PIM III DP

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UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
SILVIA HELENA COSTA FLORES
RA 1845267
NOME DA EMPRESA ANALISADA: NESTLE S.A
PIM III
CAMPINAS
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
SILVIA HELENA COSTA FLORES
RA 1845267
NOME DA EMPRESA ANALISADA: NESTLE S.A
PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista - UNIP
Orientador:Ana Paula Trubbianelli
CAMPINAS
2019
RESUMO
O objetivo do presente projeto é alinhar os conceitos estudados com as práticas organizacionais, a empresa escolhida foi Nestlé S.A, presente nos segmentos de nutrição, saúde e bem-estar. Tem sua sede no Brasil, localizada em São Paulo. A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica. A base do PIM III é a matéria de Gerenciamento de Pessoas, onde serão analisados os dados obtidos referente ao clima organizacional e as formas de motivação que a empresa utiliza.
Palavras-chave:gerenciamento – pessoas – Nestlé
INTRODUÇÃO
	O projeto tem como objetivo utilizar os conceitos estudados, relacionando-se com a prática organizacional, no caso, a empresa Nestle S.A.
	A história da Nestle iniciou efetivamente no século XIX no ano de 1866, na Suiça, com a empresa Anglo-SwissCondensedMilkCompany, fabricante do leite condensado milkmaid. No ano seguinte os experimentos de Henri Nestle a respeito de um alimento infantil à base de farinha de trigo e açúcar resultaram na criação do que hoje conhecemos como “Farinha Láctea Nestle”, o que marcou o inicio das atividades da companhia Nestle no mundo.
	A empresa opera em 83 países e está presente no Brasil desde 1921, quando instalou em Araras/SP sua primeira fábrica.
	Atua nos segmentos de: biscoito, cereais, cereais matinais, achocolatados, cafés, águas, lácteos entre outros.
	Sua sede está localizada em São Paulo, na Avenida Dr. ChucriZaidam, 246 – Vila Cordeiro.
	Estima-se que a empresa tenha mais de 20.000 (vinte mil) funcionários diretos no Brasil, e conte com mais de 220.000 (duzentos e vinte mil) indiretos.
	A base do PIM III é o Gerenciamento de Pessoas e no decorrer do projeto, usando os conceitos aprendidos, foram analisados os projetos e as formas de atuação da empresa referente ao assunto, assim como os programas de incentivo e motivação que contribuem para um ambiente de trabalho saudável.
	Já em Estatística Aplicada foi analisada uma pesquisa de satisfação dos funcionários do departamento administrativo e financeiro, levando em conta o gênero dos entrevistados para que com base nisso possam ser criadas ações motivacionais especificas, como o “Espaço Mulher”.
	Em Contabilidade foram analisados o balanço patrimonial e a Demonstração de Resultados dos exercícios dos anos de 2013 e 2014.
GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Cada pessoa é única. É preciso entender isso e sempre ter em mente que não adianta ter estudado anos e anos de teoria sem perceber que gerenciamento de pessoas não é algo feito só para alguns, mas deve ser feito por todos.
 O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
Por isso, é tão importante não deixar que a gestão de pessoas seja a responsabilidade só do departamento de Recursos Humanos. E isso, principalmente, pois o RH é montado dentro uma estrutura engessada e impessoal, enquanto líderes e gestores lidam com as pessoas de modo muito mais próximo.
E gerenciamento de pessoas é algo imprescindível para que o ambiente profissional esteja funcionando perfeitamente. Elas precisam ser geridas e organizadas para que a comunicação funcione.
Não só uma atribuição que não deve ser colocada apenas sobre o RH, o gerenciamento de pessoas também é um fator importante para a comunicação. Por este motivo é tão importante saber lidar com isso.
O gerenciamento de pessoas é um desafio importante, já que são vários problemas que podem atrapalhar essa gerência. E a primeira delas é fazer com que a equipe lide bem com equação envolvendo relação humanizada e resultado. Não adianta enxergar números ou metas sem perceber que quem produz isso são as pessoas de sua equipe. Cada profissional tem uma habilidade e uma capacidade. O gestor precisa enxergar isso e encaixar tudo para que uma série de engrenagens funcione juntas.Mas mais que isso, o gerenciamento de pessoas precisa aumentar a produtividade ao mesmo tempo em que cria eficiência e motiva todos. Resumindo, faz com que todos trabalhem felizes e com objetivos. E isso só acontece diante da proximidade do líder ou gestor com sua equipe, algo que o RH não consegue identificar, já que enxerga essas pessoas através de fichas e relatórios.
O gerenciamento de pessoas não implica apenas em delegar tarefas, supervisionar atividades e relatar resultados. Gerenciar pessoas vai muito além.
Para Chiavenato (2004), ciclo motivacional é como um circulo virtuoso que se origina em uma necessidade, uma força dinâmica e persistente que estimula o comportamento. Ela rompe o estado de equilíbrio do organismo tirando-o de sua rota, estabelecendo nova dinâmica. 
Por meio deste ciclo, entende-se que, sem novas necessidades, uma pessoa poderia viver muito bem em um estado de equilíbrio, situação utópica. 
Para Silva (2002), o ciclo da motivação é uma seqüência de eventos que se inicia com necessidades insatisfeitas e termina depois que individuo analisa as conseqüências da tentativa de satisfazer suas necessidades.
Além de entender a motivação do colaborador, o ciclo motivacional tem o objetivo de mantê-los engajados e motivados. Assim, acredita-se que os profissionais terão mais engajamento no trabalho, sucesso nas suas tarefas e, com isso, poderão se destacar e evoluir dentro da empresa.
A teoria do ciclo motivacional Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação.
Ela ressalta aquilo já dito anteriormente: vivemos em um ciclo de ações e, quando concluímos uma tarefa – ou satisfazemos alguma necessidade, – outra surgirá no lugar da anterior.
Ao fim de cada ação, cabe ao profissional saber lidar com a frustração ou satisfação e procurar novamente o seu equilíbrio.
Recrutar, admitir, ensinar, conduzir e desenvolver, essas são algumas das características do líder, do gestor de pessoas. Aprimorar capacidades e habilidades dos subordinados, atendendo os anseios pessoais e profissionais, visando o alcance dos resultados da organização.
Outras habilidades de um bom gestor de pessoas:
Ser exemplo;
Ter comunicação aberta, saber ouvir principalmente;
Bom relacionamento interpessoal;
Inteligência e controle emocional;
Flexibilidade;
Criativo e inovador;
Delegar responsabilidades;
Conduzir os processos de trabalho;
Dar feedbacks construtivos;
Entre outras características.
Um gestor de pessoas, um líder, que aplique a metodologia em Coaching, em sua gestão, tem muito a ganhar. As ferramentas e técnicas do Coaching farão com que ele esteja munido de conhecimentos e habilidades que permitam o desenvolvimento de colaboradores, e também suas competências serão aprimoradas.
Ele terá habilidades em criar um ambiente seguro e confortável aos subordinados, dando a cada um deles responsabilidade em suas tarefas e, sobretudo participação nos resultados conquistados. Além disso, tomará decisões mais rápidas e assertivas, pois o Coaching proporciona maiores conhecimentos em planejamento estratégico, foco, e na definição de metas e objetivos.
Parte superior do formulário
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Na matéria Gerenciamento de Pessoas foi possível perceber o quanto os colaboradores são fundamentais para as empresas e como esse assunto é importante para a gestão, além de evidenciar que no mundo moderno precisahaver a integração de técnicas e métodos que consigam satisfazer os funcionários e também a organização. (FERNANDES; RIBEIRO, 2012).
Sobre Gerenciamento de Pessoas:
O Gerenciamento de Pessoas é uma área diretamente relacionada à política da empresa, portanto, podemos dizer que ela sofre influência da cultura que existe na empresa, dos processos internos, entre outros, ou seja, é uma área sensível ao que acontece externa e, principalmente internamente. (FERNANDES, RIBEIRO, 2012).
	E os objetivos da matéria de Gerenciamento de Pessoas são:
Identificar os fatores determinantes das relações entre a organização e seus colaboradores, utilizando aspectos facilitadores nessa interação e estabelecer quais são os subsistemas que compõem a administração de recursos humanos e sua importância para o gerenciamento de pessoas (FERNANDES, RIBEIRO, 2012).
	No mundo moderno em que vivemos é essencial que as organizações prezem os seus colaboradores, pois eles são parte fundamental, são os mecanismos que a fazem a empresa funcionar, e para isso é necessário que se façam estudos e projetos afim de melhorar e estabelecer um processo de interação entre as partes.
Segundo Chiavenato (2002), para que se estabeleça um processo de interação entre pessoas e organização, devemos ver:
As pessoas como seres humanos dotadas de personalidade própria, com uma história particular e diferenciada, possuidoras de conhecimentos, habilidades e capacidades para a adequada gestão dos recursos organizacionais.
As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais – as pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como meros recursos de organização.
Aliando a teoria com a prática, podemos analisar os dados relacionados ao Gerenciamento de Pessoas da Nestlé. Atualmente a empresa conta com alguns programas de capacitação contínua e em ações que proporcionem mais qualidade de vida, que podemos associar a Maslow: teoria de hierarquia das necessidades, sendo essa a auto-realizarão (FERNANDES, RIBEIRO, 2012) que está ligada ao desejo de nos tornarmos aquilo que somos capazes de ser. Como o programa “Nestlé Nutrindo Sonhos” (Corporativo Nestlé) com o objetivo de contribuir para a entrada de jovens no mercado formal, assim como o seu desenvolvimento profissional, essa iniciativa é parte de uma estratégia global, criada para apoiar novas gerações no Brasil, com parcerias de instituições de ensino.
Nesta representação a Nestlémostra benefícios desse programa, como a “empregabilidade” com oportunidades para 7.000 (sete mil) jovens com menos de 30 (trinta) anos.
Em entrevista ao Mundo RH o diretor de RH da Nestlé, Luiz Fruet aponta a estratégia para continuar sendo uma empresa referencia em gestão de pessoas.
A Nestlé entende que para executar metas de desempenho, é necessário ter uma equipe diversificada, que pode prosperar em uma cultura de alto desempenho. Então, para a Nestlé crescer, nossos colaboradores, devem ser capazes de crescer também. Temos o compromisso de suportar o desenvolvimento de sua carreira. A empresa promove o crescimento profissional em um ambiente de trabalho inspirador (Fruet, 2016).
	Quando questionado sobre como o RH busca criar ferramentas para atrair e reter os colaboradores, respondeu:
A Nestlé é a empresa mundial líder em nutrição. Outro fator que torna a empresa atrativa é o fato de conseguimos corresponderem as expectativas das pessoas quando falamos em desenvolvimento profissional. Entendemos que nosso papel como empregadora é oferecer e promover crescimento profissional, criar desafios e oportunidades, oferecer qualidade de vida e benefícios adequados e competitivos.
De acordo com as respostas, fica clara a visão do RH da Nestlé em relação aos seus funcionários, pois mostra que estão interessados em manter os mesmos motivados, pois além dos salários existem um pacote de benefícios.
	Sobre os avanços em gestão de pessoas, o diretor citou a flexibilização da política salarial para promoções e contratações, benefício de ônibus fretado 100% pela empresa (Mundo RH, 2016).
	A empresa ainda desenvolveu um plano, o Programa de Qualidade de Vida. Por meio deste programa, ações como incentivo à pratica de esporte estão a disposição dos funcionários.
Todas as ações da Nestlé mostram que a empresa busca aliar as necessidades da organização com as necessidades dos funcionários. 
A barreira é o caminho para a frustação e a satisfação poderá ser obtida por outro comportamento derivativo que substitua o interesse primário e reduza a tensão.
De acordo com Maximiano (2000), uma vez que nem sempre a necessidade por resultar em satisfação, há três obstáculos que podem substituir negativamente a satisfação: 
Frustração: ser derrotado por um adversário numa competição, esquecer as respostas das questões de uma prova
Conflito provocado por comportamentos simultâneos incompatíveis: decisões conflitantes
Ansiedade resultante da ameaça ao bem estar ou tranqüilidade pessoal: resultante de competição, pressão exercida pelo próprio trabalho
Um individuo irá se deparar com um grande números de barreiras, conforme abaixo:
Sistemas pessoais: crenças de que é melhor trabalhar como empregado desejo de tempo livre com os familiares
Mudanças na tecnologia: falta de adaptação a sistemas computadorizados
Demandas na família: necessidade de manter a atenção na educação das crianças
Programas de treinamento e desenvolvimento: treinamentos que não ocorreram a tempo
Condições ambientais: situação geral de desemprego, péssimo momento para correr risco
Estado de energia interna: má disposição por problemas de saúde
Pressões do superior: pressão em relação às lideranças
Influencias dos colegas: colegas que cobiçam a mesma posição
Não foram evidenciadas barreiras para a motivação dos funcionários.
			
	Sistema é um conjunto de partes integrantes e interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado objetivo e fetuam determinada função. 
	O sistema de administração de recursos humanos representa um olhar para a área como um conjunto de subsistemas, mas que precisam de convivência harmônica para o cumprimento de seus objetivos.
	Para Chiavenato (2004) descreve os sistemas de provisão como os responsáveis pelo ingresso de pessoas na organização. Envolve: pesquisa de mercado, recrutamento, seleção bem como a integração de pessoas a organização.
Segundo Idalberto Chiavenato (nascido em 1936), a administração de RH é dividida em 5 subsistemas distintos, porém interligados entre si. São eles nesta ordem:
Provisão de recursos humanos: este subsistema diz respeito ao importante processo de recrutamento, seleção e contratação, interna ou externa, dos colaboradores. Inclui pesquisas de mercado e a definição de quem irá trabalhar na empresa.
Aplicação de pessoas: neste sistema é definido onde os profissionais contratados irão trabalhar. Para isso, são feitas análises de cargos e salários de modo que estes estejam adequados às funções desempenhadas. Compreende ainda a integração (apresentação da empresa e das funções ao colaborador) e a realização de análises de desempenho
Manutenção de pessoas: este é um dos pontos mais importantes, diz respeito às ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos colaboradores. Aqui entram fatores como: remuneração, pacote de benefícios, salubridade do ambiente, respeito às relações de trabalho (horários e leis previstas na CLT e nos acordos sindicais).
Desenvolvimento de pessoas: aqui diz respeito aos planejamentos e investimentos da empresa em Treinamento e Desenvolvimento, ou seja, nos cursos, palestras, workshops e treinamentos de capacitação que serão oferecidos aos seus profissionais visando expandir suas habilidades técnicas, emocionais e comportamentais e investir em educação corporativa.
Monitoração de pessoas: consiste no banco de dados do setor de Recursos Humanos, onde ficam armazenadas todas as informações pertinentes relativas aos seus colaboradores (currículos, contratos de trabalho,documentos e cópias de diplomas, por exemplo). Isso ajuda a fazer a gestão do conhecimento, a direcionar melhor os treinamentos e realocar profissionais para áreas mais condizentes com suas habilidades, por exemplo.
ESTATÍSTICA APLICADA
	Estatística é a ciência que se utiliza das teorias probabilísticas para explicar a frequência da ocorrência de eventos, tanto em estudos observacionais quanto em experimentos para modelar a aleatoriedade e a incerteza de forma a estimar ou possibilitar a previsão de fenômenos futuros, conforme o caso.
A estatística fornece-nos as técnicas para extrair informação de dados, os quais são muitas vezes incompletos, na medida em que nos dão informação útil sobre o problema em estudo, sendo assim, é objetivo da Estatística extrair informação dos dados para obter uma melhor compreensão das situações que representam.
Para RAMOS (2007), os métodos estatísticos modernos formam uma mistura da ciência, tecnologia, e lógica para que o problema de várias áreas do conhecimento humano, seja em uma investigação ou na solução de algum caso. A estatística pode ser aplicada em todas as áreas do conhecimento humano, em algumas áreas recebem um nome diferenciado, é o caso da bioestatística que trata de aplicações da estatística em ciências biológicas da saúde. A utilização do método estatístico é de extrema importância, ele estabelece o ligamento dos resultados alcançados aos propostos problemas. A utiliza-se através das teorias probabilísticas para tornar clara a freqüência de fenômenos e para possibilitar a previsão desses fenômenos futuramente.
A estatística vem ao encontro da necessidade de tornar reais as análises e avaliações objetivas, fundamentadas em conhecimentos científicos.
As empresas atuais estão se tornando cada vez mais dependentes dos dados estatísticos para a obtenção de informações importantes sobre seus segmentos de trabalho e principalmente sobre a ação econômica e social. 
FERNANDES (1999) define a estatística como um objetivo de fornecer informações (conhecimentos) utilizando quantidades numéricas. Segundo este raciocínio, pode-se dizer que ela divide o estudo e a análise dos dados (fatos numéricos) em três fases;
1-primeiro na obtenção de dados
2-segundo na descrição, classificação e na apresentação de dados
3- terceiro nas conclusões a tirar dos dados
Vamos ressaltar alguns pontos sobre a matéria:
O objetivo deste material é fazer com que o aluno tenha condições de interpretar um conjunto de observações de forma clara, a fim de distinguir as limitações e as vantagens do uso de amostras (Silva, Melo, 2012).
	E sobre o conceito de estatística podemos destacar:
De acordo com Devalmar é possível distinguir duas concepções para a palavra “estatística”. No plural, indica qualquer coleção de dados quantitativos, ou ainda, ramo da matemática que trata da coleta, da análise e apresentação de massa de dados numéricos. No singular, indica a atividade humana especializada, ou um corpo de técnicas. Estatística é um conjunto de métodos e processos quantitativos que serve para estudar e medir fenômenos coletivos (Silva, Melo, 2012).
	A fim de realizar uma pesquisa de satisfação por gênero, para saber qual o índice de homens e mulheres satisfeitos, indiferentes e insatisfeitos dentro do departamento, para que pudessem adotar medidas motivacionais como a realização de projetos específicos como, por exemplo, o “Espaço Mulher”, ou “Futebol no Departamento”, o setor de RH decidiu fazer uma análise completa a respeito dos funcionários do departamento Administrativo e Financeiro.
	Com posse dos dados, pode-se dizer que os mesmos são nominais.
	Abaixo, os elementos fundamentais na estatística:
População: é o conjunto de todos os itens (pessoas, coisas e objetos)
Amostra: é qualquer subconjunto não vazio de uma população
Amostragem: é o meio de escolha da amostra e consiste na seleção criteriosa dos elementos a serem submetidos ao estudo
Parâmetro: é a denominação de uma característica numérica estabelecida para toda uma população
Estimador: é a característica numérica estabelecida para toda a amostra
Em uma pesquisa, quando se deseja conseguir um resultado estatístico completo, existem fases do trabalho que devem ser trabalhadas para que se chegue aoresultado final. São elas:
Definição do problema: delimitação do problema
Planejamento: organização das ações que serão realizadas na pesquisa
Coleta de dados: buscar informações
Apuração dos dados: organização das informações coletadas
Apresentação dos dados: gráficos e tabelas
Analise e interpretação dos dados: por meio de médias, percentuais
CONTABILIDADE
Contabilidade é uma ciência aplicada que tem como objeto de estudo o patrimôniodas entidades (ou a azienda, que é o patrimônio mais a pessoa que o administra),seus fenômenos e variações, tanto no aspecto quantitativo quanto no qualitativo, registrando os fatos e atos de natureza econômico-financeira que o afetam e estudando suas conseqüências na dinâmica financeira. "Contabilidade" deriva do termo italiano contabilità,numa referência ao uso das contas contábeis.
A Contabilidade é a ciência que mede a realidade econômica[3] de uma organização afim de permitir o planejamento e controle adequados de entidades econômicas.[4]Trata-se de um ramo do conhecimento cujos fundamentos e objetivos giram em torno da obtenção de medidas quantitativas e qualitativas para a tomada de decisões, através da aplicação de ferramentas e técnicas matemáticas para a produção de relatórios/demonstrativos contábeis/financeiros que evidenciem uma interpretação adequada da realidade econômica, financeira, física e patrimonial das entidades.[5] Consequentemente, o processo de análise financeira baseia-se na aplicação de ferramentas e num conjunto de técnicas[6] que se aplicam às demonstrações financeiras e outros dados complementares com o objetivo de obter medidas e relações quantitativas que indiquem o comportamento, não apenas da entidade econômica, mas também de algumas de suas variáveis ​​mais importantes.[7]
Contabilidade é, portanto, a ciência da medição, processamento e comunicação de informações econômico-financeiras sobre entidades econômicas, sejam elas empresas públicas ou privadas[8], com ou sem fins lucrativos ou uma nação (Contabilidade Nacional). A contabilidade, referida frequentemente como a "linguagem dos negócios",[9] mede os resultados das atividades econômicas[10] de uma organização e transmite essa informação a uma variedade de usuários incluindo investidores, credores, gerentes e agentes reguladores. Os praticantes de contabilidade são conhecidos como Contabilistas
Em Contabilidade aprendemos seu conceito conforma abaixo:
Contabilidade é a ciência que estuda e pratica as funções de orientação, controle e registro relativas à administração econômica. A contabilidade, na sua condição de ciência social, cujo objeto é o patrimônio, busca, por meio da apreensão, da quantificação, da classificação, do registro, da análise e do relato das mutações sofridas pelo patrimônio (NBC-T-1, aprovada pela Resolução CFC N°785, de julho de 1995) (Santos, 2012).
	Abaixo balanço da empresa Nestlé S.A:
	Encerramento do Exercício:
	2018
30/06
	2017
31/12
	2017
30/06
	2016
31/12
	Total do Ativo Circulante
	35031
	32190
	28638
	32042
		Caixa e Investimentos de Curto Prazo
	6717
	8593
	4993
	9296
	Caixa
	-
	-
	-
	-
	Caixa e Equivalentes de Caixa
	4615
	7938
	3954
	7990
	Investimentos de Curto Prazo
	2102
	655
	1039
	1306
	Contas a Receber, Líquido
	12625
	13341
	12684
	13197
	Contas a receber - comércio ,Líquido
	11841
	12422
	11779
	12411
	Inventário
	10060
	9061
	9474
	8401
	Despesas Antecipadas
	857
	607
	872
	573
	Outros Ativos Circulantes, Total
	4772
	588
	615
	575
	Total do Ativo
	132448
	130380
	124830
	131901
		Imobilizado - Líquido
	29906
	27775
	25954
	27554
	Imobilizado - Bruto
	-
	-
	-
	-
	DepreciaçãoAcumulada, Total
	-
	-
	-
	-
	Ágio, Líquido
	30786
	29748
	31410
	33007
	Intangíveis, Líquido
	20931
	20615
	19685
	20397
	Investimentos de Longo Prazo
	13171
	17631
	16800
	16428
	Realizável a Longo Prazo
	80
	62
	115
	114
	Outros Ativos de Longo Prazo, Total
	2543
	2359
	2228
	2359
	Outros Ativos, Total
	-
	-
	-
	-
	Total do Passivo Circulante
	43789
	36054
	36362
	37517
		A Pagar/Acumulado
	-
	-
	-
	-
	A Recolher/Auferidos
	16979
	18872
	15719
	18629
	Investimentos de Curto Prazo
	4285
	4094
	3678
	3855
	Notas a Receber/Empréstimos de Curto Prazo
	-
	-
	-
	-
	Parcela Circulante das Obrigações de Arrendamento Mercantil
	15756
	10536
	14108
	12118
	Outros Passivos Circulantes, Total
	6769
	2552
	2857
	2915
	Total do Passivo
	76134
	68876
	64168
	67311
		Total de Endividamento de Longo Prazo
	19847
	15932
	10879
	11091
	Endividamento de Longo Prazo
	19847
	15932
	10879
	11091
	Obrigações de Arrendamento Mercantil
	-
	-
	-
	-
	Total de Endividamento
	35603
	26468
	24987
	23209
	Imposto de Renda Diferido
	3380
	3559
	3771
	3865
	Participação de Acionistas Não Controladores
	1241
	1273
	1148
	1391
	Outros Passivos, Total
	7877
	12058
	12008
	13447
	Total do Patrimônio Líquido
	56314
	61504
	60662
	64590
		Ações Preferenciais Resgatáveis
	-
	-
	-
	-
	Ágio, Líquido
	-
	-
	-
	-
	Ações Ordinárias, Total
	306
	311
	311
	311
	Capital Social integralizado Adicional
	-
	-
	-
	-
	Lucros Retidos (Prejuízos Acumulados)
	79549
	85163
	82821
	84068
	Ações em Tesouraria - Ordinárias
	-4045
	-4537
	-1084
	-990
	Garantia de Dívida de Opções de Compra de Ações
	-
	-
	-
	-
	Ganho/(Perda) não Realizado(a)
	-
	-
	-
	-
	Outros Patrimônios Líquidos, Total
	-19496
	-19433
	-21386
	-18799
	Total do Passivo e Patrimônio Líquido
	132448
	130380
	124830
	131901
	Ações Ordinárias em Circulação
	3008,39
	3057,55
	3097,96
	3097,96
	Ações Preferenciais em Circulação
	-
	-
	-
	-
Abaixo DRE da empresa Nestlé S.A:
	Encerramento do Exercício:
	2018
30/06
	2017
31/12
	2017
30/06
	2016
31/12
	Receita Total
	43920
	46768
	43023
	46314
		Receita
	43920
	46768
	43023
	46314
	Outras Receitas, Total
	-
	-
	-
	-
	Custos de Receitas, Total
	22259
	23515
	21408
	22969
	Lucro Bruto
	21661
	23253
	21615
	23345
	Total de Despesas Operacionais
	36220
	43127
	36552
	39635
		Despesas com vendas, gerais e administrativas
	13958
	14582
	14163
	15102
	Pesquisa e Desenvolvimento
	794
	906
	818
	916
	Depreciação/Amortização
	-
	-
	-
	-
	Despesas com Juros (Lucro)
	-
	-
	-
	-
	Despesas extraordinárias (Lucro)
	787
	4187
	371
	835
	Outras Despesas Operacionais, Líquidas
	-1578
	-63
	-208
	-187
	Receitas Operacionais
	7700
	3641
	6471
	6679
	Receita de Juros (Despesas)
	-346
	-318
	-301
	-309
	Ganho (perda) na Venda de Ativos
	-
	-
	-
	-
	Outros, Líquido
	-
	-
	-
	-
	Lucro Antes dos Impostos
	7354
	3323
	6170
	6370
	Provisão para Imposto de Renda
	1939
	1924
	1678
	2128
	Lucro Líquido depois Despesas com Imposto
	5415
	1399
	4492
	4242
	Participação dos Acionistas Minoritários
	-163
	-189
	-166
	-159
	Patrimônio Líquido de Controladas
	573
	261
	563
	348
	Ajuste de US GAAP
	-
	-
	-
	-
	Lucro Líquido Antes de Ítens Extraordinários
	5825
	1471
	4889
	4431
	Ítens Extraordinários
	-
	823
	-
	-
	Lucro Líquido
	5825
	2294
	4889
	4431
	Ajustes ao Lucro Líquido
	-
	-
	-
	-
	Lucro Disponível ao Acionista Ordinário Excluindo Ítens Extraordinários
	5825
	1471
	4889
	4431
	Ajuste de Diluição
	-
	-
	-25,14
	-
	Lucro Líquido Diluído
	5825
	2294
	4863,86
	4431
	Número Médio Ponderado de Ações - Diluído
	3035
	3098
	3098
	3109
	Lucro Diluído Por Ação Excluindo Ítens Extraordinários
	1,92
	0,47
	1,57
	1,43
	Dividendos por Ações - Distribuição Primária de Ações Ordinárias
	-
	2,35
	-
	2,3
	Lucro normalizado diluído por Ação
	2,11
	1,04
	1,66
	1,69
 
 
Esse é o Balanço Patrimonial e o Demonstrativo de Resultados.
A análise vertical do balanço baseia-se em valores percentuais das demonstrações financeiras, por isso, calcula-se o percentual de cada conta em relação a um valor base, no caso, em relação ao total do ativo e do passivo (Santos, 2012).
De acordo com o Balanço Patrimonial, a empresa, apresenta capacidade de efetuar o pagamento total das obrigações através do índice de liquidez geral.
Analisando o Demonstrativo de Resultados do exercício referente ao período acima, a empresa obteve saldo positivo, portanto, obteve lucro.
CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
A base do PIM III foi à matéria de gerenciamento de pessoas e nesse tópico foram analisadas as práticas da empresa em relação aos projetos motivacionais, evidenciando quais foram encontrados e qual a forma que os Recursos Humanos “enxerga” seus funcionários. Pelos resultados da pesquisa, verificamos que é de uma forma positiva. A empresa investe em ações que prezam qualidade de vida e que traga inclusão social.
Na parte de estatística e contabilidade, foi verificado que apesar da crise econômica em que o país se encontra, a mesma continua crescendo.
Foram analisados o Balanço Patrimonial e a Demonstração de Resultados do Exercício aliando as matérias estudadas em ambiente acadêmico com os dados disponíveis.
REFERÊNCIAS
https://br.investing.com/equities/nestle-ag-income-statement
https://br.investing.com/equities/nestle-ag-balance-sheet
CORPORATIVO NESTLE – História – Disponivel em:
http://corporativo.nestle.com.br/aboutus/history#tab-tab
http://nestle.com.br/site/faleconosco/perguntas-frequentes.aspx
Fernandes, Alexandre Laurindo; Ribeiro, Joaquim, Gerenciamento de Pessoas
Mundo RH 2016
Santos, Edson Mota dos. Contabilidade
http://serpalestrante.com.br/gerenciamento-de-pessoas/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/como-gerenciar-pessoas/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/estatstica-aplicada-e-seus-conceitos/
https://pt.wikipedia.org/wiki/Contabilidade
https://eadbox.com/o-que-e-ciclo-motivacional/