Comissões e gratificações disfarçadas de PLR

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22 de Agosto de 2019
Comissões e gratificações disfarçadas de PLR
Com a intenção de ser uma ferramenta de "integração entre o capital e o
trabalho" (art. 1º da Lei 10.101/00) a legislação brasileira prevê a
possibilidade de empregados e empregadores estabelecerem uma
Participação nos Lucros ou Resultados, mais conhecida apenas como
"PLR". Trata-se de uma verba que não possui "natureza salarial", o que
significa que não refletirá em férias, gratificação natalina, adicionais
(insalubridade ou periculosidade), nem mesmo nos recolhimentos
fundiários (FGTS) e tampouco influenciará as contribuições previdenciárias
(INSS).
Outro objetivo da lei (art. 1º da Lei 10.101/00)é o de incentivar a
produtividade, partindo do princípio de que um empregado que participe
dos ganhos financeiros da empresa será mais engajado, mais disposto a
"dar o melhor de si", agindo com mais foco no crescimento e na
lucratividade do negócio. Homero Batista Mateus da Silva, doutor em
direito pela USP, aponta que "[...] a simples perspectiva de receber parcela
dos lucros de um empreendimento motiva melhoria na produtividade e no
empenho pessoal de cada empregado." (2015, p. 182).
Devido a desvinculação do salário, creio que a PLR é mais benéfica ao
empregador do que ao empregado, pois pode ser utilizada como importante
ferramenta de gestão e auxilia inclusive na atração e retenção de
profissionais talentosos, como ocorre com frequência no ambiente de
trabalho dos bancos, uma vez que determinados cargos possuem uma PLR
vantajosa a ponto de fazer o trabalhador sujeitar-se a determinadas formas
de cobranças (abusivas) diante da expectativa da divisão dos lucros no final
do período.
Nas constituições anteriores (1946, 1967 e EC I de 1969) a PLR também era
prevista, porém foi só com a atual Constituição Federal de 1988 que perdeu
a natureza salarial. No ano de 2000 foi regulamentada por meio da Lei
10.101 após sucessivas medidas provisórias editadas e reeditadas desde
1994. Diante desse aparato legal, as empresas passaram a esmerar-se em
criar planos de divisão de lucros ou resultados que alie a promessa de
divisão de parte do "bolo" (isto é, do lucro) com o estímulo ao empregado
para o cumprimento de metas.
Importante registrar que a maioria da doutrina e dos julgamentos entende
que a PLR não é compulsória, ou seja, por essa linha de interpretação, nem
a lei e muito menos a Constituição Federal obrigam a empresa a partilhar
parte do lucro com os empregados, havendo total liberdade para que o
empresário adote a postura que julgar mais interessante. Porém, pela
leitura sincera do artigo 7º, caput e inciso XI, da Constituição Federal, é
possível vislumbrar uma indicação de obrigatoriedade. Já a Lei 10.101/00
também não fala em “opcionalmente”, “facultativamente” ou algo
semelhante, mas apenas disciplina a PLR, transmitindo, aliás, a impressão
de que está disciplinando algo não-facultativo. Vejamos:
CF/88 - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração,
e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido
em lei;
...
Lei 10.101/00 - Art. 1o Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos
lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o
capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art.
7o, inciso XI, da Constituição.
Art. 2o A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação
entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a
seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
Apesar dessa constatação de uma aparente compulsoriedade por parte do
legislador constituinte, tem razão o doutrinador Fábio Campinho (2009, p.
79) quando afirma:
Em teoria, a partir da interpretação constitucional e legal, pode-se até
argumentar da obrigatoriedade da participação, mas na realidade torna-se
claro que a implantação de um programa de PLR é facultativa, já que não
há qualquer previsão de sanção no caso de recusa de uma das partes em
negociar o tema.
Enfim, importante esclarecer que existem duas espécies PLR, que vamos
assim denominar: a sindical e a interna.
A PLR sindical deve ser estabelecida de duas maneiras: I – por uma
comissão paritária formada por representantes da empresa e dos
trabalhadores com um representante indicado pelo sindicato da categoria
ou II – por convenção ou acordo coletivo. A segunda opção é
indubitavelmente a melhor forma, dada a fragilidade do empregado para
pleitear em face do empregador melhores condições na participação nos
lucros.
Já a PLR interna é uma opção muito utilizada pelos bancos, que podem
mantê-la paralela e concomitantemente à PLR que foi negociada com a
participação sindical. O parágrafo terceiro do artigo terceiro da Lei
10.101/00 prevê que "todos os pagamentos efetuados em decorrência de
planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos
espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as
obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalhos
atinentes à participação nos lucros ou resultados.". Diante dessa
possibilidade de compensação é usual os bancos negociarem coletivamente
a PLR sindical com valores não tão expressivos e, ao mesmo tempo,
manterem um plano de PLR paralelo, estabelecido unilateralmente e sem a
participação de representantes dos sindicatos, prevendo "gordas"
vantagens financeiras caso atingidas determinadas metas e objetivos,
porém com a velada "ameaça" de que se não se tornar "elegível" com o
cumprimento das metas, o empregado receberá apenas a PLR sindical.
Então, é dessa "PLR interna" que emergem parte dos assédios morais para
cumprimento de metas, pois a busca pela recompensa financeira acaba
gerando um ambiente de trabalho quase hostil devido as cobranças e
pressões exercidas vertical e horizontalmente entre os empregados. É o
caso, por exemplo, do Banco Itaú, que possui um programa de
remuneração variável e dentre os benefícios há a parcela chamada de PR
(Participação nos Resultados), paga semestralmente. Caso o empregado
não cumpra mensalmente as metas, ao final do semestre não estará
"elegível" e, por isso, será "penalizado" com o recebimento apenas da PLR
do sindicato. A consequência disso é uma instituição financeira com muitos
empregados com problemas psiquiátricos de depressão, síndrome do
pânico, síndrome de burnout etc.
Sobre o assédio moral que os trabalhadores podem praticar
horizontalmente quando submetidos a agressivos programas de
participação, o doutrinador Fábio Campinho (2009, p. 125), apesar de estar
tratando especificamente sobre a vigilância no caso de faltas ao trabalho,
traz constatações que podem ser aplicadas, mutatis mutandis, também as
situações de insuficiente empenho e dedicação ao cumprimento das metas
coletivas:
O absenteísmo de uns, fixado coletivamente no âmbito das EAGs, interfere
no valor da PLR dos outros. A responsabilidade de coibir ausências desloca-
se da empresa para os próprios trabalhadores. São os membros da equipe
que devem ficar vigilantes para que os colegas de trabalho não faltem. E se
isso por acaso ocorrer, provavelmente o membro faltoso virá a ser mal
conceituado durante a avaliação de desempenho individual.
A criatividade dos empregadores está constantemente sendo desafiada no
Poder Judiciário uma vez que a ânsia de pagarem ao empregado uma verba
que não sofrerá os mesmos encargos do salário e que poderá ser
eventualmente modificada (reduzida ou até excluída) faz com que criem
programas de divisão de lucros ou resultados em desacordo com os
princípios constitucionais e legais pertinentes ao assunto. A Lei 10.101/00
impõe vários requisitos aos planos de PLR, vejamos alguns:
1. Ser estabelecida por comissão paritáriaescolhida por empregados e
empregadores, integrada, também, por um representante indicado pelo
sindicato da categoria; ou instituída por convenção ou acordo coletivo;
2. Possuir regras claras e objetivas;
3. Possuir mecanismos de aferição das informações pertinentes ao
cumprimento do plano;
4. Prever a periodicidade da distribuição, que não pode ser mais de duas
vezes no ano, nem inferior a um trimestre (para não configurar
complemento de salário);
5. Prever período de vigência e prazo para revisão do plano e
6. O instrumento negociado entre as partes deve ter uma via arquivada no
sindicato da categoria abrangida.
A lei indica de maneira exemplificativa que o programa de divisão de lucros
pode utilizar critérios como (a) índices de produtividade, qualidade ou
lucratividade da empresa e (b) programas de metas, resultados e prazos,
pactuados previamente. No caso da alínea a, a norma indica que os índices
devem ser da empresa e não do empregado. Quanto a alínea b, não está
claro se o programa de metas pode ser individualizado ou se deve abranger
a empresa inteira ou setores dela.
Não está expressamente disciplinado na Lei 10.101/00 quais requisitos se
aplicam apenas à PLR sindical e quais se aplicam à PLR espontânea, aliás,
pela literalidade da lei, sequer é possível afirmar que algum dos requisitos
da mesma se aplica à PLR mantida paralelamente pela empregadora.
Entretanto, creio que a melhor interpretação não é a literal e por isso
devem ser aplicáveis a ela tudo que não for incompatível. Por exemplo:
regras claras e objetivas; mecanismos de aferição; periodicidade de
distribuição não inferior a um trimestre e não mais que duas vezes por ano
etc. Esses são alguns dos que tanto a PLR negociada com o sindicato
precisa observar, como também aquela mantida espontaneamente.
Os tribunais estão repletos de casos em que reconhecem a natureza salarial
de verbas que apesar de serem pagas sob a roupagem de "divisão de lucros"
(PLR), não suportam uma análise mais acurada. Vejamos alguns:
a) "(...) PLR. Desvirtuamento do pagamento da parcela. Natureza jurídica
de comissões. O Tribunal Regional registra a simulação de pagamento de
comissões sob a rubrica PLR, atribuindo-lhe a natureza salarial, diante da
esfera temporal mensal de seu pagamento e a vinculação somente à
produção individual do empregado, bem como a sua antecipação mensal
na forma de mútuo feneratício. (...)" (TST; AIRR 0000312-
85.2013.5.10.0011);
b) "(...) O julgado embargado assentou-se na premissa fática de
desvirtuamento no pagamento da parcela PRL que correspondia à
produção individual do reclamante, tratando-se na verdade de comissões,
o que ensejou o reconhecimento de sua natureza salarial. (...)" (TST; ED-
AIRR 0000628-45.2011.5.15.0071);
c) "(...) PRL. O Tribunal Regional, pela prova documental e testemunhal,
constatou que havia o pagamento dissimulado de pagamento de prêmios e
comissões de comissões desvirtuando a natureza não salarial da PLR. (...)".
Um dos trechos da prova oral citado pelo acórdão foi: "(...) os produtos
vendidos geravam pagamento de comissão, que eram pagas
semestralmente, nos meses de janeiro e julho, não tendo certeza quanto as
datas; que as comissões constavam no contracheque sob a rubrica" PLR "
(...)"; (TST; AIRR 0001372-78.2011.5.04.0028);
d) Pagamento sob a nomenclatura de participação nos lucros e resultados.
Plr/ppr. Natureza jurídica salarial. Hipótese em que os reclamantes
pretendem o reconhecimento da natureza salarial da parcela plr, com a
consequente repercussão em outras verbas. Segundo os arts. 2º, § 1º, e 3º, §
1º, da Lei nº 10.101/2000, o pagamento da plr está vinculado aos índices de
produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, devendo haver a
distribuição igualitária da parcela entre os empregados, além de quitação
em valor único. Desse modo, registrando a corte regional que a verba
saldada a título de plr era desvinculada da real obtenção de lucros da
empresa, com pagamentos habituais, resta patente que não se tratava de
participação nos lucros, mas de gratificação, a qual possui nítida natureza
salarial, devendo integrar o salário dos reclamantes para todos os fins
legais, à luz do art. 457, § 1º, da CLT, com os respectivos reflexos.(...)"(TST;
RR 0118400-70.2008.5.21.0005);
e)"(...) Segundo os arts. 2º, § 1º, e 3º, § 1º, da Lei nº 10.101/2000, o
pagamento da plr está vinculado aos índices de produtividade, qualidade ou
lucratividade da empresa, devendo haver a distribuição igualitária da
parcela entre os empregados, além de quitação em valor único. Desse
modo, registrando a corte regional que a verba saldada a título de plr era
desvinculada da real obtenção de lucros da empresa, com pagamentos
habituais, resta patente que não se tratava de participação nos lucros, mas
de gratificação, a qual possui nítida natureza salarial, devendo integrar o
salário dos reclamantes para todos os fins legais, à luz do art. 457, § 1º, da
CLT, com os respectivos reflexos. Recurso de revista conhecido e provido.
(...)"(TST; RR 0118400-70.2008.5.21.0005)
f)"PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS. INEXISTÊNCIA DE
REGRAS CLARAS E OBJETIVAS CONCERNENTES AO PAGAMENTO DA
VERBA. DESCUMPRIMENTO DA Lei nº 10.101/2000 E ART. 28, § 9º, J.-
Lei nº 8212. NATUREZA SALARIAL. (...)". (CARF; Rec 16682.721121/2011-
68);
g) As metas a serem alcançadas devem estar descritas nos acordos
firmados, independente da qual dos instrumentos será utilizado pelo
empregador. A definição de critérios de aferição pode ser exigida, com
vistas a determinar o cumprimento das metas estipuladas no acordo. A
cláusula que determina o pagamento de PLR como valos substitutivo de
prêmios e produtividade acaba por afastar o PLR de sua essência, passando
a constituir mera premiação pessoal por resultado alcançado. (...)" (CARF;
Rec 16327.001195/2008-28; Ac. 2401-003.550; Relª Cons. Elaine Cristina
Monteiro e Silva Vieira; DOU 13/11/2014);
h) "COMISSÕES QUITADAS SOB A DENOMINAÇÃO DE PLR. FRAUDE.
RECONHECIMENTO DA NATUREZA SALARIAL. INTEGRAÇÃO À
REMUNERAÇÃO. REPERCUSSÕES - Evidenciado pelos elementos
probatórios dos autos a conduta fraudulenta praticada pela reclamada que
quitava comissões escamoteadas sob PLR, impõe-se o reconhecimento da
natureza salarial da parcela, com consequente determinação de integração
à remuneração e condenação da empregadora ao pagamento dos verbas
reflexas.(...)". (TRT 03ª R.; RO 0000985-35.2013.5.03.0153)
i) "(...) Se foi reconhecida a natureza salarial do plr, porque pago em virtude
do alcance de metas individuais, é óbvio que tal parcela também tem
natureza de comissões. (...)" (TRT 23ª R.; RO 0000445-
28.2012.5.23.0003);
j) "(...) PLR PRÓPRIO. NATUREZA SALARIAL. COMPROVAÇÃO.
Dessume-se dos autos que o PLR próprio não atendeu os requisitos
materiais e formais previstos na legislação específica, razão pela qual há de
se reconhecer, in casu, a sua natureza salarial. Com efeito, além de
estabelecer critérios pouco claros, atrelando o seu pagamento à
produtividade individual, a ré não demonstrou que o adimplemento de tal
verba fora aprovado por convenção, acordo ou ao menos pela comissão a
que se refere o art. 2º da Lei Federal n. 10.101/00. Recurso obreiro ao qual
se dá provimento. (...)" (TRT 23ª R.; RO 0001031-87.2011.5.23.0007);
Várias outras decisões dos tribunais demonstram que existe um esforço de
muitas empresas em sustentar que determinados pagamentos são apenas
uma "participação nos lucros", a fim de fugir dos encargos e dos reflexos
trabalhistas. E um trabalhador desavisado poderia até supor que para ele
não faz qualquer diferença, entretanto vimos que principalmente a falta da
contribuição previdenciária (INSS) poderá ter efeitos nefastos no futuro, tal
como o não recolhimento fundiário (FGTS), pois certamente serão sentidos
quando houver necessidade de usufruir dessas conquistas sociais.
A doutoraVólia Bonfim Cassar, em sua obra "(2014, p. 801) faz o seguinte
alerta:
Alguns empregadores utilizam a rubrica" participação nos resultados "para
pagar outra verba, na tentativa de burlar o direito do empregado à
integração da benesse ao salário. Dessa forma, forçoso é concluir que só a
análise do caso concreto poderá definir se a parcela de fato depende ou não
do lucro, para retirar a natureza salarial da gratificação.
Portanto, os empregados dos bancos devem ficar atentos a essa prática
empresarial, pois em determinados casos poderão conseguir corrigir
injustiças sofridas no que diz respeito a"participação nos lucros ou
resultados"que possa eventualmente ter sido paga de maneira contrária à
lei, como forma de mascarar verbas que possuem natureza salarial e que,
por isso, devem refletir em férias, décimo terceiro, adicionais,
recolhimentos previdenciários e depósitos fundiários.
HENRIQUE LIMA[Advogado (www.henriquelima.com.br), pós-graduado
(lato sensu) em Direito do Trabalho, Civil e Processo Civil, Constitucional,
Consumidor e Família, mestrando em direito e autor de artigos jurídicos e
dos livros “Seus Direitos”; “Paternidade Socioafetiva – direitos dos filhos de
criação”; “Tsedacá – Justiça dos Judeus, Boas Obras dos Cristãos” e
“Defesa Trabalhista dos Bancários”].
http://www.henriquelima.com.br/
Disponível em: https://henriquelima.jusbrasil.com.br/artigos/365176990/comissoes-e-grati�cacoes-
disfarcadas-de-plr