Gestão por competencias e do conhecimento

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	1.
	Há três tipos de habilidades que são importantes para os profissionais que desejam se destacar no mercado de trabalho. Essas habilidades são as técnicas, humanas e conceituais. Dependo do nível organizacional em que se trabalha, uma dessas habilidades se sobressai em relação às outras, porém todas são necessárias em todos os níveis, mesmo que em grau reduzido. Diante disso, assinale a alternativa CORRETA que apresenta as habilidades requeridas no nível estratégico:
	 a)
	Muitas habilidades humanas, algumas habilidades técnicas e pouco habilidade conceitual.
	 b)
	Neste nível operacional, há o equilíbrio entre essas três habilidades.
	 c)
	Muita habilidade conceitual, algumas habilidades humanas e pouca habilidade técnica.
	 d)
	Muita habilidade técnica, algumas habilidades humanas e pouca habilidade conceitual.
	2.
	Para a implementação de um modelo de gestão por competência, Cramigna (2007, p. 34) relata que "é necessário alinhar as necessidades humanas às estratégias da empresa, tornando o ambiente de trabalho um espaço de aprendizagem e de troca de experiências". No entanto, as organizações enfrentam muitas dificuldades para implementar um modelo de gestão por competência. Sobre as dificuldades na implementação de um modelo de gestão por competências, analise as sentenças a seguir:
I- Falta de apoio ao setor de RH por parte da alta direção.
II- Fortalecimento de área de gestão de pessoas, em que ela torna estratégica.
III- Falta de ações para sensibilizar o público-alvo.
IV- Monitoramento da evolução do desenvolvimento dos colaboradores.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	 a)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	3.
	A reflexão crítica de um assunto não está relacionada com a reprovação sobre um determinado tema, mas sim com analisar profundamente as informações relacionadas àquele tema. Além disso, questionamentos quanto ao entendimento sobre o tema também devem ser levantados. Reflexões críticas acerca do tema gestão por competência foram realizadas por diversos autores, sendo que Bitencourt e Barbosa (2010) reuniram essas reflexões. Diante disso, analise as sentenças a seguir quanto à reflexão crítica de gestão por competência levantados por Bitencourt e Barbosa: 
I- Habitualmente, quando a organização lista um conjunto de competências, quantidade e qualidade são previstas.
II- Mesmo diante da dificuldade de mensurar conhecimentos, habilidades e atitudes, todos eles são mensurados nos modelos de gestão.
III- Há muita burocracia e custos acerca do mapeamento das competências, sendo que o foco deveria ser o desenvolvimento de competências.
IV- Cada organização deve definir suas próprias necessidades, baseando-se no seu contexto e sua situação organizacional.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: BITENCOURT, Claudia Cristina; BARBOSA, Allan Claudius Queiroz. Gestão de competências: articulando indivíduos, organizações e sociedade. In: BITENCOURT, Claudia Cristina (Org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2010. P. 177-195.
	 a)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	4.
	Cada organização deverá identificar quais serão as competências essenciais que devem representar os processos empresariais. Essa definição das competências é uma tarefa complexa e que pode levar meses para ser finalizada, além de gerar muitos debates. Com relação aos aspectos que devem ser levados em consideração no momento de identificar as competências organizacionais, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) É necessária a participação da alta gestão neste processo de definição das competências. 
(    ) Quanto mais competências forem estabelecidas, melhor será para a organização. Sendo assim, ela estará mais preparada para as mudanças.
(    ) É importante que todos os níveis estejam representados, ou seja, a equipe deve ser interdisciplinar.
(    ) A definição das competências pode ser delegada a terceiros ou para o nível técnico da organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - F - V - V.
	 b)
	V - V - F - F.
	 c)
	V - F - V - F.
	 d)
	F - V - F - V.
	5.
	Na gestão por competência, é importante que tanto as competências individuais como as competências organizacionais sejam analisadas. Essas duas competências devem ser desenvolvidas simultaneamente, porém cada uma delas possui suas particularidades e definições. Com relação às competências individuais e às competências organizacionais, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Competências organizacionais.
II- Competências individuais.
(    ) São denominadas por alguns autores como competências gerenciais.
(    ) São denominadas por alguns autores como competências essenciais
(    ) São atributos que não podem ser copiados com facilidade pelos concorrentes. 
(    ) Geram valor para os clientes e tornam-se vantagem competitiva.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	II - II - I - I.
	 b)
	II - I - I - I.
	 c)
	I - II - I - II.
	 d)
	I - I - II - II.
	6.
	A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para desempenhar sua função dentro da organização e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de treinamento ou desenvolvimento para que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se sinta motivado e desafiado.
(    ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodado.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e parabenizá-lo pelas metas alcançadas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	V - V - V - F.
	 c)
	V - V - F - V.
	 d)
	F - F - F - V.
	7.
	Diante da necessidade de gerenciar o conhecimento, habilidade e atitude (CHA), foram desenvolvidas metodologias que permitem que a organização realize a gestão de pessoas com foco nas competências de cada funcionário e nas competências organizacionais, o que chamamos de gestão por competência. Diante disso, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O modelo de Gestão por Competências deve estar alinhado com a missão, a visão e os valores da organização. 
(    ) A implantação do modelo de Gestão por Competências é influenciada pelo nível de maturidade gerencial e da área de RH e pela prontidão e disponibilidade para mudanças.
(    ) A Gestão por Competências é a integração de ideias, conceitos e práticas de RH Departamental. 
(    ) Quanto menos difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V -V - V - F.
	 b)
	F - F - V - V.
	 c)
	V - V - F - F.
	 d)
	V - F - F - V.
	8.
	Há três tipos de habilidades que são importantes para os profissionais que desejam se destacar no mercado de trabalho. Essas habilidades são as técnicas, as humanas e as conceituais. Dependendo do nível organizacional em que se trabalha, uma dessas habilidades se sobressai com relação às outras, porém todas são necessárias em todos os níveis, mesmo que em grau reduzido. Diante disso, assinale a alternativa CORRETA que apresenta as habilidades requeridas no nível operacional:
	 a)
	Muita habilidade conceitual, algumas habilidades humanas e pouca habilidade técnica.
	 b)
	Neste nível operacional há o equilíbrio entre essas três habilidades.
	 c)
	Muitas habilidades humanas, algumas habilidades técnicas e pouca habilidade conceitual.
	 d)
	Muita habilidade técnica, algumas habilidades humanas e pouca habilidade conceitual.
	9.
	A atitude está relacionada com o querer fazer, ter a iniciativa de algo, ser proativo. Atitude é a percepção e reação, favoráveis ou desfavoráveis, com relação a objetos, pessoas ou eventos. Existem três componentes que formam uma atitude. Assinale a alternativa CORRETA com relação a esses elementos:
	 a)
	Aptidão, valores e formação.
	 b)
	Motivação, princípios e relacionamento interpessoal.
	 c)
	Cognição, afeto e comportamento.
	 d)
	Grau de comprometimento, saberes e crenças.
	10.
	As competências individuais, também conhecidas como competências gerenciais, estão associadas ao lado profissional e ao comportamento do indivíduo. Assim como existem diversos conceitos para as competências individuais, também existem diferentes tipologias identificadas por diversos autores. Através dessas diferentes tipologias, podemos identificar as principais competências individuais necessárias para os profissionais. Diante do exposto, analise as sentenças seguir:
I- As competências individuais estão relacionadas com a capacidade de solução de problemas, tomada de decisão.
II- A habilidade de liderar as pessoas para que os objetivos sejam alcançados é um exemplo de competência individual.
III- A capacidade de associação dos fluxos de conhecimentos e compartilhar diferentes culturas são exemplos de competências individuais.
IV- As competências individuas são divididas em três categorias: competências diferenciais, competências essenciais e competências básicas.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e II estão corretas.
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	1.
	Na etapa da consolidação dos indicadores é feita a leitura de todas as fichas e elabora-se uma lista contendo os indicadores apurados. Essa etapa é uma das mais trabalhosas. Com base no que deve ser realizado nesta etapa da consolidação dos indicadores, analise as sentenças a seguir:
I- As frases da coluna "Gosto" devem ser transformadas em frases no infinitivo.
II- As frases da coluna "Não Gosto" não são utilizadas nesta etapa da consolidação dos indicadores.
III- As frases que possuem o mesmo sentido, mas estão escritas de forma diferente devem ser eliminadas.
IV- A lista de indicadores apurados deve ser levada à direção para verificar se realmente estão de acordo com a MVVE da empresa.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	2.
	Para que possamos identificar as competências de cada função, é necessário, primeiramente identificar as competências organizacionais. As competências organizacionais segundo Gomes et al. (2007, p. 217) elaboraram o seguinte conceito: "Competência organizacional é o resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, os quais são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes". Com relação à identificação das competências organizacionais, analise as sentenças e seguir:
I- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a atividade: gosto - não gosto - o ideal seria.
II- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação de um questionário com marcadores: muito forte - forte - normal - não se aplica.
III- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a associação dos indicadores apurados com uma competência.
IV- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação da fórmula peso do indicador.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em
stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
	 a)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças II e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e II estão corretas.
	3.
	O mapeamento de competências deve estar atrelado à estratégia da organização e ser definido a partir da missão e da visão da organização. O mapeamento de competências é considerado uma excelente ferramenta estratégica, que auxilia a organização no alcance dos objetivos. Com relação ao mapeamento de competências, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	O mapeamento das competências deve estar em harmonia com a avaliação 360°, ou seja, deve levar em conta as competências pessoais e a compatibilidade com as necessidades da organização.
	 b)
	O mapeamento de competências tem como resultado a identificação de gaps de competências, em que a partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas.
	 c)
	O mapeamento das competências visa identificar se os colaboradores estão colocando em prática as competências identificadas na seleção por competência.
	 d)
	O mapeamento de competências é um processo que promove a promoção do funcionário que possui as competências requeridas pela organização.
	4.
	A avaliação de desempenho permite avaliar os profissionais, identificando quais lacunas ainda precisam ser sanadas e quais das competências identificadas o funcionário está aplicando em seu dia a  dia na organização. Com relação à avaliação por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A autoavaliação, avaliação superior, avaliação 180 graus e avaliação 360 graus são as principais avaliações de desempenho.
II- Os indicadores que foram identificados devem ser transformados em perguntas para a avaliação.
III- Os indicadores Forte, Muito Forte e Normal devem ser transformados em perguntas para a avaliação.
IV- A conscientização do processo, a metodologia, os objetivos e o feedback sobre a avaliação são importantes neste processo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	5.
	Para identificarmos as competências de cada função, é necessário verificar quais das competências organizacionais levantadas são necessárias para cada função. Nesta etapa, fichas com todos os indicadores levantados são entregues a cada colaborador. Ele analisará cada comportamento e identificará a intensidade e necessidade do comportamento para o bom desempenho profissional da função que está sendo analisada. Com relação à etapa descrita acima, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O colaborador terácomo marcador de intensidade da necessidade do comportamento as opções: muito forte, forte, normal e não se aplica.
(    ) O marcador nomeado como normal deve ser assinalado quando o comportamento tem relação direta com a função, porém é aplicado somente em alguns momentos.
(    ) A escala aplicada para o conjunto de competências organizacionais identificadas pela organização é de 0-10, em que o 10 equivale a 100%.
(    ) O marcador forte representa os comportamentos que possuem relação direta com a função que está sendo analisada.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - V - F.
	 b)
	F - F - F - V.
	 c)
	V - F - F - V.
	 d)
	F - V - F - V.
	6.
	Cada organização define suas competências e todos devem conhecê-las e principalmente compreendê-las. Além disso, o mapeamento das competências deve ser alterado sempre que as estratégias organizacionais tiveram alguma alteração. Diante disso, é importante que o mapeamento tenha relação com:
	 a)
	Estratégias, competências organizacionais e as competências humanas.
	 b)
	Processos internos, clientes e gestão.
	 c)
	Conhecimento, habilidade e atitudes.
	 d)
	Competência técnica e competência comportamental.
	7.
	Um dos métodos utilizados para realizar a seleção por competência é a seleção com o auxílio do inventário comportamental, que permite que sejam identificadas quais competências comportamentais necessárias à função o candidato possui. Com relação à seleção com o auxílio do inventário comportamental, analise as sentenças a seguir:
I- São realizadas perguntas com base nos indicadores de intensidade forte,  muito forte e normal.
II- Deve-se evitar perguntas que remetam a respostas "sim", "não", "talvez".
III- Deve-se preparar perguntas relacionadas com o comportamento que se deseja identificar, através da descrição de fatos.
IV- Para cada competência a ser analisada, deve-se questionar uma situação, uma tarefa, uma ação e um resultado vivido pelo candidato.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças II e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e II estão corretas.
	8.
	A avaliação por competência visa mensurar se as competências que foram identificadas no processo de seleção por competência estão sendo praticadas pelo colaborador. Um exemplo muito utilizado pelas organizações, até mesmo para fins de certificação de competência é a avaliação 360 graus. Assinale a alternativa CORRETA que se refere à avaliação 360 graus:
	 a)
	Este modelo de avaliação é um processo em que os participantes (avaliados) recebem feedback estruturado de seu superior, pares e subordinados, fazendo também uma autoavaliação.
	 b)
	Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois.
	 c)
	Este tipo de avaliação permite que o avaliado tenha a possibilidade de participar ativamente no processo, uma vez que ele faz o julgamento sobre o seu desempenho.
	 d)
	Esta avaliação orienta o desempenho da organização para obter melhor desempenho financeiro, em clientes, processos internos, aprendizagem e crescimento.
	9.
	Ao realizarmos a construção do inventário comportamental, a primeira etapa é identificar as competências organizacionais, em que as competências de cada função são utilizadas como referência. Além disso, todas as competências organizacionais necessárias devem ser representadas. Esta fase de identificação das competências organizacionais é composta por cinco etapas. Sendo assim, ordene os itens a seguir sobre as etapas das competências organizacionais:
I- Consolidação dos indicadores. 
II- Associação das competências aos indicadores.
III- Coleta de indicadores.
IV- Validação das competências e dos indicadores.
V- Eleger amostras de rede de relacionamento.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - III - I - II - IV.
	 b)
	III - V - II - IV - I.
	 c)
	III - II - I - IV - V.
	 d)
	V - II - IV - I - III.
	10.
	Diante da identificação da necessidade de desenvolver uma determinada competência, é necessário que o funcionário saiba quais são os aspectos relevantes que o levarão ao desenvolvimento dessa competência. Diante disso, para que o funcionário saiba o que precisa melhorar, é importante que as competências estejam baseadas em quê?
	 a)
	Estratégias.
	 b)
	Missão.
	 c)
	Indicadores.
	 d)
	Valores.
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	1.
	Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. A seguir, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Trabalho em equipe.
II- Relacionamento interpessoal.
III- Foco no cliente.
IV- Foco no resultado.
(    ) Atender de forma cortês, compreender a necessidade e resolver os problemas dos clientes.
(    ) Dividir conhecimentos, favorecer o acesso a informações, ajudar os colegas a resolver problemas.
(    ) Ser respeitoso com os colegas de trabalho, tratando-os com igualdade, aceitar a opinião dos outros colegas.
(    ) Realizar as metas e atividades solicitadas dentro dos prazos estabelecidos para que os objetivos sejam alcançados.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	III - I - II - IV.
	 b)
	II - I - III - IV.
	 c)
	I - III - IV - II.
	 d)
	III - II - IV - I.
	2.
	A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	 a)
	A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
	 b)
	A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
	 c)
	A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
	 d)
	A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
	3.
	A  entrevista por competência analisa os comportamentos passados do candidato para compreender seu possível comportamento futuro. Essa técnica consiste em perguntas baseadas no perfil de competências para o cargo. Como modelos de perguntas para identificar competências de um candidato, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Conte-me uma situação em que você apresentou soluções criativas para algum problema de difícil resolução.
(    ) Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como administrou essa situação.
(    ) Você gosta de trabalhar em equipe?
(    ) Você se considera uma pessoa criativa?
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - F - V - F.
	 b)
	V -V - V- F.
	 c)
	F - V - F - V.
	 d)
	V- V - F - F.
	4.
	A habilidade faz parte do conjunto de competências e está relacionada com o saber fazer, ou seja, colocar em prática os conhecimentos que possuímos. Afinal, nada adianta guardar o conhecimento apenas para si, ele deve ser transformado em ação. É através da habilidade que isto será possível. Existem três tipos de habilidades importantes para qualquer profissional: habilidade técnica, habilidade humana e habilidade conceitual. Sobre essas habilidades, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A habilidade conceitual está relacionada com o pensar, com o diagnóstico das situações, capacidade de formular alternativas para solucionar problemas.
(    ) A habilidade humana está relacionada com a interação com as pessoas, ter capacidade de comunicação, motivação, liderança e resolver conflitos.
(    ) As habilidades técnicas representam as capacidades que permitem que o administrador planeje o futuro, interprete a missão, perceba oportunidades.
(    ) A habilidade técnica permite compreender as funções da organização, complementá-las entre si e entender como as mudanças afetam a organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - F.
	 b)
	V - V - F - F.
	 c)
	V - F - V - F.
	 d)
	F - V - V - V.
	5.
	As competências organizacionais devem ser definidas somente após a definição da Missão, Visão, Valores e Estratégia (MVVE) da organização. É importante que competências organizacionais e o MVVE da organização estejam sempre alinhados. Sendo assim, quando ocorrer alguma mudança nas estratégias organizacionais, por exemplo, as competências também precisam ser realinhadas. Com relação ao MVVE de uma organização, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O MVVE refere-se à razão de existir da organização, para onde a organização deseja seguir e qual caminho seguir para alcançar os objetivos.
(    ) O MVVE refere-se à capacidade de mensurar a utilidade de seus produtos e serviços, com foco nos benefícios gerados para o mercado.
(    ) O MVVE refere-se a uma declaração que representa como a empresa pretende atuar no dia a dia.
(    ) O MVVE são os princípios que estabelecem como a comunidade organizacional vai se comportar, como trabalhar, como exerce suas atribuições.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - V
	 b)
	F - V - V - F
	 c)
	V - F -  F  - F
	 d)
	V - F - V - V
	6.
	A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela, podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados. Quanto à gestão por competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
(    ) A gestão de pessoas por competências permite através de técnicas a eficácia dos sistemas de controle, independente da colaboração da administração.
(    ) A utilização de uma metodologia de gestão por competências se dá devido à necessidade de superar a concorrência em um mercado globalizado. 
(    ) A gestão por competências visa identificar as reais necessidades para se atingir os desafios estratégicos da organização. 
(    ) A gestão de pessoas por competências consiste em identificar, desenvolver e avaliar as competências necessárias para o alcance dos objetivos institucionais.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: NOVAES, D. S. Gestão Por Competências. Disponível em :<http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-por-competncias/>. Acesso em: 2 set. 2016.
	 a)
	V - V - F - V.
	 b)
	F - V - V - V.
	 c)
	V - F - V - F.
	 d)
	F - V - F - F.
	7.
	O conhecimento tácito e o conhecimento explícito interagem um com o outro, são mutualmente complementares. Existem quatro modos diferentes em que acontece a conversão do conhecimento tácito e o conhecimento explícito, conforme Nonaka e Takeuchi (1997). Diante dessa conversão do conhecimento, analise as sentenças a seguir:
I- Socialização, em que há o compartilhamento do conhecimento tácito, através da experiência.
II - Externalização, em que o conhecimento explícito permanece inalterado.
III- Combinação, em que há a conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito.
IV- Internalização é a incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito, através da aplicação do conhecimento formal nas atividades de trabalho.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. 13. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.
	 a)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e II estão corretas.
	8.
	Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis, temos diferentes modelos de gestão do capital intelectual. Dentre esses modelos, há o modelo Radar de Stewart (1998). Através desse modelo Radar, compreende-se que para avaliar o capital intelectual, uma medida única não é o suficiente. Com relação a este modelo de gestão do capital intelectual, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O capital intelectual é mensurado através das vertentes: competência do funcionário, estrutura interna e estrutura externa.
(    ) O capital intelectual é mensurado através dos elementos: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais.
(    ) O capital intelectual é mensurado por meio de indicadores relacionados ao capital humano, estrutural e do cliente, além de um valor que dê a ideia do todo.
(    ) O gráfico Radar começa com um círculo que irradia linhas de acordo com a quantidade de indicadores que se deseja avaliar.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - F - F - V.
	 b)
	F - F - V - V.
	 c)
	F - V - V - F.
	 d)
	F - V - F - V.
	9.
	A competência pode ser compreendida como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, conhecido como CHA. Cada pessoa possui um conjunto de CHA e este conjunto está relacionado ao desempenho da pessoa no trabalho. De acordo com a definição de conhecimento, habilidades e atitude, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Conhecimento.
II- Habilidade.
III- Atitude.
(    ) É adquirido(a) através de estudos, leituras etc.
(    ) É a escolha de fazer ou não uma atividade, tarefa.
(    ) É a capacidade que possuímos para realizar uma determinada tarefa.
(    ) Está relacionado(a) com ser proativo.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	I - III - II - III.
	 b)
	II - III - I - II.
	 c)
	II - I - II - III.
	 d)
	I - II - III - II.
	10.
	A gestão do conhecimento é algo que deve ser construído. Existe um fator muito importante e essencial para que haja a transferência de conhecimento dentro de uma organização, porém, muitas vezes, devido à grande quantidade de tarefas para ser realizadas, é difícil essa transferência de conhecimento acontecer.  Sobre a maneira que mais se destaca para que haja transferência de conhecimento dentro de uma organização, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Inovação.
	 b)
	Motivação.
	 c)
	Tecnologia.
	 d)
	Comunicação.
	11.
	(ENADE, 2015) Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais eficazes de gestão é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é necessário considerar as competências elencadas pela organização como desejáveis. Nesse sentido, suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas que mapeie a sua equipe considerando as seguintes competências:
Conhecimento: entendimento de como se faz;
Habilidade: saber fazer;Atitude: vontade de fazer;
Visão: organizar, planejar o que se faz;
Ética: comportamento em grupo;
Superação: fazer acontecer.
Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a pouco e 4 a muito, o gestor aplicou essa técnica e obteve o seguinte resultado.
Com base nos resultados desse mapeamento, avalie as afirmações a seguir:
I- Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a habilidade de vendas, visto que os resultados indicam ser este um dos pontos mais críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, João e Fernanda.
II- Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, precisaria de um acompanhamento próximo ao gestor e de um feedback, para melhorar seu comportamento interpessoal, espelhando-se em Ana e Bárbara.
III- Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É o exemplo de uma colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que ajude a melhorar o relacionamento da equipe como um todo.
É correto o que se afirma em:
	 a)
	I e II, apenas.
	 b)
	I, II e III.
	 c)
	II e III, apenas.
	 d)
	III, apenas.
Anexos:
listagem de competências
	12.
	(ENADE, 2015) Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade. Dessa maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas. Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir:
I- Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização.
II- O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios.
III- A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do processo.
IV- Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da função desempenhada.
É correto apenas o que se afirma em: 
FONTE: MATOS, P. P. A importância da seleção por competências. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 27 jul. 2015 (adaptado).
	 a)
	I, II e III.
	 b)
	I, II e IV.
	 c)
	II, III e IV.
	 d)
	I e III.
Parte inferior do formulário
	1.
	Para auxiliar a organização a medir os ativos intangíveis, existem os chamados modelos de gestão do capital intelectual. Dentre os diversos modelos, destacam-se os modelos apresentados pelo autores Kaplan e Norton (2004); Edvinsson e Malone (2004); Stewart (1998) e Sveiby (1998). A utilização desses modelos permite à organização identificar o real valor da sua marca, ou seja, seus bens tangíveis e intangíveis. Eles apresentam dimensões do capital intelectual de acordo com a suas preservativas, porém, há algumas vertentes em comum apontadas por esses autores. Cite quais são essas vertentes em comum e a que cada vertente se refere.
FONTE: COSTA, Daniele de Lourdes Curto da;  MASKE, Daniele Cristine, SCHROEDER, Jerusa Betina.Gestão por competência e do conhecimento.  Indaial : UNIASSELVI, 2015.
	Resposta Esperada:
As vertentes são as pessoas, as estrutura e os clientes. Nas pessoas, o foco de todos os autores engloba o aprendizado, o conhecimento, enfim, o capital humano, a valorização. Na estrutura, a atenção, os processos que envolvem o todo de uma organização. E na vertente clientes, o foco é exatamente neles, fazendo uma análise de mercado, buscando informações externas, principalmente de seus concorrentes.
	2.
	A competência da habilidade é saber fazer, ou seja, colocar o conhecimento que possuímos em prática. Dessa forma, nosso conhecimento produzirá resultados, gerará um melhor desempenho. Existem três tipos de habilidades essenciais para que sejamos bem-sucedidos em nossa vida profissional. Cite e descreva cada uma dessas habilidades.
	Resposta Esperada:
As três habilidades são: habilidade técnica, humana e conceitual.
Habilidade técnica: envolvem o uso de conhecimento especializado e facilidade na execução de técnicas para que possamos realizar uma determinada tarefa relacionada com o trabalho. 
Habilidades humanas: estão relacionadas com trabalhar com as pessoas, com a facilidade de relacionamento interpessoal e grupal. A capacidade de comunicar, motivar, liderar, resolver conflitos pessoais ou grupais faz parte da habilidade humana.
Habilidade conceitual: envolve a habilidade de ver a organização como um todo, o indivíduo com facilidade para pensar, diagnóstico de situações, bem como elaboração de alternativas de solução de problemas.