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AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU
 DOENÇAS OCUPACIONAIS E A COMUNICAÇÃO INTERNA NAS EMPRESAS.
Ana Carolina Botelho Mata
Brasília- DF
2016
Ana Carolina Botelho Mata
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU
DOENÇAS OCUPACIONAIS E A COMUNICAÇÃO INTERNA NAS EMPRESAS.
 Pré-projeto de Trabalho de Conclusão de Curso apresentado na AVM Faculdade Integrada como requisito básico para a conclusão do Curso de pós graduação em Psicologia do Trabalho.
Orientadora: Naira Milene Silva Vosmirko
Brasília- DF
2016
RESUMO
Este trabalho consiste em pontuar conceitos sobre trabalho e suas relações com o homem, assim como um olhar da psicologia do trabalho visando a entender as questões que motivam e que deixam o trabalhador doente, buscando correlacionar fatores emocionais com doenças ocupacionais. Foi levantado neste texto o fator da comunicação interna nas empresas, relacionando o bom desenvolvimento e saúde psíquica do trabalhador com a boa comunicação na empresa e, como a dificuldade de comunicação pode gerar tensão e fatores desencadeantes de doenças do trabalho.
 
Introdução
Desde os primórdios da evolução do homem o trabalho foi definido como ponto de realização e reconhecimento social. Esta relação perpetua até os dias de hoje. O trabalho é uma das formas mais profundas de expressão humana, saindo da simples definição de ser um ato de sobrevivência, passando a gerar conhecimentos, riquezas materiais, satisfação pessoal e desenvolvimento econômico. Por isso ele é e sempre foi muito valorizado em todas as sociedades. 
Dentro do olhar da psicologia, o trabalho possui um significado de existência humana, partindo da transformação da natureza do próprio homem com suas experiências singulares e das atividades que desenvolve. Por isso a relação tão intrínseca entre o homem e o trabalho. 
Para um bom desenvolvimento do homem é necessário que o mesmo busque na esfera de trabalho uma realização, busque uma autoafirmação. Este comprometimento com o trabalho resulta num estado emocional positivo, gerando a satisfação. Quando uma necessidade não é alcançada temos o outro lado desta situação, que seria a insatisfação, fator propulsor de tensão.
Esta insatisfação vinculada ao trabalho pode estar ligada a diversos fatores, sejam eles externos ou internos. Os fatores externos são aqueles ligados ao ambiente de trabalho, já os fatores internos, são referentes a saúde psíquica do trabalhador, assim como, o relacionamento interpessoal e familiar
 	Quando trabalhar se torna um fardo, é o momento de se investigar quais as causas de tanto desprazer. Este desprazer pode ser fator causante de psicopatologias, onde o funcionamento do organismo do trabalhador não corresponde mais dentro da normalidade.
Na busca de soluções dentro das instituições, afim de resolver questões que sejam propulsoras de desconforto e desprazer, desenvolve-se um dos focos necessários para um bom desenvolvimento do psicólogo dentro de uma organização, o de se preocupar com a saúde organizacional como um todo, ou seja, pensar nos aspectos de produtividade e da qualidade, considerando o trabalho como categoria central e propondo-se em entender os fenômenos psicológicos que ocorrem na organização e na relação do homem com o trabalho.
 	Nessa perspectiva, é importante para a saúde mental do trabalhador e para a saúde organizacional a atuação de meios nos quais busquem solucionar os danos presentes dentro da instituição. 
Um dos fatores causantes de desconforto no trabalho é a comunicação, até porque toda e qualquer ação realizada pela empresa começa por ela.
A comunicação age no controle dos comportamentos de diversas maneiras. A falha em um processo de comunicação pode causar vários tipos de danos além de mal estar entre os funcionários de uma organização. Falhas no processo de comunicação podem gerar também conflitos entre as pessoas além de proporcionar psicopatologias relacionadas ao ambiente de trabalho.
 Uma comunicação que flua bem só tende a colaborar para a solução de problemas que possam surgir no contexto organizacional. 
Com isto o foco deste trabalho é analisar como ocorre o processo de comunicação entre as pessoas, assim como as relações de poder pela fala do gestor no ambiente de trabalho com seus subordinados, analisando o desempenho dos funcionários, saúde do trabalhador, em relação a esta comunicação.
1.1 Conceito de Trabalho 
 Uma das primeiras ideias que é remetida a palavra trabalho, possui significado no sentido de recompensa, pensando assim, em um aspecto econômico, de uma atividade realizada pelo homem buscando retorno de alguma forma, na maioria das vezes na esfera material.
 O trabalho sempre fez parte da vida dos seres humanos. Foi através dele que as civilizações conseguiram se desenvolver e alcançar o nível atual. A noção de que o trabalho é uma das formas mais profundas de expressão humana, saindo da simples definição de ser um ato de sobrevivência, passando a gerar conhecimentos, riquezas materiais, satisfação pessoal e desenvolvimento econômico. Por isso ele é e sempre foi muito valorizado em todas as sociedades. Esta é a realidade, a sociedade contemporânea é centrada no trabalho. E este é visto como forma de realização e de bom desenvolvimento social.
O trabalho é rico de sentido individual e social, é um meio de produção da vida de cada um ao prover subsistência, criar sentidos existenciais ou contribuir na estruturação da identidade e da subjetividade.
O trabalho, segundo Vaz (1998), corresponde a toda prestação de serviço que tenha valor econômico e que ocupa quase a metade, se não mais que isso, do tempo de vida de uma pessoa. Esse trabalho é marcado pelo sucesso, fracasso, medo, desafio, conflito, tédio, entre outros fatores que levam o indivíduo em amá-lo ou odiá-lo (WHITE, 1992).
1.2 Psicologia do Trabalho
Na esfera da psicologia, o trabalho possui um significado de existência humana, partindo da transformação da natureza do próprio homem com suas experiências singulares e das atividades que desenvolve. Por isso a relação tão intrínseca entre o home o trabalho. 
Dentro de psicologia, mais especificamente da Psicologia Social, a satisfação no trabalho é conceituada como “um conjunto de sentimentos positivos ou negativos que o indivíduo manifesta em relação ao seu trabalho” (SMITH; KENDALL; HULIN, 1969 apud SECO, 2000 apud PEDRO; PEIXOTO, 2006). Esta relação de afeto e necessidade de realização que o trabalho impõe aos indivíduos, reflete uma percepção de utilidade, de sentido.
E para que haja uma vida dotada de sentido, é necessário que o indivíduo encontre na esfera do trabalho o primeiro momento de realização. Se o trabalho for autodeterminado, autônomo e livre, será também dotado de sentido ao possibilitar o uso autônomo do tempo livre que o ser social necessita para se humanizar e se emancipar em seu sentido mais profundo. A busca de uma vida dotada de sentido a partir do trabalho permite explorar as conexões decisivas existentes entre trabalho e liberdade (Antunes, 2000).
No campo da Ciência e da Educação, Bastos (1995 apud PEDRO; PEIXOTO, 2006) defende que a satisfação no trabalho pode ser entendida como “uma cognição, ainda que ornamentada de componentes afetivos, que aparece associada a aspectos como a autoestima, o envolvimento no trabalho e o comprometimento organizacional”
Este comprometimento com o trabalho resulta num estado emocional positivo, gerando a satisfação. Estes conceitos caminham juntos, os fatores motivacionais, fazem o indivíduo se desenvolver enquanto ser humano dentro das suas potencialidades. Já a “Satisfação no trabalho é um sentimento agradável que resulta da percepçãode que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho”. (WAGNER; HOLLENBECK, 1999, p.119)
 1.3 Motivação 
Derivada do latim motivus, “que significa mover, a palavra motivação assumiu o significado de ‘tudo aquilo que pode fazer mover’, ‘tudo aquilo que causa ou determina alguma coisa’ ou até mesmo ‘o fim ou razão de uma ação’.” (GONDIM E SILVA in ZANELLI et al, 2004, p. 145).
A partir deste conceito podemos sintetizar que motivação é um estado de espírito que impulsiona o indivíduo a objetivos, para satisfação de suas necessidades. Motivação seria, então, o que leva o indivíduo a mover-se do estado de repouso à ação.
Motivação é a disposição para fazer alguma coisa e está condicionada pela capacidade de essa ação satisfazer uma necessidade do indivíduo. Uma necessidade não satisfeita gera tensão, o que estimula a vontade do indivíduo. Essa vontade desencadeia uma busca de metas específicas que, uma vez alcançadas, terão como consequências a satisfação da necessidade e a redução da tensão. Assim, quando os funcionários trabalham com afinco em alguma atividade, pode-se concluir que estão sendo movidos pelo desejo de atingir uma meta que valorizam. (ROBBINS, 2004, p. 46) 
Neste momento de envolvimento no trabalho, observar-se que o homem busca uma realização de expectativas, jogando-as muitas vezes no seu desenvolvimento no trabalho, mas devido a vários fatores esta expectativa não é suprida.
1.4 Teorias de motivação no Trabalho
 Os primeiros estudos sobre a satisfação dos trabalhadores ocorreu em meados de 1920, desde então este conceito vem sendo estudado sob várias perspectivas. Algumas teorias e modelos fizeram parte desta história de evolução do que seria a construção de ambientes de trabalho mais motivacionais e satisfatórios aos trabalhadores.
1.4.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas
Iniciando a história da construção de teorias motivacionais, começamos pela teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas construída por Abraham Maslow. Maslow propôs que as necessidades humanas se encontravam em uma série de níveis, onde o indivíduo busca a conquista ao longo de sua vida nos seus próximos estágios. De acordo com ele a medida em que as primeiras, ou necessidades mais básicas, fossem satisfeitas, surgiriam as necessidades dos níveis seguintes, até se chegar às mais elevadas. Sua organização seria em, necessidades primárias (fisiológicas e as de segurança) e as necessidades secundárias (sociais, de estima e de auto-realização). Este comportamento citado por Maslow é de grande importância no estudo do comportamento humano no ambiente de trabalho. Focando nos termos de satisfação, enfatizando a necessidade humana de progressão. Identificando que o trabalho tem aspectos psicossociais, favorecendo ou dificultando o alcance das necessidades básicas. 
 Figura 1 – Pirâmide de Maslow
 Fonte: Chiavenato, Idalberto – (2000)
1.4.2 Teoria X - Teoria Y
Na década de 1960, McGregor apresentou a Teoria X, na qual o homem é considerado um ser indolente, passivo, irresponsável e resistente à inovações. A hierarquia é vista como fundamental, necessária, onde a administração deveria controlar os funcionários, A recompensa, a satisfação no trabalho era alcançada mediante recompensa financeira.
 Após verificar que a forma como a teoria X foi construída, McGregor, formula a teoria Y, onde ele busca as causas da falta de responsabilidade, do comportamento de indolência nas metodologias empregadas na organização e no controle realizado pela instituição onde o funcionário trabalha. Na Teoria Y o princípio fundamental é a junção entre os objetivos individuais e organizacionais, levando em consideração as condições que podem ser evitadas, gerando o trabalho como fonte de satisfação, ou como fonte de punição. 
Após esta teoria, verifica-se que os aspectos dentro da organização começam a ter um papel importante nas relações homem e trabalho.
1.4.3 Teoria da Motivação-Higiene
 Em 1959, um novo modelo de teoria de motivação vem a ser desenvolvido. Herzberg cria um modelo em que a satisfação e insatisfação são pontos distintos e de muita importância no desenvolvimento desta teoria. Começando pela insatisfação, esta seria determinada pela falta ou a deficiência de "fatores de higiene", estes são relacionados aos fatores externos (fatores extrínsecos), podendo ser considerados como exemplos, o ambiente de trabalho, a remuneração, as condições em que o trabalho é exercido e as relações interpessoais no local de trabalho.
Já a satisfação (motivação), como consequência, são os fatores internos (fatores intrínsecos), sendo determinados pela existência dos fatores motivacionais, relacionados a fatores de desenvolvimento pessoal. Sendo este fator a base para um esforço e um desenvolvimento maior, buscando uma realização profissional. 
Esta teoria recebeu várias críticas devida a falta de credibilidade empírica nas divisões dos fatores que englobariam cada um dos aspectos intrínsecos ou extrínsecos. Alguns estudos afirmaram que alguns fatores que Herzberg utilizados como fatores de motivação, em outros aspectos este mesmo fator era considerado um fator de higiene, afirmando assim que o mesmo fator poderia ser responsável pela satisfação ou pela insatisfação.
 1.4.4 Teoria da Expectância
 Teoria formulada por Vroom, onde o mesmo coloca que para o indivíduo os desejos e as expectativas conscientes são mais importantes do que os impulsos ou necessidades inconscientes. Haveria um processo cognitivo interno onde o raciocínio lógico toma decisões e o indivíduo pondera a soma das valências e a probabilidade de seu êxito sendo este o processo que determina a motivação dele. 
Para Vroom a valência é uma orientação afetiva em relação a um resultado específico, é a percepção da satisfação antecipada por um resultado. A valência de um trabalho é função do produto das valências de todos os outros resultados que possam ser obtidos e da concepção de instrumentalidade que este trabalho tem para o alcance desses resultados. Com isso, a satisfação no trabalho estaria diretamente relacionada com o a extensão de quanto o trabalho, como instrumento de alcance para objetivos, é considerado atrativo ou valioso para cada indivíduo. 
 1.4.5 Teoria da Imaturidade-Maturidade
Em meados da década de 1960 até aproximadamente o ano 1970, uma nova teoria é formulada por Argyris, no qual considerava que o desenvolvimento ou crescimento do indivíduo na esfera do trabalho dependia das condições que esta oferecia. A organização, mantinham a imaturidade dos empregados visando adaptá-los ao mesmo, o que era um grande fator frustrante do desenvolvimento do indivíduo, impedindo assim dele alcançar a satisfação na esfera do trabalho.
Através desta percepção, este autor propõe mudanças a serem instauradas dentro da esfera do trabalho, para que possibilitem o desenvolvimento do indivíduo. Buscando a maior participação do mesmo, e através desta abertura trabalhar a maturidade dele. Nesta proposta de mudanças organizacionais "está implícita a idéia do homem valorizado e identificado com os objetivos da organização, possibilitando, desta maneira, alto grau de satisfação no trabalho e maior produtividade" (Pérez-Ramos, 1980, p. 61).
2- Satisfação versus Insatisfação no Trabalho:
A satisfação é um fenômeno bastante estudado quando se refere a esfera do trabalho, esse interesse decorre da influência que a mesma pode exercer sobre o trabalhador, afetando sua saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, social, tanto com repercussões para a vida pessoal e familiar do indivíduo como para as organizações 
Os estudos sistematizados sobre satisfação no trabalho iniciaram-se na década de 1930 (Klijn, 1998) e desde então têm despertado o interesse de profissionais de saúde e de pesquisadores das mais diversas áreas.
Este conhecimento sobre a maneira como se configuram as relações entre satisfaçãoe saúde são relevantes no que tange a situação do trabalho, tanto para auxiliar no estabelecimento de um consenso ou consolidar teorias sobre satisfação no mesmo, como, principalmente, para que estes conhecimentos sejam utilizados como subsídios na concepção, implementação e avaliação de medidas preventivas e corretivas no ambiente psicossocial no trabalho, visando a promoção e proteção da saúde do trabalhador.
O ambiente psicossocial no trabalho engloba tanto a organização do trabalho e quanto as relações sociais de trabalho. As relações sociais do trabalho são os fatores psicossociais no trabalho, que são definidos pela interação entre pessoas e o meio ambiente de trabalho. Já as relações de trabalho, são condições organizacionais e habilidades do trabalhador, necessidades, cultura, causas extra-trabalho pessoais que podem, por meio de percepções e experiência, influenciar a saúde, o desempenho no trabalho e a satisfação no trabalho (Organização Internacional do Trabalho, 1984).
De acordo com a evolução da história da industrialização, primeiros ambientes de trabalho não buscavam definir ou proporcionar ambientes saudáveis para o trabalhador. De acordo com Bergamini (2006), a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho representa um fato bastante recente. Segundo o autor, antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física. 
“Satisfação no trabalho é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho”. (WAGNER; HOLLENBECK, 1999, p.119) 
Existem três fatores de suma importância para esta definição referente ao ambiente trabalho: valores, importância e percepção. Em ênfase Locke (apud ROBBINS, 2005), os valores seriam “que uma pessoa deseja obter consciente ou inconscientemente”. As necessidades são vistas como “exigências objetivas” do corpo, essenciais à manutenção da vida, como a necessidade de oxigênio e água, já os valores são “exigências subjetivas”, existentes na mente do ser humano. No que tange a satisfação, Locke (apud ROBBINS, 2005), descreve que satisfação no trabalho é a importância que se atribuem aos valores que as pessoas defendem, o que são cruciais na determinação de seu grau de satisfação. Em relação ao último componente, a percepção, a satisfação está baseada em nossa percepção da situação atual em relação aos nossos valores. As percepções podem não refletir com precisão total a realidade objetiva, por isso, quando a mesma não ocorre deve-se dar importância para a percepção que o indivíduo tem da situação e não para a própria situação.
 O conceito de motivação é de difícil definição, existindo múltiplas definições do mesmo. No entanto as diferentes definições não são contraditórias (Gomes e Borba, 2011), sendo aceito na literatura da especialidade que há aspectos que são comuns e que estão presentes na maior parte das definições, como aquilo que leva um indivíduo a exercer uma determinada atividade, o que leva um indivíduo a escolher entre uma ou outra ação, a intensidade com que o faz e durante quanto tempo ele faz. 
Hunt e Osborn (2002), por exemplo, observaram que o desempenho e a satisfação no trabalho são resultados isolados, mas potencialmente interdependentes. O desempenho é influenciado por atributos individuais (tais como habilidade e experiência), apoio organizacional (tais como recursos e tecnologia) e esforço, o ponto em que a motivação do indivíduo para trabalhar tem peso direto. Por isso, quando alguém se sente intrinsecamente recompensado no trabalho, a motivação será afetada de forma positiva e direta. 
Pelo simples fato de uma pessoa estar satisfeita, não tem que existir obrigatoriamente um comportamento ativo marcado pela procura de um melhor rendimento no trabalho. Pode existir um trabalhador que esteja satisfeito, mas que não tenha atração por aquilo que lhe é exigido que faça (Michel s/d, cit. in Silva, 1998).
Já Chiavenato (2002) reforça a influência do sentimento de satisfação global com ávida de uma de uma pessoa, já que dentro de uma organização a satisfação se faz como uma parcela da satisfação com a vida. E a natureza do ambiente de alguém fora do trabalho influencia seus sentimentos no trabalho.
Na visão de Soto (2005), a satisfação no trabalho, sendo esta como o resultado de uma comparação entre a recompensa obtida e a esperada. Visto que quanto maior for a diferença entre esses dois valores, tanto mais elevado será o grau de satisfação ou insatisfação, conforme o obtido seja maior ou menor que o esperado.
“Assim entendemos motivação como tudo aquilo que está relacionado com os processos responsáveis pela ativação de comportamentos (satisfação de necessidades), pela direção (escolher uma ação de entre várias possíveis), pela sua intensidade (nível de esforço), e pela sua duração (persistência na ação) ” (Gomes e Borba, 2011, p. 251).
O ponto crucial na esfera do trabalho é quando a motivação não existe, gerando o outro lado desta moeda que é a insatisfação. Esta insatisfação vinculada ao trabalho pode estar ligada a diversos fatores, sejam eles externos ou internos. Os fatores externos são aqueles ligados ao ambiente de trabalho, a própria equipe, ao chefe, as condições do local de trabalho, ao salário, a probabilidade de crescimento profissional etc., já os fatores internos, são referentes a saúde psíquica do trabalhador, assim como, o relacionamento interpessoal e familiar. Quando trabalhar se torna um verdadeiro fardo, é chegado o momento de se preocupar e investigar quais as causas de tanto desprazer. Pois este desprazer pode gerar psicopatologias, onde o funcionamento do organismo do trabalhador não corresponde mais dentro d anormalidade.
2.1 Psicopatologia e Psicodinâmica do Trabalho
Esta área de conhecimento possui suas bases na teoria psicanalítica e se desenvolveu de maneira mais sistematizada a partir da de 1970, sobretudo na França, chamada de escola de Psicopatologia do Trabalho, que se ocupava de determinar o nexo causal entre adoecimento mental e organizações do trabalho. Tendo como fundador Dejours, que buscava considerar que determinadas condições ambientais e laborais, levavam os trabalhadores a “descompensar” psiquicamente. Criando assim a análise da psicodinâmica das situações de trabalho.
Dejours (1993) iniciou o seu estudo, observando algumas situações de trabalho em busca de alguma “loucura do trabalho”, encontrou um estranho silêncio, o que para ele não caracterizava um estado de saúde, e sim , estratégias de proteção e mecanismos de defesas, fruto de múltiplas determinações subjetivas e objetivas. Foi neste momento que o objeto de pesquisa dejouriana, muda de foco, deixa de ser a loucura e passa a ser a normalidade, criando assim a Psicodinâmica do Trabalho (Lancman & Uchida, 2003). 
De acordo com Dejours (1993) as doenças psicopatológicas ocorrem através das tentativas de buscar a normalidade, quando estas são rompidas, gerando assim o esgotamento de recursos cognitivos e psicoafetivos para corresponder às demandas impostas pela organização, sem possibilidade de adaptação ou transformação do trabalho. Quando há pressão, rigidez e frustração e é negado ao trabalhador qualquer possibilidade criativa para transformar ou organizar o trabalho, este vivencia uma sensação de incapacidade denominada pelo autor como “sofrimento patogênico”. O sofrimento é considerado uma vivência subjetiva intermediária entre a doença mental descompensada e o bem-estar psíquico, implicando em um estado de luta contra as forças que o empurram em direção à doença mental.
Dejours (1987) considerava a insatisfação no trabalho como uma das formas fundamentais de sofrimento do trabalhador e a relacionava ao conteúdo emsi da tarefa realizada. Tal insatisfação pode ser decorrente de sentimentos de indignidade pela obrigação de realizar uma tarefa desinteressante e sem significado, de inutilidade por desconhecer o que representa o trabalho no conjunto das atividades na empresa, de desqualificação, tanto em função de questões salariais como ligadas à valorização do trabalho, em aspectos como responsabilidade, risco ou conhecimentos necessários.
Com isto cito o fordismo/taylorismo que se caracterizavam por um sistema rígido, ritmo imposto, restrito, técnico e imóvel. Este modelo com divisão entre concepção e execução do trabalho, longas jornadas, fadiga física, automação do trabalho, a não compreensão e participação no processo produtivo, trouxeram grandes prejuízos à saúde mental e física dos trabalhadores.
Na realidade da época, com muitas mudanças sociais, em meio a tensão gerada pelas exigências absurdas na esfera do trabalho, os trabalhadores passam a acreditar que podem e devem cumprir as demandas e passam a sofrer patogenicamente. Fazendo com que o trabalhador vivesse em sobressalto, pelas ameaças constantes, exigência de produção, exigência de melhor desempenho visando a não demissão. 
O prazer e sofrimento são frutos da relação entre a dinâmica interna do trabalhador e da organização do trabalho, sendo resultado dos comportamentos e vivências delimitadas pelo desenho organizacional, que corresponde às relações subjetivas e de poder. (Dejours 1994) Essas relações subjetivas estão ligadas à produtividade das organizações que exclui o sujeito, esvazia de sentido o trabalho e com isto gera sofrimento, seja pela disseminação de práticas agressivas nas relações entre os companheiros de trabalho, no clima de indiferença ao sofrimento do outro ou como forma de defesa diante das instabilidades do ambiente de trabalho.
A partir do momento que não há a descarga da energia psíquica acumulada no ambiente de trabalho, este se torna fonte de tensão e desprazer, a carga psíquica origina a fadiga e, a partir daí, a patologia; é o trabalho fatigante (Dejours, 1994). Em outras palavras, quando o trabalho permite o alívio da carga psíquica, é um instrumento de equilíbrio e fonte de prazer para o trabalhador. Quando não o permite, o trabalho dá origem ao sofrimento e à patologia.
2.2 Saúde Mental e sofrimento no Trabalho
A satisfação no trabalho é considerada um estado emocional agradável resultante da avaliação que o indivíduo faz de seu trabalho e resulta da percepção da pessoa sobre como este satisfaz ou permite satisfação de seus valores importantes no trabalho (Locke, 1969).
Baseado neste conceito, dois aspectos aparecem como componentes importantes para a contextualização do termo satisfação no trabalho, sendo eles: (a) um componente cognitivo, que diz respeito ao que o indivíduo pensa e a suas opiniões sobre o trabalho e (b) um componente afetivo ou emocional, que diz respeito a quão bem uma pessoa se sente em relação a um trabalho, sugerindo que a satisfação no trabalho é baseada parcialmente no que o indivíduo pensa e parcialmente no que o indivíduo sente. 
Tomando como base a definição de Locke (1969), a definição para insatisfação no trabalho não é a de um fenômeno distinto da satisfação no trabalho, mas a de seu oposto semântico, ambos compondo os dois extremos do mesmo fenômeno. 
Segundo Dejours (1993), quando o trabalhador executa uma atividade sem envolvimento material ou afetivo, cria uma exigência de esforço que não é experimentada em circunstâncias onde o trabalho é sustentado por desejo e motivação para trabalhar. Mesmo diante deste panorama, não podemos esquecer que o trabalho é fundamental à subjetividade humana, e através dele podemos vivenciar experiências prazerosas e não somente experiências de sofrimento. Mesmo percebendo a crise que se instala na relação organização de trabalho e psiquismo em qualquer um destes modelos de trabalho sabemos que a organização do trabalho não cria doenças mentais. O sofrimento psíquico está relacionado à história de vida do sujeito, mas quando as condições externas salientam as vivências deste, haverá um reencontro ou uma reatualização das experiências já vivenciadas, com a realidade atual que pode levar ao adoecimento. O fato é que para Dejours (1994) prazer e sofrimento são frutos da relação entre a dinâmica interna do trabalhador e da organização do trabalho, sendo resultado dos comportamentos e vivências delimitadas pelo desenho organizacional, que corresponde às relações subjetivas e de poder. 
 	A super importância dada à produtividade das organizações exclui o sujeito, esvazia de sentido o trabalho e que gera sofrimento seja pela disseminação de práticas agressivas nas relações entre os companheiros de trabalho, no clima de indiferença ao sofrimento do outro, como forma de defesa diante das instabilidades do ambiente de trabalho, fragilizando os trabalhadores gerando o sofrimento patogênico.
Baseando-se na teoria Dejouriana (1992), entende-se que o sofrimento patogênico do indivíduo surge quando a organização do trabalho entra em conflito com os desejos do sujeito, ou seja, com o funcionamento psíquico deste. A partir daí, são criadas as estratégias defensivas do homem, em relação ao ambiente, para se proteger. 
Segundo o manual de “Doenças Relacionadas ao Trabalho”, do Ministério da Saúde (BRASIL, 2001), tratando-se dos transtornos mentais e do comportamento relacionados a este, o trabalho é mediador de integração social, tanto pelo seu valor econômico, quanto pelo seu valor simbólico e cultural. Portanto, as ações implicadas no ato de trabalhar (para algumas pessoas) podem ter efeitos físicos e psíquicos negativos para os trabalhadores, pois,
“ o trabalho não é apenas uma atividade; ele é, também, uma forma de relação social, o que significa que ele se desdobra em um mundo humano caracterizado por relações de desigualdade, de poder e de dominação. Trabalhar é engajar sua subjetividade num mundo hierarquizado, ordenado e coercitivo, perpassado pela luta para a dominação” (DEJOURS,2008,p.27).
O sofrimento mental resulta da organização do trabalho. A vida mental do trabalhador é dominada por isto. A organização do trabalho pode ser definida como a divisão do trabalho, o conteúdo da tarefa, o sistema hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder, as questões de responsabilidade, etc. “A erosão da vida mental individual dos trabalhadores é útil para a implantação de um comportamento condicionado favorável à produção.” (DEJOURS, 1997, p. 96). A exploração do sofrimento pode ter repercussões sobre a saúde dos trabalhadores, do mesmo modo que a exploração da força física.
A estratégia mais utilizada pelo indivíduo como forma de defesa contra os sintomas de uma psicopatologia é a ocultação da doença. O trabalhador procura encobrir seus sentimentos e angústias para que não pareça fragilizado, sobretudo diante da família e amigos. Diante das atitudes defensivas, observa-se duas características existentes no comportamento do trabalhador; a primeira diz respeito ao silêncio do corpo, como por exemplo, sua sexualidade; e a segunda, diz respeito à relação existente entre doença e trabalho, ou seja, a vergonha de parar de trabalhar, principalmente se for do sexo masculino, que provavelmente sofrerá maior preconceito da sociedade (DEJOURS, 1992).
Dejours (1992) discute um novo conceito de saúde, e a partir da definição acima citada, ele considera três elementos fundamentais para o adoecimento do trabalhador. Começando pela fisiologia, ou seja, o pelo mau funcionamento do corpo (análise do funcionamento do organismo, as regras que asseguram seu equilíbrio e sua sobrevivência), outro elemento é a psicossomática (relações que existem entre o que se passa na cabeça das pessoas e o funcionamento de seus corpos) e por fim, o último elemento a psicopatologia do trabalho (adoecimento psíquico do ser humano, o que se denomina historicamente doença ou transtorno mental).
 
Para o trabalhador, a busca do prazer no trabalho, e a busca por evitar odesprazer constituem um desejo permanente nas relações de trabalho. Em situações adversas, enquanto as condições de trabalho atuam no sentido de prejuízo ao corpo do trabalhador, a organização atua negativamente em seu funcionamento psíquico impedindo-o de mobilizar mecanismos subjetivos no sentido de transformar as situações de trabalho em benefício de sua saúde mental, na vivência do prazer permitindo trazer consequências para a produtividade. 
Com isso, a angústia frente aos problemas transforma-se em fuga, fazendo com que o trabalhador se distancie da coletividade social e siga em direção à decadência, buscando outros meios para a satisfação emocional, como alcoolismo, violência e, consequentemente, o desprezo das pessoas e a depressão. Enfim, procuram saídas que podem levar ao risco de morte (DEJOURS, 1992)
Capitulo da importância da fala
Segundo o olhar direcionado para o comportamento dentro das instituições, dentro de questões ligadas a conflitos, climas e situações desconfortáveis dentro da esfera do trabalho, percebeu-se que um dos focos necessários para um bom desenvolvimento do psicólogo dentro de uma organização é de se preocupar com a saúde organizacional como um todo, ou seja, pensar nos aspectos de produtividade e da qualidade, considerando o trabalho como categoria central e propondo-se em entender os fenômenos psicológicos que ocorrem na organização e na relação do homem com o trabalho. Nessa perspectiva, é importante para a saúde mental do trabalhador e para a saúde organizacional a atuação de meios nos quais busquem solucionar os danos presentes dentro da instituição.
Através disso foi percebido que um dos fatores mais importantes dentro de uma instituição é a comunicação, até porque toda e qualquer ação realizada pela empresa começa por ela.
Ao verificarmos como esta fonte valorosa de comunicação é construída percebemos que a mesma possui funções e características para ocorrer. Segundo Izidoro Blikstein, comunicar é tornar comum (2003, p. 34).
 A comunicação segue uma estrutura formada por remetente, destinatário e mensagem. No ato de se comunicar, haverá sempre um emissor que envia a mensagem a um receptor. E esse emissor deve se preocupar com o destinatário: será que ele, destinatário, vai entender a mensagem? A idéia inicial tem de se associar a algum estímulo físico (sons, letras, imagens etc.) para ser captado por nossos sentidos. Pode-se dizer, então, que uma idéia ligada a um estímulo físico forma uma mensagem.
 Esta mensagem é composta por um conjunto de unidades menores que resultam de uma associação entre um estímulo físico e uma idéia. Cada uma destas unidades é denominada signo. O signo é formado por um estímulo físico (sons, letras, imagens, gestos etc.): o significante, e a idéia: o significado. Todos os sistemas de comunicação estão apoiados em signos. Um quarto elemento do ato comunicativo é o código, sem o qual não há signo. Esse código por sua vez pode ser fechado ou aberto, ou seja, ter um ou mais de um significado. Outro elemento a ser considerado na comunicação é o repertório ou a bagagem cultural de cada indivíduo. Vem a ser toda uma rede de referências, valores e conhecimentos históricos, afetivos, culturais, religiosos, profissionais, científicos etc. (BLIKSTEIN, 2003).
Com isto é bom lembrar que repertórios diferentes levam a diferentes percepções e visões de mundo. E muito ruído pode ser gerado na comunicação. Compete ao remetente procurar conhecer bem o repertório do destinatário. Outro elemento no mecanismo da comunicação a ser observado é o chamado esteriótipo, ou seja, uma idéia padronizada preconcebida. Apesar de ser indispensável ao nosso processo de conhecimento, ele pode causar sérios danos à comunicação, podendo nos conduzir a um conhecimento deformado dos indivíduos (BLIKSTEIN, 2003).
Existe uma outra peça importante na estrutura da comunicação que é o veículo, o transportador da mensagem. Este pode ser definido como todo elemento físico utilizado para transportar ou conduzir a mensagem até o destinatário (bilhete, carta, livro televisão etc.). Nem toda mensagem serve para todo veículo e vice-versa. Assim, veículo e mensagem devem adaptar-se um ao outro (BLIKSTEIN, 2003).
Através das diferentes percepções, e para evitar ruídos na comunicação é necessário que todos os elementos responsáveis pela estrutura da comunicação estejam funcionando adequadamente (remetente, destinatário, código, repertório, mensagem e veículo). Além disso, estes elementos devem preencher algumas condições para a descodificação eficaz: conhecer o código, conhecer o repertório do destinatário, bem como o repertório do contexto cultural e profissional, e usar o veículo adequado (BLIKSTEIN, 2003, p. 58).
Os ruídos na comunicação nada mais são do que qualquer elemento que interfira no processo da transmissão de uma mensagem de um emissor para um receptor. Os ruídos podem ser resultados de elementos internos e externos. Existem quatro tipos de ruídos na comunicação são eles: Físicos, fisiológicos, psicológicos e semânticos.
Ruído Físico:
Tem origem externa, nada mais são do que sons presentes em determinado lugar, que acontecem do lado de fora da janela onde está ocorrendo a comunicação. Exemplos: construções, trânsito intenso, aparelho de som com o volume muito alto, entre outros exemplos que dificultam o receptor de ouvir o que está sendo falado.
Ruído Fisiológico:
Nada mais é do que qualquer questão fisiológica que bloqueie a comunicação. Exemplos: dor de cabeça, dor no corpo, dores devido a alguma doença, entre outros. São elementos físicos que tornam difícil a fala do comunicador com seus ouvintes, ou no caso do receptor, atrapalha o entendimento do que ele está precisando ouvir devido a este problema.
Ruído Psicológico:
É quando o indivíduo que está tentando dar atenção na mensagem propagada começa a deixar a mente vagar sobre outro assunto. É um ruído presente na cabeça da pessoa, que acaba impedindo o entendimento da mensagem, ou seja, da comunicação em si.
Ruído Semântico:
Ocorre quando ouvimos algo que possui um significado diferente, quando a mensagem que está sendo dada possui muitos termos técnicos. Um leigo em física quântica, por exemplo, ao assistir uma palestra sobre o assunto, irá se deparar com terminologias que nunca ouviu, tornando o seu entendimento prejudicado devido ao seu conhecimento limitado sobre o assunto. Esse tipo de ruído de comunicação acontece muito quando lidamos com profissionais tais como: cientistas, advogados, médicos entre outras profissões que utilizam vários termos distintos dos que ouvimos em conversas formais.
Diante das causas supracitadas no que tange os problemas da comunicação, Soares (2008) diz que, para que isto seja evitado, é importante que as organizações desenvolvam para cada público, ferramentas e programas de relacionamento específicos, buscando, assim, reduzir os inevitáveis ruídos e conflitos de interesse nas relações.
 Com Machado (2008) 80% dos problemas na esfera do trabalho são provenientes de falhas na comunicação. Baseados em dados como este, os gestores estão se preocupando cada vez mais para a comunicação de uma maneira geral como uma área de importância estratégica na empresa, buscando aperfeiçoar os processos e investindo em recursos para melhorar a comunicação estabelecida, vendo-a como investimento e não como custo.
Alguns dos erros mais frequentes ocorridos no ambiente de trabalho são, tentar ser dono da verdade, não ouvir de forma atenta o outro, ser chato, subestimar a inteligência da outra pessoa, não utilizar as concordâncias, verba e nominal de forma adequada, utilizar de termos técnicos desconhecidos, usar frases de duplo sentido, monopolizar o discurso, usar de ironia, grosseria ou agressividade, criticar cruelmente e sem função, agir com arrogância, falar bem de si, mostrar superioridade, estar frequentemente de mau humor e utilizar de brincadeiras inadequadas.
Estes erros cometidos dificultam a boa relação entre os trabalhadores e os gestores. A comunicação possuiuma relação intrínseca com o bom desenvolvimento do trabalho. Tendo como funções principais, o controle, motivação, expressão emocional e informação.
A comunicação age no controle dos comportamentos de diversas maneiras, a exemplo do feedback. Este facilita a motivação por esclarecer aos funcionários o que deve ser feito, qual a qualidade do seu desempenho e o que fazer para melhorá-lo. No aspecto do estabelecimento de metas específicas, o feedback do progresso em relação a elas e o reforço do comportamento desejável estimulam a motivação e requerem comunicação. Para muitos funcionários, seu grupo de trabalho é a sua fonte primária de interação social. Assim, a comunicação fornece o meio para a expressão emocional de sentimentos e para a satisfação de necessidades sociais. Ela proporciona as informações de que as pessoas e os grupos precisam para tomar decisões ao transmitir dados para que se identifiquem e avaliem alternativas.
 A falha em um processo de comunicação pode causar vários tipos de danos além de mal estar entre os funcionários de uma organização. Num primeiro momento o dano causado parece ser o principal problema que um processo ineficaz de comunicação pode gerar, porém, quando se põe em risco o clima organizacional é muito difícil recuperá-lo.
A comunicação está diretamente ligada a cultura organizacional, os meios escolhidos para a disseminação das informações, de maneira geral, fazem parte de todo planejamento. É preciso que se leve sim em consideração a cultura, os valores, missão e objetivos das empresas, mas o mais importante é que a informação consiga contribuir para melhorias e para o alcance dos ideais da instituição.
As informações que circulam dentro da organização têm que ser comunicadas de forma a serem compreendidas por todos, não gerando dúvidas nem posteriores ruídos. O trabalhador deve saber com exatidão tudo o que ocorre dentro da empresa, no que diz respeito a sua função.
A palavra falada engloba todos os sentidos intensamente, embora o nível cultural das pessoas faça com que suas falas sejam diferentes. Além disso, a palavra falada também não permite a extensão e a amplificação da força visual exigida para os hábitos do individualismo e da intimidade. A palavra escrita separa e prolonga a força visual das palavras de maneira relativamente vagarosa e rude. Já a palavra tende a acompanhar a reação daquele que a utiliza, seguindo seu tom e até mesmo suas ações. Com a linguagem o homem é projetado e ampliado, mas também tem suas faculdades divididas. A consciência coletiva e o conhecimento intuitivo ficam diminuídos por esta extensão técnica da consciência que é a fala, considerada a mais rica forma de arte humana. (p. 95 - 99) 
Alguns estudos na área de Psicologia Organizacional promovem que desenvolver uma boa comunicação interna é trabalho árduo, na medida em que a sociedade atual é fruto de uma cultura que separou e alienou o indivíduo no trabalho. É lugar-comum encontrar espaços organizacionais afirmando promover aprendizagem e desenvolvimento, mas perpetuando, em suas práticas, a lógica da aprendizagem e adestramento por meio da disciplina (GOMES, 2004). 
Para Melo (2005), na Era da Informação e em um momento em que a tecnologia é disponibilizada, a habilidade no processamento de dados e a transformação desses dados em informações prontas para serem usadas nas tomadas de decisões representam uma oportunidade valiosa na melhoria do processo de comunicação no mundo do trabalho. Só com a comunicação interna eficiente é que acontecem as trocas de informações. Reforçando esta ideia Gomes (2004, p.56) “A comunicação é essencial para a eficácia de qualquer organização e os grupos formados dentro da mesma”. Caso haja a falta dela as consequências serão drásticas. Um grande exemplo é o processo de comunicação entre os aeroportos e as aeronaves que necessita de uma comunicação perfeita, pois do contrário poderá haver sérios acidentes. 
Diante dessa situação cabe entender a importância da comunicação interna em todos os locais de trabalho e os meios hierárquicos, como um instrumento da administração estratégica, é uma exigência para se atingir a eficácia da organização. Como também é importante compreender a importância da comunicação interna para que o trabalho entre os colaboradores flua de forma eficiente, a fim de que seja atingido o objetivo pretendido.
 Segundo Melo (2005), a comunicação ocorre entre duas ou mais pessoas através da troca de informações. Desde a antiguidade temos a necessidade de nos comunicar, para o homem é uma questão inclusive de sobrevivência. No mundo dos negócios não é diferente. A necessidade de tornar os trabalhadores influentes, integrados e informados do que acontece na empresa, fazendo-os sentir parte dela, fez surgir a comunicação interna, considerada hoje como algo imprescindível às organizações, merecendo, cada vez mais, maior atenção.
 Comunicar é compartilhar a harmonia e o equilíbrio veiculados por meio de gestos e palavras. No nosso cotidiano temos vários e pequenos atos comunicativos, que refletem o ser humano. No ato de comunicar as palavras ganham força. Estas são usadas no planejamento, para programar o futuro para si e para outros. A comunicação é capaz de gerar influencias. Ela exerce plenitude, um poder expressivo, legitimando outros poderes existentes na organização, como o poder remunerativo, o poder normativo e o poder coercitivo. 
Outro fator importante relacionada a comunicação interna é que esta tem como meta produzir aceitação, e por meio dela os profissionais conseguem atingir metas e gerar aceitação e interação entre eles. Com isto através da comunicação interna, se torna possível estabelecer canais que possibilitem o relacionamento ágil e transparente da direção da organização com o seu público interno, e entre os próprios elementos que integram este público.
Através da sua experiência como psicoterapeuta, Carl Rogeres costuma dizer que o principal obstáculo para a comunicação é a tendência das pessoas de avaliar. A verdadeira comunicação, não começa pela fala, mas sim pela escuta. Uma boa técnica aplicada para entender a importância de escutar : Antes de começar a discutir com as pessoas, resuma os pontos apresentados por elas de modo bastante preciso, de tal forma que concordem e sintam-se satisfeitos. Isso significa que você realmente entendeu bem tudo o que elas querem dizer. Uma boa opção é engajar os funcionários em uma série de exercícios para treinar sua capacidade de ouvir e entender os outros, mesmo que tenham opiniões opostas. Outros pontos importantes são necessários para uma mensagem ser clara e objetiva para o ouvinte de forma eficiente, colocando a conversa num tom agradável e interessante, atraindo assim a atenção para as suas ideias. Mostrar, conjunto a isto, entusiasmo e interesse pelo outro também são fatores importantes para uma comunicação adequada. 
Uma boa comunicação envolve, expor objetivos, metas, planos, adequar a linguagem ao interlocutor, para que este entenda a mensagem de forma adequada, evitando termos técnicos, ter uma boa postura, falar olhando nos olhos, se discordar do discurso, não ser desagradável, utilizar de perguntas para expor argumentos. 
Neste contexto, os processos relacionados e desenvolvidos da comunicação adotados por uma empresa, tem como objetivo proporcionar facilidades para que todos possam executar suas atividades laborais com conhecimento e profissionalismo, lembrando que este processo de comunicação é reflexo da cultura organizacional da empresa a qual trabalha. Ao se utilizar este processo de comunicação como estratégia, as organizações obtém uma nova forma de reajustar situações, utilizando a comunicação como aliada e uma facilitadora do processo de mudança. 
Partindo então do pressuposto que a boa comunicação se torna algo fundamental para o crescimento da qualidade de trabalho e respectivamente, a qualidade de vida do trabalhador, ajudando na diminuição de absenteísmo da empresa e no melhor desenvolvimento do trabalho.CONCLUSÃO
Diante de tudo o que foi exposto e analisado neste trabalho, fica evidente a importância de uma boa comunicação dentro de uma organização. A comunicação é capaz de equilibrar o trabalho organizacional, melhorando o clima e a cultura organizacional de uma empresa, contribuindo diretamente para influenciar e fomentar a motivação, a produtividade e a qualidade de vida no trabalho dos funcionários de uma organização. Entende-se que a importância da comunicação interna em todos os locais de trabalho e os meios hierárquicos, como um instrumento da administração estratégica, é uma exigência para se atingir a eficácia da organização. Como também é importante compreender a importância da comunicação interna para que o trabalho entre os funcionários flua de forma eficiente, a fim de que seja atingido o objetivo pretendido.
 Os benefícios e as vantagens que uma boa comunicação interna podem trazer às organizações, melhorando assim os seus processos e otimizando suas atividades, ao mesmo tempo em que se constitui em um importante diferencial competitivo organizacional, na medida em que a comunicação interna é capaz de estabelecer relacionamentos interpessoais integrados entre os seus funcionários, favorecendo o sentimento de união entre os mesmos e possibilitando oportunidades para que eles se sintam valorizados e parte da empresa, gerando, por sua vez, maior comprometimento, maior motivação, maior satisfação, maior participação por parte de seus funcionários e, por conseguinte, a elevação dos índices de qualidade de vida no trabalho e de produtividade.
Partindo então do pressuposto que a boa comunicação se torna algo fundamental para o crescimento da qualidade de trabalho e respectivamente, a qualidade de vida do trabalhador, ajudando na diminuição de absenteísmo da empresa e no melhor desenvolvimento do trabalho. 
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