Inteligencia emocional O objetivo deste trabalho foi mostrar o impacto da inteligência emocional de gestores sobre o clima organizacional

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IMPACTO DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL DE GESTORES SOBRE O CLIMA ORGANIZACIONAL
INTRODUÇÃO
O conceito de Inteligência Emocional (IE) foi colocado na esfera científica pela primeira vez a partir da exposição de um artigo de Mayer e Salovey. Com isso, a obra foi aperfeiçoada pelos próprios autores, com a companhia de Caruso, em novos trabalhos admiráveis para a IE. A IE proporciona quatro habilidades que são: habilidade para a inteligência das emoções; desenvoltura no uso dos sentimentos; habilidade no entrosamento das emoções; habilidade de influência e transformação das emoções. 
Por muito tempo acreditava-se que somente as habilidades técnicas e mentais do indivíduo seriam tidas como essenciais para que ele tivesse sucesso na carreira profissional, porém os grandes líderes agem por meio das emoções. Se estes líderes conseguem imprimir nos liderados um sentimento positivo, conseguem libertar o que há de melhor em cada um, ressoando energia positiva e entusiasmo, levando a empresa a prosperar. 
Nas últimas décadas, como consequência dos efeitos da globalização, o ambiente empresarial passou a guiar-se pela busca de uma maior competitividade, como condição tanto crescer, quanto para sobreviver. Percebeu-se que quem souber lidar de forma adequada com o capital intelectual da empresa, por meio de habilidades emocionais, conseguira garantir um melhor clima organizacional para os funcionários, e por consequência maior vantagens competitivas para a empresa. 
Qualquer pessoa que queira gerenciar algo, seja perseguir um sonho, ou ser o Chief Executive Officer (CEO) de uma grande organização, precisa primeiramente saber gerenciar sua própria vida, ou seja, saber lidar com suas emoções e canalizá-las para a melhor direção, diante disso, pergunta-se, como um gestor que coloca inteligência nas suas emoções pode agir como um facilitador da melhora do clima organizacional?
O objetivo deste trabalho foi mostrar o impacto da inteligência emocional de gestores sobre o clima organizacional e os objetivos específicos foram conceituar a inteligência emocional apresentando sua importância na melhora do clima organizacional, compreender Inteligência emocional para gestores focada no clima organizacional e apresentar a gestão de Relacionamentos para melhora do clima organizacional.
O tipo de pesquisa realizado neste trabalho foi uma Revisão de Literatura, no qual foi realizada uma consulta a livros, dissertações e por artigos científicos selecionados através de busca nos seguintes base de dados (livros, sites de banco de dados, etc.) “Capes”, “Google acadêmico” e “Unesp”. O período dos artigos pesquisados foram os trabalhos publicados nos últimos “10” anos. As palavras-chave utilizadas na busca foram: inteligência emocional, gestão, clima organizacional, relacionamento.
a inteligência emocional apresentando sua importância na melhora do clima organizacional
A inteligência emocional é um tema a ser debatido, sua maior repercussão deu inicialmente a partir da obra de Goleman (2012), Inteligência Emocional (IE) a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente. Nesta obra o autor busca reforçar ao leitor que a inteligência emocional pode ser aprimorada ao longo dos anos, não sendo necessariamente ligada exclusivamente à carga genética do indivíduo. Logo, não necessariamente uma criança que não saiba lidar com suas emoções tenha que aceitar que seu futuro nunca poderá ser brilhante. 
Outrora se acreditava que um indivíduo era ou não inteligente de acordo com a nota obtida em seus testes de QI. Se ele apresentasse um bom desempenho nos testes era nomeado como sendo inteligente. Caso contrário, não a era. Todavia, ser inteligente não é nenhuma garantia de que este indivíduo se tornará um profissional de sucesso. Daí a importância de a Inteligência Emocional ser também explorada e trabalhada nas organizações em conjunto com o QI, para que as empresas obtenham triunfo (SENGE, 2013). 
Como cita Moscovici (2016), o desafio das empresas tem sido o de ser efetiva com afetividade, isto é, perceber que quem está ali operando máquinas, computadores e relatórios são pessoas. Indivíduos que trabalham rodeados de tecnologia fria e de forma metódica, porém, com emoções.
Goleman (2012), abordam sobre a importância da inteligência emocional na distinção de líderes extraordinários, onde a IE apresenta um papel cada vez mais significativo à medida que se chega aos níveis mais altos do organograma. Segundo eles, isso acontece em virtude de as diferenças pelas competências técnicas serem praticamente irrelevantes. 
Outra abordagem sobre o tema, realizada por Moscovici (2014), é de que a separação entre a racionalidade e as emoções se institucionaliza em Descartes (1595-1650), que postula uma visão de mundo que deu origem à ciência moderna, com a separação do corpo e da mente. Ele trouxe a ideia de que o intelecto é superior à parte corporal, ou seja, todos os atributos são dados ao cérebro nessa sociedade tecnológica em que se está inserido. 
Moscovici (2014), afirma que mais tarde percebeu-se que a intuição e a emoção se unem ao nosso pensamento, ao nosso conhecimento. Essa é também uma visão de Goleman (2012), quando ele fala que não há como negar que a intuição também está ligada às emoções, e que de certa forma contribui para a tomada de decisões, atuando como um pré-julgamento. 
A inteligência emocional possibilita uma visão mais integrada da organização, ajudando o líder a detectar obstáculos e evitar possíveis problemas. Assim, cada vez mais a IE vem ganhando espaço nesse cenário das organizações, pois um profissional com essa sensibilidade estabelece uma maior clareza e segurança na direção das decisões mais benéficas para a empresa (GARDNER, 2016). 
Um indivíduo dotado de alto grau de IE sabe administrar bem suas emoções e consegue controlar-se, fugindo das reações impulsivas e precipitadas, próprias dos indivíduos não dotados dessa inteligência. Em virtude disso cada vez mais a IE ganha espaço nos perfis de um profissional de destaque. Cabe destacar também que as empresas estão mais conscientes da importância das habilidades emocionais para o bom desempenho profissional (GARDNER, 2016).
IMPORTÂNCIA DAS EMOÇÕES COMO MELHORA NO CLIMA ORGANIZACIONAL
Gaspari e Schwarts (2014), diz que os ancestrais do homem moderno tinham que tomar decisões imediatas diante do perigo iminente. Todavia, mesmo, o homem está ainda muito predisposto a agir precipitadamente diante de uma emoção, muitas vezes pagando um alto preço por suas consequências. 
Oliveira (2017), sugere que se tem necessidade não de um frente-a-frente, nem de um corpo-a-corpo, mas de um coração-a-coração. Somente o amor, porque só ele prende e une os seres no seu mais profundo, é capaz de aperfeiçoar os seres enquanto seres, reunindo-os.
Com tal citação pode-se perceber que a qualidade de vida no campo organizacional deixa muito a desejar. As máquinas ficaram com todo o trabalho pesado, perceptível inclusive na zona rural, onde existem máquinas para cada operação realizada, aumentando a produtividade e diminuindo consideravelmente o esforço empregado (GARDNER, 2016). 
Dessa forma, todos deveriam estar muito felizes, no entanto, há pouco espaço para a felicidade e a alegria de viver criando ambientes hostilizados em virtude da alta mecanização. Contemporaneamente as máquinas assumiram papel extremamente importante, sendo tratados com igual ou maior zelo que os seres humanos (OLIVEIRA, 2017).
Os relacionamentos entre os homens estão muito fragilizados. O homem na organização passa a ser não mais que uma máquina, podendo ser substituída com tamanha facilidade, que passa a acreditar que ficar doente é o mesmo que correr o risco de tornar-se inapto para o trabalho e perder o lugar para outro (OLIVEIRA, 2017). 
Com a crescente aceleração proporcionada pela tecnologia, a tendência é de olhar para o outro como se fosse um objeto, tratando-o de forma impessoal e friamente. Nas organizações tudo é gerenciado pelo Departamento Pessoal, que padroniza, rotulae faz que a identidade de cada trabalhador se resuma a números, cadastros, índices estatísticos.
As doenças psicossomáticas são constantes nas organizações, em que o ser humano ao ser tratado como um simples objeto desencadeia tensão, grande ansiedade, insatisfação e frustração, e diversas vezes acabam desencadeando manifestações somáticas tais como insônia, distúrbios gastrointestinais, alergias, hipertensão de acordo com Moscovici (2016). 
Bock, Furtado e Teixeira (2018, p. 112), “sugerem que outras reações orgânicas acompanham as emoções e revelam vivências ou estados emocionais dos indivíduos”. Segundo estes autores, essas reações podem ser tremor, riso, choro lágrimas, expressões faciais, etc. e nos revelam que são reações que fogem do nosso controle pode-se segurar o choro, mas não se consegue deixar de chorar por dentro. 
Moscovici (2016), sugere que os componentes psicológicos emocionais precisam ser aceitos como reais, identificados, compreendidos e estudados e paralelamente, que as habilidades interpessoais de diagnóstico e ação precisam ser desenvolvidas para lidar com esses componentes de maneira adequada. As relações estão cada dia mais abaladas, e as consequências ainda não mensuradas. 
Como sugerem ainda Bock, Furtado e Teixeira (2018), não tem porque esconder nossas emoções. Segundo os autores, as emoções são nossa própria vida, uma espécie de linguagem na qual expressa percepções internas. Para esses autores, as emoções podem ser fortes, passageiras, intensas, mas de forma alguma imutáveis, ou seja, o que emociona amanhã poderá não nos emocionar mais. As emoções são muitas: surpresa, raiva, nojo, medo, vergonha, tristeza, desprezo, alegria, paixão, atração física, entre outras, e elas podem se apresentar ora com maior ora com menor intensidade, e em certas ocasiões apresentam-se de certa forma mascaradas.
Em uma citação Senge (2013), diz não tenho necessariamente que gostar de meus jogadores e sócios, mas como líder devo amá-los. O amor é lealdade, o amor é trabalho de equipe, o amor respeita a dignidade e a individualidade. Esta é a força de qualquer organização.
As emoções refletem as relações entre uma pessoa e um amigo, um familiar, uma situação, uma sociedade, ou mais internamente, entre uma pessoa e uma reflexão ou memória. Por exemplo, uma alegria pode indicar a identificação com o sucesso de um amigo, uma tristeza pode indicar decepção consigo mesmo. Inteligência emocional refere-se, em parte, para uma capacidade de reconhecer o significado de tais padrões emocionais e de raciocinar e resolver problemas com base neles (OLIVEIRA, 2017).
Por outro lado, Senge (2013), elenca algumas emoções e suas respectivas importâncias. Sobrevivência: As emoções dos seres humanos foram desenvolvidas naturalmente através de milhões de anos e como resultado, possuem o potencial de servir como um delicado e sofisticado sistema interno de orientação. Quando alguém se sente só tem necessidade de encontrar-se com outras pessoas, quando se sente rejeitado sua necessidade é por aceitação. 
Tomadas de decisão: As emoções dos seres humanos são uma fonte valiosa de informação. Elas ajudam nas tomadas de decisões. Estudos revelam que pessoas com conexões emocionais danificadas no cérebro, não conseguem tomar nenhum tipo de decisão, pois, nada sentem sobre suas escolhas.
Ajustes de limites: Os seres humanos têm nas emoções um aliado no momento que pressentem algo de errado no comportamento de uma pessoa. São as emoções o alertando para possíveis desajustes com seus limites, que por sua vez são necessários para proteger a saúde física e mental do indivíduo.
Comunicação: As emoções ajudam os seres humanos a se comunicar uns com os outros, seja através de expressões faciais, onde um simples olhar pode sinalizar um pedido de ajuda, ou através da fala, que juntamente com as expressões, tem-se uma possibilidade maior de expressar as emoções.
União: As emoções são talvez a maior fonte potencial capaz de unir todos os membros da espécie humana. Claramente, as diferenças religiosas, de cultura e política não permitem isso, apesar das emoções serem universais. 
De acordo com Moscovici (2016), falta um grande espaço na organização – o espaço humano. Todos os fatores de estresse mostram que a qualidade de vida no trabalho não acompanhou a tecnologia. Torna-se cada vez mais difícil, na opinião da autora, conviver com equipamentos sofisticados que se distanciam do ser humano, desviando a ordem natural da natureza e do cosmo. 
Oliveira (2017), faz uma abordagem de uma gama variada de sentimentos, e algo que chama a atenção é seu veredicto acerca das emoções nos ambientes organizacionais. Para o autor, há literatura abrangente abordando o problema do estresse no ambiente de trabalho, mas pouco é abordado acerca do problema considerando os aspectos de repressão emocional e noção de temporalidade. Os ambientes competitivos e tensos geram muitas frustrações e mágoas entre os participantes e que não são trabalhadas, ocasionando desgastes emocionais e sentimentos de irrealização. 
É raro, e mesmo visto com maus olhos, pessoas muito sorridentes em ambientes de trabalho, todavia, falta espaço para a auto realização, para a alegria espontânea, o carinho, o simples encontro de pessoa versus pessoa, e não pessoa versus máquina. Na organização, não importa quem o indivíduo é, mas sim o que o indivíduo faz. Ser não é mais importante do que fazer. Como citado por Moscovici (2014), geralmente a referência de uma pessoa é o que ela faz e não quem ela é. 
Trabalho em excesso é tão perigoso e maléfico quanto qualquer outra doença. Dia útil não é somente aquele dedicado ao trabalho. Também o são os outros que são passados com a família, com atividades de lazer, ou em que simplesmente dedica-se ao cuidado do “eu”. Esse é apenas mais um conceito que incita as pessoas a se sentirem úteis apenas quando estão desempenhando suas atividades na organização (OLIVEIRA, 2017). 
Nessa corrida contra o tempo e contra os outros, pois trata-se de uma questão de sobrevivência e competição no mundo moderno, os indivíduos exigem cada vez mais de si, forçando-se a esforços desmedidos que em algum momento vão comprometer tanto a saúde como também a produtividade. É comumente relatado, casos em que pessoas ainda muito jovens, e que alcançaram certo grau de prestígio em uma organização, precisam ser afastadas de suas atividades por apresentarem doenças ocasionadas pelo excesso de cobranças e acúmulo de trabalho (OLIVEIRA, 2017). 
Funcionários são acima de tudo, pessoas, e são os sentimentos e a expressão das emoções que os tornam humanos. De acordo com Muchinsky (2017), emoções são uma parte integrante e inseparável do dia-a-dia da vida organizacional. A noção de ambiente emocional e afetivo deverá ser repensada em função da saúde, qualidade de vida e produtividade dos membros das organizações do futuro. É imprescindível que os líderes e gestores conheçam e apliquem no seu cotidiano, a força impulsionadora das emoções. 
OS GRUPOS DE HABILIDADES DA IE
Com as mudanças muito rápidas de situações e informações, as pessoas estão se adequando para suprir as necessidades exigidas pelo mercado. As empresas modernas estão se tornando cada vez mais diferentes em suas características, como afirma George e Jones (2015), e essas alterações são o que acabam provocando constantes impactos nas sociedades, especialmente nos indivíduos que constituem as organizações. Em cada pessoa há um infinito particular especial, ou seja, sua individualidade, que precisa ser explorada inteligentemente de forma a beneficiar tanto o indivíduo como também a organização em que está inserido.
Estes autores destacam ainda que o perfil do profissional agora exigido ressalta as habilidades emocionais como diferencial na busca do sucesso. Lembram ainda que, há pouco tempo, a questão da formação emocional era vista culturalmente como uma função dos pais e da família, portanto, não eram vistas com bons olhos as dificuldades emocionais encontradas nos profissionais, e queisso deveria ser tratado individualmente. Normalmente os superiores, em uma organização, não veem com bons olhos um profissional que está com baixa autoestima e desmotivado e é exatamente para esse ponto que há uma necessidade de se reformular conceitos e trabalhar cooperativamente para um ambiente organizacional mais saudável.
Moscovici (2016), diz que se aprende muito como alcançar a excelência emocional nos livros, de forma tecnicista. Todavia, afirma que isso vai muito além dos livros, pois para ela, é uma visão global que necessita a experiência, nesse caso, o convívio com outras pessoas é essencial. Nessas situações se passa a vivenciar e realmente aprender como lidar com as emoções, pois é extremamente fácil e prático dizer-se conhecedor das habilidades da IE apenas em teorias sem a prática efetiva.
George e Jones (2015), dividiram a IE em quatro grandes grupos de habilidades, sendo a mais básica a capacidade que os indivíduos têm de perceber, fazerem avaliações e expressarem as emoções. Em um segundo apresenta-se a emoção como facilitadora do pensamento. No terceiro grupo apresenta-se a compreensão e análise de emoções, e o emprego do conhecimento emocional. E no quarto grupo está a habilidade de controlar e gerenciar e administrar de forma correta tanto as próprias emoções como a dos outros. 
Seguindo a ordem de Goleman (2018), apresenta-se abaixo uma descrição de cada habilidade. Autoconhecimento: De acordo com Goleman (2018), reconhecer um sentimento quando ele ocorre é a coisa mais importante da inteligência emocional, pois é fundamental para o discernimento emocional e para a auto compreensão. 
Ele cita-nos alguns exemplos e mostra que as pessoas mais seguras acerca de seus próprios sentimentos são sem dúvida aquelas que melhor sabem dirigir suas vidas e se sentem confortáveis na hora de se casar, por exemplo. São aquelas pessoas que sabem o que querem e não se reprimem em suas decisões.
Autocontrole: Lidar com os sentimentos, sem uma submissão escrava a eles, denotando autocontrole, como mostra Goleman (2018), desde os tempos de Platão tem sido considerada uma virtude. O autor ressalta que não é possível haver a garantia da felicidade o tempo todo, e diz que os altos e baixos fazem parte da vida, porém precisam ser vividos de forma equilibrada. Este autor diz ainda que é necessário se controlar as emoções, e que o objetivo disso é o equilíbrio e não a supressão das emoções, pois cada sentimento tem seu valor e seu significado. 
Melhor explicando: a capacidade de entrar em fluxo é inteligência emocional no mais alto ponto. No fluxo as emoções não são apenas contidas e dirigidas, elas existem com tamanha intensidade que se alinham com a tarefa que está sendo realizada. 
Empatia: A empatia é alimentada pelo autoconhecimento, no sentido de que quanto mais em sintonia com nossas emoções mais facilmente se pode entender os sentimentos alheios, segundo Goleman (2012). Ainda segundo ele, as pessoas com essa capacidade melhor desenvolvida estão mais sintonizadas com o mundo em que estão inseridas, entendem com maior facilidade e destreza os sinais que as outras pessoas emitem o que elas sentem ou querem. Necessário apontar ainda para o que enfatiza este autor: raramente as emoções das pessoas são expressas por meio de palavras. Bons exemplos de profissionais empáticos são os administradores, vendedores, professores, segundo ele.
ESTRUTURA PARA GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Mayer e Salovey publicaram uma das primeiras estruturas para aplicação da inteligência emocional no artigo intitulado “Emotional Intelligence”, publicado em 1990. Macarengo (2016), publicou sua primeira estrutura em 1998, no livro Trabalhando com Inteligência Emocional (MERSINO, 2014). As diversas estruturas evoluíram e convergiram um pouco nos anos que se passaram desde que foram apresentadas. Em especial, a estrutura de Goleman tornou-se mais organizada e mais fácil de entender e aplicar. Talvez por isso, ou por causa da popularidade de seus livros, a estrutura de Goleman tornou-se de fato o padrão de aplicação da inteligência emocional (MERSINO, 2014).
Cerqueira Filho e Facirolli (2011), utilizou a estrutura de Goleman como referência, entretanto achou preciso adaptar essa estrutura para melhor atender às necessidades dos gestores sobre o clima organizacional. Então o autor modificou a estrutura e extraiu os conceitos mais importantes da estrutura genérica de Goleman que seriam úteis para gerenciamento e acrescentou mais competências e fatores que são importantes para gestores. Tal modificação se deu para focar especialmente nos fatores mais importantes da inteligência emocional de forma mais funcional para aplicação e melhorar o clima organizacional. Cerqueira Filho e Facirolli (2011), explica as modificações feitas na estrutura de Goleman da seguinte forma:
colocou as primeiras competências a serem dominadas na parte de baixo, para mostrar uma progressão de baixo para cima. Também adicionou uma quinta categoria, chamada Liderança da Equipe, como um conjunto abrangente de competências a serem dominadas depois dos quatro domínios da inteligência emocional. 
algumas competências perderam ênfase, incluindo Autoconfiança e Auto avaliação;
algumas competências foram totalmente excluídas para permitir um foco nas competências mais importantes. Elas incluem Confiabilidade, Honestidade, Adaptabilidade, Orientação para Realizações, Iniciativa, Orientação para Serviço, Influência, Catalisador de Mudanças, Construção de Laços, Trabalho em Equipe e Colaboração; 
acrescentou a competência de Consciência Social ligada aos Limites Emocionais, e a competência de Gestão de Relacionamentos ligada a Dizer a Verdade. A estrutura de Mersino (2014), ficou composta de cinco domínios principais: Autoconsciência, Autogerenciamento, Consciência Social, Gestão de Relacionamentos e Liderança da Equipe.
Para Macarengo (2016), os líderes devem se concentrar neles próprios antes de poderem administrar ou liderar outras pessoas. Sem o domínio das próprias emoções, eles nunca terão condições de liderar outras pessoas. A autoconsciência e o autogerenciamento são os dois aspectos fundamentais da auto liderança. Com autoconsciência identificar nosso estado emocional e as fontes de nossas emoções. O autogerenciamento significa manipular ou direcionar nossas emoções com habilidade. Isso não é possível sem o profundo conhecimento de si próprio, sem a autoconsciência.
REFERÊNCIAS
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GASPARI, Josset Campagna de; SCHWARTS, Gisele Maria. Inteligências múltiplas e representações. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 30, n. 3, p. 69-92, 2014.
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