1 Contrato de Trabalho

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1 – Contrato de Trabalho
A relação de trabalho é um tema apaixonante, ainda mais nesse momento, em que o Brasil passa por
profundas mudanças nas formas de prestação de serviços. O estudo da relação de trabalho reveste-
se de enorme interesse prático, porque, além das mudanças legislativas decorrentes da Lei nº
13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, vivemos o impacto de novas formas de
contratação, como o uso de aplicativos, e também a criação de novas formas de prestação de
serviços, como o contrato intermitente (introduzido pelo art. 443 da CLT e regulamentado a partir
dos arts. 452-A) e o teletrabalho (previsto nos arts. 62 e 75-C e ss., todos da CLT).
Recentemente, o TST discutiu sobre a existência ou não de vínculo empregatício entre um motorista
e a plataforma UBER, assunto em debate em diversos países pelo mundo. Apesar de as ações
judiciais mais comentadas serem sobre as relações de trabalhadores do aplicativo UBER, sabemos
que essas decisões provocam reflexos para todos os trabalhadores, de todos os tipos de aplicativos.
Eis o porquê o tema sobre o reconhecimento do vínculo de trabalho pela caracterização dos seus
elementos passou a ser tão questionado. De um lado, os aplicativos, que argumentam não haver
subordinação, já que o trabalhador pode escolher o horário que estará disponível, inclusive,
podendo trabalhar para mais de um aplicativo simultaneamente; de outro, os trabalhadores, que
prestam serviços até a exaustão, sem nenhuma garantia trabalhista.
Mesmo que os aplicativos tenham seguro em caso de acidentes, é sabido que os empregados, em
regra, ficam desprotegidos. E essa é uma nova forma de trabalhar, irreversível, que deve ser
discutida e regulamentada.
Ainda sobre o caso da plataforma Uber, os elementos do contrato de trabalho foram analisados com
cuidado para fundamentar a decisão da 4ª Turma do TST, que rejeitou o exame do recurso em
setembro de 2020 (Agravo de Instrumento em Recurso de Revista n° TST-AIRR-10575-
88.2019.5.03.0003), reconhecendo, assim, o exercício de atividade autônoma para o motorista.
Anteriormente, o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte e o Tribunal Regional do Trabalho
da 3ª Região (MG) já haviam indeferido o pedido de vínculo com a Uber do Brasil Tecnologia Ltda,
reconhecendo, portanto, a condição de trabalhador autônomo do motorista.
Assim, a prova dos elementos configuradores do contrato de trabalho não é simples, em vista das
sutilezas de cada relação de trabalho. Dessa forma, a divergência jurisprudencial persiste, e
conhecer com profundidade esses elementos é fundamental para o caso dos motoristas de
aplicativos e de tantos outros casos.
Elementos do contrato de trabalho e seus aspectos legais e contratuais
Apesar de a CLT não trazer a definição de relação de emprego, ela trata dos conceitos de
empregador e empregado nos arts. 2º e 3º. O conceito de empregado, expresso pelo art. 3º da CLT,
considera ser "toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário" (BRASIL, 1946, on-line).
Além disso, a definição de empregador está disposta no art. 2º da CLT, que estabelece como sendo
"a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação de serviços" (BRASIL, 1946, on-line).
Em todo contrato, o vínculo estabelecido entre empregador e empregado pode ser definido como
um acordo de comum vontade entre as partes e sinalagmático. Dessa forma, atribui obrigações
recíprocas para ambas as partes, respeitando, portanto, ao pacta sunt servanda, que dispõe que o
acordo estabelecido deve ser cumprido. Mas todo negócio jurídico necessita que requisitos sejam
cumpridos para que adquira condições de validade. Esses requisitos estão previstos no art. 104 do
Código Civil: agente capaz; objeto lícito; forma prescrita ou não defesa em lei.
A capacidade plena para os atos da vida civil inicia-se aos dezoito anos (art. 5º
do Código Civil Brasileiro de 2002), inclusive na legislação trabalhista (art. 402
da CLT).
Art.02. Considera-se proibido o trabalho de menores de 14 anos.
Art. 402. Considera-se proibido o trabalho de menores de 14 anos.
Segundo o art. 403 da CLT, o trabalho de jovens entre 14 e 16 anos só
é permitido na condição de aprendiz:
'Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade,
salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos' (BRASIL, 1946, on-
line).
Portanto, entre os 14 e os 18 anos incompletos, o menor depende de
autorização de seu responsável legal para firmar contrato de trabalho.
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
São válidos os acordos verbais e destituídos de formalidades, excetuadas
algumas espécies de contrato que exigem forma específica como determinado
em lei (aprendiz, estágio, atleta profissional de futebol, artista profissional,
trabalho terceirizado, entre outros).
Apesar de todos esses elementos do negócio jurídico previstos pelo Código
Civil, o contrato individual de trabalho apresenta outras características
especiais para a sua identificação.
• a pessoalidade,
• a não eventualidade,
• a onerosidade,
• a subordinação e
• aalteridade.
Para que se caracterize uma relação de emprego, tais requisitos deverão
ocorrer simultaneamente e de forma cumulativa.
1. A pessoalidade seria o primeiro elemento essencial. Como exposto no
próprio nome, o contrato de trabalho deve ser de caráter personalíssimo, o
chamado intuitu personae.
O empregado é escolhido e contratado por suas qualidades pessoais, inerentes
às características próprias de cada empregado. Ele é infungível, o que quer
dizer que não pode haver substituição por outro empregado.
Não há sucessão no vínculo, nem nos direitos do empregado anterior. A morte
do trabalhador é um dos fatos que extinguem a relação jurídica de emprego.
Esse requisito distingue o empregado do trabalhador avulso ou, em casos de
substituição de empregados com o consentimento do empregador, ocorrerá
uma nova relação de trabalho com o substituído.
Isso já não ocorre com o empregador, pois, em casos de vendas, fusões, cisões,
incorporações de empresas, ou até mesmo retirada de sócios, a mudança do
empregador não afeta a relação de emprego do empregado.
2. A segunda característica do contrato na seara trabalhista é a continuidade,
não eventualidade ou habitualidade. 
O contrato de trabalho é de trato sucessivo, significa dizer que deve ser
contínuo, ou seja, deve ser prestado de modo frequente por parte do
empregado, excluindo a eventualidade. O fato de não estar todos os dias na
empresa não significa ausência de continuidade, mas não pode ser uma
prestação de trabalho ocasional.
Trata-se de um contrato que se renova automaticamente, perdurando-se no
tempo.
3. O contrato de trabalho é tido como oneroso.
Caracteriza-se a onerosidade pelo simples fato da prestação de serviço
remunerada, afastando o trabalho voluntário, o trabalho religioso, o trabalho
autônomo, por exemplo, que, por ausente esse elemento, não geram vínculo
empregatício e não possuem as garantias trabalhistas.
A remuneração é oferecida ao empregado em contrapartida aos serviços
prestados ao empregador. A força de trabalho é colocada à disposição do
empregador e remunerada por isso. O salário é indisponível e irrenunciável. 
Importante salientar que, mesmo que parte da remuneração seja paga por
terceiro, não afasta o vínculo empregatício, como no caso da gorjeta paga por
clientes aos garçons.
A onerosidade é elemento caracterizador do vínculo de trabalho, mas a
legislação permite que parte do salário seja paga em dinheiro e outra parte em
bens que tenham valor econômico, como alimentação, moradia etc., como
prevê oartigo 457, §2º da CLT.
4. A subordinação é o requisito que vai definir se a pessoa é ou não
empregado. Não é apenas uma subordinação hierárquica ou onerosa, é o modo
pelo qual ocorre o vínculo.
Alguns doutrinadores falam de subordinação técnica, quando as determinações
de como uma tarefa será executada emanam do empregador. O fato de o
empregador ter o poder de comando e de direção da prestação de serviço
decorre da subordinação jurídica. É direito do empregador exercer um poder de
comando. Não subordina o trabalhador, mas sim o modo como ele deve
realizar suas tarefas.
O empregado é subordinado, porque ele exerce sua função sob comando do
empregador. Ainda que o conhecimento técnico seja do empregado, ele deve
respeitar os regulamentos da empresa. O empregado realiza o seu trabalho
para receber a sua remuneração, independentemente do valor, ficando,
portanto, no controle do empregador.
Importante salientar, nesse momento, que a exclusividade não é considerada
uma característica, mas é possível exigir isso do empregado.
5. Por último, mas igualmente importante, tem-se a alteridade. O risco e os
frutos da atividade econômica são do empregador, nunca do empregado. 
O empregador, ao assumir os riscos da atividade econômica, não pode
repassar ao empregado os prejuízos, com exceção do expresso no art. 462 e
parágrafos da CLT. Também não será obrigado a dividir seus lucros.
Dessa forma, uma consequência direta de tal requisito da relação de emprego
reside na possibilidade de o empregador determinar a atividade econômica a
ser exercida, ser imbuído de poder diretivo e disciplinar, podendo, inclusive,
aplicar sanções em caso de prática de atos faltosos. Contudo, por força dos
artigos 932, II, do Código Civil Brasileiro, o empregador pode responder pelos
atos dos seus empregados, serviçais e prepostos.
Uma grande preocupação para os empregadores sempre foi a de diminuir seus
custos, e a ideia de contratar pessoas jurídicas, em vez de firmar contratos de
trabalho individuais, acabou criando uma nova figura, a "pejotização".
Alguns dos principais impactos da Reforma Trabalhista ocorreram na relação
individual entre empregados e empregadores.
Com a Reforma Trabalhista, o art. 442-A e o art. 442-B da CLT não autorizaram
a pejotização.
Assim, vimos que o artigo 442- A e o artigo 442-B da Consolidação das Leis do
Trabalho, introduzidos pela Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, trazem as
condições, os requisitos entre um trabalhador autônomo e o empregado
celetista, sem que se caracterize fraude.
Grupo econômico de empresas e reflexos no contrato de trabalho
Com objetivo de aumentar os lucros ou otimizar os serviços, algumas empresas
optam por desenvolver as atividades de forma conjunta. Esse vínculo pode
resultar em um grupo econômico.
A Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, alterou o art. 2º da CLT, que trata
do conceito de empregador, incluindo os §2º e 3º, nos seguintes termos
(BRASIL, 1946, on-line):
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes.
Dessa forma, segundo a legislação em vigor, o simples fato de algumas
empresas terem sócios em comum não é considerado requisito para se
reconhecer um grupo econômico. Passaram a ser necessárias a demonstração
de interesse integrado e a atuação conjunta das empresas integrantes do
grupo.
Suspensão e interrupção de contrato de trabalho
O Direito do Trabalho sempre busca pela manutenção do contrato de trabalho,
e uma das formas de protegê-lo é evitar o rompimento do contrato com a
interrupção ou a suspensão dele. Quais são as regras para os empregados e
empregadores?
A CLT trata das hipóteses de suspensão e de interrupção do contrato de
trabalho a partir do artigo 471, até o artigo 476-A.