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Direito do Trabalho I – Prof. Henrique Tavares
Prova – 1º Etapa: 01/10
 2° Etapa: 03/12
Evolução Histórica e conceitos básicos
Origem da palavra: do ponto de histórico decorre de algo desagradável: DOR, CASTIGO, SOFRIENTO, TORTURA.
TRIPALIUM: vocábulo com origem no latim – denominação de instrumento de tortura formado por três (tri) paus (pallium).
- Quem eram os torturados? 
Século XIV – Aplicação das forças e faculdades (talentos, habilidades) humanas para alcançar um determinado fim.
Cronologia
- escravidão
- servidão – feudalismo – queda dos feudos (cruzada, peste, invasão) século XII ao XVI – corporações de arte e oficio
- revolução industrial (1775)
O direito do trabalho nasce como uma reação a crescente exploração desumana do trabalho. É um produto da reação ocorrida no século XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano.
Robert Owen – conhecido como o pai do direito do trabalho, foi o primeiro a pensar em valorizar o trabalhador.
Supressão de castigos 
Não contratava menos de 10 anos
Jornada de apenas 10h30
Previdência, higiene, assistência médica 
1891 – ENCICLICA RERUM NOVARUM
1917 – Constituição do México – primeira constituição a defender direito dos trabalhadores 
1919 – Constituição de Weimar
Criação da OIT (organização internacional do trabalho) (o Brasil é signatário na convenção da OIT por força infraconstitucional, tornando-se obrigatório) – organismo neutro, supraestatal que institui regras de obediência mundial de proteção ao trabalho.
Histórico no Brasil
1824 – Constituição do Império – assegurou ampla liberdade para o trabalho;
1850 – Código Comercial – berço dos demais códigos
1888 – Lei Áurea
*1923 – Decreto n 16.027/23 – criação do conselho nacional do trabalho (primeiro embrião da justiça do trabalho)
1934 – Constituição que elevou os direitos trabalhistas ao status constitucional
- salário mínimo
- jornada de 08 h
- férias
1943 – Decreto Lei nº 5.452, no dia 1º de maio – CLT
EVOLUÇÃO HISTÓRICA E CONCEITOS BÁSICOS
Antecedentes históricos.
• Fontes autônomas Direto do trabalho.
• Fontes Heterônomas do Direito do Trabalho
• Métodos e interpretação e integração.
• A influência do costume
2017 – Reforma Trabalhista n° 13.467/17
Conceito: pode-se conceituar Direito do Trabalho como sendo o ramo da ciência jurídica que estuda as relações jurídicas entre os trabalhadores e os tomadores de seus serviços, em especial as relações entre empregados e empregadores.
Três correntes:
- subjetiva: prioriza os sujeitos da relação de emprego (empregado e empregador);
- objetiva: prioriza o conteúdo do direito do trabalho e não seus destinatários;
- mista (corrente majoritária): engloba as duas correntes acima, levando em consideração tanto os sujeitos, quanto o conteúdo do direito do trabalho;
Segundo Mauricio Godinho Delgado: “Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante as pessoas e matérias envolvidas a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas.
13/08/2019 Características do Direito do Trabalho – Pág.48
*Proteção do trabalhador: regulamentação legal das condições da relação de emprego;
*Socializante: realça a finalidade social e o caráter coletivo do direito;
*Transnacional: cosmopolita, influenciado pelas normas internacionais;
*Transformador: adaptado ás realidades econômicas e sociais da época, sem esquecer a proteção ao trabalhador.
Denominação: direito do trabalho
Divisão: direito individual
 direito coletivo 
Direito Individual: caracteriza-se pela existência de uma relação jurídica cujo interesses são concretos tanto dos trabalhadores, quanto dos empresários, analisados de forma individual.
Direito coletivo: trata de interesses abstratos do grupo
Gênero – direito do trabalho
Espécie: direito individual direito coletivo
Fontes do direito do trabalho – origem das normas
Fontes materiais: são fatores que influenciam na criação e alteração das normas jurídicas. Se relaciona a um momento pré-jurídico, onde fatores sócias, econômicos e políticos influenciam na positivação de normas jurídicas.
Fontes formais: mecanismo exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica. 
Ex: constituição, leis, decretos, etc....
*Fonte formal heterônoma: são normas elaboradas pelo estado (se o Estado colocar a mão será esse tipo de fonte) não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção (leis, decretos, etc).
*Fonte formal autônoma: são normas elaboradas pelos próprios destinatários, ou seja, os destinatários da norma regulamentam suas condições de trabalho, diretamente ou por intermédio de suas entidades representativas.
	
	Fontes do direito do trabalho
	 Fontes formais Fontes materiais
	
	
	
Fonte heterônoma Fonte autônoma movimento sindical, movimento político dos operários
	
	
	
Constituição convenção coletiva de trabalho
	Leis acordo letivo de trabalho
	Decretos
	Etc..
14/08/19
Fontes heterônomas: CF/99 ocupa o ápice da hierarquia das normas jurídicas;
Leis: emanados do poder legislativo;
Tratados e convenções internacionais: é fonte formal heterônoma desde ratificados (só se estiverem assinados pelo Brasil passa a fazer parte do ordenamento).
Decreto: expedido pelo presidente da república CF/88, art.84;
Portarias, instruções normativas: normas regulamentadoras, aprovadas mediante portaria;
Sentença normativa: CF/88, art.114, parágrafo 2º (decisão de um dissídio coletivo);
Laudo Arbitral: CF/88, art. 114, parágrafo 1º
Fontes autônomas: representam as negociações coletivas de trabalho (CLT e AC)
Convenção coletiva de trabalho: art. 611 da CLT
Acordo coletivo de trabalho: art.611, parágrafo 1 da CLT - 
OBS: após a reforma trabalhista, o ACT prevalecerá sobre a CLT - art. 620 da CLT -A Reforma Trabalhista introduzida pela Lei n. 13.467/2017 acrescentou o art. 611-A à CLT, prevendo a prevalência do acordo coletivo de trabalho sobre a lei, indicando um rol exemplificativo de temas e questões a respeito dos quais referida norma autônoma pode dispor com esse efeito de prevalência à lei. com a alteração da redação do art. 620 da CLT, introduzida pela lei n. 13.467/2017, as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Uso e costumes: fonte formal do direito do trabalho – art. 8 da CLT - como prática reiterada adotada em um âmbito determinado e que, como decorrência da repetição, firma um modelo de conduta geral, abstrata e aplicável a todos os trabalhadores que se encontrem na situação concreta regulada;
Outras fontes
Supletivas ou subsidiárias
*jurisprudência – art. 8º CLT
*princípios 
*regulamento empresarial - corrente majoritária coloca como fonte formal
Hierarquia entre as fontes 
*constituição
*emendas à constituição
*lei complementar e ordinária
*decretos
*sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídio coletivo
*acordo coletivo
*convenção coletiva
*costumes 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
FCC/TRT14 – Técnico Judiciário – 2016 A doutrina dominante classifica como fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:
a) a Constituição Federal e as Medidas Provisórias.
b) as Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.
c) os fatos sociais e políticos que contribuíram para formação e a substância das normas jurídicas trabalhistas.
d) os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho.
e) as greves de trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho.
	Fontes
	Classificação
	a Constituição Federal e as medidas provisórias
	Fonte Formal
	Heterônoma 
	as portarias do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE
	Fonte Formal
	Heterônomaos fatos sociais e politico que contribuíram para formação e a substancia das normas jurídicas trabalhistas
	Fonte Material
	-
	os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho
	Fonte Formal 
	Autônoma 
	as greves de trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho 
	Fonte Material 
	-
FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016 O termo “fonte do direito” é empregado metaforicamente no sentido de origem primária do direito ou fundamento de validade da ordem jurídica. No Direito do Trabalho, o estudo das fontes é de relevada importância, subdividindo-se em algumas modalidades. Assim sendo, considera-se fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho:
a) As convenções coletivas de trabalho firmadas entre sindicatos de categorias profissional e econômica.
b) Os acordos coletivos de trabalho firmados entre uma determinada empresa e o sindicato da categoria profissional.
c) As greves de trabalhadores por reajuste salarial de toda a categoria.
d) Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das normas juslaborais.
e) A sentença normativa proferida em dissídio coletivo
	as Convenções coletivas de trabalho firmadas entre sindicatos de categorias profissional e econômica 
	Fonte Formal
	Heterônoma 
	os acordos coletivos de trabalho firmados entre uma determinada empresa e o sindicato da categoria profissional
	Fonte Formal
	Autônoma 
	as greves de trabalhadores por reajuste salarial de toda categoria 
	Fonte Material
	-
	os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das normas juslaborais
	Fonte Material
	-
	a sentença normativa proferida em dissidio coletivo
	Fonte Formal 
	Heterônoma 
FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2015 Em sentido genérico, ‘fontes do direito’ consubstancia a expressão metafórica para designar a origem das normas jurídicas. Na Teoria Geral do Direito do Trabalho, são consideradas fontes formais autônomas:
a) fatores econômicos e geopolíticos.
b) fatores sociais e religiosos.
c) Constituição Federal e leis complementares.
d) medidas provisórias e jurisprudência.
e) acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho.
OBSERVAÇÕES
Gabarito (E), já que acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho representam normas jurídicas elaboradas pelos próprios destinatários da norma.
As assertivas (A) e (B) trazem fontes materiais, já que se relacionam a momentos pré-jurídico, os quais influenciam na positivação de normas jurídicas.
Por sua vez, as assertivas (C) e (D) trazem fontes formais heterônomas, já que são elaboradas pelo próprio Estado, sem participação direta dos destinatários em sua produção.
FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2015 A sentença normativa é a decisão proferida por um Tribunal do Trabalho em um dissídio coletivo, estabelecendo uma regra geral, abstrata e impessoal que vai reger as relações entre trabalhadores e empregadores de uma determinada categoria, sendo classificada no Direito do Trabalho como
a) fonte material heterônoma.
b) fonte formal autônoma.
c) regra de hermenêutica e não fonte do direito.
d) fonte formal heterônoma.
e) fonte material profissional.
OBSERVAÇÕES
As sentenças normativas são proferidas pela Justiça do Trabalho em processos de dissídio coletivo: CF/88, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
FCC/TRT16 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2014 No tocante as fontes do Direito do Trabalho considere:
I. As fontes formais traduzem a exteriorização dos fatos por meio da regra jurídica.
II. São fontes formais do Direito do Trabalho as portarias ministeriais e a Constituição Federal brasileira.
III. A sentença normativa e as leis são fontes materiais autônomas.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II e III.
d) III.
e) II.
OBSERVAÇÕES
Gabarito (A).
As assertivas I e II estão corretas, pois trazem, respectivamente, o conceito e exemplos de fontes formais.
Lembrem-se de que as fontes formais do direito do trabalho se enquadram como tal em vista de sua exteriorização na ordem jurídica na forma de Constituição, emenda à Constituição, lei, decreto, etc.
Assim, fontes formais são “os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica”.
A assertiva III encontra-se incorreta, visto que as sentenças normativas e as leis são ambas fontes formais de Direito do Trabalho, visto que foram exteriorizadas e fazem parte da ordem jurídica.
FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2011 Nazaré Tedesco, estudante de direito, está discutindo com o seu colega de classe, Tonho da Lua, a respeito das Fontes do Direito do Trabalho. Para sanar a discussão, indagaram ao professor da turma sobre as fontes autônomas e heterônomas. O professor respondeu que as Convenções Coletivas de Trabalho, as Sentenças Normativas e os Acordos Coletivos são fontes
a) autônomas.
b) heterônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente
c) autônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente.
d) autônomas, heterônomas e autônomas, respectivamente.
e) heterônomas.
OBSERVAÇÕES
Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho são elaborados pelos próprios destinatários das normas, sendo, portanto, fontes autônomas. Já as sentenças normativas têm origem no Poder Judiciário, sendo exemplos de normas heterônomas.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA
	Convenção Coletiva de Trabalho – CCT
	ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
	Resultado de negociação entre o sindicato patronal e o sindicato dos empregados.
	Resultado de negociação entre uma (ou mais) empresa (s) e o sindicato dos empregados.
20/08/19
Princípios do Direito do Trabalho
Conceito: Para Arnaldo Sussekind: (...) São enunciados genéricos explicitados ou deduzidos, do ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos perspectivos sistemas, como ao interprete, ao aplicar as normas ou sanar as omissões.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
• Princípio da Proteção.
• Princípio da irrenunciabilidade de direitos.
• Princípio da Continuidade da Relação de emprego.
• Princípio da Primazia da Realidade
Funções
Informativa - inspiração para o legislador
Normativa – suprindo lacunas e omissões das leis
Interpretativa – baliza orientadora 
Obs: Art. 8º da CLT
Principio da Proteção - proteger o lado mais fraco na relação patrão x empregado (relação laboral).
- Desequilíbrio oriundo do poder econômico.
Função:
Impedir exploração do capital sobre o trabalho;
Melhorar as condições de vida dos trabalhadores;
Permitir bem estar social.
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
 
 
	PRINCÍPIO DA NORMA
MAIS FAVORÁVEL
	PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
	PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERARIO
MAIS FAVORÁVEL
 
Princípio da Norma mais favorável
Segundo esse principio deve-se aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor regendo mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado.
Obs: Após as mudanças promovidas pela lei 13.467/17, houve flexibilidade desse principio (art. 611-A e 620 d CLT)
Obs: Preceitos de ordem pública tem prevalência sob o principio da norma mais favorável.
Ex: prescrição 
Princípio da condição mais benéfica 
Determina que as condições mais vantajosas em contrato ou regulamento da empresa prevalecerão, independente da edição de nova norma menos favorável.
Ex: art. 468 da CLT, Súmula 51 do TST.
Princípio do in dúbio pro operário (ou pro misero)
Segundo Vólia Bomfim: Quando emergir da norma dúvida a respeito da sua interpretação, desde que seja razoável, o exegeta deverá optar por aquela que beneficiar o hipossuficiente.Obs: no campo probatório não se aplica tal principio.
Ex: art.59 da CLT, Súmula 376 do TST
21/08/2019
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
Tem origem no princípio geral do direito civil da inalterabilidade dos contratos (pacta sunt servanda) materializada no art. 468 da CLT. O que se busca são as restrições as alterações lesivas onde o trabalhador é prejudicado.
- uso do jus variandi do empregador (poder diretivo)
- negociação de clausulas através de intermediação sindical
Obs: a reforma trabalhista permitiu alterações contratuais, mesmo que prejudicais.
Ex: art. 468 parágrafo 1º - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. § 1o  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança 
Súmula 372 do TST - Súmula nº 372 do TST
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas
Também chamado de principio da imperatividade das normas trabalhistas. É uma limitação à autonomia das partes no direito do trabalho.
- partes não podem negociar livremente;
- prevalece à restrição à autonomia da vontade;
Com a reforma trabalhista, veio a figura do “alto empregado”, que são aqueles com nível superior e salários superiores a duas vezes o teto do RGPS sendo possível a negociação direta com seus empregadores sem sindicato (CLT, art.444, PU)
Ex: súmula 276 do TST – aviso prévio 
Princípio da primazia da realidade
Busca-se a realidade dos fatos sobre a forma, tem como principal função impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar vinculo de emprego existente ou mesmo, conferir direitos menores que os realmente devidos. A CLT prevê a nulidade dos atos praticados com o objetivo de fraudá-la (CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação)
Princípio da continuidade da relação de emprego 
Valoriza a permanência do empregado no mesmo vinculo empregatício, dadas as vantagens que isso representa. A regra são contratos por prazo indeterminado, tanto é que a súmula 212 do TST, inerte o ônus da prova quando negada a prestação de serviço.
Objetivos: *elevação de direitos
 *investimento educacional e profissional
 * afirmação social
Princípio da intangibilidade salarial (irredutibilidade)
Confere ao salário diversas garantias, visto que possui natureza alimentar. Faz referencia ao valor nominal do salário do trabalhador, proibindo que o empregador diminua o valor “numérico” que paga aos funcionários.
Obs: não tem caráter absoluto (CF. art. 7º, VI) – irredutibilidade do salário, salvo disposto em ACT ou CCT.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
QUESTÕES
FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016
Considere:
I. A obrigação de comprovar o término do contrato de trabalho quando negado o despedimento é do empregador.
II. A descaracterização de um contrato de prestação de serviços de trabalhador sob sistema de cooperativa, desde que presentes os requisitos fático-jurídicos da relação empregatícia.
III. As cláusulas regulamentares que alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a alteração do regulamento.
Os itens I, II e III correspondem, respectivamente, aos princípios do Direito do Trabalho:
a) continuidade da relação de emprego; irrenunciabilidade; razoabilidade.
b) razoabilidade; primazia da realidade; intangibilidade salarial.
c) continuidade da relação de emprego; primazia da realidade; condição mais benéfica.
d) primazia da realidade; condição mais benéfica; instrumentalidade das formas.
e) irrenunciabilidade; continuidade da relação de emprego; prevalência do negociado sobre o legislado.
Gabarito (C).
A assertiva I, princípio da continuidade da relação de emprego, aborda a SUM- 212 do TST: SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
A assertiva II traduz um efeito do princípio da primazia da realidade, já que, no Direito do Trabalho, a realidade dos fatos prevalece sob a forma, dando eficácia ao disposto na CLT, art. 9º: CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
A assertiva III, princípio da condição mais benéfica, é praticamente uma transcrição da SUM-51, I, do TST:
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016
A restrição à autonomia da vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade contratual das partes que prevalece no Direito Civil, é tida como instrumento que assegura as garantias fundamentais do trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego, é expressão do princípio da
a) autonomia privada coletiva.
b) condição mais benéfica.
c) primazia da realidade.
d) imperatividade das normas trabalhistas.
e) prevalência do negociado em face do legislado.
Gabarito (D).
Pelo princípio da imperatividade das normas trabalhistas (ou da “indisponibilidade dos direitos trabalhistas”), o Ministro Godinho18 sustenta que: “prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida como instrumento assecuratório eficaz da garantias fundamentais ao trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego”.
FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016
O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula de Jurisprudência de nº 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois determinado princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado. O referido princípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) continuidade da relação de emprego.
c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
Gabarito (B), já que claramente a SUM-212 se refere ao princípio da continuidade.
Este princípio valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício, dadas as vantagens que isso representa.
Com o passar do tempo no mesmo emprego o trabalhador recebe capacitação, realiza cursos, recebe aumentos salariais, vantagens remuneratórias como anuênios, quinquênios, etc.
Assim, a Súmula 212 do TST é um exemplo de jurisprudência relacionada ao princípio da continuidade da relação de emprego:
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônusde provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2016
A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ou seja, em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que as partes pactuaram, em forma mais ou menos expressa, ou o que se insere em documentos, formulários e instrumentos de contrato. Tal enunciado corresponde ao princípio específico do Direito do Trabalho:
a) Condição mais benéfica.
b) Primazia da realidade.
c) Intangibilidade contratual lesiva.
d) Busca do pleno emprego.
e) Continuidade da relação de emprego.
Gabarito (B). Por meio do princípio da primazia da realidade, busca-se, no direito do trabalho, priorizar a realidade em detrimento da forma. Por exemplo, nos casos em que haja típica relação de emprego mascarada por contrato de estágio (sabendo que estagiário não é empregado), por aplicação deste princípio a relação empregatícia deverá ser reconhecida.
Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2016
Em relação aos princípios e às fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.
a) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a seu direito de férias, se assim preferir.
b) Na falta de disposições legais ou contratuais, a justiça do trabalho ou as autoridades administrativas poderão decidir o caso de acordo com os usos e costumes, que são fontes do direito do trabalho.
c) Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de um caso concreto, a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da Constituição Federal de 1988 (CF).
d) A sentença normativa é fonte do direito do trabalho, mas não o são os atos normativos do Poder Executivo.
e) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretação das normas do direito do trabalho, ainda que subsidiariamente.
Gabarito (B), já que parte majoritária da doutrina enquadra os usos e costumes como fonte formal do direito do trabalho, com fundamento no artigo 8º da CLT.
Pelo mesmo art. 8º da CLT, concluímos que a alternativa (E) está incorreta: CLT, art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ouparticular prevaleça sobre o interesse público.
A alternativa (A) está incorreta. De fato, como regra geral, o empregado não pode renunciar seus direitos trabalhistas, inclusive as férias. Caso se permitisse o contrário, o trabalhador poderia abrir mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego. Entretanto, esta conclusão não decorre do princípio da boa-fé, mas sim do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas (também chamado de princípio da imperatividade das normas trabalhistas).
A alternativa (C) está incorreta. A segunda parte da afirmativa (“a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da Constituição Federal de 1988”) está correta, já que é uma consequência direta do princípio da norma mais favorável. O erro, nestecaso, foi relacionar esta afirmação com o princípio da especificidade (“por conter regras específicas”). Em outras palavras, a CLT pode se sobrepor à CF, em determinados casos (embora hierarquicamente inferior), mas isto se dá por ser a norma mais favorável nessas situações, não por ser mais específica.
A alternativa (D) está incorreta. Tanto as sentenças normativas quanto os atos normativos do Poder Executivo (como, por exemplo, os Decretos) são fontes formais heterônomas.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
TRT 10ª 2013 - CESPE - Analista Judiciário – Administrativa No direito do trabalho, aplica-se o princípio da norma mais favorável, que autoriza o intérprete a aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador, ainda que essa norma esteja em posição hierárquica inferior no sistema jurídico.
a) CERTO
b) ERRADO
Súmula nº 202 do TST GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.
CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016 Acerca dos princípios e das fontes do direito do trabalho assinale a opção correta.
a) A aplicação do in dubio pro operário decorre do princípio da proteção.
b) As fontes formais correspondem aos fatores sociais que levam o legislador a codificar expressamente as normas jurídicas.
c) Dado o princípio da realidade expressa, deve-se reconhecer apenas o que está demonstrado documentalmente nos autos processuais.
d) Em decorrência do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o empregador não pode interferir nos direitos dos seus empregados, salvo se expressamente acordado entre as partes.
COMENTÁRIOS
Gabarito (A), já que o Princípio da Proteção realmente se subdivide em três: princípios da norma mais favorável, da condição mais benéfica e in dubio pro operário.
A alternativa (B), incorreta, confundiu o conceito de fontes formais com fontes materiais.
A alternativa (C) está incorreta, já que o Princípio da primazia da realidade, também chamado de princípio do contrato realidade, diz justamente o contrário: busca-se, no direito do trabalho, priorizar a realidade em detrimento da forma.
A alternativa (D) também está incorreta, visto que o Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas (também chamado de princípio da imperatividade das normas trabalhistas) é uma limitação à autonomia das partes no direito do trabalho. Ou seja, as partes não podem dispor livremente a respeito, ainda que acordado expressamente.
Assim, tendo em vista o já comentado desequilíbrio entre capital e trabalho, no âmbito trabalhista as partes não podem negociar livremente cláusulas trabalhistas.
PRINCIPIO PROTETOR
	Principio da norma mais favorável
	Principio da condição mais benéfica
	Principio do in dúbio pro operário
FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
O Regulamento da empresa BOA revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do Princípio da
a) Razoabilidade.
b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
c) Imperatividade das Normas Trabalhistas.
d) Dignidade da Pessoa Humana.
e) Condição mais benéfica.
Súmula nº 51 do TST NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
Relações de Trabalho e Emprego
Relação de trabalho: corresponde a qualquer vinculo jurídico, por meio do qual uma natural executa obraou serviço para outrem, mediante pagamento de uma contraprestação.
Relação de emprego: a relação de emprego é configurada pela prestação de um trabalho de natureza não eventual, por pessoa natural com pessoalidade, subordinação e de forma onerosa. Configura-se quando presentes os elementos fático-jurídico.
Obs: CLT, art. 2ª e 3ª.
Haverá momentos em que terá a alteridade!! 
Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, porém nem toda relação de trabalho é relação de emprego, pois nem sempre há o requisito de subordinação. 
	RELAÇÕES DE TRABALHO
	
	RELAÇÕES DE EMPREGO
	TRABALHADOR AVULSO
TRABALHADOR AUTÔNOMO
TRABALHADOR EVENTUAL
ESTAGIÁRIO, etc...
	EMPREGADO URBANO
EMPREGADO RURAL
EMOREGADO DOMÉSTICO
APRENDIZ, ETC...
	
PESSOA FÍSICA/ PESSOALIDADE
	ONEROSIDADE
	EMPREGADO
	NÃO EVENTUALIDADE
SUBORDINAÇÃO
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
• Empregado: conceito: características.
• Figuras de empregado: Empregado em domicílio; empregado aprendiz; empregado doméstico; empregado rural; empregado público; diretor de sociedade.
• Empregador: conceito; características.
• Empresa: conceito; grupos de empresa; dono da obra. Consórcio de empregadores rurais. Sucessão de empregador. Terceirização.
• Figuras de Empregador: Empregador em Domicilio; Empregador Rural; Empregador doméstico.
PODERES DO EMPREGADOR
• Poder Disciplinar;
• Poder Fiscalizador;
• Poder Diretivo;
• Poder Regulamentar.
CONTRATO DE TRABALHO
• Definição; requisitos essenciais à caracterização;
• Distinção em relação a contratos a fins.
• Classificação quanto à duração do contratos de trabalho: Em tempo integral e em tempo parcial de horas.
CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO
• Contratos por prazo determinado pelo art443CCT;
• Contrato Temporário Lei 6019/74;
• Contrato Provisório Lei n. 9.601/98;
• Contrato de aprendizagem.
• Contrato de Safra
CONTRATOS POR TEMPO INDETERMINADO
 • Definição; 
• Características; 
• Alteração e Suspensão do contrato de trabalho;
ESTABILIDADE e GARANTIA NO EMPREGO 
• Definições; características e distinções; 
• Posicionamento sumular do TST quanto à garantia de emprego no contrato determinado.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
• Conceito; tipos e peculiaridades; 
• Sistema de pagamento. Irredutibilidade salarial, Inalterabilidade salarial; intangibilidade e descontos. Abonos. 
• Equiparação Salarial: requisitos para aplicabilidade.
JORNADA DE TRABALHO 
• Regra Geral celetista; horas extras; Jornada de trabalho em tempo parcial de horas; compensação de horas extras; tratamento legal das faltas ao trabalho; banco de horas; horas in itinere; tempo de sobreaviso; tempo de prontidão. Repouso semanal remunerado.
ADICIONAIS
 • Adicional Noturno; 
• Adicional de insalubridade; 
• Adicional de periculosidade;
 • Adicional de penosidade; 
• Adicional de transferência.
OUTRAS VERBAS SALARIAIS
 • Férias; 13º Salário.
 • Aviso prévio.
Requisitos caracterizadores da relação de emprego
Pessoa física: prestação de serviço por pessoa física;
Pessoalidade: o serviço tem de ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro, o que se confere vínculo com caráter de infungibilidade. Diz-se, então, que a relação de emprego possui uma natureza INTUITU PERSONAE do empregado em relação ao empregador.
OBS: mudança do empregador não afeta o contrato (CLT art. 10 E 448).
Subordinação: representa o poder empregatício do empregador dirigindo, coordenado e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo trabalhador (subordinação jurídica).
*Subordinação estrutural: é a que se expressa pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento.
Obs: CLT, art. 3ª e 6ª.
Onerosidade: a relação de trabalho não PE gratuita ou voluntária, ao contrário, haverá sempre uma prestação (serviço) e uma contraprestação (remuneração).
Não eventualidade (HABITUALIDADE): aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa.
*Alteridade: se relaciona ao risco do negócio que deve ser assumido pelo empregador (CLT, art. 2ª).
Modalidade especiais de trabalho – 04/09/2019
Trabalhador autônomo: labora sem subordinação, é a falta deste elemento fático jurídico que afasta o vínculo emprego.
Falta de autonomia (não esta sob o poder de direção de um empregador_ CLT, art. 442-B
Ex: empreitada (CC, art.610 E 626), representante comercial, regulado pela lei 4.886/65.
Trabalho eventual: é aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade-fim da empresa.
Ausência de continuidade
Não permanência com animo definitivo
Vários tomadores de serviço
Curta duração
Ex: chapista, diarista, etc...
Trabalhador avulso: o trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador autônomo. 
Intermediação do sindicato ou OGNO (Órgão de Gestão de mão de obra)
Diversos tomadores de serviços
Trabalhador avulso portuário – lei 12.815/2013
Trabalhador avulso movimentação de mercadorias – lei 12.023/09
Obs: O art. 7º da CF/88 – prevê XXIV, igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Trabalhador voluntário: ausência do elemento fático jurídico onerosidade (Lei 9.608/98)
Atividade não remunerada
Qualquer entidade pública ou privada sem fins lucrativos
Não gera vinculo empregatício
Obrigatório termo de adesão 
Estágio: finalidade de complementar a formação estudantil por meio de atividade práticas.
Regido pela lei 11.788/2008 onde determina que se cumpridas as formalidades legais, não gerará vinculo empregatício.
Obs: conforme o art. 3ª da lei 11.788/08, não gera vinculo empregatício se:
Estiver matriculado e freqüentado sistema de educação;
Celebração de termo de compromisso entre as partes (educando, concedente e instituição de ensino);
Compatibilidade com o termo e a realidade.
Obs: Fraude no estágio na administração pública, não acarretará vinculo empregatício, por ausência do concurso público previsto no art. 37, II e parágrafo 2º da CF/88.
Cooperativa: o cooperado é um trabalhador autônomo (art. 442 da CLT)
Trabalhador prisional: regido pela lei 7.210/84
Não gera vinculo empregatício
Objetivo de ressocialização do preso (art.28, parágrafo 2º)
Cabo eleitoral: a lei eleitoral 9.504/97 veda expressamente a possibilidade de vinculo empregatício (art.100)
Profissional parceiro de salão de beleza: conforme a lei 13.352/16, presentes os requisitos formais, não existe vinculo empregatício.
Contrato escrito
Homologado no sindicato ou MTE
Obrigatoriedade do percentual (estipulado)
Proibição da distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual – 10/09/2019
Encontra previsão na CLT e na CF/88 e tem o objetivo de garantir a isonomia no tratamento dos empregados, independente da atividade por ele executada.
O tipo de trabalho realizado pelo empregado é irrelevante à configuração do vínculo empregatício. (Art. 3º da CLT, Art. 7º, XXXII da CF)
Trabalho rural
Empregado rural: é o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária, a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.
Empregador rural: pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro-econômica...
	TRABALHO EM PROPRIEDADE RURAL OU PRÉDIO RÚSTICO (PROPRIEDADE RURAL DENTRO DO CENTRO URBANO)
	EMPREGADO RURAL
	TRABALHO PRESTADO A EMPREGADOR RURAL
Obs: no tocante à legislação aplicável AP empregado rural, a lei 5.889/73 estende as disposições da CLT no que esta não colidir com seu próprio regulamento.
Jornada de trabalho (empregado rural)
O trabalhador rural não tem hora ficta – a hors noturna será computada em 60 minutos!
Jornada noturna
Lavoura – 21 às 05
Pecuária – 20 às 04
Adicional noturno
25% sobre a remuneração
Não tem hora reduzida (ficta) (por esse motivoo adicional é maior do que o trabalhador urbano)
Intervalos
Intrajornada: 01h em jornada superior a 6 horas
Interjornada: 11h entre final e inicia da próxima
Aviso Prévio
Não trabalha um dia por semana durante os 30 dias
Questões:
Um analista de sistema que trabalhe em uma usina de açúcar é considerado trabalhador rural?
Será considerado trabalhador rural
Empregado que presta serviço ao empregador rural em âmbito residencial é empregado doméstico ou rural?
Será considerado trabalhador domestico, pois não tem fins lucrativos monetários. 
Descontos salariais – Art. 9º - Lei 5.889/73
Moradia – até 20%
Alimentação – até 25%
Obrigatório termo escrito
Trabalho em domicilio e teletrabalho
Em domicilio: Realizado na moradia do empregado (residência com animo definitivo). Observar os arts. 6º e 83º da CLT.
Ex: costureira
Teletrabalho: De acordo com o art. 75-B da CLT considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
	PREPONDERANTEMENTE FORA DAS DEPENDENCIAS DO EMPREGADOR
	PODE COMPARECER AS DEPENDÊNCIAS P/ ATIVIDADE ESPECÍFICAS 
	CONTINUA SENDO TELETRABALHO
	CONDIÇÃO REGISTRADA EXPRESSAMENTE NO CONTRATO DE TRABALHO
	MUDANÇA DE REGIME (CLT, ART. 75-C)
-BILATERAL
- UNILATERAL – TRANSIÇÃO DE 15 DIAS
	EXCLUÍDO DO CONTROLE DE JORNADA (CLT, ART. 62, II)
TELETRABALHO 
Jovem Aprendiz – 11/09/19
É o maior de 14 e menos de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem. Segundo, Octavio Bueno Magano: aprendizagem é o sistema em virtude do qual o empregador se obriga, por contrato, a empregar um jovem trabalhador e a lhe ensinar ou a fazer que lhe ensine metodicamente um oficio, durante um período previamente fixado, no transcurso do qual o aprendiz se obriga a trabalhar a serviço do dito empregador.
Requisitos:
Necessariamente escrito
Prazo determinado (máximo 2 anos), exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (CLT, art. 428, parágrafo 3º)
Anotação na CTPS ou seja tem relação de trabalho (CLT, art. 428, parágrafo 1º)
Inscrito em programa de aprendizagem técnico-profissional metódica
programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidade qualificadas em formação, que são os serviços nacionais de aprendizagem (SENAC, SENAI, SENAT...)
OBS: A limitação da idade máxima não se aplica aos PNES (CLT, art.428, parágrafo 5º)
APRENDIZ
	INSTITUIÇÃO DE ENSINO DE APRENDIZAGEM (SISTEMA S OU SIMILARES)
	APRENDIZAGEM
	->
	EMPREGADOR 
Jornada de Trabalho (CLT, art. 432)
Maximo de 06 horas diárias 
Vedado a prorrogação e compensação
Pode ir a 08 horas se já tiver completado ensino fundamental
Remuneração
Salário mínimo, salvo condição mais favorável (CLT, art. 428, parágrafo 2º)
Fixado no contrato
Previsto em ACT ou CCT
Piso regional 
Extinção do contrato
Atingindo prazo máximo ou quando completar 24 anos, exceto nos casos dos PNEs
Desempenho insuficiente ou inaptidão
Falta grave
Reprovação escolar por falta
A pedido do aprendiz
Obs: A alíquota para recolhimento do FGTS do aprendiz é de 02%
Cota legal –Instrução normativa da SIT
De 5% a 15% dos trabalhadores 
O art. 429 da CLT estabelece a chamada “cota de aprendizagem”, ou seja, os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular, nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. As frações de unidade, no cálculo da cota, darão lugar à admissão de um aprendiz (§ 1º). A “cota de aprendizagem” não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional (1º-A). Os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos (§ 1º-B). As microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (art. 51, III, Lei Complementar n. 123/2006). Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, que deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino. Tais entidades são (art. 430, CLT):
 ■ Escolas Técnicas de Educação;
 ■ entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente; 
■ entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional (art. 430, § 2º, CLT).
Empregado Público
É o empregado que mantém vinculo de emprego contratual, com uma entidade da administração pública direta ou indireta.
Servidor público # Empregado Público
 Estatuto – Lei 8.122/90 CLT e Lei 9.962/00
OBS: Súmula 430 do TST
Quando o empregado é admitido sem concurso e a entidade é privatizada, convalidam-se os efeitos da admissão irregular.
EMPREGADO DOMESTICO
É aquele que presta serviço de natureza continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito presencial dessas, em pelo menos 3 vezes por semana. Regido pela lei complementar 150/15, aplicando-se a ele a CLT de forma subsidiária. Pode ter médico empregado doméstico, motorista (fica na casa à disposição do empregador), fisioterapeuta. Empregado doméstico não recebe PIS, pois é apenas para pessoa jurídica, e o empregado domestico não tem Arrais.
REQUISITOS ESPECÍFICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO DO DOMESTICO
Local da prestação de serviço – unicamente em âmbito residencial.
 Finalidade não lucrativa dos serviços, prestado direta ou indiretamente.
Prestação de serviço para pessoa ou família – pessoa jurídica não pode ser empregador domestico.
Trabalho realizado por período superior a dois dias por semana.
Obs: obrigatoriamente maior de 18 anos. Convenção 182 da OIT,  inclui as atividades domesticas no rol das piores formas de trabalho infantil.
EMPREGADO DOMÉSTICO:
Onerosidade –
pessoa física –
 pessoalidade –
subordinação jurídica –
 continuidade / não eventualidade –
 finalidade não lucrativa de labor prestado em âmbito residual pessoa física ou família.
Contrato por prazo determinado e indeterminado
Determinado:
-experiência por 90 dias.
- atender as necessidades de caráter transitório do empregador.
- substituição de trabalhador com contrato interrompido ou suspenso.
Obs: prazo Maximo de 2 anos.
CTPS: prazo de 48 horas para o empregador fazer o registro. (LC, 150/15 e CLT, art.29)
Jornada de trabalho: não poderá ultrapassar 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Admite-se a jornada 12x36, desde que acordado por escrito. Se o dia de trabalho for feriado, pouco importa.
Hora extra: *LC, 150/25, art.2°)
Admite-se banco de horas, desde que acordado por escrito. As primeiras 40 horas extras, só podem ser compensadas no mesmo mês do labor, após isso, devem ser pagas. Se não compensar as 40 primeiras, temque compensar em dinheiro.
- compensação em até 1 ano.
- acompanhar em viagens – adicional de 25%. Se fizer hora extra já conta com este acréscimo de 25%
Intervalo: intrajornada de 01 hora no mínimo e 02 horas no Maximo. Redução para 30 minutos, desde que tenha termo escrito. 
Obs: se o empregado residir no local de trabalho, o intervalo poderá ser dividido em 2.
É EXPRESSAMENTE OBRIGATÓRIO O CONTROLE DA JORNADA, SOB PENA DE INVERSAO DO ONUS DA PROVA!!!!!!!
FGTS: Além dos 8%, também deve-se recolher uma quantia equivalente a 32% do salário, destinado ao pagamento da multa de 40% do FGTS, quando da demissão sem justa causa.
SEGURO DESEMPREGO
-  valor de um salário mínimo
- período Maximo de 03 meses
- 15 contribuições nos últimos 24 meses
- novo benefício, somente aos 16 meses. (RESOLUÇÃO CODEFAT N° 754/25)
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO - MÃE SOCIAL
A Lei 7 .644/1987 dispõe sobre a regulamentação da atividade social da denominada "mãe social".
O art. 1º da Lei esclarece que: "As instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social".
A Lei 7 .644/1987 dispõe sobre a regulamentação da atividade social da denominada "mãe social".
MÃE SOCIAL– é aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas –lares – (art.2º).
Casas Lares
As casas -lares são criadas por instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, visando propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social (art. 1º).
As casas - lares devem seguir as seguintes regras (art. 3º):
abrigam, no máximo, 10 menores; 
serão isoladas, formando, quando agrupadas, uma aldeia assistencial ou vila de menores;
a instituição deve fixar os limites de idade em que os menores ficarão sujeitos às casas -lares.
A mãe social mantém vínculo empregatício com a instituição assistencial para a qual trabalha, e a ela são assegurados os seguintes direitos (art. 5º):
anotação do contrato de trabalho na CTPS;
remuneração não inferior ao salário mínimo, que sofrerá a incidência dos reajustes legais, podendo ser deduzido o percentual de alimentação fornecida pelo empregador (art. 7º);
repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas; 
apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções;
férias anuais de 30 dias, remuneradas com pelo menos 1/3 a mais do que a remuneração normal;
benefícios e serviços previdenciários, inclusive em caso de acidente do trabalho, na qualidade de segurada obrigatória;
13º salário;
FGTS;
indenização de 40% do FGTS em caso de dispensa sem justa causa (art. 14, parágrafo único).
Jornada de trabalho: O trabalho desenvolvido pela mãe social é de caráter intermitente, realizando –se pelo tempo necessário ao desempenho de suas tarefas (art. 6º).
Com base no art.6º da lei nº 7.644/87, a mãe social não tem direito há:
Não fará jus a mãe social a horas extras haja vista que o seu trabalho é desenvolvido em caráter intermitente, realizando-se pelo tempo necessário ao desempenho de suas tarefas (art.6º).
CONDIÇÕES PARA CONTRATAÇÃO (art. 9º)
• Idade mínima de 25 anos.
• Boa sanidade física e mental.
• Curso de 1º grau, ou equivalente.
• Ter sido aprovada em treinamento e estágio exigidos pelo art. 8º da Lei n. 7.644/87.
• Boa conduta social.
• Aprovação em teste psicológico específico.
FUNÇÕES - (art. 4º)
• I - propiciar o surgimento de condições próprias de uma família, orientando e assistindo os menores colocados sob seus cuidados;
• II - administrar o lar, realizando e organizando as tarefas a ele pertinentes;
• III - dedicar-se, com exclusividade, aos menores e àcasa-lar que lhes forem confiados.
• Parágrafo único. A mãe social, enquanto no desempenho de suas atribuições, deverá residir, juntamente com os menores que lhe forem confiados, na casa-lar que lhe for destinada.
Caso a mãe social faça algo de errado?
PENALIDADES - (art. 14º)
• As mães sociais ficam sujeitas às seguintes penalidades aplicáveis pela entidade empregadora:
• I - advertência;
• II - suspensão;
• III - demissão.
SUBSTITUIÇÃO DE FUNCIONÁRIO (art. 10º)
• A instituição deverá manter mães sociais substitutas, que atuarão no lugar das efetivas durante seus períodos de afastamento do serviço.
• No período de substituição, receberão a mesma remuneração percebida pela titular e ficará sujeita ao mesmo horário de trabalho.
• Quando não estiver em efetivo serviço de substituição, a mãe social substituta deverá residir na aldeia assistencial e cumprir as tarefas determinadas pelo empregador.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 13º)
• Extinto o contrato de trabalho, a mãe social deverá retirar-se da casa-lar que ocupava, cabendo à entidade empregadora providenciar a imediata substituição.
QUESTÃO
(TRT 4º Região - 2016 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho Substituto) Considere as assertivas abaixo sobre mãe social, qual ou quais estão corretas
I - As instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais, existindo entre a instituição e a mãe social efetivo vínculo de emprego, e não serviço voluntário benevolente.
II - Os salários devidos à mãe social serão reajustados de acordo com as disposições legais aplicáveis, deduzido o percentual de alimentação fornecida pelo empregador.
III - É uma das atribuições da mãe social propiciar o surgimento de condições próprias de uma família, orientando e assistindo os menores colocados sob seus cuidados.
a)Apenas I
b)Apenas II
c)Apenas III
d)Apenas I e II
•I, II e III
QUESTÃO
(TRT 4º Região - 2016 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho Substituto) Considere as assertivas abaixo sobre mãe social, qual ou quais estão corretas
I - As instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais, existindo entre a instituição e a mãe social efetivo vínculo de emprego, e não serviço voluntário benevolente.
II - Os salários devidos à mãe social serão reajustados de acordo com as disposições legais aplicáveis, deduzido o percentual de alimentação fornecida pelo empregador.
III - É uma das atribuições da mãe social propiciar o surgimento de condições próprias de uma família, orientando e assistindo os menores colocados sob seus cuidados.
a)Apenas I
b)Apenas II
c)Apenas III
d)Apenas I e II
e)I, II e III
LEI 7.644, DE 18 DE DEZEMBRO DE 1987
Art. 1º - As instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social.
Art. 7º - Os salários devidos à mãe social serão reajustados de acordo com as disposições legais aplicáveis, deduzido o percentual de alimentação fornecida pelo empregador.
 Art. 4º - São atribuições da mãe social:
I - propiciar o surgimento de condições próprias de uma família, orientando e assistindo os menores colocados sob seus cuidados;
QUESTÕES: TRABALHADOR DOMÉSTICO
È trabalhador doméstico todo profissional maior de 18 anos que prestar serviço de maneira contínua e de finalidade não-lucrativa. 
Questões:
(FCC - 2017 - TRT - 11ª Região (AM e RR) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Matias é motorista da família Silva prestando seus serviços três dias da semana, no qual leva e busca as crianças na escola. Felícia é jardineira exercendo suas atividades para a família Silva quatro vezes por semana. Gilberto faz faxina na residência da família Silva uma vez por semana. E, por fim, Deise é acompanhante da matriarca dafamília Silva duas vezes por semana. Nestes casos, observando-se o requisito temporal e considerando que os demais requisitos legais estão presentes, tratam-se de empregados domésticos: 
Matias e Felícia, apenas.
Matias, Felícia e Deise, apenas.
Matias, e Deise, apenas.
Matias, Felícia, Gilberto, apenas.
Matias, Felícia, Gilberto e Deise.
	EMPREGADO
	DESCRIÇÃO
	ENQUADRAMENTO
	MATIAS 
	MOTORISTA DA FAMILIA
3 DIAS POR SEMANA
LEVA E BUSCA AS CRIANÇAS NA ESCOLA
	
EMPREGADO DOMESTICO
	FELICIA 
	JARDINEIRA DA FAMILIA
4 DIAS POR SEMANA
	
EMPREGADA DOMÉSTICA
	GILBERTO
	FAXINA NA RESIDÊNCIA DA FAMILIA
1 VEZ POR SEMANA
	
NÃO É DOMÉSTICO. É TRABALHADOR EVENTUAL (FALTA A CONTINUIDADE)
	DEISE
	ACOMPANHANTE DA MATRICARCA DA FAMILIA
2 VEZES POR SEMANA 
	
NÃO É DOMÉSTICO. É TRABALHADOR EVENTUAL (FALTA A CONTINUIDADE)
(FCC - 2016 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) De acordo com a Lei Complementar n° 150 de 2015, no tocante às férias do empregado doméstico é INCORRETO afirmar que:
o abono de férias deverá ser requerido até sessenta dias antes do término do período aquisitivo.
na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
o período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos.
é lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias.
as férias serão concedidas pelo empregador nos 12 meses subsequentes à data em que empregado tiver adquirido o direito.
Art. 17. O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.
§ 1o Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
§ 2o O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.
§ 3o É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
A letra A está incorreta, já que o prazo é 30 dias!
§ 4o O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo.
§ 5o É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias.
§ 6o As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
(FCC - 2016 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Luzineide é cuidadora responsável por acompanhar sua empregadora idosa prestando serviços em viagens durante feriados e férias. Em relação aos serviços prestados em viagens a legislação que regulamenta o trabalho doméstico prevê que
os mesmos serão prestados em regime de escala de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso.
a remuneração-hora dos referidos serviços, que será, no mínimo 25% superior ao valor do salário-hora normal, poderá ser, mediante acordo, convertida em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.
os mesmos estarão condicionados à prévia existência de acordo com a entidade sindical representante do trabalhador.
deverão ser consideradas as horas efetivamente trabalhadas, não sendo possível a compensação de horas extras eventualmente prestadas tendo em vista a peculiaridade do trabalho e o tempo à disposição.
a remuneração-hora dos referidos serviços será, no mínimo, 50% superior ao valor do salário-hora normal.
Conforme o art. 11 da Lc 150/15
Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o.
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.
(FCC - 2016 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Com relação ao trabalhador doméstico, conforme legislação que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico é INCORRETO afirmar:
É vedada a contratação de menor de dezoito anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção 182 da OIT e com o Decreto n° 6.481/2008.
O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 horas, salvo se o contrato estipular jornada inferior que resulte em divisor diverso.
 É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico para atender necessidades familiares de natureza transitória, ficando a duração do contrato limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 1 ano.
É possível a realização de contrato de experiência, podendo ser prorrogado uma vez, desde que somados os dois períodos não ultrapasse 90 dias.
É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
LEI COMPLEMENTAR 150/2015
Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:
I - mediante contrato de experiência;
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.
LEI COMPLEMENTAR 150/2015
Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei.
§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal.
§ 2o O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso.
(FCC - 2016 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal) A nova regulamentação relativa aos trabalhadores domésticos estabelece:
A duração normal do trabalho doméstico não excederá oito horas diárias e quarenta horas semanais, com remuneração de hora extraordinária de cinqu enta por cento superior ao valor da hora normal.
Poderá ser instituído o regime de compensação de horas trabalhadas somente por acordo escrito firmado com a chancela de agente da Delegacia Regional do Trabalho ou pelo Sindicato da Categoria Profissional.
O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados para o empregado que mora no local de trabalho deverá ser remunerado com o acréscimo de cinquenta por cento sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Considera-se o trabalho em regime de tempo parcial para o trabalhador doméstico aquele cuja duração não exceda vinte e cinco horas semanais.
Considera-se noturno o trabalho realizado pelo empregadodoméstico entre as vinte e duas horas de um dia e às seis horas do dia seguinte, devendo ser remunerado o trabalho noturno com acréscimo de vinte e cinco por cento sobre a hora diurna.
A alternativa A, incorreta, se equivoca quanto a jornada semanal máxima do doméstico, que é de 44 horas semanais (art.2º, caput).
A alternativa B está incorreta, pois tal acordo escrito, entre empregado e empregador, dispensa chancela de outros entes, art.2º, §4º.
A alternativa C está incorreta, reduz o adicional pago pelo trabalho não compensado em domingos e feriados: Art.2º §8º da LC: O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Por fim, a alternativa E, incorreta, confunde a jornada noturna do doméstico que encerra ás 5h – assim como dos empregados urbanos. 
Art. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais.
§ 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.
§ 3o Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Empregador
Conceito legal: