Métodos Quantitativos de Avaliação de Cargos

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Pós-graduado em Administração de Recursos Hu-
manos pela Universidade Paulista (Unip). MBA Executivo 
pela FAAP e New Mexico University – EUA. Graduado em 
Psicologia pela Unip. Mais de 20 anos de experiência na 
área de RH, exercendo cargo de Gerente de RH em em-
presas de Médio e Grande Porte. Desenvolveu projetos de 
Remuneração, Avaliação de Desempenho, Competências, 
Treinamento e Desenvolvimento. Professor universitário, 
consultor e palestrante nessas áreas.
José de Oliveira Franco 
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Métodos quantitativos 
de avaliação de cargos
Método Tipo/modelo
Não quantitativos (globais)
1. Escalonamento
2. Grau predeterminado
Quantitativos (analíticos)
1. Pontos
2. Comparação de fatores
Sistêmicos
1. Hay
2. Hoyler
3. Outros
Os métodos quantitativos de avaliação de cargos são os mais comumente aplica-
dos em empresas que desejam montar uma estrutura de cargos e salários. Isso porque 
o método traz uma maior objetividade na montagem da estrutura e, com isso, maior 
credibilidade, pois tenta transformar em modelo matemático a avaliação dos cargos. 
O método quantitativo, assim como o método não quantitativo, apresenta alguns 
modelos para aplicação, conforme o quadro apresentado. Temos também dois aspec-
tos importantes a considerar quando se utiliza o método de avaliação quantitativo. O 
primeiro deles é o fato de a expressão métodos quantitativos estar relacionada à Esta-
tística, e isso parece lógico, uma vez que há uma forte correlação1 entre o salário pago 
pela empresa e fatores como conhecimento, experiência e instrução. O outro diz res-
peito à criação do manual de avaliação de cargos, pois é somente nos métodos quanti-
tativos de avaliação de cargos que necessitamos desenvolver o manual para avaliação 
baseado em fatores que servirão para diferenciar um cargo do outro. 
Os métodos quantitativos, por serem mais objetivos, demandam um maior inves-
timento tanto financeiro quanto de tempo na sua confecção.
Métodos quantitativos: sistema de pontos
Por ser mais objetivo e preciso, o investimento no modelo quantitativo deve ser 
maior. Por isso, é importante darmos maior ênfase no método de pontos, que é muito 
1 Termo utilizado em Estatística, mais especificamente em Estatística Descritiva, e serve para estudar a relação entre duas variáveis quantitativas e a força que 
existe nessa correlação (exemplo: idade das crianças versus altura).
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utilizado pelas empresas atualmente. O mesmo é recomendado para aplicação em 
empresas que possuam maior estrutura organizacional e, consequentemente, maior 
número de cargos. 
No sistema de pontos, devemos selecionar quais fatores correspondem ao maior 
número de cargos dentro da estrutura organizacional, dividindo-os por grupos ocu-
pacionais, pois nem todos os fatores cabem para todos os grupos ocupacionais. Cada 
fator será dividido em graus que, por sua vez, serão definidos em pontos, representan-
do a importância do fator na avaliação do cargo em questão. Desenvolver o sistema de 
pontos requer um conhecimento muito aprofundado da metodologia e, se conduzido 
pela própria empresa sem a observação dos critérios-chave para a sua implantação, 
certamente teremos um sistema de pontos que cria distorções, pois não levará em 
consideração as ponderações dos fatores em razão de seu grupo ocupacional. 
Algumas questões sobre a montagem do manual de cargos, sobre a definição dos 
fatores que entrarão nesse manual e sobre quais serão seus pesos devem ser discuti-
dos amplamente e, por isso, precisam de uma atenção mais acentuada.
Definição dos fatores de avaliação
Devem ser escolhidos fatores que melhor representem a estrutura da empresa 
e que estejam vinculados aos cargos em cada grupo ocupacional. Quanto maior o 
número de fatores, melhor será a avaliação. Em geral, as empresas utilizam por volta 
de sete fatores. No entanto, inicialmente, é aconselhável escolher dez fatores, uma vez 
que alguns deles poderão ser eliminados por ocasião da ponderação estatística do 
manual de avaliação. 
Alguns fatores devem ter sua inclusão no manual de maneira obrigatória, pois 
esses fatores são comuns a todos os cargos da empresa e, para tanto, todos os cargos 
serão avaliados nesses fatores, é o caso de instrução e experiência. Da mesma forma, 
não se deve incluir fatores que não possam ser utilizados para diferenciar alguns 
cargos. Por exemplo, não devemos incluir o fator esforço físico para cargos do grupo 
ocupacional gerencial. 
Como a natureza dos cargos é diferente, se considerarmos os grupos ocupacionais, 
então podemos dizer que um plano de cargos e salários que tenha sido construído base-
ado no método de pontos cujo manual de avaliação levou em consideração fatores ge-
néricos terá eficácia reduzida, pois cada grupo de cargo tem sua característica própria. 
Total de pontos do manual
O manual de avaliação é criado na etapa de avaliação e classificação dos cargos 
para dar subsídios ao processo de avaliação ou, mais especificamente, quando o M
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método escolhido é o método quantitativo por sistema de pontos. Assim, como é de 
se esperar, o manual deve conter um total de pontos definido de acordo com os fatores 
de avaliação dos seus graus. 
Dessa maneira, convencionou-se que um manual de avaliação de cargos deve 
ter no máximo mil pontos em seu total. Em outras palavras, o máximo de pontos que 
poderá ser atribuído a um cargo na estrutura salarial pelo sistema de pontos será mil, 
o que não impede que se faça a montagem de um manual de avaliação de cargos com 
total de quinhentos pontos. Cada um dos fatores leva também um total de pontos, que 
é dividido em graus. 
Podemos definir alguns fatores por área, conforme demonstrado a seguir:
Tabela 1.1 – Fatores possíveis em um manual de avaliação
Grupos ocupacionais
Áreas/fatores Operacional Administrativo
Técnico 
em nível 
médio
Prof. nível 
superior Gerencial
M
en
ta
l
Instrução
Conhecimento
Especialização
Experiência
Complexidade das tarefas
Iniciativa
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Fí
si
ca
Esforço físico
Posições assumidas (ergonômica)
Habilidade manual
Concentração mental/visual
Monotonia
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Re
sp
on
sa
bi
lid
ad
e
Por material ou por produto
Por ferramentas e equipamentos
Por erros
Por valores (dinheiro, documentos)
Por contatos
Pela segurança de outros
Por subordinados
Por decisões
Por dados confidenciais
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
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X
X
X
X
X
Co
nd
. t
ra
b. Ambiente de trabalho
Riscos
X
X
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Essa tabela apresenta uma grande contribuição para a implantação dos fatores 
em um manual, uma vez que apresenta a divisão dos fatores por área e os grupos ocu-
pacionais que melhor se enquadram em determinado fator. 
Peso de cada fator no manual de avaliação
No método por pontos, cada fator recebe uma ponderação, ou um peso percen-
tual (%), que está relacionado a sua importância na avaliação final do cargo. Se consi-
derarmos que o conjunto de fatores corresponde a 100% dos requisitos do cargo, cada 
fatorterá um peso proporcional a sua influência na determinação dos salários pelo 
mercado. Também é importante ressaltar que quando chegamos nesse momento da 
montagem do manual de avaliação de cargos, não podemos esquecer que os pontos 
de cada fator no manual estão relacionados às áreas mental, físicas, responsabilidades 
e condições de trabalho. Para tanto, devemos considerar que se a área mental é a que 
têm fatores que serão utilizados na avaliação da maioria dos cargos, então essa área 
deverá ter a maior importância no manual. Consequentemente, a soma de todos os 
fatores de avaliação dessa área é a que terá maior número de pontos ou peso. Por esse 
motivo, convenciona-se que as áreas têm um peso aproximado de 50% para os fatores 
da área mental, 40% para os fatores da área responsabilidade e os 10% restantes para 
as demais áreas. 
Para atribuição do peso em cada fator escolhido, temos dois caminhos: atribuir 
pesos por experiência interna ou atribuir pesos por análise da regressão.
Atribuição de pesos por experiência interna
Nesse modelo de atribuição de pesos para os fatores, utilizamos o comitê de ava-
liação que se reunirá e, depois de definirem quais fatores serão inseridos no manual em 
cada uma das áreas, definem o peso, ou a importância relativa de cada fator, que farão 
parte do conjunto de pontos de todo o manual. Essa maneira de atribuir peso aos fato-
res é mais arbitrária e, consequentemente, pode ser que haja problemas de equilíbrio 
entre os fatores. No entanto, é uma forma que deve ser pensada.
Depois que todos definiram o peso de cada fator, o coordenador do comitê en-
contra a média das decisões do grupo em cada fator prevalecendo, assim, esse peso a 
ser utilizado no manual.
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Quadro 1.1. – Exemplo de atribuição de pesos aos fatores por atribuição por 
experiência interna
Fator 
Membros do comitê Ponderação final
João Carlos Maria José (Média)
Instrução 30 20 20 10 20
Experiência 25 30 26 39 30
Responsabilidade por erros 30 25 18 23 24
Esforço físico 5 9 6 8 7
Iniciativa 10 16 30 20 19
Totais 100 100 100 100 100
Nesse quadro, temos a ponderação de alguns fatores definidos pelos membros 
do comitê de avaliação, sendo que para cada fator ficou definido um peso em razão 
da importância do fator no manual de avaliação de cargo, na visão de cada avaliador. 
Sendo assim, ao final, teremos a média da visão do total de membros do comitê que 
passará a ser o peso determinado para o fator. 
Atribuição de peso por análise da regressão
Essa é uma metodologia estatística para atribuição dos pesos dos fatores a partir 
da análise da regressão múltipla, que correlaciona diversas variáveis independentes 
(pontos dos graus) com uma variável dependente (salário). Essa é a melhor maneira de 
se definir o peso dos fatores. No entanto, sua aplicação é mais complexa e demorada, 
além de exigir programas de computadores e boa experiência em cálculos estatísticos. 
Sendo assim, não nos aprofundaremos no assunto. Apenas informaremos a maneira 
pela qual é feita essa definição de pontos. Para fins didáticos, ficaremos com o apre-
sentado no item anterior.
Para iniciar a definição do peso pela análise de regressão, primeiramente, devere-
mos aplicar o método de atribuir os pesos por experiência interna, em seguida atribuir 
os pontos aos graus dos fatores, avaliar os cargos-chave a partir desse resultado, em 
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seguida efetuar a análise da regressão múltipla para atribuição dos pesos dos fatores 
e, finalmente, a partir desse resultado é que se define os pontos finais dos graus. Os 
conceitos de análise de regressão serão retomados na montagem da estrutura salarial, 
que também são utilizados nesse momento. 
No sistema de pontos, cada fator recebe uma ponderação. Usando o exemplo 
do quadro 1.1. anterior, podemos verificar que o fator instrução recebeu, ao final, 20% 
de peso no manual. Isso significa que se o total do manual for de 1 000 pontos, então 
a quantidade de pontos totais apenas no fator instrução será de 200 pontos, ou seja, 
20% de 1 000 pontos, e assim sucessivamente. Em seguida, veremos como encontrar 
os pontos dos graus em cada fator a partir desse exemplo. Então, podemos exemplifi-
car a partir do quadro 1.1. anterior da seguinte forma: 
Fator 
Ponderação final Máximo pontos a serem atribuídos a cada fator
(Média) Para um manual de 1 000 pontos
Instrução 20% 200 pontos (20% de 1 000)
Experiência 30% 300 pontos (30% de 1 000)
Responsabilidade por erros 24% 240 pontos (24% de 1 000)
Esforço físico 7% 70 pontos (7% de 1 000)
Iniciativa 19% 190 pontos (19% de 1 000)
Totais 100 1 000 pontos 
Significa então, que cada fator (instrução, experiência, responsabilidade por erros, 
esforço físico e iniciativa) no manual terá atribuído a ele um conjunto total de pontos, 
conforme demonstrado acima. 
Definição dos graus dos fatores
Para encontrarmos a definição e o número de graus de cada fator, é necessário 
termos em mente que os graus de cada fator trarão, no momento da avaliação, o grau 
de maior importância para o cargo avaliado dentro do fator escolhido. 
Assim sendo, para definirmos os graus dos fatores teremos que definir qual será 
a quantidade de pontos do manual de avaliação de cargos, pois é a partir dessa infor-
mação que teremos condições de distribuir os pontos nos graus de cada fator. Dessa 
forma, vamos convencionar que no manual de cargos, o máximo de pontos será 1 000 
e o mínimo será 100. M
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Mais uma vez, convém verificar que para cada fator a ser avaliado haverá alguns 
graus que receberão pontos. 
Os pontos, nesse caso, serão distribuídos entre os graus, levando em consideração 
que já temos os pesos de cada fator e, com isso, qual será o ponto mínimo e máximo 
desse fator, ou seja, se no fator instrução temos um peso de 20% e, consequentemente, 
200 pontos máximos, (1 000 x 20%), então temos um grau definido; o grau máximo 
que será 200 pontos. Como o manual tem 100 pontos como quantidade mínima de 
pontos total, teremos para esse mesmo fator 20 pontos como quantidade de pontos 
no grau mínimo (100 x 20%).
Fator: instrução 
Quantidade máxima de pontos no manual = 1 000 pontos
Quantidade mínima de pontos no manual = 100 pontos 
grau máximo = 200 pontos (1 000 x 20%)
grau mínimo = 20 pontos (100 x 20%)
Se o fator instrução, por exemplo, tem peso 20% e o manual tem 1 000 pontos no 
máximo e 100 pontos no mínimo, então, para o fator instrução, teremos 20 pontos no 
grau mínimo e 200 pontos no grau máximo. 
Os graus dos fatores são sempre definidos por letras que o representam, ou seja, 
graus A, B, C, D, E, e assim por diante. Lembramos que quanto maior o número de graus 
melhor será a avaliação do cargo no fator. Se tomarmos o fator instrução como exem-
plo, podemos ter os seguintes graus:
Grau A – 
Cada um desses graus representará uma característica para 
a tomada de decisão em relação ao que o cargo necessitará em 
termos de instrução.
Grau B – 
Grau C – 
Grau D – 
Grau E – 
No desenvolvimento do manual de avaliação de cargos, é importante que cada 
fator tenha uma explicação clara e abrangente sobre o que define o próprio fator, 
assim como a determinação dos graus dos fatores, também devem ser acompanhados 
de explicaçõesminuciosas sobre o item a ser utilizado na avaliação, uma vez que o 
manual de avaliação de cargos possa ser compreendido e interpretado por qualquer 
pessoa, mesmo que essa não tenha feito parte do comitê de avaliação. Isso porque no 
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futuro as possíveis revisões de avaliação de cargos poderão ocorrer e pode ser que a 
nova reavaliação possa ser comprometida caso o manual não seja claro para quem não 
participou de sua montagem. 
A criação do manual de cargos, do zero, é muito trabalhosa, mas também acaba 
sendo personalizada à medida da empresa, uma vez que suas instruções levam em con-
sideração as particularidades dos cargos, dos departamentos da própria empresa que 
o monta. No entanto, deve haver um reforço maior para ser bem específico quanto à 
explicação ou instrução referente a cada fator e grau, conforme demonstrado abaixo: 
Fator: instrução.
Descrição do fator: esse fator especificará quais exigências o cargo avaliado deverá 
ter no quesito instrução ou escolaridade e que grau é necessário para que o mesmo 
desenvolva bem suas tarefas, atividades e atribuições, que auxiliarão na compreen-
são do seu trabalho.
Grau Descrição
A Ensino Fundamental completo: sabe redigir e interpretar textos simples e de fácil compre-ensão. Efetua cálculos elementares e regras simples.
B
Ensino Médio incompleto: conhece as teorias e praticamente todos os conceitos sobre as 
atividades mais técnicas. Efetua cálculos com expressões, fórmulas e entende percentuais e 
regras compostas.
C
Ensino Médio completo: conhecimento pleno de atividades de campos específicos, toma 
notas com detalhes e consegue interpretar de forma mais elaborada textos e expressões ma-
temáticas mais complexas.
D Superior incompleto: conhece os princípios básicos da profissão e tem noção teórica e prá-tica do assunto. 
E Superior completo: possui formação teórica e prática de campos específicos de trabalho, de áreas específicas, ou seja: exatas, humanas ou biológicas.
Definição dos pontos dos graus
Se percebermos acima que cada grau dentro do fator apresenta uma diferença 
relativa entre eles, do ponto de vista de importância, então está claro que cada um 
desses graus tem um peso diferente em relação ao outro, ou seja, o grau A tem peso 
menor se comparado ao grau B, e assim sucessivamente, valendo a mesma regra para 
todos os fatores que serão colocados no manual de avaliação de cargos.M
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Sendo assim, e levando em consideração que já houve a definição de qual é o 
ponto mínimo e máximo do fator, podemos agora chegar ao ponto mínimo e ponto 
máximo do grau. 
Depois de encontrados o maior e o menor ponto do fator para quanto vale, em 
termos de importância, cada um dos graus, fazemos o cálculo da progressão aritmética 
ou progressão geométrica e, para isso, usamos a fórmula: 
R= 
a
n
–a
1
n – 1
Onde: 
R = resultado
an = quantidade de pontos no último grau
a1 = quantidade de pontos no primeiro grau
n = quantidade total de graus
Encontrada essa razão, então, temos um número que se somado ao termo ante-
rior trará como resultado o total de pontos no grau correspondente. Isso será feito com 
todos os outros fatores e graus dos fatores para que tenhamos todos os termos dos 
graus para a avaliação dos cargos. 
Grau Descrição Pontos
A
Ensino Fundamental completo: sabe re-
digir e interpretar textos simples e de fácil 
compreensão. Efetua cálculos elementa-
res e regras simples.
20
B
Ensino Médio incompleto: conhece as 
teorias e praticamente todos os conceitos 
sobre as atividades mais técnicas. Efetua 
cálculos com expressões, fórmulas e en-
tende percentuais e regras compostas.
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C
Ensino Médio completo: conhecimento 
pleno de atividades de campos específi-
cos, toma notas com detalhes e consegue 
interpretar de forma mais elaborada tex-
tos e expressões matemáticas mais com-
plexas.
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D
Superior incompleto: conhece os prin-
cípios básicos da profissão e tem noção 
teórica e prática do assunto. 
155
E
Superior completo: possui formação 
teórica e prática de campos específicos 
de trabalho, de áreas específicas, ou seja, 
exatas, humanas ou biológicas.
200
 
R
B
C
D
E
= −
−
=
= + →
= + →
= − →
= + →
200 20
5 1
45
20 45 65
65 45 110
110 45 155
155 45 2000
Aplicando-se a 
fórmula anterior:
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Métodos quantitativos: sistema de 
comparação por fatores
Um sistema também utilizado dentro dos métodos quantitativos é o sistema de 
comparação por fatores que, apesar de não ser muito difundido, também vale a pena 
ser estudado. Para a construção desse sistema, também é necessário que o comitê atue 
definindo quais serão os fatores pelos quais os cargos serão avaliados. É muito similar 
ao sistema de pontos, mas nesse os fatores escolhidos para a avaliação não poderão 
ser maiores do que cinco. Os fatores devem representar os mais importantes na avalia-
ção dos cargos. Dessa forma, fatores como instrução, experiência, responsabilidades, 
condições de trabalho e esforço físico são os mais utilizados. 
Tendo conhecimento dos fatores escolhidos para a avaliação, o passo seguinte 
é descobrir quais cargos serão avaliados e qual o salário desses cargos no mercado, o 
que foi observado após a pesquisa salarial efetuada. A partir de então o comitê passa 
a distribuir cargo a cargo, fator por fator o percentual (peso) de importância que cada 
fator representa no cargo. 
Assim, por exemplo, um cargo de auxiliar administrativo poderá ter pesos 40%, 
30%, 20% e 5% para os fatores instrução, experiência, responsabilidades, condições de 
trabalho e esforço físico, respectivamente, definidos pelo comitê. 
De posse desses pesos e da média do salário pago no mercado, atribui-se a cada 
fator uma parcela desse salário a partir do percentual (peso) definido para cada fator, o 
que representará 100% do salário a ser pago para o cargo. 
Convém ressaltar que esse sistema, assim como os sistemas dos métodos não 
quantitativos, apresenta uma maior subjetividade, apesar de ser um sistema dentro 
de um método quantitativo uma vez que a definição dos pesos para os fatores por 
parte do comitê podem ser acompanhados de tendência por parte de quem faz a 
avaliação. 
Atividades
O que difere fator de grau é que: 1. 
fator é a quantidade de pontos interna e grau é a quantidade de pontos a) 
externos.
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étodos quantitativos de avaliação de cargos
fator é um componente da área de avaliação e grau é um componente do b) 
fator avaliado.
fator é o que define a área de avaliação e os graus são os pontos definidos c) 
na área.
fator é um componente do grau e o grau é a própria área de avaliação.d) 
O método quantitativo é considerado um método analítico e possui os seguin-2. 
tes sistemas:
sistema de pontos e escalonamento por combinação binária.a) 
sistema de pontos e sistema de comparação de fatores.b) 
sistema de escalonamento simples e sistema de graus predeterminados.c) 
sistema de pontos e sistema sistêmicos.d) 
A definição dos pontos internos dos graus devem ser determinados por: 3. 
distribuição de pontos aleatórios.a) 
pesquisa interna para se determinar quaissão os pontos a serem atribuí-b) 
dos.
distribuição dos pontos por análise da regressão.c) 
distribuição dos pontos por progressão aritmética.d) 
Ampliando conhecimentos
Nesse site é possível obter outras informações sobre Estatística: <http://alea-estp.
ine.pt/html/nocoes/html/cap2_1_1.html>.
O livro indicado trará ao aluno uma abordagem mais simples da estatística que 
deverá ser utilizada na montagem das estruturas de cargos e salários. Poderá deixar 
o aluno mais à vontade com os termos que utilizamos na construção do modelo de 
cargos e salários, pois utiliza linguagem fácil e acessível aos diversos níveis de estudan-
tes. Certamente, será um bom complemento para nossos estudos.
CRESPO, Antonio Arnot. Estatística Fácil. 18. ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
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Referências
BRUNI, Adriano Leal. Estatística Aplicada a Gestão Empresarial. São Paulo: Atlas, 
2007.
PONTES, Benedito R. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: LTR, 2000.
Gabarito
B1. 
B2. 
D3. 
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