desemprego e empregabilidade

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O Desemprego e a Empregabilidade: um estudo multi casos 
 
Autoria: Silvio Roberto Stefano, Antonio Costa Gomes Filho 
 
RESUMO 
A evolução tecnológica e as mudanças nas relações capital-trabalho-emprego trazem como 
conseqüência alterações no mercado de trabalho. O conceito de emprego vem cedendo lugar 
ao de empregabilidade. Este trabalho visou analisar as principais dificuldades encontradas 
pelas pessoas na busca de emprego, considerando a pertinência do tema, uma vez que grandes 
mudanças estão ocorrendo no mundo, desafiando os seres humanos, alterando suas 
expectativas de vida, oportunidades de emprego, natureza do trabalho e suas experiências 
sociais. Diante disso, foram abordados temas referentes ao desemprego, trabalho e 
empregabilidade. Esses temas foram discutidos sob estudo exploratório com os gerentes 
responsáveis por 10 agências de emprego na cidade de Londrina e 150 candidatos a empregos, 
através de um levantamento de dados primários e secundários com uma amostra não 
probabilística por conveniência, realizando-se uma análise qualitativa. Buscou-se levantar o 
perfil e requisitos que as agências pedem quando disponibilizam suas vagas, e levantar o 
perfil dos candidatos a emprego. Conclui-se que o mercado de trabalho está mudando em 
demasia e que os empregadores estão mais exigentes. 
Palavras-chaves: trabalho, emprego, desemprego, empregabilidade. 
 
1 INTRODUÇÃO 
O mercado mundial de bens e serviços caminha cada vez mais rumo à globalização e à 
competição internacional, observa-se a existência de enormes desafios para obter o 
reconhecimento no ambiente profissional. É um caminho que deve ser trilhado com 
competência, afinal a competitividade e a exigência do mercado demandam um profissional 
ciente de seu papel e com coragem para enfrentar os desafios. Mais do que habilidades 
técnicas, humanas e conceituais, pensa-se que o mundo atual está exigindo profissionais que 
dêem resultados positivos às organizações (WASILEWSKI, 2003). 
Este trabalho visa analisar as principais dificuldades encontradas pelas pessoas na busca 
de emprego. Considera-se a pertinência do tema, uma vez que grandes mudanças estão 
ocorrendo no mundo, desafiando os seres humanos, alterando suas expectativas de vida, 
oportunidades de emprego, natureza do trabalho e suas experiências sociais. Diante disso, 
foram abordados temas referentes ao desemprego, trabalho e empregabilidade. 
Para FORRESTER (1997, p.125): 
[...] o desemprego invade hoje todos os níveis de todas as classes sociais, 
acarretando miséria, insegurança, sentimento de vergonha em razão essencialmente 
dos descaminhos de uma sociedade que o considera uma exceção à regra geral 
estabelecida para sempre. Uma sociedade que pretende seguir seu caminho por uma 
via que não existem mais, em vez de procurar outras. 
A mesma autora aponta para uma sociedade de excluídos, nocivos, supérfluos e inúteis 
que não terão razão de viver e, ainda mais, poderão ser considerados como “peso morto” 
numa sociedade que terá que sustentá-los ou conviver com sua marginalidade e criminalidade. 
A autora critica a sociedade que produz vítimas do desemprego e ainda as faz sentir 
envergonhadas por estarem excluídas do processo produtivo como incompetentes ou 
incapazes de manter-se empregadas. 
Assim, vê-se que um dos maiores problemas do terceiro milênio é o desemprego, ou a 
precarização dos empregos. Este panorama mostra perspectivas de pesadelo aos habitantes da 
aldeia global, pois a desestruturação do mundo do trabalho, que transcende fronteiras 
nacionais e é resultado do complexo de transformações produtivas, promove o desemprego 
estrutural e a precariedade do trabalho assalariado com poucas perspectivas futuras. 
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A crescente concorrência internacional tem obrigado as empresas a cortar custos, com o 
objetivo de obter preços menores e qualidade alta para os seus produtos. Nessa restruturação 
estão sendo eliminados vários postos de trabalho. 
Diante deste contexto, observa-se à importância de um estudo que esclareça e estabeleça 
bases para a disseminação deste assunto tão relevante que é o da empregabilidade. Esta 
“nova” palavra consiste no conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e 
relações que tornam o profissional necessário não apenas para uma, mas para toda e qualquer 
organização (WASILEWSKI, 2003). 
Este estudo teve como objetivo geral analisar as principais dificuldades encontradas 
pelas pessoas na busca de emprego, tendo como objeto de estudo as agências de emprego 
públicas e privadas no Município de Londrina, Estado do Paraná, e 150 candidatos a emprego. 
O objetivo geral foi desdobrado nos seguintes objetivos específicos: 
a)identificar o perfil sócio-econômico dos desempregados que buscam as agências de 
emprego de Londrina; 
b) analisar as principais dificuldades encontradas pelas pessoas para encontrar 
emprego; 
Para abordar tais questões, este artigo foi dividido em introdução, considerações 
teóricas, método, análise e interpretação dos dados, sugestões e recomendações, e 
considerações finais. Não se pretende aqui apresentar fórmulas prontas, mas propor uma 
reflexão das abordagens de diferentes autores sobre tema atual e de importante relevância, 
complementando com estudo do fenômeno através de pesquisa de campo. 
 
2. CONSIDERAÇÕES TEÓRICAS 
2.1 Empregabilidade: Conceito e Considerações 
O conceito de trabalho como é concebido atualmente, ou seja, trabalho assalariado, 
estável e em tempo integral, encontra-se em extinção ou, pelo menos, em transformação 
(ANTUNES, 1999; MINARELLI, 1995). O significado do trabalho, desde sua origem até os 
dias atuais, vem sendo estudado e analisado por diferentes autores, numa tentativa de explicar 
os problemas decorrentes das mudanças nos postos de trabalho e níveis de emprego. A 
evolução tecnológica e as mudanças nas relações capital-trabalho-emprego trazem como 
conseqüência alterações no mercado de trabalho. O conceito de emprego vem cedendo lugar 
ao de empregabilidade. 
Refletindo sobre este cenário, POSSARI (2003, p.10) afirma que o homem mudou e 
continua mudando muito, levanta reflexões sobre o século XX e alguns fatos advindos da 
evolução tecnológica, questionando, dentre outras coisas, se há cinqüenta anos atrás alguém 
imaginaria que hoje teríamos internet. 
Desse modo, pode-se inferir que na sociedade contemporânea, o ser humano precisa 
desenvolver competências inéditas, entre elas a empregabilidade. Logo, necessita de novas 
habilidades e de dedicar-se a um aprendizado contínuo. Empregabilidade está diretamente 
relacionada ao fato de adquirimos, ou não, novos conhecimentos e habilidades capazes de 
assegurar um posto dentro ou fora de qualquer organização. 
MINARELLI (1995, p.11) define empregabilidade como sendo a condição de ser 
empregável, isto é, de dar e conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e 
atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento sintonizados 
com as necessidade do mercado de trabalho. 
Ou seja, empregabilidade é a capacidade do ser humano de se adequar às novas 
exigências através do aprendizado continuo para desenvolver novas habilidades que tornam o 
profissional necessário não apenas para uma, mas para toda e qualquer organização. 
Esta questão tem sido intensamente debatida e a leitura e análise de diversos autores, 
permite afirmar que há divergências entre os vários pontos de vista apresentados no que diz 
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respeito às mutações do trabalho, suas conseqüências e possíveis soluções para seu principal 
problema: o desemprego. 
Para ilustrar tais afirmações são reproduzidos dois trechos de obras polêmicas que 
tratam da questão do desemprego e empregabilidade: 
Em sua obra, FORRESTER (1997), discute a crise do trabalho, considerando uma 
falácia a idéia de que existirão empregos para a imensa massa de desempregadosque a cada 
dia aumenta em todas as regiões do planeta. Ela afirma que: 
[...] há uma palavra que soa nova e parece prometida a um belo futuro: 
‘empregabilidade’ [...]. Trata-se, para o assalariado, de estar disponível para todas as 
mudanças, todos os caprichos do destino, no caso dos empregadores. Ele deverá 
estar pronto para trocar constantemente de trabalho[...]. Mas, contra a certeza de ser 
jogado ‘de um emprego para outro’, ele terá uma ‘garantia razoável’ - quer dizer, 
nenhuma garantia - ‘de encontrar um emprego diferente do anterior que foi perdido, 
mas que paga igual’. [...] e quanto às ‘garantias razoáveis’, suspeita-se que elas 
serão consideradas cada vez mais ‘não razoáveis’ e não existentes. Inventarão, 
todavia, o nome de um ‘gadget’ para distrair as multidões. Lembrem-se: 
empregabilidade (FORRESTER, 1997, p.118-119). 
Em contrapartida MINARELLI (1995, p.11) afirma que “um profissional com 
empregabilidade tem as suas chances de atuação ampliadas pela grande atratividade que 
exerce em contratantes potenciais, devido à sua contribuição ajustar-se às novas demandas 
empresariais”. 
Apesar das divergências em torno do mesmo tema, há em comum entre os autores, a 
preocupação, bastante atual e apropriada, em discutir tais questões e apresentar opiniões que 
permitam mobilizar a sociedade, o Governo e as organizações, em relação a um processo que 
apresenta-se irreversível, grave e de interesse geral. 
A discussão sobre o termo empregabilidade é relativamente recente no Brasil, mas, 
bastante apropriada, tendo em vista as mudanças ocorridas no contexto econômico, social e 
político, impelindo os indivíduos à adoção de uma nova postura frente as suas próprias 
carreiras e oportunidades no mercado. 
A empregabilidade designa “[...]ato de dar emprego, uso ou aplicação a; dar colocação; 
fazer uso de servir-se de aproveitar; lançar mão de utilizar; aplicar o tempo; ocupar-se; gastar, 
despender; aplicar; aproveitar os serviços e atividades de alguém; ser admitido a emprego, 
público ou particular” (MINARELLI, 1995, p. 37). 
Ainda para MINARELLI (1995) empregabilidade é palavra tão nova que não consta no 
dicionário. Relaciona-se com o termo employability que nos Estados Unidos significa a 
habilidade de ter emprego. O indivíduo passa a ser um fornecedor de serviços, ser dono de sua 
própria empresa e ter a capacidade de atender às demandas específicas. 
O mesmo autor nos diz que a evolução profissional ao nível exigido hoje pelas 
empresas esbarra num forte paradigma que começou a ser quebrado apenas nos últimos anos. 
Há pouco tempo as empresas estabeleciam fortes vínculos com seus funcionários, assinando 
na admissão um contrato quase matrimonial, de segurança mútua e relacionamento vitalício. 
Nos últimos dez anos, talvez menos, o mercado de trabalho tem assistido, atônito, à mudança 
da segurança total para nenhuma garantia. Com isso, as pessoas que construíram suas 
carreiras no velho modelo linear agora encontram dificuldades para se adaptar ao novo 
esquema. Diante destas mudanças nos padrões do emprego, a certeza de fazer carreira, em 
organizações estáveis, de forma linear e segura, transforma-se em ilusão. 
Nesta mesma linha de pensamento POSSARI (2000, p.11)diz que: 
Hoje, os contratos de trabalho estão relacionados a fatores diversos, como 
flexibilidade, polivalência e qualificação das pessoas. No passado, o bom 
profissional era aquele que dominava a técnica. Agora a realidade é bem diferente. 
As empresas procuram o perfil do empreendedor em cada colaborador. Esperam 
entusiasmo e a tomada de atitudes mais abrangentes, capacidade de pensar, criar 
soluções, contribuir com idéias inovadoras e, naturalmente, executar. Ganha pontos, 
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ainda, quem sabe lidar com desafios e riscos, administra emoções e se relaciona 
melhor com os outros. O novo quadro levou o profissional a despertar para a 
necessidade de administrar a própria vida e a carreira, conciliando interesses 
pessoais com os da empresa. Criou pessoas em constante processo de aprendizado, 
conscientes de que as maiores oportunidades estarão reservadas para quem souber 
investir no próprio desenvolvimento, procurar agregar qualificação para alcançar os 
cargos pretendidos, aprimorar seus conhecimentos e tenha elevado grau de 
autoconhecimento. Este último, um diferencial importante, responsável por 
estabelecer a relação da pessoa com a profissão. 
Pensa-se que a nova situação possua vantagens e encargos, pois obriga o profissional a 
cuidar de sua formação e seu aperfeiçoamento, a estar em dia com as novidades do mercado e 
da profissão, bem como a empresariar seu próprio talento, a vender o seu serviço. Daí a 
importância das ações de governos e empresas no sentido de implementar a empregabilidade. 
Programas especiais de formação e treinamento são essenciais para ampliar os horizontes dos 
trabalhadores de todos os níveis. Desta forma, eles têm maior possibilidade de encontrar 
outras ocupações quando forem liberados de suas atividades devido à aplicação de novas 
tecnologias, a exemplo da automação industrial. 
Mas essa tendência à generalidade pode ser percebida também nas grandes empresas e 
em todo o mundo, as organizações estão, atualmente, mais enxutas (MILKOVICH e 
BOUDREAU, 2000, p. 261). Observou-se que antes elas possuíam sete ou oito níveis 
hierárquicos e treinavam seus executivos para ser orientados e estimuladores do trabalho dos 
subordinados, e que hoje isso acabou. 
Isso ocorre porque o redimensionamento das empresas, fenômeno mundial, reduziu o 
tamanho das organizações e suprimiram três, quatro níveis hierárquicos. E o profissional, 
diretor, gerente ou supervisor, que antes apenas coordenava, agora faz parte da equipe de 
execução do trabalho. O gerente atual é aquele que consegue resultados “com outras pessoas” 
(CASSARRO, 2003, p. 11) 
No caso dos profissionais de nível superior, com a crescente restrição do mercado de 
trabalho para cargos de maior qualificação, tem havido uma intensa corrida pelo 
aperfeiçoamento pessoal e profissional. A ação agora, já não depende somente do 
investimento feito pelo empregador nos empregados da organização, mas, sobretudo de um 
movimento autônomo das pessoas em direção a outras alternativas quando uma das 
alternativas apontadas para a manutenção do profissional num mercado de trabalho cada vez 
mais disputado, tem sido a busca por altas taxas de empregabilidade. Em resultado de 
pesquisa feita na região metropolitana do Rio de Janeiro concluiu-se que “o aumento na 
escolaridade irá resultar em incremento na renda apenas àqueles de maior escolaridade” 
(BALASSIANO, 2003, p. 13 
Parece que o emprego está deixando de ser sinônimo de segurança. Os empregos para 
toda vida não existem mais. Cabe a cada profissional cuidar de sua carreira. 
2.2 As Bases da Empregabilidade 
Conforme MINARELLI (1995) os seis pilares que sustentam a empregabilidade 
funcionam em conjunto – são a base! – e é a união de todos eles que dá segurança ao 
profissional, confere empregabilidade, isto é capacidade de gerar trabalho, de trabalhar e de 
ganhar. São eles: a) adequação vocacional; b) competência profissional; c)idoneidade; d) 
saúde física e mental; e) reserva financeira e fontes alternativas e f) relacionamentos. 
Em relação à carreira de um profissional, estes pilares precisam estar coesos e 
articulados, de nada adiantando ter alguns em excelente nível e outros bem aquém dos 
demais, não satisfazendo nem as necessidades mínimas. É necessário, portanto, um forte 
equilíbrio entre todos eles, de modo a formar uma estrutura que evitará sua queda ao fundo do 
poço caso tenha que enfrentar uma demissão. 
2.3 O desemprego no mundo 
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O desemprego passa a figurar como ponto fundamental na análise das ações futuras nos 
diversos países. A questão da ausência de emprego começa a tomar dimensões preocupantes,menos talvez em função dos números cada vez maiores apontados pelas estatísticas, mas 
porque começa a penetrar em espaços antes não ocupados, ou seja, atinge países de primeiro 
mundo e profissionais mais qualificados. O desemprego, portanto, não se constituindo um 
privilégio do Brasil ou de países do terceiro mundo, começa a ocupar a ordem do dia. 
Afirma FORRESTER (1997, p.144) 
[...] trata-se de viver com conhecimento de causa, de não mais aceitar tacitamente as 
análises econômicas e políticas que passam por cima dos fatos, que só os 
mencionam como elementos ameaçadores, obrigando a medidas cruéis, as quais se 
tornarão ainda piores se não fossem aceitas com toda submissão. 
MINARELLI (1995) afirma que nas grandes capitais, as conseqüências da 
modernização se fazem sentir com mais intensidade. O motivo é o aumento da concorrência, 
proporcionado pela abertura do mercado aos produtos estrangeiros. A abertura de mercado 
trouxe novos produtos, maior concorrência e uma revolução de conceitos para as empresas 
que se encontravam em posição muito confortável em relação ao consumidor. 
O mesmo esclarece que, agarrado a um conceito ultrapassado de trabalho, o 
“profissional dinossauro” encontra espaço em empresas mais atrasadas. Só que fatalmente irá 
confrontar com a modernização mais cedo ou mais tarde. O motivo é simples: hoje em dia, 
todas as organizações, da microempresa ás grandes corporações, operam dentro de uma 
situação instável do ponto de vista tecnológico e econômico. O profissional precisa aprender a 
deixar algumas coisas mais antigas irem embora e absorver outras novas, sem ficar frustrado 
com isso. E também aceitar a idéia de que é necessário curvar-se aos novos tempos para não 
falir. 
2.4 Mudanças no mercado de trabalho 
Quer concordemos ou não, o mundo do trabalho mudou. O conceito de trabalho, seus 
valores, seus propósitos, no entanto, carecem de nova significação que não se vislumbra a 
curto prazo (COSTA,2004, p. 331) 
Os impactos das transformações pelas quais vem passando o mundo, do ponto de vista 
econômico, tecnológico, político e social, tem levado a mudanças na estrutura ocupacional e 
deslocamentos setoriais. Ocupações desaparecem, outras são reformuladas e novas são 
criadas. Diante de tantas mudanças o emprego também passa por redefinições profundas, pois 
é senso comum a interpretação que a economia global mudou, as empresas mudaram e o 
emprego também. 
Para DE MASI (2001) os fatores de avanço da sociedade pós-industrial são a ciência, a 
tecnologia, a globalização, o progresso organizativo, a escolarização e a mídia de massa. O 
grande salto do período industrial para o pós-industrial deve-se às descobertas da física 
atômica, biotecnologia, avanço nos meios de transporte e comunicação, criação de novos 
materiais, ascensão da eletrônica, da informática e da telecomunicação. 
O mesmo autor nos diz que o século XX termina com uma carência de emprego. Afirma 
que daqui a 30 anos as cidades estarão cinco vezes mais populosas. E questiona o quanto de 
investimento será necessário para criar novos postos de trabalho. A solução está em um novo 
modelo de vida, segundo ele, capaz de reverter à falta de trabalho em liberação do trabalho. 
Conseguir um emprego já não tem sido tarefa fácil num mercado que tem eliminado 
muitos postos de trabalho e, mais ainda, empregos estáveis, já não demonstram ser uma 
realidade, num contexto em que prevalecem contratos temporários e informalidade nas 
relações. 
A aceitação de tais “soluções” para geração de trabalho num mercado cada vez mais 
restrito demonstra uma adequação do trabalhador - e sua forma de manutenção e 
sobrevivência – a um mundo caracterizado pelo não-emprego. De acordo com FORRESTER 
(1997, p. 107), estamos vivendo “tempos estranhos em que o proletariado - o defunto 
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proletariado! - se debate para recuperar sua desumana condição”. De fato, o sistema 
capitalista vive, hoje, um paradoxo: o capitalismo retira do trabalhador a autonomia sobre 
suas atividades, sujeitando-se à produção assalariada e, agora, acaba por deixá-lo sem o 
emprego tradicional, dada a intensa automatização do processo produtivo que minimiza a 
utilização de mão-de-obra. 
A questão agrava-se ainda mais, pois a tendência é as pessoas começarem a acreditar 
que, se não reencontram espaço no mercado é porque não são suficientemente competentes 
para tal. Esse processo acaba por levar os empregados e desempregados à permanente 
incerteza e angústia. Os primeiros vivem uma enorme insegurança quanto ao lugar que 
ocupam, sem saber até quando estarão nele e com uma “obsessão de perdendo-o encontrar 
outro” (FORRESTE 1997, p.119). 
Supõe-se que os desempregados vivam um misto de esperança de obter outra colocação 
e o desânimo a cada insucesso nessa busca. Acredita-se que o sentimento acabe sendo de 
incompetência e, na maioria dos casos, de aceitação de trabalhos informais que permitam 
algum ganho e até de avançar rumo à marginalidade social. 
2.5 Perfil do profissional competitivo 
O gestor contemporâneo está valorizando as “competências essenciais” em nível 
organizacional e pessoal. O treinamento tradicional já não está atendendo mais às 
necessidades organizacionais de formação das pessoas (BITTENCOURT, 2004, p. 240). 
Dessa forma, pensa-se que o desenvolvimento de novas habilidades seja condição sine qua 
non para a competitividade do profissional que enfrenta o mercado de trabalho no século XXI. 
A avalanche de mudanças exige profissionais capazes de admitir que seu saber é 
insuficiente e tornarem-se aptos a adquirir com facilidade novos conhecimentos e aplicá-los 
ao trabalho. Nesta sociedade o fator de produção mais importante é o conhecimento e não 
mais o capital, a terra ou a mão-de-obra. O trabalho sofre uma verdadeira revolução no 
sentido de que a atividade produtiva passa a se fundar em conhecimentos técnico-científico, 
em oposição ao trabalho rotineiro, repetitivo e desqualificado, que predominou na fase do 
capitalismo liberal e nas primeiras décadas deste século. Em vista disso, evidencia-se que o 
trabalhador não é mais considerado como simples apêndice da máquina, mas sim um sujeito 
pensante, criativo, capaz de regular o processo de trabalho, em vez de ser, por ele regulado. 
Para MINARELLI (1995, p.17) 
A humanidade, que levou dez mil anos para passar da agricultura à indústria e 
outros duzentos para chegar ao período pós-industrial, encontra-se diante de um 
novo passo, ou melhor, de impasse. As formas de trabalho adquirem novas feições e 
o emprego passa por redefinições profundas. É evidente que o emprego não morreu, 
mas pode deixar de existir tal como o conhecemos. 
No momento em que diferenciais são, mais do que nunca, vantagens competitivas 
essenciais, ser profissional no mundo moderno não é apenas ter uma dessas vantagens, mas a 
própria condição de sobrevivência no novo cenário estabelecido. 
As relevantes transformações que estamos vivenciando, criando a cada dia novas 
formas de produção, trouxeram para as pessoas uma pressão muito grande. A necessidade de 
aprender sempre para adaptar-se e adequar-se o mais rápido possível à nova realidade precisa 
ser encarada como prioridade no nosso, também obrigatório, processo de mudança pessoal. 
Através do processo de mudança e da adequação aos novos tempos, as pessoas conseguem 
debelar as interferências e passam a ter a oportunidade de crescer pessoal e profissionalmente. 
Através do "aprender sempre" aprende-se a agir com qualidade e, isso é o melhor aval para se 
conseguir o credenciamento de um verdadeiro profissional que as atuais e modernas 
organizações e a sociedade em geral necessitam. 
Para MINARELLI (1995) a evolução profissional ao nível exigido hoje pelas empresas 
esbarra num forte paradigma que começou a ser quebrado apenas nos últimos anos. Há pouco 
tempo as empresas estabeleciam fortes vínculoscom seus funcionários, assinando na 
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admissão um contrato quase matrimonial, de segurança mútua e relacionamento vitalício. Nos 
últimos dez anos, talvez menos, o mercado de trabalho tem assistido, atônito, à mudança da 
segurança total para nenhuma garantia. Com isso, as pessoas que construíram suas carreiras 
no velho modelo linear agora encontram dificuldades para se adaptar ao novo esquema. 
Segundo o mesmo autor o profissional é dono da sua própria carreira e responsável por 
ela. Por isso deve tratar bem. Pois acabou o paternalismo empresarial. Antes, a empresa 
cuidava da carreira. Isso podia ser prático, econômico e confortável, mas o funcionário não 
era livre nem era o principal beneficiário do seu esforço e progresso. O mercado agora 
valoriza é dá preferência a profissionais com múltiplas habilidades e com iniciativa. 
 
3 MÉTODO 
A pesquisa desenvolvida foi um estudo exploratório nas agências de emprego da cidade 
de Londrina, Estado do Paraná. Os sujeitos foram os responsáveis pelas agências de emprego 
e os candidatos a vagas. Os procedimentos da pesquisa ocorreram através de um levantamento 
de dados primários e secundários, com uma amostra não probabilística por conveniência, 
realizando-se uma análise qualitativa com o apoio de estatística simples. 
3.1 Delimitações do Estudo 
A pesquisa foi desenvolvida nas principais agências de emprego da cidade de Londrina, 
através de entrevistas com os responsáveis, no período de janeiro a março de 2003. O 
universo é representado por 17 agências de recrutamento e seleção de pessoal na cidade de 
Londrina, e a amostra compreendeu 10 empresas participantes. 
Para a coleta de informações elaborou-se um questionário como instrumento de 
pesquisa, com 21 perguntas fechadas e 9 perguntas abertas. O questionário foi respondido em 
forma de entrevista, pelo responsável do recursos humanos das agências de emprego. 
Elaborou-se outro questionário como instrumento de pesquisa, com 14 perguntas 
fechadas e 12 abertas, o qual foi distribuído à uma amostra de 150 candidatos a emprego. 
Para a elaboração dos questionários, efetivou-se anteriormente um levantamento 
bibliográfico, que conforme MATTAR( 2000, p.20) 
[...] significa uma das formas mais rápidas e econômicas de amadurecer ou 
aprofundar um problema de pesquisa é através do conhecimento dos trabalhos já 
feito por outros, via levantamentos bibliográficos. Este levantamento deverá 
envolver procura em livros sobre o assunto, revistas especializadas ou não, 
dissertações e teses apresentadas em universidades e informações publicadas por 
jornais, órgãos governamentais, sindicatos, associações de classe, concessionárias de 
serviços públicos etc. 
Na segunda etapa da pesquisa, foram coletados dados primários através de pesquisa de 
campo. Segundo MATTAR (2000, p.27) 
[...] a vantagem neste tipo de pesquisa é que os fenômenos são investigados durante 
sua ocorrência natural e, ao contrário dos estudos em laboratório, não há 
manipulação da variáveis controláveis. Não há, portanto, ocorrência de vieses 
advindos destas causas. 
 
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS 
Para melhor compreensão, o estudo dividiu-se em duas partes: identificação dos 
requisitos que as agências de emprego exigem dos candidatos, e levantamento do perfil dos 
candidatos. 
4.1 Identificação dos requisitos que as agências de emprego exigem dos candidatos 
Pensa-se que o mercado de trabalho em Londrina não fica fora das mudanças que estão 
ocorrendo na “aldeia global”. Foram analisadas as percepções dos gerentes-responsáveis por 
10 agências de trabalho em Londrina, para se identificar o perfil e requisitos que as empresas 
pedem, quando disponibilizam suas vagas. A seguir a demonstração dos resultados desta 
pesquisa: 
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As informações que indicam o perfil dos profissionais das agências de emprego, 
envolvidos com o processo de recrutamento e seleção - com base nos dados obtidos concluiu-
se que 60% dos entrevistados são do sexo feminino. Predomina profissionais com mais de 1 
ano de profissão e demonstrando que 50% destes entrevistados tem formação em Psicologia. 
Os resultados mostram que 90% das agências atendem um número maior que 20 empresas 
(clientes) mensalmente e o número de candidatos que procuram a agência é mais de 200 
candidatos mensalmente. A maior parte dos clientes das agências são do ramo de prestação de 
serviços e serviços administrativos e as divisões de emprego que mais procuram a agência são 
administrativos e operacionais, somando um total de 80%. As vagas ofertadas pelas agências 
,60% são para efetivos, temporário e estagiários. 
Observa-se que a grande maioria das agências, 80%, consideram que ‘sempre’ ou 
‘quase sempre’ atendem ao perfil de mão-de-obra que as empresas solicitam. Observa-se que 
cada vez mais as empresas procuram agências de assessoria, em busca de mão-de-obra 
qualificada. Isso se deve ao fato que na atual conjuntura sócio-econômica e cultural do país, é 
percebido o quanto é escassa a mão-de-obra qualificada disponível no mercado. Estas 
empresas de assessoria (agências de emprego), tem o papel de levar para as empresas, 
profissionais qualificados que atendam as necessidades de seus clientes, atendendo ao perfil 
solicitado por elas. 
O resultado da pesquisa, demonstra que metade das empresas às vezes procuram 
candidatos com mais de 40 anos, mas a faixa etária mais procuradas é por candidatos com 26 
a 35. 
Visou-se também identificar a faixa etária para os cargos solicitados, e constatou-se que 
90% das vagas ofertadas são para a faixa etária entre 26 e 35 anos. 
Conforme COSTA (2003, p.64): 
[...] há um dado especialmente delicado com meio as estatísticas sobre o desemprego 
no Brasil. Ele diz respeito à situação da juventude. Para fins de estudo na área do 
trabalho, jovem é aquele que tem entre 16 e 24 anos, massa equivalente a 20% da 
população economicamente ativa. O Ministério do Trabalho e Emprego decidiu 
aferir o peso do desemprego sobre a juventude. A pesquisa do governo constatou 
que os mais jovens significam 44% do total de desocupados. 
A grande maioria, 60% das empresas, ‘às vezes’ ou ‘quase nunca’, disponibilizam 
vagas para candidatos com alguma deficiência física. Podemos concluir que nesta luta por 
uma colocação profissional, o preconceito e a falta de informação ainda são os maiores 
obstáculos enfrentados pelos deficientes. Ainda muitos empregadores têm a falsa concepção 
de que uma deficiência afeta todas as funções do indivíduo, limitando-o na sua capacidade 
produtiva. Esquecem-se de que o portador de deficiência é uma pessoa com habilidades e 
aptidões, que só precisa de condições especiais para desenvolver todas as suas 
potencialidades. 
O grau de instrução solicitado dos candidatos predomina é o ensino médio completo. 
Pode-se concluir que o candidato que não tiver este mínimo grau de escolaridade exigido, 
pode ter dificuldades para encontrar um emprego. Pode-se inferir que a falta da educação 
média e superior pode afetar o futuro profissional das pessoas. 
No passado o trabalho braçal era valorizado, o homem do campo não necessitava de 
estudo. Atualmente, o esforço mental é reconhecido como primordial, com o avanço 
tecnológico exige-se cada vez maior grau de instrução. 
Segundo CHIAVENATO (2000), no passado, conhecer tecnologia significava saber 
como operar máquinas ou computadores para processar textos ou análises financeiras. Hoje, a 
ênfase está em usar o equipamento de informação que conecte com os membros da equipe ao 
redor do mundo. Além de realizar tarefas, comunicar-se com pessoas em todo o mundo, 
compartilhando idéias e melhorias nos processos de trabalho. 
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Como as qualificações necessárias evoluem e mudam incessantemente, as pessoas 
precisam assumir o compromisso de assegurar que possuem as qualificações, o conhecimento 
e as competênciasexigidas tanto na atividade atual como as futuras. 
Para COSTA (2003, p.64): 
o mercado de trabalho atingiu um estágio curioso. Não possuir uma educação formal 
adequada e extensa praticamente elimina as chances do jovem conseguir uma 
oportunidade, mas o investimento concentrado nos estudos já não desempata a 
corrida como acontecia até algum tempo atrás. 
Procurou-se levantar o tempo de experiência exigido para as vagas solicitadas, onde 
80% apontam que o tempo de experiência é de 10 a 19 meses. Pode-se inferir que os 
candidatos que não estiverem dentro deste mínimo de tempo de experiência solicitada, 
poderão ter dificuldade em conseguir emprego. 
Na opinião dos entrevistados sobre o mercado de trabalho de Londrina, 80% 
consideram o mercado exigente. Podemos, portanto, entender as constantes mudanças no 
ambiente de trabalho, que exigem cada vez mais dos profissionais. A essas exigências 
somam-se características que o profissional, na maioria dos casos, não valoriza nos bancos 
das universidades, como habilidade de lidar com as pessoas, capacidade de trabalhar em 
equipe, espírito de liderança, criatividade, intuição, iniciativa. 
De acordo com CHIAVENATO (2000), com a crescente globalização dos negócios e a 
gradativa exposição à forte concorrência mundial, a palavra de ordem passou a ser 
produtividade, qualidade e competitividade. Nesse novo contexto, a existência de qualquer 
pessoa, tarefa, atividade, processo, função ou área dentro da empresa somente se justificará 
pela sua efetiva contribuição para os resultados finais do negócio ou pela criação de valor 
dentro da organização. 
De acordo com 50% dos gerentes-responsáveis pelas agências de empregos, às vezes é 
verificado se os candidatos tem restrições de crédito. 
A rede de relacionamentos de uma pessoa é um facilitador ou não, na hora de arrumar 
um emprego, pela pesquisa, 60% dos entrevistados confirmam que ‘’sempre’ ou ‘quase 
sempre’ há importância em estabelecer uma boa rede de relacionamentos. 
Com relação aos critérios fundamentais para seleção de um candidato, 80% dos 
entrevistados apontaram para a importância da qualificação profissional. 
Para COLMENERO (2002, p.12): 
capacitação profissional, aquisição de competências, reciclagem e aprimoramento 
contínuos, qualificação profissional. As nomenclaturas são diversas, mas o 
significado de cada uma delas no mercado de trabalho acaba batendo no mesmo 
ponto, a necessidade de constante preparação. 
Com relação aos critérios fundamentais para seleção de um candidato, 80% dos 
entrevistados apontaram para a importância do estudo. 
Para CHIAVENATO (2000), as taxas de desemprego tendem a ser maiores onde a 
educação é pior. O problema educacional é um dos principais responsáveis pela concentração 
de renda. Um efeito da revolução tecnológica é o fato de haver maior demanda por gente mais 
qualificada e menor necessidade de empregos tradicionais. Isso mostra que as taxas de 
desemprego são maiores onde os níveis educacionais são menores. Sem dúvida alguma, a 
educação melhora a empregabilidade, e isso fica comprovado em estudos feitos por 
BALASSIANO (2003). 
Com relação aos critérios fundamentais para seleção de um candidato, 70% dos 
entrevistados apontaram para a importância da informática. 
Conforme COLMENERO (2002, p. 12) 
Os avanços tecnológicos guardam uma relação íntima com o processo de 
qualificação. O trabalhador que conhece as tecnologias mais usadas pelas empresas 
e se dispõe a aprender as que surgem no mercado está um passo à frente dos seus 
concorrentes. 
 10
Com relação aos critérios fundamentais para seleção de um candidato, 40% dos 
entrevistados apontaram para a importância da idade. Na tabela 03 foi apontada para a atual 
situação do mercado, com relação a idade, sendo que as empresas preferem contratar pessoas 
entre 26 a 35 anos. 
Com relação aos critérios fundamentais para seleção de um candidato, 10% dos 
entrevistados apontaram para a importância do conhecimento de línguas estrangeiras, como 
inglês e espanhol. 
Determinadas profissões exigem conhecimentos de outros idiomas. COLMENERO 
(2002), confirma a necessidade de investir na qualificação profissional, em face de tantas 
mudanças exigidas no novo perfil do trabalhador, pode-se dizer que o trabalhador ideal, é 
capaz de sobreviver ao mercado, é, nada mais nada menos, do que um produto da sua própria 
mudança interior. 
Uma das maiores dificuldades para quem procura o primeiro emprego, segundo os 
entrevistados, representando 70%, é a falta de experiência. 
O mundo do trabalho mudando, tem-se apresentado mais instável e as razões podem 
ser facilmente identificáveis: globalização, aumento populacional e a introdução de novas 
tecnologias, especialmente nas áreas da comunicação e da informação. 
Quem já está no mercado de trabalho enfrenta todas as situações expostas acima, mas 
quem ainda está à procura do primeiro emprego, a situação caracterizada é um pouco mais 
complexa, as empresas buscam profissionais com certa experiência. 
 A pesquisa aponta que 100% das agências manifestam que o fato que pesa 
negativamente na entrevista de um candidato a emprego é a falta de qualificação para o 
trabalho. Outro item que merece a atenção é a falta de fluência na expressão oral, apontada 
por 80% das agências. A aparência inadequada dos candidatos é apontada por 60% das 
agências. A falta de pontualidade e restrições ao crédito são apontadas por 10% das agências. 
 Conforme entrevista com as agências, alguns aspectos merecem atenção, com relação 
aos fatos que pesam negativamente no processo de entrevista – mentiras durante a entrevista, 
postura comportamental inadequada, falta de maturidade, alguns entrevistados não aceitam 
responder perguntas de cunho pessoal, falta de motivação demonstrada pelo candidato. 
4.2 Levantamento do perfil dos candidatos entrevistados 
A pesquisa foi feita com 150 candidatos a emprego. Visou-se identificar o perfil dos 
candidatos e buscar saber se eles atendem as exigências solicitadas pelas agências de 
emprego. 
Em relação ao perfil dos candidatos que procuram as agências de emprego, observou-
se que 52% dos respondentes são do sexo feminino. A maioria com faixa etária de até 24 
anos. Com relação ao estado civil, a pesquisa demonstra que 67% dos entrevistados são 
solteiros. Como apresentado na tabela o grau de instrução, predominante é o ensino médio 
completo. 
Com relação à situação atual do candidato, 7,33% estão em busca do primeiro 
emprego. São trabalhadores autônomos 8% dos entrevistados. Dos entrevistados, 16% estão 
trabalhando, mas procuram uma nova oportunidade. O número de desempregados chega a 
67,33% dos pesquisados e 1,33% não responderam. 
Para FORRESTER (1997, p.125) o desemprego invade hoje todos os níveis de todas 
as classes sociais, acarretando miséria, insegurança, sentimento de vergonha em razão 
essencialmente dos descaminhos de uma sociedade que o considera uma exceção à regra geral 
estabelecida para sempre. Uma sociedade que pretende seguir seu caminho por uma via que 
não existem mais, em vez de procurar outras. 
Segundo COSTA (2003, p.64): 
[...] o desemprego total no Brasil atingiu 9,4% da população economicamente 
ativa. Há 7,5 milhões de pessoas querendo trabalhar, sem conseguir. Em 
1994, os desempregos eram menos de 5 milhões. 
 11
Conforme dados obtidos, constatou-se que dos entrevistados, 10% estão 
desempregados há mais de 1 ano e 90% estão desempregados há menos de 1 ano. 
Em relação ao ramo de atividade que pretendem trabalhar, os respondentes afirmaram 
que 4,67% visam o ramo alimentício. O comércio atacadista é visado por 8%. A prestação de 
serviços interessa 19,33%. Os serviços administrativos e contábeis atraem 37,67%. Em outros 
tipos de serviços a ordem é de 30,67%. 
Os cargos ocupados nos últimos empregossão: 5,33% para Supervisor, 32,67% para 
Administrativo, 2% para Gerente, 4,67% para Técnico, 28,67% para Operacional e 28,67% 
responderam que ocuparam outros cargos; e 10% dos entrevistados não responderam a 
questão. 
A maioria dos entrevistados, pretendem ocupar cargos administrativos. Percebe-se que 
32,67% já trabalharam em cargos administrativos e 37,33% desejam ocupar cargos nessa área. 
Conclui-se que 5,34% dos entrevistados são pessoas que não tem experiência na área, mas 
desejam trabalhar em cargos administrativos. Sem contar os entrevistados que representam 
8%, que são indiferentes, ou seja, qualquer emprego, mesmo na área em questão pode ser 
aceito pelo candidato. 
Fazendo-se um paralelo com a entrevista com as agências e com os candidatos, pode-
se inferir que 80% das empresas buscam profissionais que apresentam de 10 a 19 meses de 
experiência profissional. Já nos dados coletados com os candidatos a emprego, 34% deles tem 
menos de 9 meses de trabalho. Conclui-se que neste caso, esses candidatos estão fora das 
necessidades exigidas pelo mercado. 
Dos 150 respondentes 59,33% participaram de cursos de qualificação profissional nos 
últimos 2 anos. Em contrapartida, 40% não participaram de cursos de qualificação. 
Segundo COLMENERO (2002, p.12) “é claro que algumas profissões requerem maior 
qualificação que outras, mas a grande maioria também está requerendo aprendizagem 
contínua”. 
Portanto pode-se afirmar que, em face de tantas mudanças exigidas ao novo perfil do 
trabalhador é importante ele estar em aprendizagem contínua, para adquirir um diferencial 
competitivo no mercado de trabalho. 
Mais da metade dos entrevistados, 52% acompanham as vagas ofertadas 
semanalmente, através dos meios tais como: jornais, rádios, televisão, entre outros. 
Em relação ao processo de entrevista, 80% das agências apontam a falta de fluência na 
expressão oral um dos fatores que mais pesam negativamente no processo seletivo. 20,67% 
dos entrevistados, também reconhecem essa dificuldade. 
Outra comparação que pode-se observar é que das agências entrevistadas, 100% 
apontam para a falta de qualificação dos candidatos para conseguir emprego, sendo um dos 
fatores que mais atrapalham na hora da entrevista. 
A maioria (55,33%) sentem-se razoavelmente preparado na hora da entrevista. Isso se 
deve provavelmente ao fato de que a entrevista é a fase mais importante do processo seletivo, 
o que acaba causando aflições nos candidatos. 
Afirma COLMENERO (2002, p.9) 
[...]quando um candidato é chamado para entrevista, pronto, experimenta uma 
mistura de sensação desagradável – insegurança, nervosismo, ansiedade, medo. Isto 
é normal, e perfeitamente explicável; afinal, o ser humano fica mesmo apreensivo 
diante do desconhecido. 
Com base na pesquisa realizada, verificou-se que dos 150 respondentes a grande 
maioria (69,33%), acham que o melhor atrativo para trabalhar em uma empresa é 
oportunidade de carreira e treinamento. Verificou-se também que apenas 7,33% consideram a 
remuneração como um dos atrativos mais importantes. Para CHIAVENATO (2000), o 
aprendizado está sendo percebido como uma forma de pagamento e como meio de segurança 
 12
no mercado de trabalho. Constitui hoje um dos mais importantes fatores de retenção de 
talentos. 
De acordo com 62% dos respondentes o mercado de trabalho de Londrina está 
exigente. Segundo POSSARI (2003), no passado, o bom profissional era aquele que dominava 
a técnica. Agora a realidade é bem diferente. As empresas procuram o perfil do empreendedor 
em cada colaborador. Esperam entusiasmo e a tomada de atitudes mais abrangentes, 
capacidade de pensar, criar soluções, contribuir com idéias inovadoras e, naturalmente, 
executar. Ganha pontos, ainda, quem sabe lidar com desafios e riscos, administra emoções e 
se relaciona melhor com os outros. 
Por outro lado, 38,67% às vezes fazem pesquisa sobre a empresa que gostariam de 
trabalhar. Possivelmente, os 25,33% que sempre realizam pesquisa, são candidatos que 
buscam se adequar ao perfil do mercado atual de trabalho. 
No caso de um candidato ser chamado para uma entrevista de emprego, é fundamental 
levantar o maior número possível de informações sobre a empresa na qual se deseja trabalhar: 
posição no mercado, metas, número de funcionários, produtos e concorrentes. No caso de 
empresas pequenas, esses dados podem ser obtidos internamente, com algum funcionário. 
Isso garante maior confiança ao candidato e pode ser um diferencial entre os demais. 
Segundo CHIAVENATO (2000) da mesma forma como as empresas selecionam às 
pessoas que lhe interessam, também as pessoas, por outro lado, selecionam as empresas que 
pretendem trabalhar. Cada vez mais, os processos de recrutamento e seleção estão sendo 
visualizados como processo de dupla entrada, isso é, de decisão tanto da parte da empresa e 
de seus tomadores de decisão como da parte das pessoas envolvidas. 
Confirmando tal afirmação GRACIOSO (2002, p.28), salienta que: “durante muitos 
anos, imperou o conceito de que cabia ao funcionário se adaptar ao perfil da empresa. Isso 
está mudando. Hoje, é ele quem deve se informar sobre a organização que ele gostaria de 
trabalhar e compreender sua cultura”. 
Em relação ao planejamento de carreira, 64% afirmam que o fazem. Considera-se que 
no mundo atual, com a crescente competitividade e índices altos de desemprego, que cada 
pessoa avalie sua carreira, faça planos com relação ao seu presente e futuro profissional. 
Sabe-se que o conceito de emprego fixo e estável já não é mais realidade, antigamente uma 
pessoa entrava em uma empresa e sabia que poderia se aposentar no mesmo local. Hoje em 
dia é cada vez mais instável a situação de quem está no mercado de trabalho. 
Para MINARELLI (1995) poucas vezes na vida a gente fecha para balanço. Falta 
tempo, vontade ou necessidade. O check-up de vida e carreira só acontece sobre pressão: às 
vésperas de tomar decisões importantes, depois de perder o emprego, de ter preterido em 
projetos e promoções ou em outras situações ameaçadoras. 
Dos entrevistados 85,33% responderam que não tem restrição de crédito. É um índice 
que pode ser considerado como satisfatório, pois dos 150 respondentes, que estão a procura de 
emprego e, possivelmente com a situação financeira desequilibrada, conseguem manter a 
salvo seu crédito. 
Dos pesquisados, 64,67% não fizeram ckeck-up de saúde nos últimos 12 meses. Sabe-
se que a condição da saúde pública está caótica, depender dos serviços públicos está cada vez 
mais difícil. Possivelmente, quem está desempregado, tem dificuldade de acesso a um plano 
de saúde privado. Quando uma pessoa está empregada, em geral, tem acesso a um plano de 
saúde, facilitando consultas periódicas para avaliação do estado físico. 
Para MINARELLI (1995) cuidar da saúde é buscar continuamente o equilíbrio entre o 
trabalho e o lazer, entre a obrigação e a diversão, entre o papel profissional e os demais papéis 
que desempenham na vida. Então, podemos concluir que a importância da saúde física e 
mental deve ser preservada, as pessoas podem buscar soluções preventivas para evitar o 
adoecimento, tais como: exercícios físicos, caminhadas regulares, reeducação alimentar, 
 13
romper vícios de cigarro e bebidas alcoólicas. Uma pessoa saudável tem melhores condições 
de manter sua auto-estima elevada, situação fundamental para uma boa oportunidade de 
emprego. 
Pela pesquisa com os candidatos a emprego, verificou-se que a grande maioria 51,33% 
não possuem uma ampla rede de relacionamentos. Atualmente um conceito em voga é o 
Networking (rede de relacionamentos), ou seja, uma pessoa deve manter bons 
relacionamentos, com pessoas já estabelecidas profissionalmente, é o famoso Q.I. (quem 
indica), mas ao contrário do que se pensa, isso não é pejorativo, pois uma boa indicação para 
um candidato a emprego é um instrumento valioso.Expandir e conservar as redes de relacionamento. Em muitos casos, os contatos 
pessoais podem ser mais importantes do que anúncios de jornal na hora de procurar emprego. 
Para aproveitar as oportunidades, é importante ter iniciativa, freqüentar eventos e marcar 
encontros com pessoas conhecidas que ocupam altos cargos nas empresas. 
Os respondentes na sua grande maioria 61% não possuem reserva financeira. 
Culturalmente, não há uma preparação para os momentos que uma pessoa fica desempregada. 
Para MINARELLI (1995) essa reserva financeira é mais um dos pilares que garantirão a 
empregabilidade de uma pessoa. 
Em relação as qualificações dos candidatos. Buscou-se identificar dos 150 candidatos, 
quantos tinham conhecimento em informática, a grande maioria (126 respondentes) 
apontaram que tem conhecimento no editor de textos word. Verificaram-se também as 
habilidades e conhecimentos dos candidatos, a grande maioria 136 pessoas, responderam que 
há vontade de aprender. Buscou-se saber quais as maiores dificuldades para entrar no 
mercado de trabalho, através da análise constatou-se que 91 pessoas consideram a falta de 
emprego como um dos principais obstáculos. A análise do quadro demostra que dos 150 
respondentes, 106 pessoas costumam ler livros e revistas especializadas como investimento na 
carreira. 
 
5 SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES 
Vive-se uma época em que cada pessoa é cada vez mais, responsável pelo 
desenvolvimento de sua carreira. Sabe-se que o emprego formal se transformou, há tempos 
atrás uma pessoa tinha a certeza que iria entrar em uma empresa e ficar até a sua 
aposentadoria, o estudo e o investimento em estudo era desnecessário para muitas ocupações 
profissionais, a mão-de-obra era valorizada pelo esforço físico realizado, o homem valia pela 
sua força de trabalho de acordo com WASILEWSKI (2003). 
Através da pesquisa verifica-se o desconhecimento de algumas necessidades de 
atualização dos candidatos. Tais como: a) onde procurar emprego; b) network; c) internet; d) 
como buscar emprego pela internet; e) como elaborar um currículo; f) como se comportar em 
uma entrevista de emprego; g) com que roupa ir a uma entrevista; h) a importância da 
mudança; i) marketing pessoal; j) motivação; e k) a importância de buscar conhecimento. 
Apesar do grande volume de publicações que tratam de assuntos relacionados a 
entrada no mercado profissional e o número de cursos existentes para capacitação em modos 
de arrumar emprego, verifica-se a necessidade da elaboração de um Manual, que contenha 
informações precisas e objetivas com relação ao assunto em questão; um material que seja um 
diferencial em termos de veículo de informação. Deve-se utilizar uma linguagem simples, 
direta e objetiva. As informações devem ser organizadas harmoniosamente para fazer valer o 
maior objetivo: informar. 
Através de entrevista com as pessoas, notou-se dois problemas por elas enfrentados: 
falta de orientação sobre qual caminho seguir, e falta de apoio para enfrentar com otimismo a 
fase de desemprego. Superar essas falhas criando um material repleto de informações 
 14
diversificadas sobre essa realidade corresponde ao próximo passo em direção a resolução 
desses problemas. 
 
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Como fenômeno mundial, o desemprego traz à tona aquilo que é fundamental, ou seja, 
o emprego e a possibilidade de obtê-lo. O homem, culturalmente, tem construído sua vida em 
torno do trabalho. 
Conforme CARMO (1995), é cada vez mais evidente que em nossa sociedade a 
instabilidade diante da perspectiva de perda do emprego é um drama que afeta a todos. Estar 
desempregado não é estar com tempo livre para o lazer: os momentos de tensão, o sentimento 
de fracasso, de exclusão social, e a sensação de ser facilmente descartável afetam 
profundamente o desempregado. 
A escassez de postos ocupacionais e as novas formas de organização do trabalho 
levam à necessidade de uma redefinição, num nível mais amplo, das relações entre capital e 
trabalho e, num nível mais estrito, a uma readequação do perfil dos trabalhadores. 
Uma das alternativas apontadas para a manutenção do profissional num mercado de 
trabalho cada vez mais disputado, tem sido a busca por altas taxas de empregabilidade. Isto 
significa capacitar-se continuamente, dedicar-se ao aprimoramento pessoal, profissional e de 
relações sociais como pré-requisito indispensável para enfrentar os novos tempos. 
Para Minarelli (1995), o "caminho das pedras" é conquistar a segurança profissional e 
financeira, que está na autogestão da carreira e na construção de bases próprias, sustentadas 
por seis pilares: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e 
mental, reserva financeira, fontes alternativas e relacionamentos. 
Relacionando os resultado obtidos pelas pesquisas, com a abordagem teórica, 
evidenciou-se o quanto o mercado de trabalho está mudado e como os empregadores estão 
mais exigentes. 
Verifica-se que as dificuldades para encontrar mão-de-obra qualificada são similares: 
baixa qualificação, baixa escolaridade, pouco investimento em habilidades de relacionamento. 
De acordo com os resultados, pode-se observar que alguns candidatos estão 
concernentes com a realidade atual, buscam o aperfeiçoamento técnico e aprimoram as 
habilidades necessárias para entrar no mercado de trabalho. 
Por outro lado, existem os candidatos que, ainda, não despertaram para essa nova 
realidade, onde é fundamental a busca pela empregabilidade e não somente pelo emprego. 
 
REFERÊNCIAS 
 
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NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 27, 
Atibaia, 2003. Anais... Atibaia: Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em 
Administração, 2003. 1 CD-ROM. 
 
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 15
 
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lucro. 2.ed. São Paulo: Makron Books, 2000. 
 
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COSTA, S. G. da. Redução de postos de trabalho e empregabilidade: uma análise de 
demissões voluntárias. In: BITENCOURT, C. (org.). Gestão Contemporânea de Pessoas. 
Porto Alegre: Bookman, 2004. Pt. V, p. 311-333 
 
DE MASI, D. O Futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós-industrial. 6ed. Rio de 
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MATTAR, F.N.. Pesquisa de marketing. São Paulo: Atlas, 2000. 
 
MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. Tradução 
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MINARELLI, J. A. Empregabilidade: o caminho das pedras. 17.ed. São Paulo: Gente, 1995. 
 
POSSARI, M. Planejando seu próximo emprego. Disponível em: < http: 
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WASILEWSKI, D. A. S. Desemprego e empregabilidade em Londrina. Londrina, 2003. 
Monografia (Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas) - Universidade Norte do 
Paraná.