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QUALIDADE DE VIDA, SEGURANCA E SAUDE NO TRABALHO_av1

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de burocracia está intrinsecamente ligada ao conceito de autoridade. Segundo ele, existem três formas de autoridade:
Autoridade tradicional: baseada em tradições e costumes e práticas passadas de uma cultura. Pode ser encontrada nas figuras dos patriarcas e anciões, principalmente das sociedades antigas, apesar de ainda hoje existirem. Nesse caso, a legitimidade da autoridade é assegurada pelas tradições religiosas, crenças e costumes sociais. Acredita-se que ela é sagrada.
Autoridade carismática: baseada nas características físicas e/ou de personalidade do líder em questão. Os seguidores reverenciam seus feitos, sua história e qualidades pessoais. A autoridade carismática tem como desvantagens o fato de poder ser passageira, uma vez que se segura no reconhecimento por parte do grupo e por não deixar sucessores certos.
Autoridade racional-legal: é aquela garantida por regras e normas oriundas de um regulamento que é, por sua vez, reconhecido e aceito pelo grupo. Aqui, deve-se seguir os comandos da pessoa que ocupa o cargo, independente de quem seja. A autoridade está no cargo e não na pessoa que o exerce.
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Principais características do sistema burocrático
Autoridade
Hierarquia e divisão do trabalho
Formalidade nos atos e comunicações
Especialização dos funcionários
Impessoalidade nas relações
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As disfunções e a burocracia 
Maior internalização das diretrizes. As normas, os procedimentos e as regras passam a se transformar de ‘meios’ em ‘objetivos’. 
Maior despersonalização nos relacionamentos. O caráter impessoal é observado pela ênfase nos cargos, e não nas pessoas que os ocupam. Hierarquia com base no processo decisorial. As decisões são tomadas por quem ocupa o posto hierárquico mais alto, mesmo que não saiba nada a respeito do problema tratado. 
Formalismo e conformidade às rotinas. Existe a necessidade de documentar e formalizar as comunicações e a extrema devoção a normas e procedimentos, para garantir que seja feito o que foi determinado
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Relação entre as teorias clássicas
Escola das Relações Humanas
O surgimento da Escola de Relações Humanas tem como ponto de partida as experiências na fábrica da Western Electric, no Estado de Illinois, mais especificamente num bairro chamado Hawthorme, localizado, digamos na Grande Chicago, em 1927
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Na Teoria Clássica da Administração, o trabalhador era tratado de forma mecânica. Com o surgimento da Teoria de Relações Humanas foram criadas novas perspectivas para a Administração, que tem como objetivo identificar os sentimentos e atividades dos trabalhadores e como esses dois pontos se interligavam.
Com isso, o homem passou a ser visto como “social” e não mais como “econômico”. O homem social possui um comportamento dinâmico e complexo, atuando como centro da discussão. Essa mudança é muito importante para as empresas, uma vez que a tomada de decisão precisa levar em consideração seus colaboradores e suas necessidades com relação ao trabalho.
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Foi esta abordagem que fez com que a preocupação com a máquina, com o método de trabalho e com a organização formal pudessem dar espaço para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais (tanto no aspecto psicológico, quanto no sociológico). Esta transição ocorreu, principalmente, a partir da década de 1930, nos Estados Unidos, impulsionada pelas modificações no cenário social, econômico e político, em função da grande depressão econômica ocorrida em 1929. A partir daí a preocupação principal passou a ser buscar a eficiência nas organizações.
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A Teoria das Relações humanas impulsionou a abordagem humanística através do desenvolvimento das ciências sociais, principalmente da Psicologia e da Psicologia do trabalho, a qual passou por 2 etapas:
Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho
Esta etapa é caracterizada pelo domínio do aspecto meramente produtivo, onde era realizada a análise das características humanas que cada tarefa exigia de seu executante.
A adaptação do trabalho ao trabalhador
Nesta etapa, a Psicologia esteve focada em aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos (pelo menos em teoria). Os temas predominantes foram o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos do trabalho e a liderança.
Experiência de Hawthorne
A experiência de Hawthorne (realizada no bairro de mesmo nome, em Chiago) foi conduzida pelo médico e sociólogo Elton Mayo. 
Consistiu em testes realizados em uma linha de produção onde descobriu-se que uma gama de variáveis poderiam influenciar positivamente ou negativamente a produtividade dos funcionários. Dentre essas variáveis estão a luminosidade do local de trabalho, o trabalho em grupo, a qualidade do ambiente de trabalho etc.
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“Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal [...] e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. Mayo introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu” (CHIAVENATO, 1979, p.102).
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O experimento contou com quatro fases. 
A primeira delas consistiu em observar dois grupos de operárias para desempenhar as mesmas funções sob as mesmas condições de trabalho: o primeiro tinha iluminação variável e o segundo grupo possuía iluminação constante. Os pesquisadores não encontraram relação entre a iluminação e a produtividade, mas sim a existência de uma variável psicológica. Assim, nesta fase eles concluíram que o fator psicológico afetava a eficiência das operárias e, por considerar isto negativo, tentaram isolar este fator do experimento.
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Na segunda fase, o primeiro grupo contava com seis moças, das quais cinco montavam o equipamento e a sexta era responsável por fornecer as peças necessárias ao trabalho. O segundo contava com um contador de peças que marcava a produção. A pesquisa com o primeiro grupo foi subdividida em doze fases e constatou-se que as moças não temiam a supervisão porque a consideravam branda, ao contrário do grupo dois; o ambiente amistoso aumentava a satisfação no trabalho; tornaram-se amigas; desenvolveram objetivos comuns como aumentar a produtividade.
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A quarta fase consistia na observação da organização informal das operárias e o sistema de pagamento foi organizado de acordo com a produção de cada grupo. Constatou-se uma espécie de solidariedade grupal. Foram estudadas a relação entre a organização criada pelas próprias funcionárias e a formal da fábrica.
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A experiência de Hawthorne concluiu que:
O nível de produção é determinado pela capacidade social do empregador e não a fisiológico; o comportamento do indivíduo se apoia no grupo; as empresas são compostas por grupos sociais informais que definem o comportamento e outros aspectos importantes à produção; a compreensão das relações humanas permite uma atmosfera sadia aos funcionários; a especialização do trabalho não é sinônimo de eficiência, os operários trocam de função para evitar a monotonia; os elementos emocionais merecem atenção.
Portanto, a ênfase passou a ser dada às pessoas que participam ou trabalham nas organizações e não mais na tarefa ou estrutura organizacional. Isto foi possível devido ao desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a Psicologia do Trabalho (CHIAVENATO, 1979, p.101).
O que é Processo
Processo é uma palavra com origem no latim procedere, que significa método, sistema, maneira de agir ou conjunto de medidas tomadas para atingir algum objetivo.
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Ordenação especifica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, entradas e saídas, claramente identificadas, enfim, uma estrutura para ação (Davenport, 1998, p 73).
Processos X Projetos
Projetos são finitos: eles têm começo, meio e fim. Projetos são eventos definidos como construir uma casa, lançar um novo

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