo de líder é aquele que não gosta que sua equipe tenha relacionamento interpessoal e que só permite que se comunique para falar de coisas de trabalho.
Liderança Democrática- Este modelo é totalmente diferente do anterior, pois o líder autocrático reconhece, orienta e instrui os seus liderados,dando liberdade para que compartilhe suas sugestões, idéias e opiniões e façam parte do processo de tomada de decisão. A comunicação é direta e produtiva, ninguém se sente oprimido, mas sim encorajado a dar o seu melhor e colaborar com suas habilidades e conhecimentos para o alcance dos resultados.
Liderança Liberal (Laissez-faire)- Neste modelo de liderança a delegação é a palavra de ordem, pois o líder delega todas as tarefas e demandas para seus liderados. Entretanto, este tipo não se mostra muito efetivo, uma vez que, o líder não tem respeito de sua equipe e ainda acaba gerando uma competitividade agressiva e que gera resultados pouco expressivos.
Para Chiavenato(1997), o líder deve utilizar os três estilos de liderança.Autocrática, Democrática e Liberal de acordo com as pessoas, com a situação e com a tarefa a ser executada, como, mandam e cumprem ordens,como consulta o subordinado antes de tomar uma decisão e delega algumas funções na realização das tarefas a serem executadas pelos colaboradores"
Ainda de acordo com Chiavenato(1992), 'Os gerentes são os responsáveis diretos pela sobrevivência e pelo sucesso das organizações, mas, para tanto devem assumir a postura de um líder para ser bem sucedido.
Outra forma de abordar a questão liderança é analisar o direcionamento do comportamento do líder, o qual pode ter dois tipos de orientação:
*Orientação para a tarefa: quando o líder está voltado principalmente ás questões do trabalho a ser desenvolvido.
*Orientação para pessoa: É revelado por meio de comportamentos que valorizam as pessoas, contribuem para que o trabalho seja desenvolvido.
É importante ressaltar que nem todos os chefes são líderes. A liderança não se baseia somente na autoridade formal imposta pelo cargo, mas em diversos fatores que geram obediênciae respeito dos liderados.
Robbins(2005) enfatiza que uma equipe de trabalho proporciona grande sinergia entre seus membros, resultando em um melhor ambiente de trabalho, além disso, tem: foco no cliente; redução de custos;direção alinhada às metas e aos objetivos estratégicos da organização;responsabilidade e comprometimento com valores; crenças e resultados da empresa; tomada de decisão mais rápida;operacionalização da visão e missão da empresa em curto espaço de tempo e planos, projetos e implementações de ações.
Relações de poder
As pessoas tem certa aversão natural ao poder, (MARTINELLI,ALMEIDA,1997).Algumas pessoas acreditam que o poder corrompe as pessoas, outras, que as pessoas mudam quando detêm algum tipo de poder.
Independente das opiniões o fato é que o poder é um componente presente em toda e qualquer negociação.O caso é que sem poder, um grupo não consegue realizar seus objetivos.
O poder é um forte componente que explica uma série de comportamentos dentro das organizações. Explica, também de que maneira as partes se comportarão em uma negociação. 
O poder pode ser defenido como a capacidade de "influênciar o comportamento de outro indivíduo no sentido de que façam algo que normalmente não fariam"(ROBBINS,2000p.404)
Dizemos que alguém detêm poder sobre outra quando esta pessoa possui algo que a outra parte necessita. Quanto maior for esta necessidade, maior será o poder de uma parte sobre a outra, ou seja:: o poder é basicamente uma relação de dependência de uma pessoa sobre a outra.
Alguns autores (ROBBINS,2000; ROBBINS,2005;WAGNER III; HOLLENBACK.2003; BLOCK,2004; MATINELLI;ALMEIDA,1998)apontam algumas categorias de fontes de poder. São essas fontesque determinam, afinal, como o poder é constituído.
PODER FORMAL: Poder coercitivo, poder de recompensa e poder legítimo
PODER COERCITIVO- Poder de talento,poder de referência e poder carismático.
O poder formal é constituído, basicamente, pela posição que a pessoa ocupa dentro da organização.
Nesse sentido, o cargo da pessoa pode conferir-lhe poder devido à pessoa ter meios de enquadrar outras dentro dentro de um comportamento esperado- por meio do uso do poder coercitivo(uso de ameaças para obtenção de resultados),do poder de recompensa(quando a pessoa tem o poder de recompensar comportamentos- oferecendo, por exemplo,promoções) e o poder legítimo(o poder que a pessoa tem de usar e controlar todos os recursos da organização).
Outro tipo de poder é o poder da informação. Fazendo uso desse tipo de poder, o indivíduo tem o controle das informações da organização.
Poder Pessoal 
O poder formal reside nas características pessoais de cada pessoa. Assim,, não necessariamente quem tem o poder formal(conferido pela organização) tem o poder pessoal( características pessoais que geram poder sobre outras pessoas).
Em muitas situações, um líder informal tem maior influência sobre as pessoas do que um líder formal.
As fontes de poder pessoal são três: o poder do talento( a influência que a pessoa exerce como resultado de uma especialidade), o poder de referência(a admiração que outras pessoas têm sobre as pessoas.
Um outro tipo de poder muito específico e atualmente em voga é o denominado poder carismático. O poder carismático é uma extensão do poder de referência. É caracterizado pela conquisra de pessoas, assunção de riscos e capacidade de ter comportamentos não convencionais. motivadores.
Maximiano (2002,p.303-304) 
"Compara as características da autoridade formal do gerente e da liderança. Relata que a liderança é diferente é diferente da autoridade formal, que é uma das bases das organizações e um atributio dos cargos gerenciais. Os gerentes ocupam cargos e tem o direito de tomar decisões, durante um determinado período que ocupam o cargo segundo algum critério de divisão do trabalho. Portanto,existe a autoridade dotada do poder de comando e os seguidores obdecem a lei incoorporada na figura de autoridade, não a pessoa que ocupa o cargo.
Essenciais em qualquer organização, os verdadeiros líderes tem um papel fundamental para o sucesso do negócio.
Os chefes- relações de poder- são autoritários e muitas vezes agressivos. Os chefes são as pessoas que comandam a empresa a partir da centralização de poder e da imposição de ordens no dia a dia.
Os líderes comandam a empresa sem ser agressivos e acabam se tornando muito próximo das pessoas , assim, eles são considerados parte atuante e essencial do estudo.
Satisfação e Remuneração:
Para Chiavenato(2009), a empresa é um sistema social que precisa estar sempre atento aos benefícios oferecidos aos colaboradores, sendo a responsabilidade social, a ética e o voluntarismo, algumas das formas de atender as questões do ambiente onde estes vivem. Isso tudo, somando as situações de trabalho, expectativas e motivações torna dinâmico o processo de satisfação dentro do meio organizacional(BUSSING,BISSELS,et al,1999).
O ambiente de trabalho se caracteriza por condições físicas, materiais, e por condições psicológicas e sociais. Por isso, um ambiente de trabalho agradável pode melhorar o relacionamento interpessoal e a produtividade, bem como reduzir acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal. Como a satisfação no trabalho é o principal fator que gera impacto nas organizações, as pessoas insatisfeitas e desmotivadas, precisam de algo que possam se estimular.
Segundo Spector (2003,p.221), a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que mostra como as pessoas se sentem em relação ao seu trabalho, seja no todo, seja em relação a alguns aspectos." É o quanto as pessoas gostam do trabalho delas".Dessa forma, é necessário que a organização possa entender a satisfação do empregado como os valores, atitudes e objetivos pessoais que precisam ser identificados, compreendidos e estimulados para que estes consigam sua efetiva participação na empresa.
A satisfação é um dos principais elementos capazes de fidelizar um cliente. Dessa forma, as empresas devem buscar a satisfaçãoo como forma de estreitar a relação com seus clientes, tornando-os parceiros comerciais.
A satisfação aliada ao bom atendimento é o aspecto que faz o cliente retornar, por isso, a satisfação do cliente tem que ser o motivo maior, pois estes quando satisfeitos são mais do que simples consumidores ou clientes, mas, parceiros comerciais e advogados que defendem a empresa e fazem propaganda para amigos e familiares (KOTLER,1998).
Manter os clientes satisfeitos é um desafio diário para qualquer empresa que queira se destacar no mercado, e um dos maiores benefícios é a satisfação do cliente. Consumidores satisfeitos servem como um bom indicador para saber como anda seus negócios. No entanto,conquistar consumidor é um desafio que requer esforço diário. A satisfação do cliente também é resultado do treinamento da euipe de serviço. A fidelização é um grande fator que assegura a estabilidade financeira dos negócios, pois cliente satisfeito é cliente fidelizado.
Remuneração:
Remuneração é o conjunto de tudo o que é dad pelo empregador ao empregado em troca da execução do seu trabalho, incluindo o seu salário. Ou seja: salário é sempre remuneração,mas, remuneração nem sempre é salário.
 A remuneração é o conjunto de todos os ganhos que o colaborador recebe, e,isso inclui o salário e outras vantagens estipuladas no contrato de trabalho.
Remuneração é o procedimento que não necessita de contrato formal, pois funciona de certa forma como recompensa pelos serviços intelectuais ou/e braçais prestados. Quando este é somado ao salário, obtém-se a remuneração. No entanto, salário é o que recebemos por força de contrato e remuneração é a soma de parcelas que adquirimos e que,ao serem somadas ao salário contratual, torna-se a remuneração total.(FRANCO, 2012) recebemos por força de contrato
De acordo com CHIAVENATO(2004) Remuneração é a retribuição dada ao funcionário de acordo com o trabalho, dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, atravéd de seus conhecimentos e habilidades, podendo ser um pacote de recompensasquantificáveis que o empregado recebe pelo seu trabalho. A remuneração é constituída de três componentes principais, sendo que a proporção relativa de cada um dos três componentes varia de uma organização para outra:
-Remuneração básica que é o pagamento fixo que o funcionário recebe na forma de salário mensal ou por hora, recebido de acordo com a venda do seu trabalho 
-Incentivos salariais:que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho através de bônus e participação nos resultados como recompensa por resultados alcançados.
-Benefícios que são concedidos atrav´es de diversos programas,como férias,seguro de vida, plano de saúde, refeições, transportes, esses programas são quase sempre denominados remuneração indireta.
Remuneração compreende tudo aquilo que o trabalhador recebe em função da prestação de serviços,subordinados decorrentes de um contrato de trabalho,, diretamente do empregador, ou também de terceiros, inclusive na forma de gratificação, diferente dos salários que é a soma de tudo que se recebe somente do empregador(MARTIS,2997).
Descrição do Processo de Trabalho
Durante o desenvolvimento do Estágio curricular foram desenvolvidas as atividades de atendimento ao cliente, prestação de assistência administrativa na área da empresa como: Cheque lister que é um instrumento de controle, composto por um conjunto de condutas que devem ser seguidas,e pode ser aplicada em várias atividadese é usada como ferramenta de segurança do trabalho, pois,quando recebemos o veículo temos que fazer a vistoria no mesmo para ver qual o serviço a ser feito e o que está ficando no mesmo como retrovisor .tapetes, macaco, triângulo, pneu socorro, se as lanternas estão funcionando, se o farol está intacto ou se está quebrado, se o carro está arranhado e além de tudo isso tirar a foto do carro. Também durante o estágio foi realizado a tarefa Orçamento .Orçamento é o conjunto de receitas e despesas, quantia de dinheiro que se dispõe ou o custo estimado de algo .Ainda durante o estágio foi realizado preenchimento do Recibo que é um comprovante de pagamento com validade fiscal que deve ser emitido apenas no momento em que receber o dinheiro do cliente e que serve também de prova ao cliente de que este pagou a totalidade do valor.
Oportunidades de Melhorias:
-Organização dos Processos internos, evitando assim o retrabalho de tarefas;
-Atuações comerciais, como a prática de preços competitivos ;
-Fidelização dos seus cliente, pois clientes satisfeitos sempre voltam;
-Capacitação para os funcionários, através de palestras;
-Oferecer serviços diferenciados em relação à concorrência.
Significado do Trabalho Realizado
Durante o período do Estágio pude desenvolver atividades que vi na parte teórica na faculdade e que agora pude desenvolver na prática, pra mim foi muito bom porque pude desenvolver tarefas que me possibilitaram oportunidades para o mercado de trabalho, pois, lá fora as empresas são bem mais exigentes. 
4 ESTUDO EXPLORATÓRIO
4.1 iDENTIFICAÇÃO DA ÁREA DE INTERESSE
4.2 ANÁLISE DO CENÁRIO
4.2.1 OPORTUNIDADES E AMEAÇAS
4.2.2 PONTOS FORTES E PONTOS FRACOS
4.3 DELIMITAÇÃO DA ATUAÇÃO
4.4 VIABILIDADE DO ESTUDO