REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	A variedade de formas de emprego dos componentes de remuneração é enorme. Existe grande flexibilidade para a construção do mix de remuneração. Além disso, não existem modelos universais. Consideremos, agora, alguns princípios que relacionam o tipo de remuneração com o impacto na organização. I. Para favorecer uma cultura empreendedora, adote formas de remuneração por desempenho em todos os níveis da organização; II. Para gerar impactos que sejam perceptíveis aos funcionários, a remuneração variável deve responder a uma parcela significativa da remuneração total; III. A vantagem principal é garantir com que o sistema projetado atenda somente a organização de hoje, sem projetar a organização de amanhã. Assinale a alternativa correta:
		
	 
	Apenas as alternativas I e II estão corretas
	
	Todas as alternativas estão incorretas
	
	Apenas uma alternativa esta correta
	
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
	
	Todas as alternativas estão corretas
	Respondido em 04/09/2019 23:36:08
	
Explicação:
Analisemos as afirmativas:
I - CERTO. Quando estabelecemos formas de remuneração por desempenho, os empregados tendem a empreender em busca de melhores resultados.
II- CERTO. Para que exista uma percepção positiva pelos empregados a remuneração variável precisa ter um impacto significativo na remuneração deles.
III. ERRADO. O sistema de reuenração precisa projetar e planejar a empresa para o futuro.
 
Portanto, somente as afiramtivas I e II estão corretas.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A adoção pela empresa da remuneração estratégica gera benefícios para o colaborador e a organização. Assim ela privilegia resultados, competências e habilidades. São vantagens da remuneração estratégica, exceto:
		
	 
	Substituição de custos fixos da empresa por custos variáveis.
	
	Maior participação e comprometimento dos funcionários nos resultados da empresa.
	
	Reconhecimento do desempenho com base na efetiva contribuição para a empresa.
	 
	Preocupação apenas no desenvolvimento da sua função, sem se preocupar com o seu desenvolvimento profissional como um todo.
	
	Possibilidade de ganhos maiores atrelados ao desempenho individual/coletivo.
	Respondido em 04/09/2019 23:36:10
	
Explicação:
A remuneração estratégica gera vinculação entre os objetivos do empregado e os objetivos organizacionais, portanto não é verdadeiro afirmar que há preocupação apenas com os interesses do desempenho da função, sem preocupação com o desenvolvimento pessoal do empregado
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. Nesse sentido podemos afirmar que:
		
	 
	Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios da organização, dotando a mesma de uma vantagem competitiva;
	 
	Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho;
	
	O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles acordos, dissídios ou convenções coletivas.
	
	Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e externamente;
	
	Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes;
	Respondido em 04/09/2019 23:36:14
	
Explicação:
A remuneração estratégica é a combinação de um cojunto de elementos na formatação dos apcotes de remuneração das empresas. Estes elementos são os seguintes:
Remuneração funcional- Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado.  
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
 
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Podemos definir habilidades como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente apreendidos mais aptidão pessoal. Nesse sistema (Remuneração por Habilidades), os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem:
		
	
	conhecer o trabalho diário exigidos para o cargo e ser competente no que executa.
	 
	demonstrar o domínio dos valores definidos para o desenvolvimento das funções e atividades do cargo.
	
	exercitar o trabalho diário exigidos para as funções inerentes ao cargo e ser competente.
	 
	demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.
	
	demonstrar o domínio da tecnologia exigidos para exercícios das atividades diárias do cargo.
	Respondido em 04/09/2019 23:36:17
	
Explicação:
Na Remuneração por  habilidades os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação em que os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	No mundo moderno, torna-se necessário uma remuneração compatível e que possa acompanhar este novo cenário, e um modelo vem tendo sua participação ampliada no âmbito das grandes e médias empresas é a remuneração estratégica. Estes modelos tem por objetivo:
		
	
	selecionar, recrutar e contratar os talentos necessários para o sucesso do negócio.
	
	fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio, oferecendo uma remuneração fixa e variável.
	 
	atrair, manter e quando necessário fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio.
	
	atrair, manter e quando necessário pagar prêmios para a continuidade do negócio.
	
	fidelizar os novos talentos para a continuidadedo negócio, com um programa de benefícios e aposentadoria integral.
	Respondido em 04/09/2019 23:36:19
	
Explicação:
Os modelos de Remuenração estratégica tem por objetivo atrair, manter e quando necessário fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar?
		
	
	Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
	 
	Direcionamento estratégido da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
	
	Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);
	 
	Pesquisa salarial e análise dos resultados;
	
	Escala salarial ou estrutura salarial;
	Respondido em 04/09/2019 23:36:22
	
Explicação:
Uma etapa importante da implantação de um sistema de remuneração estratégica é o diagnóstico da organização, com o devido direcionamento das ações em função deste diagnóstico.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Os autores do livro "Remuneração Estratégica" (2004), Picarelli Filho e Wood Jr, consideram que uma visão estratégica da remuneração deveria considerar alguns componentes, de forma balanceada. Entre os componentes da remuneração estratégica, temos:
		
	
	Remuneração por competências, remuneração por habilidade, remuneração funcional e programas de responsabilidade social;
	 
	Remuneração funcional, remuneração por habilidade, remuneração por competências e remuneração variável;
	
	Remuneração variável, gestão do clima organizacional, benefícios (salário indireto) e ações de treinamento & desenvolvimento;
	
	Remuneração por habilidades, remuneração funcional, responsabilidade social e governança corporativa;
	
	Participação acionária (PPA), remuneração variável, remuneração funcional e gestão do desempenho individual;
	Respondido em 04/09/2019 23:36:24
	
Explicação:
Os componentes da remuneração estratégica para os refereidos autores são:
Remuneração funcional- Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado.  
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O sistema de Remuneração Estratégica é caracterizado como:
		
	 
	Alternativa para se atingir os objetivos organizacionais
	
	Meta a ser alcançada a partir do planejamento estratégico da organização
	
	composição de salário direto e benefícios indiretos
	 
	Combinação equilibrada de diversas formas de remuneração
	
	Negociação direta entre superior hierárquico e funcionários
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
		
	 
	Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
	
	O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
	
	Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões;
	 
	Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento;
	
	Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
	Respondido em 04/09/2019 23:36:53
	
Explicação:
O salário indireto reflete os benefícios dentro de um pacote de remuneração.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
		
	 
	Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
	
	O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
	
	João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observadona área industrial;
	
	Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
	 
	Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
	Respondido em 04/09/2019 23:36:55
	
Explicação:
A alterantiva correta é a única que aponta uma correlação entre a ação de remuneração e um objetivo organizacional finalístico, ou seja, vincula a remuenração aos resultados pretendidos pela organização em sua área de negócios.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Sabe-se que a multiplicidade de formas de remuneração tem crescido devido à necessidade de encontrar maneiras criativas para aumentar o vínculo entre as empresas e seus funcionários. As formas básicas, entretanto, mantêm-se as mesmas, podendo ser classificadas em oito grandes grupos: remuneração funcional, salário indireto, remuneração por habilidades, remuneração por competências, previdência complementar, remuneração variável, participação acionária e alternativas criativas. Essas oito formas de remuneração são divididas de forma esquematicamente onde:
		
	 
	A remuneração funcional, a remuneração por habilidades, a remuneração por competências, o salário indireto e a previdência complementar constituem a base de um sistema de remuneração.
	
	A remuneração variável e as alternativas criativas constituem a remuneração por desempenho.
	
	A remuneração variável e a participação acionária constituem o componente referente à remuneração por competências.
	
	As alternativas criativas constituem a remuneração por desempenho
	
	A remuneração funcional, a remuneração por habilidades, a remuneração por competências e a previdência complementar constituem a base de um sistema de remuneração.
	Respondido em 04/09/2019 23:36:59
	
Explicação:
A base de um sistema de remuneração é composta pela remuneração funcional, a remuneração por habilidades, o sslário indireto ou beneficios, a remuneração por competências e previencia complementar.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	 
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	 
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	Respondido em 04/09/2019 23:37:01
	
Explicação:
Os diversos elementos da rmeuneração estratégica podem ser resumidos em salário (remuneração funcional), benefícios (salário indireto) e incentivos financeiros diversos (demais elementos da remuneração estratégica).
Os diversos elementos da remuenração estratégica são os seguintes:
Remuneração funcional- Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado.  
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Dentre os componentes de um sistema de recompensas, destaca-se a remuneração variável. Conceitue este termo:
		
	
	É o conjunto de valores que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
	
	É o conjunto de valores absolutos que o empregador recebe do empregado tais como adicionais, férias e 13º salário.
	 
	É o conjunto de diversas formas de recompensa, complementando a remuneração fixa e atendendo fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido.
	
	É o conjunto de valores relativos que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
	
	É a soma de valores que o empregador recebe do empregado tais como adicionais, incluído o salário.
	Respondido em 04/09/2019 23:41:02
	
Explicação:
 
A Remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária. O recebimento destes valores variáveis ficam vinculados ao desempenho e alcance de metas por parte dos colaboradores.
 
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, envolvendo celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégica tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque:Combina a composição de salário direto e benefícios indiretos, levando em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial.
	 
	Ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão que a considere fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.
	
	Se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos organizacionais, tendo como ponto de partida o que a empresa é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro.
	
	Atua como um filtro para a convergência de energias da organização por meio da combinação equilibrada de diversas formas de remuneração.
	
	Favorece a negociação direta entre superior hierárquico e funcionário e permite que os indivíduos passem a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o seu sucesso pessoal.
	Respondido em 04/09/2019 23:41:04
	
Explicação:
A remuneração estratégica tem por objetivo conciliar as estratégias da empresa com os modelos de remuneração. A estratégia de remuneração deve ser direcionada para o fortalecimento de ações que impulsionem a estratégia de negócios da empresa.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Esta definição, refere-se a qual das alternativas abaixo: " conhecido popularmente como os benefícios oferecidos pelas empresas, aos seus colaboradores, representando muitas vezes, em uma parcela considerável da remuneração total".
		
	 
	Prêmios
	
	Bônus
	
	Vale alimentação
	 
	Salário indireto
	
	Salário direto
	Respondido em 04/09/2019 23:41:11
	
Explicação:
Esta forma de rmeuneração refere-se ao salário indireto.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A remuneração de um funcionário é constituída por três componentes principais: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração e, desta forma, os planos de participação nos resultados fixam a mesma porcentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização. Este sistema é denominado
		
	 
	Remuneração Aberta.
	
	Elitismo.
	 
	Remuneração estratégica.
	
	Igualitarismo.
	
	Remuneração Indireta.
	
	Esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial:
		
	
	Remuneração funcional
	 
	Remuneração por competências
	
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração fixa
	Respondido em 04/09/2019 23:44:37
	
Explicação:
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração por competências é mais aplicável aos niveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Nesse sistema, os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo:
		
	 
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração funcional
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração por competências
	
	Remuneração variável
	Respondido em 04/09/2019 23:44:40
	
Explicação:
É no sistema de remuneração por habildades que se exige uma certificação que comprove as habilidades requeridas.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Diversos são os objetivos da disciplina de Remuneração Estratégica. Qual das opções a seguir se apresenta como a mais completa?
		
	
	Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
	 
	Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
	 
	Compartilhar as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
	
	Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou Resultado e suas implicações no desempenho do empregado
	
	Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
	Respondido em 04/09/2019 23:44:42
	
Explicação:
A remuneração estrateegica tem diversos mecanismos, listados abaixo:
Remuneração funcional. Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. .
Remuneração por habilidades. 
Remuneração por competências. 
Remuneração variável.  
Participação acionária. 
Alternativas criativas. 
Salário indireto.
O objetivo da disciplina Remuneração estratégica é disseminar o conhecimentos sobre estas diversas formas de remuneração.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Pensar estrateticamente a remuneração exige um diganóstico sobre cultura organizacional. Nesse contexto, o objetivo é o de compreender alguns elementos da cultura, como os processos decisórios, a relação líder-liderado e a resistência ou apoio às mudanças. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa?
		
	
	O estilo gerencial é determinante para a formulação das estratégias de remuneração, devendo tal diagnostico atentar-se para a cultura existente, independentemente daquela que se pretente alcançar;
	 
	O tamanho da empresa, medido por seu faturamento, deve ser observado na formulação de uma estratégia de remuneração, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
	
	O conselho de Administração deve aprovar os componentes estratégicos da remuneração, observados os aspectos legais e operacionais associados a cada um deles;
	 
	O porte da empresa deve ser observado, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
	 
	Os componentes da remuneração precisam estar relacionados à estratégia da organização, ao seu contexto competitivo e às crenças, costumes e valores organizacionais;
	Respondido em 04/09/2019 23:44:46
	
Explicação:
O sistema de remuneração estratégica precisa estar vincular os pacotes de remuneração á estratégia da empresa. Neste sentido o diagnóstico anterior precisa considerar a cultura da empresa e a eventual necessidade de mudança. Desta forma o sistema de remuenração poderá servir como incentivo apra as mudanças desejadas. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O conceito de Remuneração Estratégica consiste no estudo que permita o alinhamento das diversas formas de remuneração praticadas pelo mercado ao resultado desejado pela organização. Qual o objetivo desse modelo de remuneração?
		
	 
	Atrair, manter e fidelizar talentos
	 
	Satisfazer aos acionistas
	
	Dar visibilidade a empresa
	
	Atrair clientes
	
	Alinhar os cargos e processo
	Respondido em 04/09/2019 23:44:50Explicação:
O objetivo de um sistema de remuneração é atrair, reter e motivar os colaboradores.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Podemos definir habilidades como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente apreendidos mais aptidão pessoal. Nesse sistema (Remuneração por Habilidades), os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem:
		
	
	demonstrar o domínio dos valores definidos para o desenvolvimento das funções e atividades do cargo.
	
	conhecer o trabalho diário exigidos para o cargo e ser competente no que executa.
	 
	demonstrar o domínio da tecnologia exigidos para exercícios das atividades diárias do cargo.
	 
	demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.
	
	exercitar o trabalho diário exigidos para as funções inerentes ao cargo e ser competente.
	Respondido em 04/09/2019 23:44:53
	
Explicação:
Na Remuneração por  habilidades os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação em que os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. Nesse sentido podemos afirmar que:
		
	
	Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e externamente;
	 
	Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios da organização, dotando a mesma de uma vantagem competitiva;
	
	O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles acordos, dissídios ou convenções coletivas.
	
	Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho;
	
	Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes;
	Respondido em 04/09/2019 23:44:55
	
Explicação:
A remuneração estratégica é a combinação de um cojunto de elementos na formatação dos apcotes de remuneração das empresas. Estes elementos são os seguintes:
Remuneração funcional- Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado.  
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
 
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	No mundo moderno, torna-se necessário uma remuneração compatível e que possa acompanhar este novo cenário, e um modelo vem tendo sua participação ampliada no âmbito das grandes e médias empresas é a remuneração estratégica. Estes modelos tem por objetivo:
		
	 
	atrair, manter e quando necessário fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio.
	
	fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio, oferecendo uma remuneração fixa e variável.
	
	atrair, manter e quando necessário pagar prêmios para a continuidade do negócio.
	
	selecionar, recrutar e contratar os talentos necessários para o sucesso do negócio.
	
	fidelizar os novos talentos para a continuidade do negócio, com um programa de benefícios e aposentadoria integral.
	I - A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. II- A remuneração tradicional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários e é geralmente primeiro tipo de remuneração implantado nas empresas que crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma geral, este crescimento acelerado dos negócios traz consigo desorganização na esfera de cargos e salários. III- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Cargos e Salários. IV- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Competências. V- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Habilidades por Conhecimento.
Considerando as afirmativas propostas pelo enunciado, assinale a opção de resposta que apresenta àquelas que estão corretas
		
	 
	I, III e IV estão corretas.
	
	II e III estão corretas.
	
	I, II e IV estão corretas.
	
	I e IV estão corretas.
	 
	I, II e V estão corretas.
	Respondido em 04/09/2019 23:56:59
	
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I. CERTO. O mecanismo de remuneração funcional é o mais usado nas empresas e é conhecido como Plano de Cargos e Salários ou remuneração tradicional.
II. CERTO.  A remuneração funcional é usada para dar estabilidade em empresas que crescem rapidamente, pois isto garante certa organização dos aspectos remuneratórios.
III. ERRADO. A remuneração por habilidades não se constitui como plano de cargos e salaários, mas sim a remuneração funcional.
IV. ERRADO. A remuneração por habilidades e a remuneração por competências são dois mecanismos distintos de remuneração. O primeiro estea baseado em habildiades certificáveis e é adequado para cargos operacionais.
V. CERTO. A remuneração por habilidades, por basear-se em aspectos certificáveis, pode ser conhecida como remuneração por conhecimento.
 
 
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referidocomentário, observado na aula 1, refere-se:
		
	
	Aos programas de remuneração variável;
	 
	À chamada remuneração funcional;
	
	À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
	
	À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
	
	Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
	Respondido em 04/09/2019 23:57:03
	
Explicação:
O chamado Plano de Cargos e Salários (PCS) é um modelo denominado de Remuneração funcional, pois está baseado nas responsabilidades do crgo para traçar os incentivos de remuneração.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
		
	 
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	Respondido em 04/09/2019 23:57:05
	
Explicação:
É o sistema de remuneração funcional que esta baseado em rigidez burocrática e focado no cargo. Estes sitemas tem rigidas descrições de atividades e tarefas para cada cargo.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A Remuneração Funcional pode e deve ser utilizada por muito tempo. Várias empresas continuarão utilizando esse sistema para atingir um patamar de estruturação mais adequado, porém: I. promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude e ação dos indivíduos e grupos; II. inibe a criatividade; III. inibe o espírito empreendedor; IV. não considera o foco nos clientes internos e externos; Assinale a alternativa correta:
		
	 
	Apenas as alternativas I, II e III estão corretas
	
	Apenas as alternativas II, III e IV estão corretas
	 
	Todas as alternativas estão corretas
	
	Apenas uma alternativa esta correta
	
	Todas as alternativas estão incorretas
	Respondido em 04/09/2019 23:57:09
	
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I. CERTO. A remuneração funcional estabelece um padrão burocrático e a rigidez ods cargos limita a ação dos individuos e a busca por novas competências.
II CERTO. Como os cargos são rigidos a criatividade é inibida.
III CERTO. Uma vez que espera-se apenas o que o cargo especifica não há estimulos para ir alem do que o cargo pede.
IV. CERTO. O foco está apenas no que o cargo determina que precisa ser feito.
Assim, todas as afirmativas estão certas.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
		
	 
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	 
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	Respondido em 04/09/2019 23:57:12
	
Explicação:
A Remuneração funcional, de fato, é um modelo rígido baseado nas responsabilidades dos cargos e que não considera o desenvolvimento dos individuos, suas noas habilidades e competências. As demais alterantivas trazem afiramtivas incorretas sobre os demais modelos de remuneração.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Apesar das críticas e limitações, o sistema de Remuneração Funcional permanecerá por muito tempo nas organizações. Por quê?
		
	
	A Remuneração Funcional permite um estilo burocrático de gestão.
	
	Só com este modelo de descrição de cargos as pessoas farão o trabalho exata e estritamente como deve ser feito.
	
	Este modelo torna as promoções excessivamente importantes.
	 
	Atende a uma estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como uma fase de evolução natural.
	 
	Com este modelo as pessoas podem viver sempre claramente com a visão da necessidade da hierarquização, afinal as empresas cada vez mais verticalizam.
	Respondido em 04/09/2019 23:57:16
	
Explicação:
A remuneração funcional funcionará como a base do sistema de remuneração estratégica, com a construção de descrições de cargos e estruturas salariais.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
		
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	Respondido em 04/09/2019 23:57:18
	
Explicação:
O objetivo dos planos de cargos e salários é garantir o equlibrio interno e externo dos salarios pagos, ao mesmo tempo que cuida do equlibrio econômico-financeiro da poltiica salarial.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	É a metodologia de remuneração fixa mais tradicional das existentes e, portanto é ainda a mais utilizada pelas empresas para recompensar e motivar empregados. O queprevalece nesta metodologia é o valor que o cargo representa na estrutura organizacional da empresa:
		
	 
	Orçamento Empresarial
	
	Remuneração por Competências
	
	Administração de Benefícios
	
	Política Salarial
	 
	Plano de Cargos e Salários
	Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
		
	
	Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
	 
	Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
	
	Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
	
	Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
	 
	Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
	Respondido em 04/09/2019 23:57:31
	
Explicação:
A Remuneração Funcional tem como instrumentos de construção do chamado Plano de Cargos e Salários os seguintes elementos:
1. Descrição de cargos - ferramenta que elenca as responsabildiades de um cargo.
2. Análise de cargos - Inserida na fase de construção da descrição de cargos, representa a especificação dos requisitos do cargo.
3. Avaliação dos cargos. Etapa de graduação da importiancia de cada cargo e seu respectivo posicionamento na classificação geral dos cargos da empresa. Visa garantir o ewulibrio interno dos salarios.
4. Pesquisa salarial - Etapa emq ue os  salarios pagos no mercado são comparados com os salarios pagos na organização. Visa garantir o equlibrio externo dos salarios.
5. Politica Salarial. É o estabeldcimento das diretrizes salariais da organização.
6. Estrutura salarial ou Tabela Salarial Resultado das análises anteriores, visa prover a organização de um instrumento eficaz de gestão de salários.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
		
	
	Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
	
	Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
	 
	Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
	 
	Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
	
	Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
	Respondido em 04/09/2019 23:57:36
	
Explicação:
A remuneração funcional é adequada para empresas que experimentam transformações ou mudanças e que precisam de estabilidade nos sistemas salariais. As outras alternativas estão erradas pois afirmam aspectos contrários ao que representa a remuneração funcional. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	De maneira geral, a remuneração funcional é a variável mais usual quando se trata da gestão de recursos humanos nas organizações brasileiras. Sobre a remuneração funcional, analise as afirmativas abaixo:
I. A remuneração funcional é a mais usada em pequenas empresas, pois promove equilíbrio entre as remunerações, harmonizando efeitos entre mercado externo e o interno.
II. A remuneração funcional oferece parâmetros de análise e avaliação para remunerar os funcionários.
III. Descrição do cargo, avaliação de cargo e estratégia de remuneração são alguns dos elementos da remuneração funcional.
IV. Burocracia na gestão, valorização dos superiores hierárquicos, ausência de foco estratégico e de resultados podem ser alguns resultados da remuneração funcional.
V. A remuneração funcional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários.
Assinale a alternativa correta:
 
		
	 
	Todas estão corretas.
	
	Apenas a I, II e III estão corretas.
	
	Todas estão incorretas.
	
	Apenas a I, II e V estão corretas.
	
	Apenas a IV está incorreta.
	Respondido em 04/09/2019 23:57:39
	
Explicação:
Resposta: Todas estão corretas.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
		
	
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
	 
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	
	Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	
	Modernas e de alta tecnologia.
	 
	Burocráticas.
	Respondido em 04/09/2019 23:57:43
	
Explicação:
O modelo de Remuenração funcional para os autores citados deve prevalcer em empresas tradicionais, que precisem de estruturas organizacionais brurocráticas e rígidas. Este modelo não é adequado, de forma pura, a empresas inovadoras e com estrutras organizacionais flexíveis.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Mesmo representando a maior parcela do mix de Remuneração Total, os Sistemas Tradicionais de Remuneração apresentam limitações, exceto:
		
	
	Anacronismo.
	 
	Metodologia atualizada.
	
	Inflexibilidade.
	 
	Conservadorismo.
	
	Falsa objetividade.
	Respondido em 04/09/2019 23:57:44
	
Explicação:
Os sistemas tradicionais são rígidos, por isto as suas metodologias são antigas.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	 
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	Respondido em 04/09/2019 23:57:47
	
Explicação:
A Remuneração Funcional tem como instrumentos de construção do chamado Plano de Cargos e Salários os seguintes elementos:
1. Descrição de cargos - ferramenta que elenca as responsabildiades de um cargo.
2. Análise de cargos - Inserida na fase de construção da descrição de cargos, representa a especificação dos requisitos do cargo.
3. Avaliação dos cargos. Etapa de graduação da importiancia de cada cargo e seurespectivo posicionamento na classificação geral dos cargos da empresa. Visa garantir o ewulibrio interno dos salarios.
4. Pesquisa salarial - Etapa emq ue os  salarios pagos no mercado são comparados com os salarios pagos na organização. Visa garantir o equlibrio externo dos salarios.
5. Politica Salarial. É o estabeldcimento das diretrizes salariais da organização.
6. Estrutura salarial. Resultado das análises anteriores, visa prover a organização de um instrumento eficaz de gestão de salários.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A remuneração funcional, ou remuneração por cargo, é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus profissionais pelo trabalho realizado. Essa forma de remuneração possui vários elementos em sua composição, marque a resposta que traduz melhor a questão.
		
	 
	Pesquisa salarial e Manual de políticas
	
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial e Manual de políticas.
	
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos e Estratégia de remuneração.
	 
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Estratégia de remuneração; Faixas salariais; Pesquisa salarial e Manual de políticas.
	
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Estratégia de remuneração; Faixas salariais; Pesquisa salarial.
	Respondido em 04/09/2019 23:57:50
	
Explicação:
A Remuneração Funcional tem como instrumentos de construção do chamado Plano de Cargos e Salários os seguintes elementos:
1. Descrição de cargos - ferramenta que elenca as responsabildiades de um cargo.
2. Análise de cargos - Inserida na fase de construção da descrição de cargos, representa a especificação dos requisitos do cargo.
3. Avaliação dos cargos. Etapa de graduação da importiancia de cada cargo e seu respectivo posicionamento na classificação geral dos cargos da empresa. Visa garantir o equlibrio interno dos salarios.
4. Pesquisa salarial - Etapa em que os  salarios pagos no mercado são comparados com os salarios pagos na organização. Visa garantir o equlibrio externo dos salarios.
5. Manual da Politica Salarial. É o estabelecimento das diretrizes salariais da organização.
6. Estrutura salarial ou Tabela Salarial  (faixas salariais) Resultado das análises anteriores, visa prover a organização de um instrumento eficaz de gestão de salários.
7. Estratégia de remuneração. É a decisão da empresa em como posicionar  os salearios frente ao que o mercado paga e aos seus desafios estratégicos.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Remuneração funcional é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	
	Remuneração funcional e por habilidades estão em um mesmo contexto: ambas representam incentivos financeiros de longo prazo;
	 
	Remuneração funcional é gerada através dos planos de cargos e salários; fornece maior ênfase sobre os cargos ocupados pelos empregados;
	 
	Trata-se de um programa de remuneração variável de longo prazo, considerando-se as funções das pessoas, seus resultados e competências;
	
	Remuneração funcional é aquela em que o salário está associado às funções das pessoas e não aos cargos; trata-se de um incentivo financeiro de curtíssimo prazo;
	
	Remuneração funcional é o mesmo que PCS. Ambos estão associados às pessoas e consideram suas competências e habilidades;
	Ao utilizar os principais elementos deste modelo como descrições de cargos, organogramas e plano de cargos e salários permite a muitas dessas empresas atender a uma:
		
	 
	Estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como uma fase de evolução natural.
	
	Fase de simples do processo, onde a estruturação dos recursos pode ser vista como uma consequência.
	 
	Estruturação básica na gestão de seus recursos tecnológicos, podendo ser vista como uma fase de evolução da organização.
	
	Estruturação avançada na empresa, podendo ser vista como uma fase de intermediária do processo.
	
	Fase de complexa do plano de cargos e salários, onde a estruturação dos cargos pode ser vista como uma tarefa de longo prazo.
	Respondido em 04/09/2019 23:58:05
	
Explicação:
A remuneração funcional funcionará como a base do sistema de remuneração estratégica, com a construção de descrições de cargos e estruturas salariais.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria:
		
	 
	Burocrático.
	
	Liberal.
	
	Situacional
	
	Autocrático.
	
	Democrático.
	Respondido em 04/09/2019 23:58:07
	
Explicação:
A remuneração funcional é um modelo  adequado a organizações com formatos burocráticos, exatamente por ter muitos aspectos burocráticos, rígidos em sua construção.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Como é chamado o sistema de remuneração baseado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ou seja, com foco no cargo?
		
	
	Remuneração Variável
	 
	Remuneração por Competências
	
	Remuneração por Habilidades
	
	Remuneração por Desempenho
	 
	Remuneração Funcional
	Respondido em 04/09/2019 23:58:09
	
Explicação:
O sistema de remuneração com foco no cargo chama-se remuneração funcional. É o sistema de rmeuenração tradicional, baseado na elaboração de descrições de cargos, avaliação destes caergos e pesquisas salariais. O resultado deste mecanismo é a construção de uma estrutura salarial.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Uma das críticas ao sistema de remuneração funcional é que ele não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Isso seria uma desvantagem, principalmente, para que tipo de empresa?
		
	
	Empresas que atuam num mercado em declínio.
	 
	Empresas que atuam num mercado de inovação permanente.
	
	Empresas que atuam num mercado em expansão para o exterior.
	
	Empresas que atuam num mercado de baixa tecnologia.
	
	Empresas que atuam num mercado de alta competição, mas com produtos padronizados e não diversificados.
	Respondido em 04/09/2019 23:58:12
	
Explicação:
Esta é uma desvantagem para empresas que atuam em áreas de inovação, pois os mecanismos de remuneração funcional não são capazes de estimular a criatividade e a inovação.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A remuneração ___________________ é a mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração por cargos e salários.
Dentre as alternativas a seguir, assinale aquela que completa com correção a lacuna do enunciado desta questão e, dá sentido à sentença.
		
	 
	funcional
	
	variavel
	
	por habilidades
	
	por competencias
	
	indireta
	Respondido em 04/09/2019 23:58:14
	
Explicação:
A remuneração por cargos e salários é denominada remuneração funcional, pois estea baseada nas responsabilidades do cargo.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Dentro do contexto da disciplina de remuneração estratégica, a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL - citada por alguns autores - é por vezes utilizada. Tal expressão busca caracterizar a decisão da organização em estabelecer uma forte relação entre o salário e o:
		
	
	Grupo funcional oi categoria profissional, que equivale ao conjunto das profissões reguladas por determinado conselho de classe;
	
	Mível hierárquico, considerando-se níveis de reporte ao presidente, de acordo com a estrutura demonstrada no organograma;Desempenho individual, avaliado sob a perspectiva quantitativa e qualitativa;
	 
	Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
	Mercado de trabalho, reconhecido com o conjunto de empresas presente em determinado segmento ou geografia;
	Respondido em 04/09/2019 23:58:16
	
Explicação:
A  Remuneração funcional é aquela que está baseada nos cargos, nas responsabilidades dos cargos. Um cargo é definido como um conjunto de funções de mesma complexidade.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas para as empresas, como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e não encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix de remuneração, pois muitos desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem: I. redução das faixas salariais. II. descrição de cargos modificada. III. ampliação do número de cargos. IV. política salarial alinhada às estratégias. É correto apenas o que se afirma em:
		
	 
	II e IV.
	
	II e III.
	
	I.
	
	I e IV.
	
	III.
	Respondido em 04/09/2019 23:58:18
	
Explicação:
I. ERRADO. Uma adaptação da remuneração funcional para compor a remuneração estrateegica é a ampliação das faixas salariais.
II. CERTO. A descrição de cargos modificada, com inclusão de produtos e serviços atrelados ao cargo, competências, etc é uma ação que contribui para aprimorar a remuneração funcional.
III. ERRADO. No modelo estratégico o número de cargos é reduzido, dando maior flexibilidade aos cargos.
IV. CERTO. No modelo estratégico as políticas salariais precisam estar atreadas aos objetivos estratégicos das organizações.
 
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque a questão abaixo que traduz as características de um sistema de remuneração tradicional.
		
	 
	Falsa objetividade
	
	Inflexibilidade
	
	Conservadorismo
	 
	Todas as respostas estão corretas
	
	Metodologia desatualizada
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:
		
	
	Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
	 
	Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
	 
	Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
	
	Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
	
	Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
	Respondido em 04/09/2019 23:58:32
	
Explicação:
Tanto a remuneração por habilidades quanto a remuneração por competências são mecanismos que ajudam a flexibilizar a remuneração funcional, reconhecendo os aspectos individuais que contribuem para os resultados das organizações.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:
		
	 
	A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.
	 
	Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
	
	A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.
	
	Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
	
	A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
	Respondido em 04/09/2019 23:58:34
	
Explicação:
A tendência de alteração do modelo de remuneração funcional inclui:
1) Flexibilização dos cargos, com aumento das responsabilidades e margem de atuação.
2) Descrições de cargos modificadas, com introdução de competencias e de relacioanmento entre os cargos e os produtos e serviços gerados.
3) Ampliação dos limites das faixas salariais horizontais.
4) Redução do numero de cargos
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Nos últimos anos, mediante as pressões competitivas crescentes, os empresários foram procurando modernizar suas empresas. E diante dessas modernizações gerir uma empresa passou a ser como surfar: deve-se aproveitar o máximo cada onda de inovação gerencial para atingir patamares superiores de desempenho. Porém, um dos mais importantes sistemas de apoio, o sistema de remuneração, parece não estar acompanhando o ritmo das transformações. A maioria das empresas continuam utilizando os sistemas tradicionais de remuneração, baseado em cargos e funções. Neste contexto quais são os dois fatores que mais influenciam as mudanças nos sistemas de remuneração:
		
	 
	Pressões geradas pelos acionistas como aumento dos lucros, reestruturação da diretoria e novo presidente; e mudanças na estrutura como fusões e aquisições e crescimento da organização.
	 
	Pressões originadas pelo mercado como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas; e mudanças na estrutura como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho.
	
	Pressões originadas pelo mercado como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho; e mudanças na estrutura como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas.
	
	Pressões originadas pela política como novo governo, novas leis e aumento de impostos; e mudanças administrativas como novo formato dos setores, o setor de recursos humanos com novas tarefas, foco no cliente interno, deixando de lado o cliente externo.
	
	Pressões originadas pelos clientes como novos consumidores e mudança no perfil de consumo; e mudanças na estrutura como utilização de práticas de monopólio e oligopólio, bem como reestruturação do setor de recursos humanos na organização.
	Respondido em 04/09/2019 23:58:37
	
Explicação:
Os motivos para mudar o sistema de remuneração são:
Pressões originadas pelo mercado como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas; e mudanças na estrutura como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Dentro do conceito de Remuneração Funcional, podemos dizer que a afirmativa correta é:
		
	 
	Reforça a orientação do trabalho para a equipe, tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, encorajao desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	
	Não torna as promoções excessivamente importantes, reforça a orientação do trabalho para a empresa, não orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos.
	
	Não incentiva o carreirismo, torna as promoções excessivamente importantes, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e reforça a orientação do trabalho para o superior mediato.
	 
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e Incentiva o carreirismo.
	Respondido em 04/09/2019 23:58:39
	
Explicação:
As críticas  ao sistema de remuenração funcional são:
Promove um estilo burocrático de gestão;
reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos;
inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor;
não considera o foco nos clientes internos e externos;
não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Marque a alternativa que corresponde aos "Componentes de um Sistema de Remuneração Funcional".
		
	 
	Descrição de cargos; Descrição de Salários
	 
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial; Política salarial
	
	Avaliação de cargos; Pesquisa de mercado; Monitoramento de equipe; Política salarial; Descrição de cargos
	
	Descrição de cargos; Avaliação de Cargos; Faixas Salariais; Dinâmica de mercado
	
	Pesquisa de mercado; Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Pesquisa salarial; Política salarial
	Respondido em 04/09/2019 23:58:42
	
Explicação:
Os componentes da Remuneração funcional são:
Descrição de cargos;
Avaliação de cargos;
Faixas salariais;
Pesquisa salarial;
Política salarial
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa que adota novas tecnologias e precisa reduzir o número de níveis hierárquicos (downsizing) e ao mesmo tempo precisa manter as pessoas sempre motivadas. Qual estratégia seria recomendada, nesta situação, para a aplicação da remuneração funcional?
		
	
	Manter a amplitude das faixas salariais. Mexer nas faixas salariais pode gerar desconfiança e desmotivação nos empregados
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, as pessoas terão aumentos maiores embora os prazos de promoções sejam mais dilatados.
	 
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais
	
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Embora essa medida reduza a flexibilidade na administração de salários e carreiras, permite a manutenção das políticas organizacionais.
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema fará com que as pessoas tenham aumentos menores em prazos maiores.
	Respondido em 04/09/2019 23:58:45
	
Explicação:
A ampliação das faixas salariais é uma das  práticas adotadas para reformular os sistema de remunEração funcional nas empresas, principalmente por empresas que praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. 
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. São elementos da remuneração funcional:
I. Descrição do Cargo; Avaliação de Cargo; Estratégia de Remuneração; Faixa Salarial; Pesquisa Salarial;
II. Manual de Políticas, Diagnóstico da Organização, Divulgação, Planejamento,
III. Levantamento das Atividades e Construção da Estrutura Salarial.
A respeito das afirmativas:
		
	 
	Todas as afirmativas estão corretas
	
	Apenas a afirmativa II está correta
	
	Apenas as afirmativas I e III estão corretas
	
	Apenas as afirmativas II e III estão corretas
	
	Apenas afirmativa I está correta
	Respondido em 04/09/2019 23:58:48
	
Explicação:
Resposta: Todas as afirmativas estão corretas
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Podemos tirar duas conclusões sobre o Sistema de Remuneração Funcional (tradicional) utilizado numa organização: Assinale a alternativa correta.
		
	
	Não pode e não deve ser continuada e usada por muito tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar esse modelo o mais rápido possível.
	 
	Pode e deve ser continuada e usada por pouco tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar o modelo, mantendo a utilização de vários de seus componentes.
	
	Não pode e não deve ser continuada e usada por muito tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar esse modelo, mantendo a utilização da Remuneração Variável como referência.
	
	Pode e deve ser continuada e usada por um tempo estimado, pois para as empresas que passaram por grandes processos de mudança o modelo deve ser substituído, mantendo apenas a utilização das Descrições e Pesquisas.
	 
	Pode e deve ser continuada e usada por muito tempo, e para as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão gradativamente abandonar o modelo, mantendo apenas a utilização de alguns de seus componentes.
	Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque com a opção que não representa as características de um sistema de remuneração tradicional.
		
	
	Falsa objetividade
	 
	Metodologia desatualizada
	 
	Agressividade
	
	Inflexibilidade
	
	Conservadorismo
	Respondido em 04/09/2019 23:59:05
	
Explicação:
Segundo Picarreli e  Wood, os sistemas de remuneração Funcional possuem as seguintes caracteristicas:
1) Inflexibilidade
2) Falsa objetividade
3) Metodologia desatualizada
4) Conservadorismo
Portanto, a agressividade não é uma destas características.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A descrição de cargos pode remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. Os aspectos-chave da descrição de cargo modificada são: - o foco nos processos; - as informações sobre clientes internos e externos; - a identificação dos serviços ou produtos fornecidos; - explicação das expectativas dos clientes. Com estas alterações, vamos conduzindo a remuneração funcional para servir como apoio:
		
	
	ao plano de benefícios da empresa.
	 
	ao plano de cargos e salários.
	 
	as políticas estratégicas da organização.
	
	ao plano de carreira da organização.
	
	as políticas de pessoal da empresa.
	Respondido em 04/09/2019 23:59:09
	
Explicação:
As modificações no formato tradicional da descrição de cargos ajuda a aproximar as ações de RH ao planejamento estratégico da empresa. Quando se introduduz informações sobre produtos e serviços e qual o relacionamento daquele cargo com estes resultados faz-se este alinhamento.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Aos pouco vamos percebendo nas organizações a chegada dos modelos de organização moderna com mais flexibilidade, geridas por processos enfatizando:
		
	 
	O trabalho individual, não tendo sentido manter um sistema que não apoia o funcionário na evolução empresarial.
	
	O trabalho com vários times, tendo sentido manter um sistema que apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	
	O trabalho em conjunto com consultorias, tendo total sentido manter um sistema que não apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	 
	O trabalho em equipe, não tendo sentido manter um sistema que não apoia estas tendênciasnaturais da evolução empresarial.
	
	O trabalho em individual, tendo sentido manter um sistema que apoia estas tendências naturais da evolução empresarial.
	Respondido em 04/09/2019 23:59:11
	
Explicação:
A flexibilidade das modernas organizações reflete-se na construção dos trabalhos em equipes, com a adequação das organizações para que apoiem estas novas formas d etrabalho
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Mesmo tendo um volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração nas organizações. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma:
		
	 
	Reavaliação na sua implantação
	 
	Metodologia de modernização
	
	Mudança radical nos seus processos
	
	Metodologia de reavaliação
	
	Metodologia de restruturação
	Respondido em 04/09/2019 23:59:13
	
Explicação:
O comando da questão demonstra a necessidade de  mudanças no sistema de rmeuneração funcional para que adeque-se aos mecanimos novos da Remuneração Estratégica.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Há muito que a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?
		
	 
	Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
	
	Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
	 
	Fixa e clara definição de responsabilidades.
	
	Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
	
	Nível hierárquico rígido.
	Respondido em 04/09/2019 23:59:15
	
Explicação:
A redução do número de cargos implica em alteração no padrão de construção das estruturas organizacionais, proporcionando maior flexibilidade à estrutra, com atribuição de funções de forma mais flexível também.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, fazem críticas a tal abordagem. Entre tais críticas, temos:
		
	
	Promove um estilo gestão burocrático; reduz a amplitude de ações das lideranças e dos gestores em geral; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	 
	Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	Promove um estilo de liderança situacional; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o foco nos resultados da organização.
	
	Promove um estilo autoritário de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; considera o foco nos clientes internos e externos; possui orientação estratégica e incentiva o desenvolvimento de habilidades e competências.
	
	Promove um estilo democrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e equipes; estimula a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	Respondido em 04/09/2019 23:59:17
	
Explicação:
As críticas dos autores ao sistema de remuenração funcional são:
Promove um estilo burocrático de gestão;
reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos;
inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor;
não considera o foco nos clientes internos e externos;
não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
		
	
	Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
	 
	Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
	
	Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
	
	Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
	
	Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
	Respondido em 04/09/2019 23:59:21
	
Explicação:
A ampliação das faixas salariais permite maior flexibilidade aos sistemas de remuneração, pois possibilita que os cargos tenham maior numero de responsabilidades, flexibilizando-os, e para reconhecer esta maior importância permitirá maior possibiidade de movimentação horizontal. Como consequência há a tendência a redução do número de cargos.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A Remuneração Funcional é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho. Dentre as opções abaixo, qual não é um princípio da Remuneração Funcional:
		
	 
	Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração.
	
	Foco no cargo, não na pessoa.
	
	Busca da equidade interna, através da avaliação de cargos.
	
	Base do sistema é a avaliação de cargos.
	 
	Considera as habilidades e competências individuais.
	Quais seriam os motivos que levam a maioria das empresas a fazerem uso do modelo de Remuneração Funcional? ( ) Em empresas que atingem um crescimento rápido ou passam por profundas transformações, o plano de cargos e salários ajuda a dar equilíbrio interno à organização. ( ) Por meio de pesquisas salariais, a empresa pode comparar seus salários com os praticados no mercado e, assim, estabelecer critérios adequados para atrair e reter os talentos. ( ) Remuneração funcional permite o equilíbrio interno. Ao estabelecermos os salários, tendo como ponto de partida uma mesma metodologia para toda a empresa criamos um clima de confiabilidade. ( ) Proporcionando os alicerces que apoiam a estruturação das habilidades e competências da área de Recursos Humanos e por consequência de toda a empresa. A sequencia correta é:
		
	
	F - V - V - V
	 
	V - F - V - F
	
	V - V - F - F
	 
	V - V - V - F
	
	F - F - V - V
	Respondido em 04/09/2019 23:59:34
	
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I- VERDADEIRO. A construção do plano de cargos e salários ajuda a mentar o equilibrio interno e externo dos salários e isto em períodos de mudancas ajuda a estabilizar a organização.
II. VERDADEIRO. A pesquisa salarial é o meior adequado apra avlaiar o equlibrio externo dos salarios e assim ajudar naretenção e atração de pessoas.
III. VERDADEIRO. A remuneração funcional estea baseada no equlibrio interno e externo dos salarios. Atraves do plano de cargos e salários se realiza a classificação de cargos, que garante este equilibrio interno.
IV. FALSO.  A remuneração funcional é um modelo rígido, pautado nas responsabilidades do cargo e que por isto não contribui para o incremente da gestão por competências.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O Sistema de Remuneração por Cargo recebe diversas críticas em relação ao desenvolvimento organizacional, exceto:
		
	 
	Incentiva o carreirismo.
	 
	Orienta para a criatividade.
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico.
	
	Torna as promoções excessivamente importantes.
	
	Inibe o espírito empreendedor.
	Respondido em 04/09/2019 23:59:37
	
Explicação:
A orientação para a criatividade não é uma característica da Remuneração Funcional. Esta, aliás, é uma das críticas dirigidas a este mecanismo, pois pela falta de flexibildiade do modelo inibe-se a criatividade de novas formas de remuneração.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	De acordo com Joaquim Carlos Lourenço (Artigo: Os Principais Tipos de Remuneração) "conhecida popularmente como Plano de Cargos e Salários, é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral". Assinale a única assertiva sobre esse tipo de remuneração:
		
	
	Remuneração por participação acionária;
	 
	Remuneração variável;
	 
	Remuneração funcional.
	
	Remuneração por competências;
	
	Remuneração por habilidades;
	Respondido em 04/09/2019 23:59:39
	
Explicação:
O chamado Plano de Cargos e Salários refere-se ao modelo de Remuneração Funcional.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A ampliação das faixas salariais é outra prática cada dia mais utilizada, principalmente por empresas que praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. Em sistemas tradicionais, é comum utilizar amplitudes em torno de 40%. Nos modelos com faixas mais largas, as amplitudes variam de 80 a 150%. Com essa prática, o sistema ganha:
		
	
	rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações e novas políticas organizacionais.
	
	flexibilidade na administração dos benefícios, permitindo ações de introdução de novas políticas motivacionais.
	 
	flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
	
	flexibilidade na administração de pessoal, permitindo novas contratações e novas políticas organizacionais.
	
	rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
	Respondido em 04/09/2019 23:59:41
	
Explicação:
A ampliação das faixas salariais é importante ação para modernizar a remuneração funcional e assim permitir que esta ajude ao sistema de remuneração estratégica. Esta amliação ajuda na flexibilização dos cargos e ajuda a introduzir novos mecanismos de remuneração.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação?
		
	
	A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades da maioria das organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de direcionar o foco para as pessoas, em detrimento dos cargos que ocupam internamente.
	 
	Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, vêm ganhando força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos processos de Treinamento & Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a remuneração funcional facilitar o processo de preenchimento de vagas.
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por habilidade.
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por competência.
	 
	Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional.
	Respondido em 04/09/2019 23:59:43
	
Explicação:
A inflexibilidade do sistema de remuneração funcional implica em que os cargos são estabelecidos de maneira rígida, sem condiderar os aspectos individuais dos ocupantes, nem as diferencas entre as empresas,  e isto afeta a capacidade de mudança rápida das empresas.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	I - A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. II- A remuneração tradicional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários e é geralmente primeiro tipo de remuneração implantado nas empresas que crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma geral, este crescimento acelerado dos negócios traz consigo desorganização na esfera de cargos e salários. III- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Cargos e Salários. IV- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Competências. V- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Habilidades por Conhecimento.
Considerando as afirmativas propostas pelo enunciado, assinale a opção de resposta que apresenta àquelas que estão corretas
		
	 
	I, II e IV estão corretas.
	 
	I, II e V estão corretas.
	
	I e IV estão corretas.
	
	I, III e IV estão corretas.
	
	II e III estão corretas.
	Respondido em 04/09/2019 23:59:46
	
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I. CERTO. O mecanismo de remuneração funcional é o mais usado nas empresas e é conhecido como Plano de Cargos e Salários ou remuneração tradicional.
II. CERTO.  A remuneração funcional é usada para dar estabilidade em empresas que crescem rapidamente, pois isto garante certa organização dos aspectos remuneratórios.
III. ERRADO. A remuneração por habilidades não se constitui como plano de cargos e salaários, mas sim a remuneração funcional.
IV. ERRADO. A remuneração por habilidades e a remuneração por competências são dois mecanismos distintos de remuneração. O primeiro estea baseado em habildiades certificáveis e é adequado para cargos operacionais.
V. CERTO. A remuneração por habilidades, por basear-se em aspectos certificáveis, pode ser conhecida como remuneração por conhecimento.
 
 
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:
		
	 
	À chamada remuneraçãofuncional;
	
	Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
	
	À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
	
	Aos programas de remuneração variável;
	 
	À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
	Respondido em 04/09/2019 23:59:51
	
Explicação:
O chamado Plano de Cargos e Salários (PCS) é um modelo denominado de Remuneração funcional, pois está baseado nas responsabilidades do crgo para traçar os incentivos de remuneração.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	É a metodologia de remuneração fixa mais tradicional das existentes e, portanto é ainda a mais utilizada pelas empresas para recompensar e motivar empregados. O que prevalece nesta metodologia é o valor que o cargo representa na estrutura organizacional da empresa:
		
	 
	Remuneração por Competências
	 
	Plano de Cargos e Salários
	
	Administração de Benefícios
	
	Política Salarial
	
	Orçamento Empresarial
	Qual destas opções NÃO identifica uma tendência da remuneração por habilidades?
		
	
	Aumento da exigência de multifuncionalidade.
	 
	Valorização do trabalho em equipe.
	 
	Estruturas organizacionais com maior número de níveis hierárquicos.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Pressões para redução de custos.
	Respondido em 05/09/2019 12:51:22
	
Explicação:
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
Portanto, as estruturas organziacionais tem menos niveis hierárquicos e não mais  niveis hierárquicos
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas características reforçam esta ideia, exceto:
		
	 
	Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
	
	Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
	 
	Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
	Respondido em 05/09/2019 12:51:27
	
Explicação:
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
Portanto, não há menor nivel de autonomia  mas sim aumento da autonomia.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Nos últimos anos houve muitas transformações em nosso ambiente que levaram as organizações empresariais a mudarem também. Em que áreas ocorrem estas transformações que geram tais mudanças?
		
	 
	Economia.
	 
	Todas as opções apresentadas estão corretas.
	
	Política
	
	Sociedade.
	
	Organizações.
	Respondido em 05/09/2019 12:51:30
	
Explicação:
As transformações decorrentes das mudanças tecnológicas ocorrem em todas as esferas da vida: nas organizações, na política, na sociedade e na economia. Portanto, todas as alternativas estão certas.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O sistema de Remuneração por habilidades é mais uma opção e deve ser usado para remunerar os colaboradores, pois:
		
	 
	As estruturas organizacionais reforçam cada vez mais a hierarquia.
	
	Sistemas de Remuneração baseados na função sempre reconhecem os indivíduos pela sua experiência.
	
	A maioria das empresas tem cenário estável, não precisam de mudança, mas é bom inovar.
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração não acompanham as mudanças e transformações que afetam as organizações.
	
	Sistemas de remuneração funcional costumam bastar para o desenvolvimento tempestivo às mudanças externas e internas na organização.
	Respondido em 05/09/2019 12:51:34
	
Explicação:
Os sistemas de remuneração tradicional não são suficientes para compor sistemas de remuneração frente aos ambiente flexível e moderno em que as organizações estão inseridas. Por isto a remuenração por habilidades é necessária, para reconhecer as diferenças inidviduais, independentemente do cargo.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Qual a grande mudança que temos quando passamos da remuneração funcional para a remuneração por habilidades?
		
	
	O foco passa a se o cargo
	 
	O nível de responsabilidade do cargo passa a ser o foco
	
	O foco é o nível de subordinação
	
	Os processos executados passam a ser o foco
	 
	O foco passa a ser o ocupante do cargo
	Respondido em 05/09/2019 12:51:35
	
Explicação:
A remuneração por habilidades muda o foco do cargo para o individuo. São enfatizadas as habilidades certificáveis do individuo e não mais apenas as necessidades do cargo.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Dentre as opções apresentadas, qual é a principal característica do sistema de Remuneração por Habilidades?
		
	 
	A plena flexibilidade na estrutura organizacional.
	 
	A mudança de foco do cargo para o ocupante.
	
	A maior possibilidade de trabalho em equipe.
	
	O fortalecimento apenas das linhas de produção.
	
	A valorização da hierarquização.
	Respondido em 05/09/2019 12:51:37
	
Explicação:
Na remuneração por habilidades, o cargo passa a ser secundário na análise. A célula básica de remuneração passa a ser a habilidade ou o bloco de habilidades, demonstradas pelo individuo ocupante do cargo.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Devido às pressões externas e internas que sofrem pelo aumento da complexidade no ambiente de negócios, tem crescido o número de organizações que implantam a Remuneração por Habilidades. De forma sintética, o que seria habilidade?
		
	 
	É o saber demonstrado pelo profissional.
	
	É a atitude demonstrada pelo profissional na execução dos trabalhos.
	
	É o comportamento demonstrado pelo profissional.
	 
	É o saber fazer, saber aplicar, coordenado pelas aptidões pessoais demonstradas pelo profissional.
	
	É o conhecimento demonstrado pelo profissional.
	Respondido em 05/09/2019 12:51:40
	
Explicação:
De forma sintética, uma habilidade pode ser definida como a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas, em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização.
 
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Considerando a Lógica da Remuneração - no Sistema de Remuneração por Habilidades - o salário é determinado por:
		
	
	Amplitude de comando do cargo.
	 
	Nível de responsabilidade do cargo.
	
	Formação exigida pelo cargo.
	 
	Conjunto ou bloco de habilidades.
	
	Pesquisas de mercado.
	O sistema de Remuneração por Habilidades exige uma abordagem mais dinâmica e gera muitas vantagens para a organização. Qual das afirmativas abaixo não reflete estas vantagens:
		
	
	Aumento da visão sistêmica dos colaboradores.
	 
	A multifuncionalidade dos profissionais não facilita o desenvolvimentode equipes.
	
	Maior flexibilidade para a estrutura organizacional.
	
	Maior flexibilidade com os profissionais trabalhando em equipe e várias funções de acordo com a necessidade gerencial.
	
	Maior adequação ao fato de cargos terem maior amplitude atualmente.
	Respondido em 05/09/2019 12:51:53
	
Explicação:
As vantagens do sistema de remuneração por habilidades são:
1)O foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização.
2) Mudança de enfoque da função do RH. A gestão de um sistema por habilidades leva a função de RH a ser mais estratégica, já que integra os programas de captação às necessidades da organização.
3) Ganha-se foco e sinergia. Evita-se o desperdício de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
4) Uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa.
5) Equipes multifuncionais bem-treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos, produtos e modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional.
Como visto, a multifuncionalidade ajuda no sistema de remuneração funcional e não o contrário.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?
		
	 
	Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por habilidade;
	
	Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser diversificadas;
	 
	A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas;
	Respondido em 05/09/2019 12:51:56
	
Explicação:
As habilidades estão ligadas a procedimentos que não variam muito, como habilidades específicas para linhas de produção de uma indústria ou para atendimento aos clientes. São portanto atividades operacionais as que mais se adequam ao mecanismo de remuneração por habilidades.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
		
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	 
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	Respondido em 05/09/2019 12:51:58
	
Explicação:
Um programa de remuneração por habilidades precisa estar calcado em oportundiades de treinamento interno e em reconhecimento das habilidades adquiridas.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Especificamente para a área de RH, há uma grande vantagem na adoção de um sistema de Remuneração por Habilidades, que vantagem é esta?
		
	 
	Integração dos programas de captação às necessidades da organização.
	 
	Decréscimo de adaptabilidade da empresa.
	
	O foco na função é substituído pelo foco na pessoa, mas não traz ganhos para a organização.
	
	Equipes Multifuncionais bem-treinadas apresentam resistência à alteração de processos.
	
	Aumento de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
	Respondido em 05/09/2019 12:52:00
	
Explicação:
As vantagens do sistema de remuneração por habilidades são:
1)O foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização.
2) Mudança de enfoque da função do RH. A gestão de um sistema por habilidades leva a função de RH a ser mais estratégica, já que integra os programas de captação às necessidades da organização.
3) Ganha-se foco e sinergia. Evita-se o desperdício de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
4) Uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa.
5) Equipes multifuncionais bem-treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos, produtos e modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A implantação da remuneração por habilidades representa um contrato de desenvolvimento contínuo, trazendo mudanças internas consideráveis. Qual dos itens relacionados, não corresponde a uma tendência natural da Remuneração por Habilidades?
		
	 
	Foco no aperfeiçoamento contínuo
	 
	Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos
	
	Pressões para redução de custos
	
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos
	
	Valorização do trabalho em equipe
	Respondido em 05/09/2019 12:52:24
	
Explicação:
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
Portanto, não há menor amplitude de responsabildiades mas sim aumento desta amplitude.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a QuestãoComo se Certifica as habilidades do profissional no sistema de Remuneração por Habilidades:
		
	 
	A simples recomendação de pares.
	
	Certificados de cursos técnicos.
	
	Experiência na área.
	
	Diplomas.
	 
	Avaliação com aplicação da habilidade na prática com autonomia.
	Respondido em 05/09/2019 12:52:26
	
Explicação:
Na remuneração por habilidades, os aumentos de salário são diretamente vinculados a um processo de avaliação, no qual o empregado tem de demonstrar a aplicação da habilidade na prática com autonomia.
 
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Na condição de gerente, você esta em busca de uma técnica motivacional que lhe ofereça o máximo de flexibilidade para utilizar seus recursos humanos, permitindo que você conceda incentivos aos funcionários para aprenderem melhor suas e outras tarefas e ofereça aos colaboradores oportunidades de crescimento em um determinado ambiente. A técnica mais indicada para você seria
		
	
	Programas de reconhecimento ao funcionário
	 
	Planos de benefícios flexíveis
	
	Horário flexível de trabalho
	
	Programa de remuneração variável .
	 
	Planos de remuneração por habilidades
	Respondido em 05/09/2019 12:52:32
	
Explicação:
O sistema de remuneração por habilidades é o mecanismo que permite incentivar a aquisição de novas habilidades, demonstráveis na prática.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
		
	 
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
	 
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
	Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
		
	 
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
	 
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
	
	Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
	
	A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando;
	
	Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial;
	Respondido em 05/09/2019 12:53:19
	
Explicação:
O mecanismo de remuenração que pode auxiliar este gerente é o de Remuneração por habilidades, pois este ira ajudar a reconhecer as habilidades adicionais adquiridas pelos empregados da area operacional.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Remuneração por habilidade é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	 
	Trata-se de um incentivo financeiro de longo prazo, tal qual a previdência privada;
	 
	Trata-se de um programa destinado aos cargos técnicos e operacionais, com atividades predominantemente manuais e repetitivas. O salário, nesses casos, está relacionado às habilidades ou grupo de habilidades certificadas;
	
	Remuneração por habilidade é o mesmo que remuneração por competências;
	
	Trata-se de um programa de remuneração variável voltado à atividade industrial;
	
	O programa de remuneração por habilidades é destinado aos cargos profissionais ou executivos;
	Respondido em 05/09/2019 12:53:22
	
Explicação:
A remuneração por habilidades possui o foco nas habilidades de seu ocupante. Tal mecanismo aplica-se a cargos operacionais, pela exigência de dmeontração pratica para sua consecução.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	São os objetivos do sistema de remuneração por habilidades:
		
	 
	Favorecer o aprendizado contínuo.
	
	Reduzir custos fixos.
	 
	Superar o paradigma tradicional.
	
	Alinhar as necessidades da empresa com o planejamento estratégico.
	
	Adequar o novo sistema de remuneração ao contexto externo.
	Respondido em 05/09/2019 12:53:24
	
Explicação:
São objetivo da Remuneração por Habilidades:
1) Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho. 
2) Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização. 
3) Favorecer o aprendizado organizacional contínuo. 
4) Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional. 
5) Superar o paradigma de gestão tradicional que foca a hierarquia rígida, as funções bem-definidas e as descrições de cargo por uma gestão mais flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
 
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O que a empresa consegue quando adota a Remuneração por habilidades?
		
	 
	Uma gestão mais flexível e dinâmica.
	
	Manter as funções bem definidas.
	
	Uma gestão engessada.
	
	Uma gestão mais hierarquizada.
	
	Definir total e claramente as responsabilidades dos indivíduos.
	Respondido em 05/09/2019 12:53:26
	
Explicação:
Vantagens da remuneração por habilidades
O foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização.
 A gestão de um sistema por habilidades leva a função de RH a ser mais estratégica, jáque integra os programas de captação às necessidades da organização.
Ganha-se foco e sinergia. Evita-se o desperdício de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional
Uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa.
Equipes multifuncionais bem-treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos, produtos e modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	É a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais?
		
	
	Desenvolvimento pessoal
	 
	Evolução hierárquica
	 
	Carreira
	
	Progressão pessoal
	
	Evolução salarial
	Respondido em 05/09/2019 12:53:31
	
Explicação:
A carreira é  a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Ao criar um programa de remuneração por habilidades e competências a ação prioritária de gestão de recursos humanos deve ser:
		
	 
	Criar o planejamento de carreira.
	
	Reduzir o quadro de pessoal.
	 
	Mudar as técnicas de seleção.
	
	Ampliar o sistema de benefícios.
	
	Alterar as descrições de cargo.
	Respondido em 05/09/2019 12:53:33
	
Explicação:
O sistema de remuneração por habiliades tem implicações principais no desenvolvimento da carreira do individuo, pois a aquisição de mais habilidades habilita a progresso na carreira.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A partir da década de 90 foi registrada uma série de tendências que levaram ao surgimento da remuneração por habilidades, exceto:
		
	 
	Pressões para redução de custos.
	 
	Estruturas organizacionais com muitos níveis hierárquicos.
	
	Valorização do trabalho em equipe.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Aumento da exigência da multifuncionalidade e visão sistêmica.
	Respondido em 05/09/2019 12:53:45
	
Explicação:
O comando da questão pediu para assinlar a única alternativa que não representa uma tendência em remueração.
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
Portanto, a tendência é de ter Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e não com muitos níveis hierárquicos.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Qual destas expressões melhor identifica a Remuneração por Habilidades?
		
	
	Atender as políticas tradicionais de treinamento e desenvolvimento.
	 
	Aprendizado contínuo.
	 
	Remunerar com foco na estrutura hierárquica
	
	Definição de descrição rígida.
	
	Remuneração que atende melhor os resultados. .
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	 
	Gerencial
	 
	Administrativo
	
	Comercial
	
	Supervisão
	
	Operacional
	Respondido em 05/09/2019 13:15:14
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
		
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
	
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
	Respondido em 05/09/2019 13:15:17
	
Explicação:
os três testes são:
1) VALOR PERCEBIDO PELOS CLIENTES;
2) DIFERENCIAÇÃO    ENTRE CONCORRENTES
3) CAPACIDADE DE EXPANSÃO
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Sobre a remuneração por competências, analise as afirmativas a seguir:
I. A remuneração por competência é uma forma de gerir buscando atrair os melhores profissionais. 
II. Para que o modelo de remuneração por competência seja eficiente, é preciso ter um planejamento e definição clara entre as competências gerais e especificas para cada função a ser desempenhada.
III. O modelo de remuneração por competências é mais adequado para empresas com estruturas organizacionais rígidas.
Assinale a alternativa correta:
		
	 
	Somente a II está correta
	
	Todas estão corretas
	 
	Somente a III está incorreta
	
	Somente a I e III estão corretas
	
	Somente a I está correta
	Respondido em 05/09/2019 13:15:19
	
Explicação:
Resposta: Somente a III está incorreta. A III está errada pois na verdade o modelo de remuneração por competências é mais adequado para empresas com estruturas organizacionais flexíveis.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
		
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
	 
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	 
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	Respondido em 05/09/2019 13:15:22
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?
		
	 
	Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
	
	Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
	
	Recuperação de Clientes- Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes
	
	Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão
	Respondido em 05/09/2019 13:15:25
	
Explicação:
Para que competência seja considerada essencial, ela deve passar por 3 testes:
1) Valor percebido pelos Clientes
2)  Diferenciação entre concorrentes
3)Capacidade de Expansão
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:
		
	
	Políticos e afetivos.
	
	Políticos e sociais.
	 
	Sociais e afetivos.
	
	Sociais e organizacionais.
	
	Sociais e emocionais.
	Respondido em 05/09/2019 13:15:35
	
Explicação:
Durand (1998) sugere que o conceito de competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes, englobando não só questões técnicas, mas também aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.
		
	
	competência e PLR
	 
	avaliação / capital humano.
	 
	organização / capital humano
	
	organização / recursos humanos
	
	habilidade / recursos humanos
	Respondido em 05/09/2019 13:15:40
	
Explicação:
O modelo de Remuneração por competência busca o alinhamento da Estratégia da Organização (sua missão e visão) com os requisitos e compeências do Capital humano da empresa.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	 
	Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
	 
	Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
	
	Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
	
	Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
	Como podemos classificar as competências, quando usamos um modelo de remuneração baseado nelas?
Assinale a resposta certa
		
	
	Competências Gerenciais - Competências Organizacionais
	 
	Competências Gerenciais - Competências Técnicas ou específicas
	
	Competências Organizacionais - Competências Genéricas
	
	Competências Técnicas ou Específicas - Competências Organizacionais
	
	Nível Hierárquico ou por Espaço Ocupacional - Competências Técnicas ou Específicas
	Respondido em 05/09/2019 13:15:57
	
Explicação:
1)  Competências essenciais da empresa: existem para centralizar os esforços nos pontos que permitem melhorar rapidamente os padrões de desempenho e as condições de excelência.  Exemplo: competência logística.
2)  Competências gerenciais: existem pra dar mais objetividade aos planos de treinamento e desenvolvimento gerencial. Exemplo: competência como agente de mudança.
3) Competência do cargo (Técnicas ou esecíficas) : visa servir de referência para diferenciar o salário básico, seleção, treinamento e movimentação de pessoal.  Exemplo: saber identificar a não conformidade no produto.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A remuneração por competências sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis que intentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas. Aponte a alternativa errada a respeito da importância da remuneração por competências:
		
	 
	Este tipo de remuneração não considera as atitudes (comportamentos) dos colaboradores
	
	Incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, pois estes vão adquirindo mais e melhores competências
	
	Surge como um fator motivacional
	
	Este tipo de remuneração sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis que intentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas
	
	É uma forma de gestão que busca atrair os melhores profissionais
	Respondido em 05/09/2019 13:16:00
	
Explicação:
Resposta: Este tipo de remuneração não considera as atitudes (comportamentos) dos colaboradores
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	 
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	Respondido em 05/09/2019 13:16:02
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Ninguém trabalha de graça (Chiavenato, 2010). Lourenço (Artigo: Os principais Tipos de Remuneração) afirma que "é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças".
A partir do enunciado, assinale a alternativa de resposta que define corretamente o tipo de remuneração mencionado por Lourenço:
		
	
	Participação acionária
	 
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração variável
	
	Salário Indireto
	 
	Remuneração por competências
	Respondido em 05/09/201913:16:13
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:
		
	 
	Sociais e afetivos.
	
	Sociais e organizacionais.
	
	Sociais e emocionais.
	
	Políticos e afetivos.
	
	Políticos e sociais.
	Respondido em 05/09/2019 13:16:16
	
Explicação:
Durand (1998) sugere que o conceito de competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes, englobando não só questões técnicas, mas também aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Operacional
	 
	Gerencial
	
	Supervisão
	
	Comercial
	
	Administrativo
	Respondido em 05/09/2019 13:16:20
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.
		
	 
	competência e PLR
	
	avaliação / capital humano.
	
	habilidade / recursos humanos
	 
	organização / capital humano
	
	organização / recursos humanos
	Respondido em 05/09/2019 13:16:24
	
Explicação:
O modelo de Remuneração por competência busca o alinhamento da Estratégia da Organização (sua missão e visão) com os requisitos e compeências do Capital humano da empresa.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?
		
	
	Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão
	
	Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes
	
	Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
	Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.
		
	
	Remuneração fixa
	 
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração variável
	 
	Remuneração por competências
	
	Remuneração funcional
	Respondido em 05/09/2019 13:19:19
	
	
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	 
	O capital humano.
	 
	O conhecimento do indivíduo.
	
	O conhecimento da organização.
	
	A tecnologia da informação.
	
	A liderança do mercado.
	Picarelli Filho e Wood Junior (2004), registram que a expressão salário indireto 'compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários'. Para os autores:
		
	
	Os benefícios representam uma parte inexpressiva da remuneração total, normalmente adotada pelas empresas concorrentes também;
	 
	Os benefícios sociais são os mais importantes benefícios nas organizações; normalmente incluem treinamento, desenvolvimento e gestão do clima organizacional;
	
	Os benefícios, as vantagens e facilidades não são diferencial competitivo, na medida em que são obrigatórios;
	
	A assistência à saúde está entre os benefícios mais importantes no contexto organizacional, na medida em que oferece cobertura de sinistros (falecimento, doença e acidentes pessoais);
	 
	Os benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e consturam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego;
	Respondido em 05/09/2019 13:35:41
	
Explicação:
Os beneficios constituem em geral parte expressiva da remuneração, variando de empresa para empresa, não sendo possível, prtanto, inferir o percentual de participação dos beebficios na remuneração geral.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Qual das alternativas abaixo elucida os principais pontos problemáticos que envolvem à implementação da flexibilização dos benefícios?
		
	
	Comunicação com os Fornecedores; Estudo e Implantação dos novos games; Implantação de Mecanismos de punição
	 
	Implantação de Mecanismos de Correção e Custos de Manutenção do Sistema operacional apenas
	 
	Comunicação com os Colaboradores; Estudo e Implantação do Modelo; Implantação de Mecanismos de Controle; Custos de Manutenção do Sistema
	
	Estudo e Implantação do Modelo; Implantação de Mecanismos Fiscal; Custos de Manutenção do Software
	
	Comunicação com os Colaboradores; Implantação de Mecanismos de persuasão; Custos de Manutenção do Sistema
	Respondido em 05/09/2019 13:35:43
	
Explicação:
Resposta: Comunicação com os Colaboradores; Estudo e Implantação do Modelo; Implantação de Mecanismos de Controle; Custos de Manutenção do Sistema
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda as suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa?
		
	 
	Menu de opções
	
	Modular
	
	Flexibilização parcial
	 
	Escolha livre
	
	Tradicional
	Respondido em 05/09/2019 13:35:46
	
Explicação:
No tipo de beneficios flexiveis "Escolha livre"  o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda as suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?
		
	
	Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
	 
	Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, indepenentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
	
	Tradicional, condição em queos benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
	
	Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
	 
	Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
	Respondido em 05/09/2019 13:35:48
	
Explicação:
No tipo "Menu de Opções" de benericio flexiveis A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: Os pacotes de benefícios são fechados e o funcionário deve escolher o pacote mais adequado às suas necessidades. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	 
	Modular
	
	Menu de opções
	
	Flexibilização parcial
	
	Escolha livre
	
	Tradicional
	Respondido em 05/09/2019 13:35:51
	
Explicação:
No tipo Modular de benericio flexiveis a empresa elabora algumas opções de " pacotes fechados" e  os funconários escolhem o pacote que melhor se adequem a eles. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	 
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	Remuneração total.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	Respondido em 05/09/2019 13:35:54
	
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
		
	
	Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
	
	Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
	 
	Auxílio creche e auxílio refeição;
	 
	Remuneração funcional e programa de participação acionária;
	
	Assistência odontológica e auxílio alimentação;
	Respondido em 05/09/2019 13:35:59
	
Explicação:
Não constituem salário indireto ou benefícios a remuneração funcional ( que tem como base o salário) e a participação acionária (que é distribuida em forma de ações, que podem render dividendos e ser resgatadas no futuro).
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
		
	
	Alternativas Criativas
	
	Remuneração Variável
	 
	Remuneração Indireta
	
	Salário Complementar
	
	Remuneração Complementar
	Archimedes dos Santos, diretor de Recursos Humanos da empresa GAMA, está reformulando o programa de participação nos resultados (PPR), ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas (RVV). Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo. NÃO há evidência de mudanças:
		
	 
	Nos indicadores utilizados nos programas de remuneração variável;
	 
	Nos programas de benefícios;
	
	Nos programas de remuneração variável;
	
	Nos incentivos financeiros implantados pela empresa;
	
	No pacote de remuneração;
	Respondido em 05/09/2019 13:36:15
	
Explicação:
Os planos deste gerente de RH não indicam mudanças no pacote de benefícios.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A Teto Bom, fabricante de telhas, oferece como benefícios aos seus empregados: enxoval para quem se torna pai ou mãe, presente de casamento, bolsas de estudos, além da participação nos lucros. Uma política de benefícios tem entre seus objetivos:
		
	
	Garantir o retorno do investimento, por meio de diminuição de custos de materiais.
	 
	Reduzir os índices de faltas e atrasos, bem como o turnover da empresa, além de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores.
	
	Ser um ponto que viabilize o aumento de investimentos na empresa; contribuir para a incorporação de novos valores na cultura organizacional.
	
	Reduzir custos com horas-extras; diminuir a incidência de acidentes no trabalho; atrair novos colaboradores para a empresa.
	
	Reduzir os custos com pessoal, pois a isenção de impostos supera os investimentos.
	Respondido em 05/09/2019 13:36:17
	
Explicação:
Resposta: Reduzir os índices de faltas e atrasos, bem como o turnover da empresa, além de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da remuneração composta pelos benefícios?
		
	
	Salário fixo
	 
	Salário complementar
	
	Salário direto
	 
	Salário indireto
	
	Remuneração variável
	Respondido em 05/09/2019 13:36:20
	
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Qual é a forma de concessão em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa?
		
	 
	Tradicional
	
	Flexibilização parcial
	 
	Menu de opções
	
	Modular
	
	Escolha livre
	Respondido em 05/09/2019 13:36:22
	
Explicação:
No tipo de beneficios denominado "Tradicional"  a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
		
	
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
	 
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	
	Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
	 
	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	Respondido em 05/09/2019 13:36:25
	
Explicação:
Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação são exemplos de beneficios.
Não constituem titpos de beneficios: adicional por tempo de serviço, salário e bonificações; Remuneração variável, previdência privada ;  auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho, participação nos lucros ou resultados;  remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados não pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	 
	Auxílio moradia
	
	Assistência odontológica
	
	Assistência médica
	 
	Participação nos lucros ou resultados
	
	Auxílio farmácia
	Respondido em 05/09/2019 13:36:27
	
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.
Dentre os itens acima apenas a participação nos lucros ou resultados não é um beneficio, pois é pago em espécie, ou seja, em dinheiro.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas precisam analisar o seu contexto e também definir:
		
	
	O custo de implantação.
	
	Avaliação externa do produto.
	 
	Aspetos jurídicos.
	
	A estrutura organizacional.
	 
	O perfil dos seus funcionários.
	Respondido em 05/09/2019 13:36:30
	
Explicação:
A oferta de um plano de beneficios flexíveis importa que as empresas precisam conhecer o perfil dos seus funcionários para ofertar o mais adequado a cada empregado.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Remuneração é a soma de tudo que é periodicamente pago ao funcionário por serviços prestados, incluindo:
		
	
	Benefícios financeiros somente.
	
	Gratificações adicionais e benefícios financeiros somente.
	
	Salários e gratificações somente.
	
	Salários somente.
	 
	Salários, gratificações adicionais e todos os benefícios.
	Na forma mais tradicional, os benefícios são oferecidos em pacotes previamente estabelecidos pela empresa, variando principalmente pelo nível hierárquico do funcionário. Dentro desse contexto, como ocorre a mudança para um pacote com mais benefícios dentro da mesma empresa?
		
	 
	Ser promovido para um nível hierárquico superior
	
	Solicitar ao presidente da empresa da empresa
	
	Solicitar a área de RH, comprovando a necessidade
	
	Solicitar ao superior imediato, com a devida justificativa
	
	Mudar de empresa
	Na implantação de um programa de benefícios flexíveis, além do custo inicial, do risco e da perda que outro custo dificulta esse programa?
		
	
	Conhecimento.
	 
	Fixo.
	
	Financeiro.
	 
	Manutenção.
	
	Aplicação.
	Respondido em 05/09/2019 15:56:22
	
	
	Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
		
	 
	Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
	
	Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e gerentes;
	 
	João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
	
	Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
	
	Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
	Respondido em 05/09/2019 15:56:25
	
Explicação:
Os planos flexíveis dão a oportunidade aos funcionários de escolha dos beneficios que emlhor se adequem as suas condições inidividuais e familiares.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do plano. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	 
	Flexibilização parcial
	
	Escolha livre
	
	Modular
	 
	Menu de opções
	
	Tradicional
	Respondido em 05/09/2019 15:56:28
	
Explicação:
No tipo de beneficios flexiveis "Menu de Opções",  a empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do plano.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	 
	Assistência médica
	
	Participação nos lucros
	 
	Bônus de incentivo
	
	Remuneração por competências
	
	Décimo terceiro salário
	Respondido em 05/09/2019 15:56:30
	
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego. Dentre as alternativas acima apenas a assistiencia meedica consitui um tipo de benefício.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa determina que alguns benefícios são fixos, ou seja, iguais para todos, mas permite a escolha de outros benefícios como complementação de acordo com as suas necessidades e preferências pessoais. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	
	Modular
	 
	Flexibilização parcial
	
	Menu de opçõesTradicional
	
	Escolha livre
	Respondido em 05/09/2019 15:56:33
	
Explicação:
No tipo de beneficios flexiveis "Flexibilização Parcial"  a empresa determina que alguns benefícios são fixos, ou seja, iguais para todos, mas permite a escolha de outros benefícios como complementação de acordo com as suas necessidades e preferências pessoais.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Como é chamada a forma de concessão de benefícos em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os empregados?
		
	 
	Modular
	 
	Tradicional
	
	Menu de Opções
	
	Escolha Livre
	
	Flexibilização Parcial
	No contexto da remuneração estratégica muitas são as alternativas de recompensa e de reconhecimento. Diversas Organizações vêm introduzindo mudanças em seus programas internos. Os programas de Participação nos Lucros e/ou Resultados e os programas de participação acionária são, respectivamente:
		
	 
	Incentivos de curto e de longo prazo.
	 
	Formas de reconhecimento financeiro e não-financeiro;
	
	Programas de recompensa e de reconhecimento;
	
	Recompensas de curto prazo e de longo prazo, alternadamente;
	
	Incentivos de longo e de curto prazo;
	Respondido em 05/09/2019 16:30:49
	
Explicação:
A participação nos lucros e resultados tem periodicidade anual, por isto é classificada como  incentivos financeiros  curto  prazo. Já a participação acionária visa acumular uma renda ao longo de anos ao empregado, por isto é classificada como incentivo de longo prazo.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa é o objetivo principal no sistema de:
		
	 
	Remuneração variável.
	
	Bônus de resultados.
	
	Previdência Complementar
	
	Programa de participação nos resultados.
	
	Participação acionária.
	Respondido em 05/09/2019 16:30:52
	
Explicação:
Ao elaborar uma politica de remuenração variável a empresa estará condicionando a remuneração ao alcance de resultados. Quanto maiores forem os resultados maior será a remuneração variável. Por outro lado se os resultados não forem tão expressivos, o valor da remuneração cairá. Isto fará com que o custo da empresa com remuneração  também seja variável em função de seus resultados. Por isto se pode afirmar que a remuneração variável ajuda a alinhar os esforços rumo ao alcance de resultados.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A expressão REMUNERAÇÃO VARIÁVEL é normalmente vinculada à ideia de incentivos financeiros. Incentivos financeiros buscam estimular e recompensar o alcance e superação de metas individuais, por equipe ou corporativas. Diversos programas de remuneração variável podem ser observados em organizações de qualquer tamanho, sendo também comum se observar múltiplos incentivos financeiros ou mecanismos de remuneração variável em uma mesma organização. Enquadram-se como remuneração variável:
		
	 
	Participação nos lucros, participação nos resultados, bônus para executivos e remuneração variável em vendas;
	
	Remuneração funcional, remuneração por habilidade, remuneração por competência e remuneração direcional seletiva;
	
	Opções de ações (stock options), participação nos lucros, bônus gerencial e adicional de periculosidade;
	
	Remuneração variável em vendas, stock options (opções de ações), adicional de insalubridade e aumento salarial por desempenho individual;
	
	Remuneração variável em vendas, aumento por mérito, gratificação por desempenho e opções de ações (stock options);
	Respondido em 05/09/2019 16:30:55
	
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Diversas são as razões para que uma Organização desenvolva programas de remuneração variável. Entre as razões, temos:
		
	
	Mudar o padrão dos custos variáveis na empresa.
	 
	Desenvolver uma cultura participativa e integradora.
	 
	Transformar custo fixo em custo variável.
	
	Transformar despesa em custo operacional.
	
	Ampliar a parcela sobre a qual não há encargos.
	Respondido em 05/09/2019 16:30:57
	
Explicação:
Ao elaborar uma politica de remuenração variável a empresa estará condicionando a remuneração ao alcance de resultados. Quanto maiores forem os resultados maior será a remuneração variável. Por outro lado se os resultados não forem tão expressivos, o valor da remuneração cairá. Isto fará com que o custo da empresa com remuneração  também seja variável em função de seus resultados.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Podemos citar como exemplos de Programa de Remuneração Variável de Curto Prazo os seguintes itens, EXCETO:
		
	
	Bônus de executivos.
	
	Prêmio de vendas ou por reconhecimento.
	
	Programa de participação nos lucros ou resultados.
	 
	Incentivo por projetos/idéias.
	 
	Programa de previdência privada.
	Respondido em 05/09/2019 16:31:00
	
Explicação:
A remuneração de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
A previdência privada é um forma de remuneração variável de longo prazo.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A política de remuneração de uma organização pode ser descrita como um conjunto de diferentes formas de recompensa que se complementam e buscam alinhar atitudes e comportamentos com os objetivos organizacionais. Vários podem ser os programas de remuneração variável, dentro do mix que vier a ser definido pela empresa. Enquadram-se nesse contexto:
		
	
	A remuneração variável em vendas, os programas de participação nos lucros e o salário vinculado às competências e às habilidades;
	 
	Os programas de bônus e as tabelas salariais utilizadas para a gestão dos cargos e dos salários de ume empresa;
	
	O programa de bônus gerencial, a remuneração por competência, a participação nos resultados e pesquisas salariais;
	
	A remuneração por habilidade, a remuneração por competência e a adoção de um plano de cargos e salários;
	 
	Os programas de participação nos lcuros ou resultados, os programas de bônus e os programas de remuneração variável em vendas;
	Respondido em 05/09/2019 16:31:02
	
Explicação:
A remuneração  variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A aplicação da participação nos lucros está condicionada a aplicação da lei 10.101/2000. Qual dos itens relacionado não está em conformidade com a lei citada?
		
	
	O acordo deve contemplar regras claras de periodicidade de distribuição e período de vigência
	 
	Pagamento livre de encargos trabalhistas e previdenciáriosO pagamento deve obedecer uma periodicidade mínima de 1 ano
	
	Instrumento de negociação deverá ser arquivado no sindicato dos empregados
	
	As participações atribuídas aos funcionários podem ser deduzidas como despesa operacional pela pessoa jurídica
	Respondido em 05/09/2019 16:31:04
	
Explicação:
Toda empresa deverá estabelecer com seus funcionários uma forma de participação nos lucros ou resultados;
os critérios podem ser índices de produtividade, qualidade ou lucratividade.
O acordo deve contemplar regras claras de participação como:
Mecanismos de medição, periodicidade da distribuição e período de vigência;
o pagamento de valores, a título de participação nos lucros, deve obedecer a uma periodicidade mínima de um trimestre;
o instrumento de negociação deverá ser arquivado no sindicato dos trabalhadores;
os pagamentos a título de participação ficam livres de encargos trabalhistas ou previdenciários;
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O sistema de Remuneração Variável está dividido em:
		
	 
	Remuneração variável de médio e de curto prazo.
	
	Remuneração variável de longo e de médio prazo.
	
	Remuneração direta e indireta.
	 
	Remuneração variável de longo e de curto prazo.
	
	Remuneração por habilidades e competências.
	Podemos apontar como modalidade(s) de Remuneração Variável a Curto Prazo: I) Prêmio de vendas. II) Bônus executivo. III) Participação acionária.
		
	
	Somente a afirmativa III está correta.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	Somente a afirmativa I está correta.
	
	Somente a afirmativa II está correta.
	Respondido em 05/09/2019 16:31:24
	
Explicação:
O prêmio de vendas e o bônus executivo são exemplos de remuneração variável de curto prazo, pois são feitos dentro do periodo de um ano. Porém a participação acionária é um exemplo de remuenração de longo prazo, pois estimula aacmulação ao longo de vários anos.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração variável, que também podem ser chamados de incentivos financeiros de curto prazo (ICP). Tais programas direcionam-se à parte variável da remuneração direta, podendo se alterar em função do público alvo, objetivos e periodicidade. Um programa de participação nos lucros ou resultados possui, normalmente, como característica:
		
	 
	O uso de indicadores financeiros, operacionais e demográficos, interna ou externamente. Os programas de PLR, como são chamados, se aplicam aos cargos operacionais e técnicos;
	
	O foco predominante nos executivos da organização, particularmente nos níveis gerenciais e acima, excluindo-se diretores e o presidente;
	 
	O fato de contemplar os empregados da organização, independentemente do nível hierárquico ou do cargo ocupado pelos mesmos;
	
	O direcionamento aos empregados da força de vendas, desde o vendedor até o diretor executivo comercial;
	
	A preocupação com a remuneração por competências, na medida em que ambos os programas são de remuneração variável;
	Respondido em 05/09/2019 16:31:27
	
Explicação:
As regras para participação nos lucros e resultados devem ser iguais para todos os empregados, independementemente do nível hierárquico.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração o bônus executivo. Como é classificada essa forma de remuneração?
		
	 
	Remuneração indireta
	
	Variável de médio prazo
	
	Remuneração fixa
	 
	Variável de curto prazo
	
	Variável de longo prazo
	Respondido em 05/09/2019 16:31:30
	
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	com relação as sentenças a seguir, indique a resposta que reflete a sua realidade: ( I ) A Remuneração por competência é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em um determinado período, limitado a um ano fiscal. ( II ) Podemos afirmar que o prêmio de vendas ou por reconhecimento faz parte do Programa de Remuneração Variável de Curto Prazo. ( III ) Podemos afirmar que o programa de previdência privada faz parte do Programa de Remuneração Variável de Curto Prazo.
		
	 
	Somente a II é verdadeira.
	
	A I e a II são falsas.
	
	Somente a I é verdadeira.
	
	Somente a III é verdadeira.
	
	Todas são falsas.
	Respondido em 05/09/2019 16:31:32
	
Explicação:
I - FALSO. Esta é a deswcrição de remuneração variável.
II. VERDADEIRO. O prêmio de vendas é uma das formas de remuenração variável de curto prazo.
III. FALSO. O programa de previdência privada caracteriza-se como programa de remuneração variável de longo prazo.
 
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	É um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em um determinado período, limitado a um ano fiscal.Esta expressão define:
		
	
	Remuneração variável de médio prazo.
	 
	Remuneração por competência.
	 
	Remuneração variável de curto prazo.
	
	Participação acionária.
	
	Remuneração variável de longo prazo.
	Respondido em 05/09/2019 16:31:38
	
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	É o conjunto de diversas formas de recompensa, complementando a remuneração fixa e atendendo fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido:
		
	 
	Remuneração fixa
	
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração funcional
	
	Remuneração por competências
	 
	Remuneração variável
	Respondido em 05/09/2019 16:31:42
	
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O Sistema de Remuneração Variável de Curto Prazo está relacionado ao atingimento de resultados em um determinado período. Nesse caso qual o período que deve ser aplicado:
		
	 
	É limitado pelo ano fiscal
	
	É limitado pelo período de 5 anos
	
	É Limitado pelo período de 2 anos
	
	É limitado em até 6 meses
	
	Não existe limite para sua aplicação
	Respondido em 05/09/2019 16:31:45
	
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivospor aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Qual é o objetivo principal no sistema de Remuneração Variável?
		
	
	Partilhar os resultados e o lucro da empresa.
	
	Transformar custo fixo em variável.
	 
	Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa.
	
	Comprometer as áreas RH e Financeiro com os resultados esperados.
	
	Transformar custo variável em custo fixo.
	É apresentada como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Tal afirmativa está relacionada:
		
	 
	À remuneração por habilidade, onde metas de qualificação são definidas e premiadas;
	
	À remuneração por competências, onde os empregados com maiores níveis de competências recebem uma participação especial em projetos;
	 
	À participação dos trabalhos nos lucros e/ou resultados das empresas;
	
	Aos benefícios flexíveis;
	
	Ao programa de bônus gerencial, normalmente aplicado a todos os empregados;
	Respondido em 05/09/2019 16:32:03
	
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
O plano de participação nos lucros ou resultados é baseado no alcance de metas estabelecidas pela empresa.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Sobre o conceito de Remuneração Variável de Longo Prazo, podemos dizer que é um incentivo relacionado ao atingimento de:
		
	 
	De objetivos que garantam a perenidade do profissional, a valorização da empresa e a retenção de capital.
	
	De metas que garantam a perenidade da empresa, a valorização do capital e a retenção de profissionais.
	 
	De objetivos que garantam a perenidade do negócio, a valorização da empresa e a retenção de profissionais.
	
	De objetivos que garantam a perenidade do negócio, a valorização da capital e a retenção/captação de recursos.
	
	De metas que garantam a perenidade do capital, a valorização do negócio e a retenção de profissionais.
	Respondido em 05/09/2019 16:32:04
	
Explicação:
Os incentivos de remuneração de longo prazo dizem respeito a mecanismos de retenção de profissionais, e ajudam a empresa a perenizar o negócio, pois admite-se que estes mecanismos colaboram para melhorar os resultados da empresa a longo prazo.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração a previdência complementar. Como é classificada essa forma de remuneração?
		
	
	Variável de curto prazo
	 
	Variável de médio prazo
	 
	Variável de longo prazo
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração indireta
	Respondido em 05/09/2019 16:32:07
	
Explicação:
A remuneração variável de longo prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de objetivos que garantam a perenidade do negócio, a valorização da empresa e a retenção de profissionais.
Pode assumir a forma de bônus com pagamentos de longo prazo e participação acionária.
Bônus da remuneração variável de curto prazo diferencia-se do de longo prazo por seu conjunto de indicadores, os quais traduzem objetivos corporativos com prazos que vão além do ano fiscal (mais de um ano), bem como por formas de pagamento com prazos superiores a um ano ou sob a forma de depósito na conta de previdência complementar do profissional.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Os incentivos financeiros, normalmente vinculados ao conceito de remuneração variável, são grupados em categorias que dão dimensão do tempo em que são observados. Nesse sentido, os programas de remuneração variável se dividem em:
		
	 
	Amplos e restritos.
	
	Direta e indireta.
	 
	Curto e longo prazo.
	
	Tributáveis e não tributáveis.
	
	Fixo e variável.
	Respondido em 05/09/2019 16:32:09
	
Explicação:
Os incentivos financeiros  são classificados em curto e longo prazo.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Antes de se implantar um sistema de remuneração variável, é importante conhecer os Fatores Críticos de Sucesso (FCS) para garantir que os resultados esperados sejam realizados. Quais são eles:
		
	 
	Convergência com a orientação estratégica, simplicidade/ flexibilidade, clareza e objetividade
	
	Convergência com a orientação técnica, simplicidade/foco, clareza e objetividade
	
	Convergência com a orientação pra resultados, flexibilidade/transparência, objetividade e foco
	 
	Convergência com a orientação pra resultados, simplicidade/ economia, objetividade e transparência
	
	Convergência para orientação financeira, transparência/clareza, objetividade e resultados
	Respondido em 05/09/2019 16:32:12
	
Explicação:
Os fatores críticos de sucesso de um programa de remuneração variável são:
Convergência com a orientação estratégica  da empresa
Na construção do sistema de remuneração variável, deverão ser definidos indicadores e metas de desempenho. 
É fundamental que esses indicadores e metas sejam convergentes com as diretrizes e os objetivos estratégicos da empresa.
Simplicidade e flexibilidade
O sistema de remuneração é um sistema de apoio. Sua construção e sua manutenção são atividades-meio, não atividades-fim. Portanto, é importante que o sistema seja simples de manter e simples de usar.
Além disso, ele deve também ser facilmente adaptável. Diretrizes estratégicas e objetivos organizacionais são frequentemente revistos.
Clareza e objetividade
Os indicadores e metas de desempenho devem estar claramente definidos para todos os envolvidos. Além disso, cada um deve conhecer a sua contribuição individual e de seu grupo para o atendimento das metas.
Construção de um modelo de remuneração variável.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	É a forma de remuneração que vincula a busca de resultados (esforço realizado para conseguir determinado objetivo) com a recompensa. Por isso, quanto mais claro for esse vínculo, melhor para o sistema, melhor para a empresa e melhor para o empregado. Estamos falando do conceito de:
		
	
	Salário básico.
	
	Salário fixo.
	 
	Remuneração variável.
	
	Remuneração por competências.
	
	Remuneração complementar.
	Respondido em 05/09/2019 16:32:16
	
Explicação:
Ao elaborar uma politica de remuenração variável a empresa estará condicionando a remuneração ao alcance de resultados. Quanto maiores forem os resultados maior será a remuneração variável. Por outro lado se os resultados não forem tão expressivos, o valor da remuneração cairá. Isto fará com que o custo da empresa com remuneração  também seja variável em função de seus resultados. Por isto se pode afirmar que a remuneração variável ajuda a alinhar os esforços rumo ao alcance de resultados.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Geralmente, a aplicação da remuneração variável e feita de forma espontânea e os critérios são definidos pelas empresas, com o objetivo de adequar aos resultados desejados. Existe um tipo de remuneração variável, que para ser aplicado deve seguir um lei especifica de necessita do envolvimento do sindicato da categoria. Qual seria esse tipo?Comissões por metas alcançadas
	
	Bônus de incentivo
	 
	Participação nos lucros ou resultados
	
	Prêmio de vendas
	
	Gratificações especiais
	Respondido em 05/09/2019 16:32:19
	
Explicação:
A participação nos lucros  foi regulamentado pela Medida Provisória (MP) 794. Após sucessivas reedições, o programa de participação nos lucros e/ ou nos resultados (PLR) foi promulgada a Lei nº 10.101/2000 que regulamentou essa forma de remuneração variável.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Um dos pontos básicos da lei que regulamentou a PLR é que os pagamentos a título de participação ficam livres de:
		
	
	Descontos na folha de pagamento
	 
	Encargos trabalhistas ou previdenciários.
	
	Encargos trabalhistas.
	
	Encargos trabalhistas, previdenciários e IRRF.
	
	IRRF e encargos.
	As empresas atualmente utilizam várias formas de remuneração variável, mas os objetivos são os mesmos. Marque, entre as alternativas apresentadas, qual não representa um objetivo vinculado a remuneração variável?
		
	
	Partilhar bons e maus resultados
	 
	Vincular a recompensa ao esforço realizado para conseguir o resultado
	
	Comprometer todas as áreas e processos com os resultados esperados
	
	Motivar o indivíduo e o grupo para a melhoria contínua
	 
	Transformar custo variável em custo fixo
	Respondido em 05/09/2019 16:32:34
	
Explicação:
O objetivo da remuneração variável é transformar custo fixo em custo variável.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O programa de Participação Acionária e Previdência Privada Complementar assume a forma de que tipo de remuneração variável de:
		
	 
	Curto prazo.
	
	Médio prazo.
	 
	Longo prazo.
	
	Curto e de longo prazo.
	
	Longo e a de curto.
	Respondido em 05/09/2019 16:32:36
	
Explicação:
A participação acionária e a previdência complementar visam proporcionar o acúmulo de renda ao longo de vários anos, por isto são classificadas como incentivos financeiros de longo prazo.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A lei que regulamentou o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (lei 10.101/2000) apresenta em seus pontos básicos o seguinte:
		
	 
	Somente as empresas que possuírem acima de 1000 empregados poderá criar um Programa de Participação nos Lucros.
	 
	Toda empresa deverá estabelecer, com seus funcionários, uma forma de participação nos lucros e ou resultados.
	
	Apenas as empresas que estiverem associadas ao sindicato de sua região territorial terão autorização para realizar a distribuição de lucros.
	
	Para poder implantar o programa de participação nos lucros e ou resultados, a empresa terá que estar com seus tributos em dia.
	
	A empresa, para poder realizar a distribuição de lucros e ou resultados deverá estar inscritas na Comissão de Valores Mobiliários.
	Respondido em 05/09/2019 16:32:38
	
Explicação:
A lei 10.101 estabelece em seu artigo 2o  que a participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração a participação nos lucros ou resultados. Como é classificada essa forma de remuneração?
		
	
	Variável de médio prazo
	
	Variável de longo prazo
	 
	Variável de curto prazo
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração indireta
	Respondido em 05/09/2019 16:32:40
	
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Quais são as formas de Remuneração Variável de Longo Prazo?
		
	
	Programa de benefícios - salário indireto e programa de remuneração funcional.
	 
	Programa de benefícios - salário indireto e previdência privada complementar.
	 
	Programa de participação acionária e previdência privada complementar.
	
	Programa de remuneração por competências e programa de participação acionária.
	
	Programa de remuneração por habilidades e programa de remuneração por competências
	Respondido em 05/09/2019 16:32:42
	
Explicação:
A participação acionária e a previdência complementar visam proporcionar o acúmulo de renda ao longo de vários anos, por isto são classificadas como incentivos financeiros de longo prazo.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A utilização da remuneração variável é um fator relevante na busca de melhores resultados. Entre as alternativas abaixo, qual está relacionada ao conceito da remuneração variável?
		
	
	Vincular a recompensa cargo ocupado
	
	Garantir a reconhecimento do quadro gerencial
	 
	Vincular a recompensa ao esforço realizado para conseguir o resultado
	
	Recompensar apenas o quadro ligado a operação da empresa
	
	Recompensar de acordo com o nível hierárquico
	Respondido em 05/09/2019 16:32:53
	
Explicação:
A remuneração de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
 
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração a participação acionária. Como é classificada essa forma de remuneração?
		
	 
	Remuneração indireta
	
	Variável de médio prazo
	
	Variável de curto prazo
	 
	Variável de longo prazo
	
	Remuneração fixa
	Respondido em 05/09/2019 16:32:49
	
Explicação:
A remuneração variável de longo prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de objetivos que garantam a perenidade do negócio, a valorização da empresa e a retenção de profissionais.
Pode assumir a forma de bônus com pagamentos de longo prazo e participação acionária.
Bônus da remuneração variável de curto prazo diferencia-se do de longo prazo por seu conjunto de indicadores, os quais traduzem objetivos corporativos com prazos que vão além do ano fiscal (mais de um ano), bem como por formas de pagamento com prazos superiores a um ano ou sob a forma de depósito na conta de previdência complementar do profissional.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), determinado programa é apresentado como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Qual das opções a seguir melhor reflete tais comentários?
		
	
	A empresa TODA está implantando um programa de remuneração variável em vendas para todos os empregados, de todos os setores da empresa; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	 
	A empresa ALFA está implantando um programa de participação nos lucros e resultados para todos os empregados; semestralmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	 
	Aempresa GAMA está implantando um programa de participação acionária para todos os empregados; mensalmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	
	A empresa JOTA está revendo um programa de participação nos lucros e resultados para os empregados; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações trimestrais em dinheiro;
	
	A empresa FERA está revendo o programa de participação nos lucros e resultados (PLR) para os empregados; mensalmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações mensais em dinheiro;
	"Constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas. Essa categoria é mais utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa". Estamos falando de qual modelo de Participação Acionária numa empresa:
		
	 
	Ações Virtuais
	
	Vendas de Ações
	
	Distribuição de Ações
	
	Ações Restritas
	
	Opções de Ações
	Respondido em 05/09/2019 16:51:26
	
Explicação:
Formas de Participação Acionária
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
Venda de acões 
Também conhecida como stock purchase trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídio é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, mas em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting) de dois a cinco anos.
 Opção de compra:  também conhecida como stock option, é um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um perco prefixado (preço de exercício) em uma data futura.  
Ações restritas: Representa a concessão de ações ás quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda ás restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas.
Ações virtuais: As ações virtuais (ou phantom stocks) constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para o cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas.Essa categoria é mais usualmente utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa por intermédio da criação de novos negócios ou expansão dos negócios existentes. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	"O crescimento dos planos de previdência complementar pode ser atribuída ao fato de que a poupança, em grupo, apresenta grandes vantagens em relação à poupança individual, relacionadas ao ganho de escala a ao fato da gestão dos investimentos ser conduzida por profissionais". Podemos afirmar que essa gestão profissional seria uma grande vantagem para qual modelo de Remuneração Estratégica:
		
	 
	Programa de participação nos resultados
	
	Programa de participação nos lucros
	
	Remuneração de curto prazo
	 
	Previdência complementar ou privada
	
	Programa de participação acionária
	Respondido em 05/09/2019 16:51:30
	
Explicação:
Trata-se naturalmente dos Planos de Previdência complementar.
 
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Sobre a previdência complementar é incorreto dizer que:
		
	 
	Estes benefícios (previdência complementar) são quase sempre irrelevantes e inviáveis aos funcionários, pois as companhias dificilmente pagam uma parte adicional da contribuição aos funcionários
	 
	A previdência complementar pode ser vista como uma forma de poupar recursos no futuro
	
	Muitas organizações perceberam a possibilidade de conceder benefícios desta modalidade (previdência complementar) aos seus funcionários
	
	Muitos trabalhadores optam pela Previdência Complementar para, no futuro, garantirem uma renda maior no momento de gozar de suas aposentadorias
	
	Parte da contribuição da previdência complementar é recolhida pelo funcionário com recorrência geralmente mensal e uma parte adicional é recolhida pela empresa, agregando recursos para serem "sacados" pelo funcionário no futuro
	Respondido em 05/09/2019 16:51:35
	
Explicação:
Resposta: Estes benefícios (previdência complementar) são quase sempre irrelevantes e inviáveis aos funcionários, pois as companhias dificilmente pagam uma parte adicional da contribuição aos funcionários
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Conforme apresentado em aula, em função das dificuldades do Sistema de Previdência Social (INSS), gerenciado pelo governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, caracterizado assim como um dos sistemas de remuneração variável de longo prazo para Picarelli Filho e Wood Jr (2004). São características dos programas de previdência privada, no contexto empresarial:
		
	 
	A formação de um fundo de investimento de curto prazo para ampliar a renda do empregado quando de sua aposentadoria; normalmente a empresa contribui, juntamente com o sindicato que representa a categoria;
	 
	A formação de um fundo financeiro de longo prazo para composição de renda, quando da aposentadoria do empregado; normalmente empregados e empregadores contribuem para a formação do referido fundo;
	
	Os sindicatos patronais e laborais promovem apostes de capital para a formação de um fundo de investimento de longo prazo; os empregados associados podem se valer do dinheiro no momento da aposentadoria;
	
	Os empregados - em geral - podem negociar com os bancos, diretamente, os programas que serão adotados por determinada organização; nesse caso, apenas a empresa deve promover depósitos diretamente na conta dos empregados para saque imediato;
	
	Previdência privada é o mesmo que poupança pessoal: as empresas abrem as referidas contas e os empregados promovem os depósitos mensalmente. No momento da aposentadoria, os empregados podem sacar o saldo final.
	Respondido em 05/09/2019 16:51:38
	
Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuenração variável de longo prao, pois implica no acumulo de poupança para uso em um periodo futuro.
Em geral, os planos de previdencia complementar são desenhados de maneira que o empregado contribua com uma parcela para o fundo e a empresa contribua com outra parcela igual para este fundo. Os fundos visam acumular poupança para a aposentadoria do empregado.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Incentivos financeiros possuem aspectos potencialmente positivos e críticos. Envolvem oportunidades, riscos e desafios. Entre os riscos dos programas de ¿stock options¿, no Brasil, temos:
		
	 
	Os empregados podem receber valores expressivos e, a partir daí, tomar a decisão de deixar a Organização.
	
	Risco de mudanças na CLT, CVM, CDC e, por último, no SERASA.
	
	Alterações nas regras da CVM, com reflexos na esfera sindical e, eventualmente, nocódigo de defesa do consumidor.
	 
	Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
	
	Divergência entre o valor de compra e o valor de venda das ações, com reflexo em demandas trabalhistas.
	Respondido em 05/09/2019 16:51:44
	
Explicação:
Riscos da Remunerção variável via Participação Acionária
Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
 - Distribuição mal dimensionada de ações pode reduzir seu valor unitário e prejudicar os acionistas.
- Desvalorização das ações pode descaracterizar o sistema de recompensa como tal.
- Programas focados em grupos específicos podem levar a conflitos entre grupos participantes e não participantes.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Criar entre os empregados um senso de identidade, comprometimento, orientação para resultados e direcionamento para atender às metas específicas. Uma de suas vantagens principais é não implicar desembolso de caixa para a empresa. Estamos falando do conceito de:
		
	 
	Remuneração direta.
	
	Previdência privada
	 
	Programa de participação acionária
	
	Previdência complementar ou privada
	
	Programa de participação nos resultados
	Segundo Picarelli (1996), a Previdência Complementar é uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, caracterizada assim como um dos sistemas de remuneração variável de:
		
	 
	Curto Prazo
	
	Prazo Indeterminado
	 
	Longo Prazo
	
	Prazo Fixo
	
	Prazo Variável
	Respondido em 05/09/2019 16:53:16
	
Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuneração variável de longo prazo, pois implica no acumulo de poupança para uso em um periodo futuro, para melhoria da aposentadoria.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Podemos citar os itens a seguir como vantagens do Programa de Participação Acionária, EXCETO:
		
	 
	Aumento do comprometimento via co-proprietário.
	
	Incentivo a comportamentos pró-ativos e ações de melhorias.
	
	Estímulo à colaboração e a esforços coletivos coordenados.
	 
	Aumento dos salários e a criação de um ambiente competitivo.
	
	Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor negócio.
	Respondido em 05/09/2019 16:53:19
	
Explicação:
Vantagens do Programa de Participação Acionária
- Aumento do comprometimento via coproprietário. 
- Incentivo a comportamentos proativos e ações de melhoria. 
- Estímulo à colaboração e esforços coletivos coordenados.
- Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Representa um RISCO, quando da prática de Programas de Participação Acionária e de Previdência Complementar no Brasil:
		
	 
	Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
	
	Distribuição de ações, através de sistemas de avaliação de desempenho por competências.
	
	Direitos sobre valorização de ações, mudanças no controle acionário.
	
	Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.
	
	Aumento do comprometimento via co-proprietário, alteração no quadro societário.
	Respondido em 05/09/2019 16:53:22
	
Explicação:
Riscos da Remunerção variável via Participação Acionária
Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
 - Distribuição mal dimensionada de ações pode reduzir seu valor unitário e prejudicar os acionistas.
- Desvalorização das ações pode descaracterizar o sistema de recompensa como tal.
- Programas focados em grupos específicos podem levar a conflitos entre grupos participantes e não participantes.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Em função da falência do sistema de Previdência Social (INSS), gerido pelo governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, o que pode caracterizar tais planos como formas de remuneração variável, conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (aula 7). Qual das opções a seguir melhor identifica tais planos?
		
	
	São considerados formas de remuneração variável de longo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado anualmente, mesmo após a aposentadoria dos empregados. Somente a empresa pode participar da formação do fundo de previdência;
	 
	São considerados formas de remuneração variável de curto prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado mensalmente. Somente a empresa pode participar da formação do fundo;
	 
	São considerados formas de remuneração variável de longo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado ao longo de determinado período de tempo. A empresa e o empregado podem participar da formação do fundo, conforme desenho que vier a ser adotado;
	
	São considerados formas de remuneração direta e variável de curtíssimo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado anualmente. Os empregados são os responsáveis pelos depósitos, que podem ser retirados a qualquer momento;
	
	São considerados formas indiretas de aumento salarial, na medida em que um recurso financeiro é disponibilizado pela empresa, mensalmente, juntamente com os créditos do contracheque;
	Respondido em 05/09/2019 16:53:34
	
Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuenração variável de longo prao, pois implica no acumulo de poupança para uso em um periodo futuro.
Em geral, os planos de previdencia complementar são desenhados de maneira que o empregado contribua com uma parcela para o fundo e a empresa contribua com outra parcela igual para este fundo.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	De uma maneira geral, a Previdência Complementar funciona de forma similar à Previdência Social. De forma simplificada, coexistem dois tipos de modalidade de previdência. Assinale a alternativa a seguir que descreve corretamente uma dessas modalidades:
		
	 
	PGPL: nesta modalidade não há a dedução do imposto de renda na declaração de IRPF (imposto de renda pessoa física), portanto para as pessoas que façam declaração simplificada.
	
	VGBL: nesta modalidade há a dedução do imposto de renda na declaração de IRPF (imposto de renda pessoa física)
	
	Nenhuma alternativa descreve corretamente as modalidades de previdência
	
	VGBL: modalidade indicada para pessoas que possuam renda relativamente alta e que façam declaração de IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física) completa, pois é dedutível para o imposto de renda
	 
	PGPL: modalidade indicada para pessoas que possuam renda relativamente alta e que façam declaração de IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física) completa, pois é dedutível para o imposto de renda
	Respondido em 05/09/2019 16:53:37
	
Explicação:
Resposta: PGPL: modalidade indicada para pessoas que possuam renda relativamente alta e que façam declaração de IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física) completa, pois é dedutível para o imposto de renda
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Podemos citar como vantagens do Programa de Participação Acionária os seguintes itens, EXCETO:
		
	 
	Aumento dos salários e a criação de um ambiente competitivo
	 
	Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor negócio
	
	Incentivo a comportamentos pro ativos e a ações de melhorias
	
	Estímulo a colaboração e a esforços coletivos coordenados
	
	Aumento do comprometimento via co-proprietário
	Respondido em 05/09/2019 16:53:39
	
Explicação:
Vantagens da Participação Acionária
- Aumento do comprometimento via coproprietário.
- Incentivo a comportamentos proativos e ações de melhoria.
- Estímulo à colaboraçãoe esforços coletivos coordenados.
- Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	"Representa a concessão de ações às quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda às restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas", é do tipo:
		
	 
	Ações Restritas
	
	Ações Virtuais
	
	Vendas de Ações
	
	Distribuição de Ações
	
	Opções de Ações
	Respondido em 05/09/2019 16:53:42
	
Explicação:
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
Venda de acões 
Também conhecida como stock purchase trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídio é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, mas em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting) de dois a cinco anos.
 Opção de compra:  também conhecida como stock option, é um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um perco prefixado (preço de exercício) em uma data futura.  
Ações restritas: Representa a concessão de ações ás quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda ás restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas.
Ações virtuais: As ações virtuais (ou phantom stocks) constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para o cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas.Essa categoria é mais usualmente utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa por intermédio da criação de novos negócios ou expansão dos negócios existentes. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	"É a forma mais tradicional de participação acionária, originalmente ficava restrita aos níveis hierárquicos mais altos e era diretamente proporcional aos resultados da empresa. Com o avanço dos processos de privatização, as empresas passaram a estender essa forma de remuneração aos demais níveis hierárquicos". Estamos falando de qual modelo de Participação Acionária numa empresa:
		
	 
	Opções de Ações
	
	Vendas de Ações
	 
	Distribuição de Ações
	
	Ações Virtuais
	
	Ações Restritas
	"É um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um preço prefixado (preço de exercício) em uma data futura. Normalmente é estabelecido um prazo de carência (vesting) de três a cinco anos para pleno exercício da opção e o preço de exercício corresponde ao valor de mercado da ação na data de concessão da opção". Estamos falando de qual modelo de Participação Acionária numa empresa:
		
	 
	Distribuição de Ações
	 
	Opções de Ações
	
	Vendas de Ações
	
	Ações Virtuais
	
	Ações Restritas
	Respondido em 05/09/2019 16:54:49
	
Explicação:
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
Venda de acões 
Também conhecida como stock purchase trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídio é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, mas em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting) de dois a cinco anos.
 Opção de compra(opções de ações):  também conhecida como stock option, é um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um perco prefixado (preço de exercício) em uma data futura.  
Ações restritas: Representa a concessão de ações ás quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda ás restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas.
Ações virtuais: As ações virtuais (ou phantom stocks) constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para o cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas.Essa categoria é mais usualmente utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa por intermédio da criação de novos negócios ou expansão dos negócios existentes. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Em função da falência do Sistema de Previdência Social (INSS), concedido pelo governo, surgiu uma forma especial de complementar à aposentadoria do empregado, caracterizado assim como um dos sistemas de remuneração variável de longo prazo. Estamos falando de qual modelo de Remuneração:
		
	 
	Bônus por tempo de serviço
	
	Plano de aposentadoria
	 
	Programa de previdência privada
	
	Programa de participação acionária
	
	Benefícios flexíveis
	Respondido em 05/09/2019 16:54:53
	
Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuneração variável de longo prazo, pois implica no acumulo de poupança para uso em um periodo futuro, para melhoria da aposentadoria.
Benefícios da Previdência complementar para o empregado
Melhor qualidade de vida após aposentadoria;
Redução da carga tributária;
Acesso para financiamentos e empréstimos;
Acesso a seguro de vida em grupo;
Acesso a convênios;
Defesa a adversidades em qualquer momento. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Conforme apresentado na aula 7, em função das dificuldades do Sistema de Previdência Social (INSS), gerenciado pelo governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, caracterizado assim como um dos sistemas de remuneração variável de longo prazo para Picarelli Filho e Wood Jr (2004). São características dos programas de previdência privada, no contexto empresarial:
		
	
	Previdência privada é o mesmo que poupança pessoal: as empresas abrem as referidas contas e os empregados promovem os depósitos mensalmente. No momento da aposentadoria, os empregados podem sacar o saldo final.
	 
	A formação de um fundo financeiro de longo prazo para composição de renda, quando da aposentadoria do empregado; normalmente empregados e empregados contribuiempara a formação do referido fundo;
	
	Os empregados - em geral - podem negociar com os bancos, diretamente, os programas que serão adotados por determinada organização; nesse caso, apenas a empresa deve promover depósitos diretamente na conta dos empregados para saque imediato;
	
	Os sindicatos patronais e laborais promovem apostes de capital para a formação de um fundo de investimento de longo prazo; os empregados associados podem se valer do dinheiro no momento da aposentadoria;
	
	A formação de um fundo de investimento de curto prazo para ampliar a renda do empregado quando de sua aposentadoria; normalmente a empresa contribui, juntamente com o sindicato que representa a categoria;
	Respondido em 05/09/2019 16:54:56
	
Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuenração variável de longo prao, pois implica no acumulo de poupança para uso em um periodo futuro.
Em geral, os planos de previdencia complementar são desenhados de maneira que o empregado contribua com uma parcela para o fundo e a empresa contribua com outra parcela igual para este fundo.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Os planos de previdência complementar apresentam uma série de vantagens para as empresas e para os empregados. Marque a alternativa que traduz o benefício para o empregado.
		
	 
	Todas as respostas atendem a questão
	 
	Melhor qualidade de vida após aposentadoria
	
	Melhoria das relações na empresa
	
	Atração de talentos
	
	Estímulo à produtividade
	Respondido em 05/09/2019 16:54:59
	
Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuneração variável de longo prao, pois implica no acumulo de poupança para uso em um periodo futuro, para melhoria da aposentadoria.
Benefícios da Previdência complementar para o empregado
Melhor qualidade de vida após aposentadoria;
Redução da carga tributária;
Acesso para financiamentos e empréstimos;
Acesso a seguro de vida em grupo;
Acesso a convênios;
Defesa a adversidades em qualquer momento. 
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Se pensarmos a Participação Acionária como um Programa de Remuneração Estratégica, podemos afirmar que trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídios é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Estamos falando de que forma de Participação Acionária?
		
	
	Ações restritas. .
	 
	Opções de ações.
	
	Distribuição de ações.
	
	Ações virtuais
	 
	Vendas de ações.
	Respondido em 05/09/2019 16:55:02
	
Explicação:
Formas de Participação Acionária
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
Venda de acões 
Também conhecida como stock purchase trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídio é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, mas em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting) de dois a cinco anos.
 Opção de compra:  também conhecida como stock option, é um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um perco prefixado (preço de exercício) em uma data futura.  
Ações restritas: Representa a concessão de ações ás quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda ás restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas.
Ações virtuais: As ações virtuais (ou phantom stocks) constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para o cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas.Essa categoria é mais usualmente utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa por intermédio da criação de novos negócios ou expansão dos negócios existentes. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Hoje quais são as formas de Participação Acionária (PPA) existentes no mercado
		
	 
	Distribuição, troca, opção de compra, ações sociais, virtuais e direito sobre rentabilidade das ações
	
	Distribuição, vendas, compra, ações descritas, virtuais e direito sobre valorização de ações
	 
	Distribuição, vendas, opções de ações, ações restritas e virtuais
	
	Compra, troca, opções de venda, ações restritas e sociais
	
	Compra, troca, opções de compra, ações restritas e virtuais
	Respondido em 05/09/2019 16:55:07
	
Explicação:
Formas de Participação Acionária
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
Venda de acões 
Também conhecida como stock purchase trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídio é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, mas em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting) de dois a cinco anos.
 Opção de compra:  também conhecida como stock option, é um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um perco prefixado (preço de exercício) em uma data futura.  
Ações restritas: Representa a concessão de ações ás quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda ás restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas.
Ações virtuais: As ações virtuais (ou phantom stocks) constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para o cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas.Essa categoria é mais usualmente utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa por intermédio da criação de novos negócios ou expansão dos negócios existentes. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, programas de previdência privada ou complementar representam parcela importante do pacote de remuneração. Além desse impacto econômico-financeiro aos empregados, tais programas são importantes, na medida em que:
		
	 
	Podem gerar ganhos aos empregados, dependendo dos resultados financeiros da empresa, anualmente. Quanto maiores forem os resultados da organização, maiores serão os resultados anuais para os empregados;
	
	Contemplam os empregados, seus dependentes e beneficiários. Todos podem utilizar o programa de previdência complementarao longo dos anos, seja na forma de aplicação, seja na forma de recebimento dos dividendos anuais;
	 
	Representam um fundo ou uma reserva financeira a ser usada pelo empregado, no futuro. Para os autores, tais programas podem também ser vistos como um incentivo de longo prazo;
	
	Reforçam a remuneração mensal dos empregados. Havendo saque, por parte dos empregados ou de seus dependentes, no entanto, os juros não são computados;
	
	Prometem ganhos anuais em função do aumento do faturamento, das vendas ou das receitas da organização;
	Respondido em 05/09/2019 16:55:10
	
Explicação:
Os programas de previdência complementar visam formar um fundo para a aposentadoria e constituem programas de remuneração variável de longo prazo, pois o acumulo de recursos se dão longo de varios anos.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Conforme apresentado em aula, em função das dificuldades do Sistema de Previdência Social (INSS), gerenciado pelo governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, caracterizado assim como um dos sistemas de remuneração variável de longo prazo para Picarelli Filho e Wood Jr (2004). São características dos programas de previdência privada, no contexto empresarial:
		
	 
	A formação de um fundo financeiro de longo prazo para composição de renda, quando da aposentadoria do empregado; normalmente empregados e empregadores contribuem para a formação do referido fundo;
	
	A formação de um fundo de investimento de curto prazo para ampliar a renda do empregado quando de sua aposentadoria; normalmente a empresa contribui, juntamente com o sindicato que representa a categoria;
	
	Os empregados - em geral - podem negociar com os bancos, diretamente, os programas que serão adotados por determinada organização; nesse caso, apenas a empresa deve promover depósitos diretamente na conta dos empregados para saque imediato;
	
	Os sindicatos patronais e laborais promovem apostes de capital para a formação de um fundo de investimento de longo prazo; os empregados associados podem se valer do dinheiro no momento da aposentadoria;
	
	Previdência privada é o mesmo que poupança pessoal: as empresas abrem as referidas contas e os empregados promovem os depósitos mensalmente. No momento da aposentadoria, os empregados podem sacar o saldo final.
	Se pensarmos a Participação Acionária como um Programa de Remuneração Estratégica, podemos afirmar o seguinte: "Representa as concessão de ações às quais se aplicam restrições no uso. São tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência para o pleno poder das ações". Estamos falando de que forma de Participação Acionária?
		
	 
	Vendas de ações.
	
	Opções de ações.
	
	Distribuição de ações.
	 
	Ações restritas.
	
	Direito sobre valorização de ações.
	Respondido em 05/09/2019 16:55:27
	
Explicação:
Formas de Participação Acionária
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
Venda de acões 
Também conhecida como stock purchase trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídio é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, mas em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting) de dois a cinco anos.
 Opção de compra:  também conhecida como stock option, é um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um perco prefixado (preço de exercício) em uma data futura.  
Ações restritas: Representa a concessão de ações ás quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda ás restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas.
Ações virtuais: As ações virtuais (ou phantom stocks) constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para o cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas.Essa categoria é mais usualmente utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa por intermédio da criação de novos negócios ou expansão dos negócios existentes. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	"Constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas. Essa categoria é mais utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa". Estamos falando de qual modelo de Participação Acionária numa empresa:
		
	
	Opções de Ações
	 
	Vendas de Ações
	
	Ações Restritas
	
	Distribuição de Ações
	 
	Ações Virtuais
	Respondido em 05/09/2019 16:55:31
	
Explicação:
Formas de Participação Acionária
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
Venda de acões 
Também conhecida como stock purchase trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídio é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, mas em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting) de dois a cinco anos.
 Opção de compra:  também conhecida como stock option, é um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um perco prefixado (preço de exercício) em uma data futura.  
Ações restritas: Representa a concessão de ações ás quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda ás restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas.
Ações virtuais: As ações virtuais (ou phantom stocks) constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para o cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas.Essa categoria é mais usualmente utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa por intermédio da criação de novos negócios ou expansão dos negócios existentes. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	"O crescimento dos planos de previdência complementar pode ser atribuída ao fato de que a poupança, em grupo, apresenta grandes vantagens em relação à poupança individual, relacionadas ao ganho de escala a ao fato da gestão dos investimentos ser conduzida por profissionais". Podemos afirmar que essa gestão profissionalseria uma grande vantagem para qual modelo de Remuneração Estratégica:
		
	 
	Remuneração de curto prazo
	
	Programa de participação acionária
	 
	Previdência complementar ou privada
	
	Programa de participação nos lucros
	
	Programa de participação nos resultados
	Respondido em 05/09/2019 16:55:34
	
Explicação:
Trata-se naturalmente dos Planos de Previdência complementar.
 
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Criar entre os empregados um senso de identidade, comprometimento, orientação para resultados e direcionamento para atender às metas específicas. Uma de suas vantagens principais é não implicar desembolso de caixa para a empresa. Estamos falando do conceito de:
		
	
	Previdência complementar ou privada
	 
	Previdência privada
	 
	Programa de participação acionária
	
	Remuneração direta.
	
	Programa de participação nos resultados
	Respondido em 05/09/2019 16:55:44
	
Explicação:
Objetivos do Plano de Participação Acionária
Fortalecimento do senso de identidade dos empegados
Alinhamento dos interesses dos empregados, dos acionistas e da organização
Aumento do compromisso com os objetivos da empresa
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Incentivos financeiros possuem aspectos potencialmente positivos e críticos. Envolvem oportunidades, riscos e desafios. Entre os riscos dos programas de ¿stock options¿, no Brasil, temos:
		
	 
	Risco de mudanças na CLT, CVM, CDC e, por último, no SERASA.
	
	Alterações nas regras da CVM, com reflexos na esfera sindical e, eventualmente, no código de defesa do consumidor.
	 
	Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
	
	Divergência entre o valor de compra e o valor de venda das ações, com reflexo em demandas trabalhistas.
	
	Os empregados podem receber valores expressivos e, a partir daí, tomar a decisão de deixar a Organização.
	Respondido em 05/09/2019 16:55:46
	
Explicação:
Riscos da Remunerção variável via Participação Acionária
Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
 - Distribuição mal dimensionada de ações pode reduzir seu valor unitário e prejudicar os acionistas.
- Desvalorização das ações pode descaracterizar o sistema de recompensa como tal.
- Programas focados em grupos específicos podem levar a conflitos entre grupos participantes e não participantes.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam:
		
	
	Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente;
	 
	Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício;
	 
	Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa;
	
	Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente;
	
	Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente;
	Respondido em 05/09/2019 16:55:49
	
Explicação:
Tanto a participação acionária quanto a previdência complementar são programas de remuneração variável de longo prazo, pois o acúmulo de recursos se dá ao longo do tempo e o uso dos recursos acontece em data futura, apos um periodo de acumulo.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Sobre a previdência complementar é incorreto dizer que:
		
	
	Muitas organizações perceberam a possibilidade de conceder benefícios desta modalidade (previdência complementar) aos seus funcionários
	
	A previdência complementar pode ser vista como uma forma de poupar recursos no futuro
	
	Parte da contribuição da previdência complementar é recolhida pelo funcionário com recorrência geralmente mensal e uma parte adicional é recolhida pela empresa, agregando recursos para serem "sacados" pelo funcionário no futuro
	 
	Muitos trabalhadores optam pela Previdência Complementar para, no futuro, garantirem uma renda maior no momento de gozar de suas aposentadorias
	 
	Estes benefícios (previdência complementar) são quase sempre irrelevantes e inviáveis aos funcionários, pois as companhias dificilmente pagam uma parte adicional da contribuição aos funcionários
	Respondido em 05/09/2019 16:55:53
	
Explicação:
Resposta: Estes benefícios (previdência complementar) são quase sempre irrelevantes e inviáveis aos funcionários, pois as companhias dificilmente pagam uma parte adicional da contribuição aos funcionários
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Podemos citar os itens a seguir como vantagens do Programa de Participação Acionária, EXCETO:
		
	
	Estímulo à colaboração e a esforços coletivos coordenados.
	
	Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor negócio.
	 
	Aumento dos salários e a criação de um ambiente competitivo.
	
	Incentivo a comportamentos pró-ativos e ações de melhorias.
	
	Aumento do comprometimento via co-proprietário.
	A motivação é um tema normalmente associado às ações de Recursos Humanos, tendo sido discutido em nossa disciplina. Algumas crenças do passado, no entanto, já estão cristalizadas como "falácias", como observam Picarelli Junior e Wood. Analise as alternativas abaixo e, ao final indique a opção que mais se enquadra nesse contexto. I - Dinheiro é um motivador efetivo; II ¿ A motivação aumenta o desempenho III - O líder pode motivar seus liderados IV - Funcionários felizes são mais produtivos
		
	
	Apenas as opções I e III está corretas;
	 
	Todas as opções estão corretas;
	
	Apenas as opções I. II e IV estão corretas;
	
	Apenas a opção I está correta;
	
	Apenas as opções I e II estão corretas;
	Respondido em 05/09/2019 17:08:05
	
Explicação:
Picarreli e Wood listam sete falácias acerca da remuneração e seus efeitos. Inicialmente é preciso entender que  Falácia significa erro, engano ou falsidade. 
1) Falácia 1: dinheiro é um motivador efetivo 
De fato, abaixo de um certo nível, o dinheiro pode ser um fator de desmotivação, mas a crença de que o dinheiro por si só pode motivar é um grande mito.
2) Falácia 2: motivação aumenta o desempenho
A motivação é um fator para melhorar o desempenho do indivíduo e do grupo, mas é preciso também convergência entre competência, esforços e um sistema de gestão eficaz para se transformar motivação em bom desempenho.
3) Falácia 3: o líder pode motivar seus liderados
Ninguém pode, a rigor, motivar ninguém. Um líder pode, entretanto, prover as condições necessárias para criar um ambiente motivador. Um líder pode trabalhar para eliminar as barreiras e as condições que levam à desmotivação.
4) Falácia 4: funcionários felizes são produtivos
Funcionários felizes são apenas funcionários felizes. É claro que trabalhar em um ambiente agradável e livre de tensões é sadio e ajuda no desempenho, mas acreditar que isso é suficiente é mais um mito.
5) Falácia 5: fatores de satisfação são universais
Como dito, os fatores motivacionais costumam variar de indivíduo para indivíduo. Isso ocorre em função do meio social no qual o indivíduo está inserido e da interação que se estabelece entre ele e esse meio. Além disso, os fatores motivacionais também variam de acordo com seu momento de vida.
6) Falácia 6: punições podem ser utilizadas como motivadores
A Psicologia Comportamental demonstra como o reforço negativo é de pouca eficácia na alteração de comportamentos. Em ambientes organizacionais, o que geralmente se consegue é a desmotivação, ou seja, o sentimento de permanente injustiça, que tem como consequência quase sempre uma atitude defensiva e resistente frente a tudo.
7) Falácia7: é possível notar facilmente quando uma pessoa está motivada
Assim como não existem motivadores universais, não existem também comportamentos característicos que se reflitam em motivação. Cada pessoa pode demonstrar esse estado de uma forma diferente,  própria de sua personalidade.
 
Sendo assim, todas as afirmagivas correpondem a fala´cias lsitadas pelos autores.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, contingência e personalização e sinceridade. O critério especificidade e prontidão diz respeito à:
		
	 
	O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível.
	
	O reconhecimento deve ser feito sem que o individuo saiba o motivo.
	
	O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
	
	O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
	
	O reconhecimento deve ser algo automático, que o próprio indivíduo deve depreender.
	Respondido em 05/09/2019 17:08:13
	
Explicação:
1. Critério da especificidade e prontidão
O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível. Além de saber claramente o comportamento ou realização que motivou o prêmio, o funcionário deve também procurar manter a continuidade desse comportamento ou saber ainda como alcançar novas realizações.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, contingência e personalização e sinceridade. O critério contingência e personalização diz respeito à:
		
	 
	O reconhecimento deve ser feito sem que o individuo saiba o motivo.
	
	O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível.
	
	O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
	
	O reconhecimento deve ser algo automático, que o próprio indivíduo deve depreender.
	 
	O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
	Respondido em 05/09/2019 17:08:15
	
Explicação:
Critério da Contingência e personalização
O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, contingência e personalização e sinceridade. O critério sinceridade diz respeito à:
		
	 
	O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
	 
	o reconhecimento deve ser feito sem que o individuo saiba o motivo.
	
	O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
	
	O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível.
	
	o reconhecimento deve ser algo automático, que o próprio indivíduo deve depreender.
	Respondido em 05/09/2019 17:08:17
	
Explicação:
Critério da sinceridade
O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
Deve haver identificação das razões para o reconhecimento.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Das respostas abaixo qual representa reconhecimento não financeiro?
		
	
	Nota escrita de agradecimento - Auxílio Alimentação
	 
	Aluguel de Casa - Assistência Jurídica
	
	Nota escrita por parte da empresa de agradecimento - Bônus
	 
	Nota escrita da Organização de Agradecimento - Um Muito obrigado
	
	Parabéns - Creche
	Respondido em 05/09/2019 17:08:20
	
Explicação:
Formas de reconhecimento não financeiros
Ter a fotografia no mural da fama da fábrica ou do escritório;
Nota escrita de agradecimento;
Agradecimento público, em uma cerimônia simples e informal;
Visita do diretor ou presidente ao local de trabalho para conhecer detalhes de trabalho ou de um projeto específico;
Convite para participar de um estudo importante ou para decidir algum assunto vital para a empresa
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Dentre as formas de reconhecimento financeiro equivalente está incluído:
		
	 
	Estágio no exterior
	
	Visita do diretor ou presidente ao local de trabalho para conhecer detalhes de trabalho ou de um projeto específico;
	
	Ter a fotografia no mural da fama da fábrica ou do escritório;
	
	Convite para participar de um estudo importante ou para decidir algum assunto vital para a empresa
	
	Agradecimento público, em uma cerimônia simples e informal;
	Respondido em 05/09/2019 17:08:22
	
Explicação:
Formas de reconhecimento  financeiras
Participação em feiras e congressos
Presentes para os filhos
Soma em dinheiro
Souvenirs (relógios, broches, etc)
Vales ou cupons para troca por dinheiro u benefícios
Viagens (nacionais ou internacionais)
Visitas a clientes no país ou no exterior
Dias de folga
Entradas para teatro ou algum Show
Equipamentos como notebooks, impressoras ou celulares
Jantar ou churrasco com a equipe de trabalho
Jantar a dois
Licença remunerada para desenvolvimento de um projeto pessoal
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Escolha nas opções abaixo a que apresenta os critérios para as alternativas criativas?
		
	 
	Especificidade e prontidão, contingência e personalização, sinceridade.
	
	Especificação e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	 
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, honestidade.
	
	Especificação e prontidão, contingência e personalização, honestidade.
	
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	Respondido em 05/09/2019 17:08:26
	
Explicação:
Existem alguns critérios para tornar os reforçadores de comportamento eficazes.
Os três grupos importantes de critérios são:
1. Critério da especificidade e prontidão
O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível. Além de saber claramente o comportamento ou realização que motivou o prêmio, o funcionário deve também procurar manter a continuidade desse comportamento ou saber ainda como alcançar novas realizações.
2. Critério da Contingência e personalização
O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
3. Critério da sinceridade
O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
Deve haver identificação das razões para o reconhecimento.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a QuestãoSegundo o que foi discutido na aula 8, com base em Picarelli e Wood Jr, ninguém pode, a rigor, motivar ninguém. Um líder pode, entretanto, prover as condições necessárias para criar um ambiente potencialmente motivador. Um líder pode trabalhar para eliminar as barreiras e as condições que levam à desmotivação. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa?
		
	 
	Um sistema de remuneração estratégica pode apoiar o processo de gestão, mas não será determinante para o engajamento e comprometimento das pessoas. Os gestores podem contribuir para a criação de um ambiente que reduza ou que elimine coisas que desagradam e desmotivam as pessoas;
	
	Um sistema de remuneração estratégica pode prescindir do processo de gestão empresarial, mas será desnecessário para o engajamento e comprometimento das pessoas. Cabe ao líder, com seu entusiasmo e bom humor, motivar seus subordinados;
	 
	Um sistema de remuneração estratégica pode eliminar o processo de gestão, mas será determinante para o engajamento e comprometimento das pessoas. Cabe ao líder, com seu entusiasmo e bom humor, motivar seus subordinados;
	
	Um sistema estratégico de remuneração pode eliminar o processo de gestão de RH, sendo determinante para o engajamento, comprometimento e motivação das pessoas. Cabe ao líder, com bom humor, motivar seus subordinados;
	
	A motivação está lidada aos programas de remuneração direta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. O líder pode criar uma atmosfera favorável e determinante para a motivação;
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	 
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais informal e sem tensões.
	
	Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	Respondido em 05/09/2019 17:09:08
	
Explicação:
No Brasil, algumas iniciativas voltadas ao reconhecimento do desempenho têm sido utilizadas já há muito tempo, com resultados variados. O movimento de modernização da gestão, impulsionado pela abertura econômica, parece ter favorecido novas iniciativas. Um aspecto que nos parece essencial é utilizar as alternativas criativas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais informal e sem tensões.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A Empresa "Lost" vive um problema sério de faixas salariais. Seus salários estão pouco competitivos em relação ao seu mercado específico, mas competitivos quando comparados com outros setores econômicos. A empresa vem perdendo profissionais para os concorrentes e tem dificuldade para repor pessoas com experiência profissional. As tentativas para a formação de quadros fracassaram por não conseguir reter os profissionais por causa dos níveis salariais praticados. A empresa está muito preocupada com a questão salarial e, ao mesmo tempo, percebe que simplesmente acompanhar o mercado poderá criar problemas futuros caso ocorram queda de preços internacionais ou o mercado brasileiro viva momentos recessivos Como equacionar o problema de retenção de profissionais especializados sem aumentar os salários fixos?
		
	 
	Rever o programa de cargos e salários, que provavelmente não está agradando.
	
	Contratar novos funcionários com salários mais baixos e treiná-los
	 
	A empresa pode investir em remuneração estratégica, atrelado ao desempenho do funcionário
	
	Investir em treinamento e capacitação constante
	
	Investir maciçamente em beneficios e seguranca do trabalho
	Respondido em 05/09/2019 17:09:10
	
Explicação:
Uma forma de resolver o problema da empresa é criar estímulos que atrelem o deseMpenho a ganhos por este desempenho melhorado.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
		
	
	A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
	 
	Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	
	A conquista de um prêmio da qualidade.
	 
	Os resultados inconsistentes da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
	
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	Respondido em 05/09/2019 17:09:19
	
Explicação:
Motivos para usar recompensas
a. A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
b. A conquista de um novo e importante cliente.
c. A renovação de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
d. A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
e. Uma realização excepcional como solução de um problema crônico
f. O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
g. Os resultados positivos da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
h. Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
i. A conquista de um prêmio da qualidade.
j. A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
k. O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.
 
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Dente as alternativas de respostas propostas a seguir, qual delas apresenta com correção aquilo que pode ser classificado como Recompensa Financeira?
		
	
	Auxílio Refeição - Aluguel de Casa - Ações da Empresa
	
	Creche - Ambulatório na Empresa - Ações da Empresa
	 
	Bônus - Auxílio Doença - Creche
	 
	Bônus - Ações da Empresa - Premio Especiais ( Viagens)
	
	Auxílio Alimentação - Cooperativa - Bônus
	Respondido em 05/09/2019 17:09:24
	
Explicação:
Formas de reconhecimento  financeiras
Participação em feiras e congressos
Presentes para os filhos
Soma em dinheiro
Souvenirs (relógios, broches, etc)
Vales ou cupons para troca por dinheiro u benefícios
Viagens (nacionais ou internacionais)
Visitas a clientes no país ou no exterior
Dias de folga
Entradas para teatro ou algum Show
Equipamentos como notebooks, impressoras ou celulares
Jantar ou churrasco com a equipe de trabalho
Jantar a dois
Licença remunerada para desenvolvimento de um projeto pessoal
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Os sistemas de recompensa podem ampliar o rendimento e desempenho dos colaboradores, uma vez que sistemas de recompensa influenciam a motivação. Sobre os sistemas de recompensa, é CORRETO dizer que:
		
	
	Os sistemas de recompensa mostram pouca eficácia quando se trata de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização
	 
	As recompensas intrínsecas podem ser compreendidas como a satisfação do funcionário ao operacionalizar determinada tarefa ou a uma oportunidade de crescimento profissional ou pessoal
	
	As recompensas financeiras diretas são o descanso semanal remunerado, as férias, gorjetas, gratificações gerais, férias, 13.º salário, adicionais diversos
	
	As recompensas não representam custos para a organização
	
	Todas as outras alternativas estão corretas
	Respondido em 05/09/2019 17:09:30
	
Explicação:
Resposta: As recompensas intrínsecas podem ser compreendidas como a satisfação do funcionário ao operacionalizar determinada tarefa ou a uma oportunidade de crescimento profissional ou pessoal
Os sistemas de recompensa alémde incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização, fomentam maior grau de comprometimento com a empresa, pois se sabe que as recompensas representam custos para a organização e se não forem obtidos retorno, torna-se muito difícil manter a continuidade do negócio.
Basicamente, os tipos mais comuns de recompensas são:
Recompensas Intrínsecas: estas recompensas estão relacionadas propriamente ao trabalho, às atividades realizadas. As recompensas intrínsecas podem ser compreendidas como a satisfação do funcionário ao operacionalizar determinada tarefa ou a uma oportunidade de crescimento profissional ou pessoal.
Recompensas Extrínsecas: estas recompensas são efeitos declarados após a conclusão de uma tarefa, refere-se ao reconhecimento de uma atividade bem sucedida, o oferecimento real de uma promoção, de crescimento na empresa.
Recompensas Financeiras e Não Financeiras: segundo Chiavenato (1999) as recompensas financeiras são subclassificadas entre diretas e indiretas. As recompensas financeiras diretas são o salário, comissões e outras remunerações. As recompensas financeiras indiretas são o descanso semanal remunerado, as férias, gorjetas, gratificações gerais, férias, 13.º salário, adicionais diversos. Já as recompensas não-financeiras, são aquelas relacionadas ao crescimento profissional, segurança e estabilidade no emprego, entre outros.
 
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	
	Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	 
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	 
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais madura entre funcionários e empresas
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	Respondido em 05/09/2019 17:09:35
	
Explicação:
As alternativas criativas podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa, encorajar a busca de inovação e ajudar a desenvolver uma relação mais madura entre funcionários e empresas.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Uma pergunta recorrente quando se trata de motivação é: Quando alguém precisa de reconhecimento?. Podemos afirmar que uma resposta adequada a esta pergunta é:
		
	
	Nunca se deve fazer reconhecimento.
	 
	Reconhecer o esforço de um funcionário, dar-lhe feedback e orientação não é parte do trabalho de um líder.
	 
	Todos necessitamos de apreciação por parte dos outros e o reconhecimento deve ser feito sempre.
	
	O reconhecimento deve ser feito com parcimônia e deve ser raro para que os funcionários valorizem esta ação.
	
	o reconhecimento deve ser feito sem que o indivíduo saiba o motivo
	Respondido em 05/09/2019 17:09:42
	
Explicação:
A primeira resposta para essa pergunta é: sempre. Todos necessitamos de apreciação por parte dos outros. Reconhecer o esforço de um funcionário, ou seja, dar-lhe feedback e orientação é parte do trabalho de todo líder.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
		
	 
	A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	
	O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
	
	A conquista de um novo e importante cliente.
	
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	 
	A renovação programada e rotineira de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	 
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais informal e sem tensões.
	
	Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	Respondido em 05/09/2019 17:09:08
	
Explicação:
No Brasil, algumas iniciativas voltadas ao reconhecimento do desempenho têm sido utilizadas já há muito tempo, com resultados variados. O movimento de modernização da gestão, impulsionado pela abertura econômica, parece ter favorecido novas iniciativas. Um aspecto que nos parece essencial é utilizar as alternativas criativas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais informal e sem tensões.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A Empresa "Lost" vive um problema sério de faixas salariais. Seus salários estão pouco competitivos em relação ao seu mercado específico, mas competitivos quando comparados com outros setores econômicos. A empresa vem perdendo profissionais para os concorrentes e tem dificuldade para repor pessoas com experiência profissional. As tentativas para a formação de quadros fracassaram por não conseguir reter os profissionais por causa dos níveis salariais praticados. A empresa está muito preocupada com a questão salarial e, ao mesmo tempo, percebe que simplesmente acompanhar o mercado poderá criar problemas futuros caso ocorram queda de preços internacionais ou o mercado brasileiro viva momentos recessivos Como equacionar o problema de retenção de profissionais especializados sem aumentar os salários fixos?
		
	 
	Rever o programa de cargos e salários, que provavelmente não está agradando.
	
	Contratar novos funcionários com salários mais baixos e treiná-los
	 
	A empresa pode investir em remuneração estratégica, atrelado ao desempenho do funcionário
	
	Investir em treinamento e capacitação constante
	
	Investir maciçamente em beneficios e seguranca do trabalho
	Respondido em 05/09/2019 17:09:10
	
Explicação:
Uma forma de resolver o problema da empresa é criar estímulos que atrelem o deseMpenho a ganhos por este desempenho melhorado.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
		
	
	A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
	 
	Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	
	A conquista de um prêmio da qualidade.
	 
	Os resultados inconsistentes da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
	
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	Respondido em 05/09/2019 17:09:19
	
Explicação:
Motivos para usar recompensas
a. A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
b. A conquista de um novo e importante cliente.
c. A renovação de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
d. A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
e. Uma realização excepcional como solução de um problema crônico
f. O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
g. Os resultados positivos da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
h. Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
i. A conquista de um prêmio da qualidade.
j. Amelhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
k. O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.
 
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Dente as alternativas de respostas propostas a seguir, qual delas apresenta com correção aquilo que pode ser classificado como Recompensa Financeira?
		
	
	Auxílio Refeição - Aluguel de Casa - Ações da Empresa
	
	Creche - Ambulatório na Empresa - Ações da Empresa
	 
	Bônus - Auxílio Doença - Creche
	 
	Bônus - Ações da Empresa - Premio Especiais ( Viagens)
	
	Auxílio Alimentação - Cooperativa - Bônus
	Respondido em 05/09/2019 17:09:24
	
Explicação:
Formas de reconhecimento  financeiras
Participação em feiras e congressos
Presentes para os filhos
Soma em dinheiro
Souvenirs (relógios, broches, etc)
Vales ou cupons para troca por dinheiro u benefícios
Viagens (nacionais ou internacionais)
Visitas a clientes no país ou no exterior
Dias de folga
Entradas para teatro ou algum Show
Equipamentos como notebooks, impressoras ou celulares
Jantar ou churrasco com a equipe de trabalho
Jantar a dois
Licença remunerada para desenvolvimento de um projeto pessoal
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Os sistemas de recompensa podem ampliar o rendimento e desempenho dos colaboradores, uma vez que sistemas de recompensa influenciam a motivação. Sobre os sistemas de recompensa, é CORRETO dizer que:
		
	
	Os sistemas de recompensa mostram pouca eficácia quando se trata de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização
	 
	As recompensas intrínsecas podem ser compreendidas como a satisfação do funcionário ao operacionalizar determinada tarefa ou a uma oportunidade de crescimento profissional ou pessoal
	
	As recompensas financeiras diretas são o descanso semanal remunerado, as férias, gorjetas, gratificações gerais, férias, 13.º salário, adicionais diversos
	
	As recompensas não representam custos para a organização
	
	Todas as outras alternativas estão corretas
	Respondido em 05/09/2019 17:09:30
	
Explicação:
Resposta: As recompensas intrínsecas podem ser compreendidas como a satisfação do funcionário ao operacionalizar determinada tarefa ou a uma oportunidade de crescimento profissional ou pessoal
Os sistemas de recompensa além de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização, fomentam maior grau de comprometimento com a empresa, pois se sabe que as recompensas representam custos para a organização e se não forem obtidos retorno, torna-se muito difícil manter a continuidade do negócio.
Basicamente, os tipos mais comuns de recompensas são:
Recompensas Intrínsecas: estas recompensas estão relacionadas propriamente ao trabalho, às atividades realizadas. As recompensas intrínsecas podem ser compreendidas como a satisfação do funcionário ao operacionalizar determinada tarefa ou a uma oportunidade de crescimento profissional ou pessoal.
Recompensas Extrínsecas: estas recompensas são efeitos declarados após a conclusão de uma tarefa, refere-se ao reconhecimento de uma atividade bem sucedida, o oferecimento real de uma promoção, de crescimento na empresa.
Recompensas Financeiras e Não Financeiras: segundo Chiavenato (1999) as recompensas financeiras são subclassificadas entre diretas e indiretas. As recompensas financeiras diretas são o salário, comissões e outras remunerações. As recompensas financeiras indiretas são o descanso semanal remunerado, as férias, gorjetas, gratificações gerais, férias, 13.º salário, adicionais diversos. Já as recompensas não-financeiras, são aquelas relacionadas ao crescimento profissional, segurança e estabilidade no emprego, entre outros.
 
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	
	Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	 
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	 
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais madura entre funcionários e empresas
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	Respondido em 05/09/2019 17:09:35
	
Explicação:
As alternativas criativas podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa, encorajar a busca de inovação e ajudar a desenvolver uma relação mais madura entre funcionários e empresas.
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Uma pergunta recorrente quando se trata de motivação é: Quando alguém precisa de reconhecimento?. Podemos afirmar que uma resposta adequada a esta pergunta é:
		
	
	Nunca se deve fazer reconhecimento.
	 
	Reconhecer o esforço de um funcionário, dar-lhe feedback e orientação não é parte do trabalho de um líder.
	 
	Todos necessitamos de apreciação por parte dos outros e o reconhecimento deve ser feito sempre.
	
	O reconhecimento deve ser feito com parcimônia e deve ser raro para que os funcionários valorizem esta ação.
	
	o reconhecimento deve ser feito sem que o indivíduo saiba o motivo
	Respondido em 05/09/2019 17:09:42
	
Explicação:
A primeira resposta para essa pergunta é: sempre. Todos necessitamos de apreciação por parte dos outros. Reconhecer o esforço de um funcionário, ou seja, dar-lhe feedback e orientação é parte do trabalho de todo líder.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
		
	 
	A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	
	O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
	
	A conquista de um novo e importante cliente.
	
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	 
	A renovação programada e rotineira de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do:
		
	 
	Trabalho em equipe.
	 
	Trabalho individual.
	
	Relacionamento interpessoal
	
	Autonomia dos grupos.
	
	Nível de aprendizado.
	Respondido em 05/09/2019 12:52:50
	
Explicação:
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito:
		
	 
	Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;
	
	Registraros aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);
	
	Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas próprias atividades;
	
	Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
	 
	Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;
	Respondido em 05/09/2019 12:52:53
	
Explicação:
A substituição de um empregdo por outro que tenha as mesmas habilidades é apresentada como uma vantagem de sistemas de remuneração por habilidades, pois estes incentivam a aquisição continua de habildades certificáveis.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A Remuneração por habilidades é mais facilmente aplicada em alguns níveis e áreas da organização. Por que motivo não é aplicada noutros níveis ou áreas?
		
	
	No nível gerencial não existem dificuldades políticas inerentes aos processos.
	
	Em relação ao pessoal administrativo, as tarefas são simples e repetitivas, não exigem avaliação e certificação de habilidades.
	 
	No nível estratégico, as diretorias tem papel não complexo, então o processo de avaliação e certificação é simplificado.
	 
	Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades.
	
	No nível gerencial, por exemplo, o processo de avaliação e certificação é mais simplificado, não caberia verificar habilidades lá.
	Respondido em 05/09/2019 12:52:55
	
Explicação:
Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades;
No nível gerencial, o processo de avaliação e certificação é mais complexo, tanto pelas características abstratas das habilidades a serem certificadas, quanto por dificuldades políticas inerentes ao processo.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Considerando que a remuneração por habilidades é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas.
I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um.
II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário.
III. O foco principal da remuneração por competência é o cargo e, não, a pessoa executante.
IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal.
A análise permite concluir que estão CORRETAS
		
	 
	Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.
	 
	Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
	Respondido em 05/09/2019 12:52:57
	
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I. CERTO. No sistema de remuenração por habildiades  funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes.
II. CERTO. A habildiade diz respeito a uma expertise preatica desenvolvida pelo empregado. 
III.ERRADO.  O foco principal da remuneração por competência é o  executante e não o cargo. 
IV. CERTO. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Conforme nossos estudos nas aulas, vimos que existem três formas de definição de habilidades. Para definir as habilidades, podemos analisar um grupo de profissionais em diferentes momentos da carreira, um grupo de profissionais de alto desempenho e...
		
	 
	Série de dados estatísticos de processos no passado.
	 
	Analisar processos atuais e processos a serem criados ou desenvolvidos futuramente.
	
	Grupo de profissionais num único momento da carreira.
	
	Série de dados estatísticos de processos futuros.
	
	Grupo de profissionais com baixo desempenho.
	Respondido em 05/09/2019 12:53:00
	
Explicação:
As três formas de definição de habilidades são:
1) Primeira, com base na análise das habilidades de um grupo de especialistas ou profissionais em diferentes momentos da carreira de um determinado cargo, função ou processo de trabalho; 
2) Segunda, a partir da análise de um grupo de profissionais com alto desempenho em um determinado cargo, função ou processo de trabalho;
3) Terceira, com base na análise dos processos atuais e dos processos a serem criados ou desenvolvidos futuramente, que proverão apoio aos objetivos estratégicos da organização.
 
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O desenvolvimento de um programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático de ações internas, normalmente de alta complexidade. Há vantagens, desvantagens ou aspectos críticos que precisam ser considerados pelo profissional de RH quando da opção pelo desenvolvimento e implantação de um plano ou programa deste tipo. Qual das opções a seguir melhor se ajusta à ideia de remuneração por habilidade?
		
	 
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos.
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, foi treinado e certificado no processo de manutenção de redes de alta tensão de energia. Tal habilidade, devidamente certificada, irá permitir que o empregado receba mais um aumento salarial pela aquisição de uma nova habilidade;
	Respondido em 05/09/2019 12:53:02
	
Explicação:
O sistema de remuneração por habilidades exige treinamento e demosntração desta ahbilidades na prática. O resultado deve ser o reconhecimento destas habildiades atraves de um mecanismo de remuneração. Ressalte-se que as habilidades devem estar relacionadas com a área de atuação do empregado.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Nos sistemas de remuneração tradicionais os salários são vinculados aos cargos e são avaliados dentro de um conjunto de fatores, exceto:
		
	 
	Responsabilidade.
	
	Escolaridade.
	
	Autoridade.
	 
	Habilidades.
	
	Experiência.
	Respondido em 05/09/2019 12:53:05
	
Explicação:
Nos sistemas de remuneração tradicionais os seguintes fatores são considerados para estabelecer a remuenração do cargo:
1) responsabilidades
2) Formação ou Escolaridade necessária
3) Experiência necessária
4) O nível hierárquico ou autoridade doc argo.
Perceba-se que todos estes fatores são atributos do cargo. A única alternativaque não diz respeito a uma tributo do cargo é a responsabildiade, que é um atributo do indivíduo.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	São características do conceito de carreira no sistema de Remuneração por Habilidades:
		
	 
	Evolução vertical com evolução de salário.
	
	Não existe evolução de carreira em Remuneração por Habilidades.
	
	Evolução vertical e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
	 
	Progressão horizontal e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
	
	Progressão horizontal e contrapartida sem evolução de carreira e salário.
	A motivação é um tema normalmente associado às ações de Recursos Humanos, tendo sido discutido em nossa disciplina. Algumas crenças do passado, no entanto, já estão cristalizadas como "falácias", como observam Picarelli Junior e Wood. Analise as alternativas abaixo e, ao final indique a opção que mais se enquadra nesse contexto. I - Dinheiro é um motivador efetivo; II ¿ A motivação aumenta o desempenho III - O líder pode motivar seus liderados IV - Funcionários felizes são mais produtivos
		
	
	Apenas a opção I está correta;
	 
	Apenas as opções I e III está corretas;
	
	Apenas as opções I e II estão corretas;
	 
	Todas as opções estão corretas;
	
	Apenas as opções I. II e IV estão corretas;
	Mudanças são necessárias no contexto organizacional e podem ser motivadas por fatores externos (ambientais) ou internos (organizacionais). Mudanças nos programas de REMUNERAÇÃO podem impactar o conjunto dos empregados ou equipes, trazendo rupturas, uma vez que podem estabelecer um novo conjunto de regras, direcionadores, paradigmas ou incentivos às pessoas. Das opções a seguir, indique aquela que melhor representa uma mudança expressiva no contexto da remuneração estratégica:
		
	 
	O departamento de vendas da empresa BETA está implantando um novo programa de remuneração variável em vendas (RVV), dessa vez eliminando a premiação por equipe e reforçando as metas e os prêmios relacionados ao desempenho individual. As premiações também dependerão do alcance da margem de lucro fixada para a organização como um todo;
	
	O departamento de vendas da empresa ALFA está atualizando o seu programa de remuneração variável em vendas (RVV). Este ano o programa virá com um novo layout (desenho) e com uma nova logomarca. A versão completa do programa de RVV estará disponível também pela internet, o que deverá facilitar a consulta e acompanhamento pelos empregados;
	
	Duas foram as razões para a implantação do novo programa de remuneração variável em vendas (RVV): uma deles em função da mudança da logomarca da empresa. A segunda, mais expressiva, proveniente da necessidade de se colher a assinatura dos empregados que se beneficiam de tal programa, conforme orientação da área Jurídica da empresa;
	
	A empresa TEMPO está inovando mais uma vez em relação ao seu programa de remuneração variável em vendas (RVV). Até então apresentado a cada semestre, o novo programa será apresentado com o formato anual, cujo objetivo é o de simplificar os trabalhos de produção, divulgação e acompanhamento da cartilha entregue aos vendedores;
	
	A empresa GAMA está inovando novamente em relação ao seu programa de remuneração variável em vendas (RVV). Até então apresentado a cada trimestre, o novo programa será apresentado com o formato anual, cujo objetivo é o de simplificar os trabalhos de produção e divulgação da cartilha entregue aos vendedores, supervisores e gerentes de vendas;
	Respondido em 05/09/2019 17:35:35
	
Explicação:
A única alteração expressiva é a da empresa BETA. uma vez que o modelo de remuneração variável não será mais feito pr equipe mas apenas  pelo desempenho individual.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A transformação é uma exigência para a sobrevivência das pessoas e das Organizações, sendo um tema recorrente no contexto da implantação ou revisão de mecanismos de remuneração. A mudança organizacional, nesse contexto, pode ser definida como:
		
	 
	Qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	 
	Qualquer movimento que altere, no todo ou em parte, políticas de recursos humanos, principalmente às relacionadas à aquisição, desenvolvimento, manutenção, retenção e desligamento dos empregados.
	
	Transformação de ordem psicossocial, onde o indivíduo, que é parte de um grupo, assume uma postura diferenciada em relação à Organização. Essa mudança individual gera uma mudança em cadeia, capaz de transformar o conjunto dos negócios.
	
	Alteração nos sistemas de gestão, podendo redundar em informatização dos diversos processos internos, principalmente daqueles relacionados ao desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
	
	O processo através do qual uma Organização, espelhada em seu cliente, desenvolve um plano de ação para mudar sua estrutura, seus valores, crenças e procedimentos administrativos.
	Respondido em 05/09/2019 17:35:40
	
Explicação:
Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
O processo de mudança pode se dar de várias maneiras. Ele pode ser uma ação voluntária da organização ou apenas uma reação a um novo contexto ambiental. 
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Analisando as razões que levam a mudanças nas organizações, constatamos três grandes categorias explicativas, uma delas denominada "crises e problemas". Sobre tal categoria, analise as alternativas abaixo e escolha uma das opções de resposta: I - Pode demonstrar dificuldades com a estrutura organizacional; II. Pode salientar a incapacidade de atendimento às necessidades dos clientes; III - Pode demonstrar a necessidade de produção acima da média de produção de um determinado período;
		
	 
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa II esta correta.
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	Apenas a alternativa I esta correta.
	Respondido em 05/09/2019 17:35:43
	
Explicação:
A categorias explicativa de mudanças organizacionais chamada "crises e problemas" tem as seguintes dimensões
1- Crises e problemas:
- Dificuldades com a estrutura organizacional; ( I- CERTO)
- Incapacidade de atender às necessidades dos clientes; ( II - CERTO)
- Restrições de recursos.
 
Portanto, a afirmativa III está errada.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Leia as sentenças abaixo em relação a Metodologia Kilmann e depois assinale a opção correta: I- A Metodologia Kilmann é composta de cinco estágio. II- No processo de Implantação das trilhas é quando cada um dos quatro elementos é executado, de forma flexível, e com permanente adaptação durante o processo. III- Avaliação dos resultados corresponde à realização de uma série de medidas em relação às variáveis as quais se pretende mudar, ou em relação aos indicadores que possam refletir na mudança organizacional.
		
	
	Apenas a opção III está correta.
	 
	Apenas a opção II está correta.
	 
	As opções I, II e III estão corretas.
	
	Apenas a opção I está correta.
	
	Apenas as opções I e II estão corretas.
	Respondido em 05/09/2019 17:35:46
	
Explicação:
Cinco etapas do processo de Diagnóstico de Kilmann (I - CERTO)
Início do programa ¿ trata-se da escolha da unidade na qual a pilotagem será realizada com a definição do grupo de trabalho.
Diagnóstico da situação presente ¿ neste caso, o consultor realiza uma série de entrevistascom membros da organização para definir os fatores de sucesso e os obstáculos existentes.
Programação das trilhas de mudança ¿ este item se divide em quatro aspectos fundamentais: (II- CERTO)
 
1. Estrutura;
2. Estratégia;
3. Estilo gerencial;
4. Sistemas de apoio ¿ inclui também os sistemas de recompensa.
 
Implantação das trilhas ¿ é quando cada um dos quatro elementos é executado, de forma flexível, e com permanente adaptação durante o processo.
Avaliação dos resultados ¿ corresponde à realização de uma série de medidas em relação às variáveis as quais se pretende mudar, ou em relação aos indicadores que possam refletir na mudança organizacional. (III- CERTO)
 
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Marque corretamente, entre as opções abaixo as formas de manifestação da mudança organizacional estudas na aula 9:
		
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	 
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	 
	Coercitiva, de cima para baixo, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	Respondido em 05/09/2019 17:35:50
	
Explicação:
Formas comuns em que as mudanças organizacionais podem eventualmente ocorrer:
1)           Coercitiva
2)           De cima para baixo
3)           Por meio de treinamento
4)           De modo mais participativo
5)          De modo reeducativo
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Ralph Kilmann desenvolveu uma sistematização conhecida como Metodologia Kilmann com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento organizacional. Os cinco estágios desta metodologia são:
		
	 
	Início do programa, diagnóstico da situação presente, programação das trilhas de mudança, avaliação dos resultados e finalização do programa.
	
	Início do programa, programação das trilhas de mudança, implantação das trilhas, avaliação dos resultados e finalização do programa.
	
	Embora a metodologia cite cinco estágios na realidade são apenas quatro: Início do programa, programação das trilhas de mudança, implantação das trilhas e finalização do programa.
	 
	Início do programa, diagnóstico da situação presente, programação das trilhas de mudança, implantação das trilhas e avaliação dos resultados.
	
	Início do programa, diagnóstico da situação presente, implantação das trilhas, avaliação dos resultados e finalização do programa.
	Respondido em 05/09/2019 17:35:52
	
Explicação:
Cinco etapas do processo de Diagnóstico de Kilmann
Início do programa ¿ trata-se da escolha da unidade na qual a pilotagem será realizada com a definição do grupo de trabalho.
Diagnóstico da situação presente ¿ neste caso, o consultor realiza uma série de entrevistas com membros da organização para definir os fatores de sucesso e os obstáculos existentes.
Programação das trilhas de mudança ¿     
Implantação das trilhas ¿ é quando cada um dos quatro elementos é executado, de forma flexível, e com permanente adaptação durante o processo.
Avaliação dos resultados ¿ corresponde à realização de uma série de medidas em relação às variáveis as quais se pretende mudar, ou em relação aos indicadores que possam refletir na mudança organizacional.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O processo planejado de mudança organizacional deve estar presente nas organizações uma vez que nem sempre a mudança organizacional ocorre de forma natural. Leia as sentenças abaixo e depois marque a alternativa correta: I- O amadurecimento da tecnologia gerencial permitiu mudar, de forma estruturada, uma organização, e é fruto de uma série de condições específicas, que vão desde maiores pressões ambientais por mudanças até o desenvolvimento de metodologias de intervenção, que passaram a integrar aspectos até então tratados em separado, como: estratégia, estrutura e sistemas de apoio. II- O influente trabalho de Ralph Kilmann (Gerenciando sem recorrer a soluções paliativas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991.), segue bem esta linha. Seu modelo fundamenta-se na noção de gap, ou seja, de que existe um vazio entre a situação presente da organização e uma situação desejada. A organização deve, portanto, conhecer sua realidade e a natureza atuais e, assim, determinar onde se quer chegar. A metodologia de Kilmann tem por objetivo construir este caminho levando do atual ao desejável. III- Na realidade as mudanças organizacionais decorrem da necessidade crescente de sobrevivência empresarial e desta forma não existe a necessidade de planejamento organizacional.
		
	
	Apenas a opção III está correta.
	 
	Apenas as opções I e II estão corretas.
	 
	Apenas a opção II está correta.
	
	Apenas a opção I está correta.
	
	As opções I, II e III estão corretas.
	Respondido em 05/09/2019 17:35:56
	
Explicação:
Processos estruturados de intervenção existem pelo menos desde a década de 50, mas sua versão mais atualizada, os processos planejados de mudança organizacional, é típica dos anos 80. O amadurecimento da tecnologia gerencial permitiu mudar, de forma estruturada, uma organização, e é fruto de uma série de condições específicas, que vão desde maiores pressões ambientais por mudanças até o desenvolvimento de metodologias de intervenção, que passaram a integrar aspectos até então tratados em separado, como: estratégia, estrutura e sistemas de apoio. (I- CERTO)
O influente trabalho de Ralph Kilmann (Gerenciando sem recorrer a soluções paliativas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991.), segue bem esta linha. Seu modelo fundamenta-se na noção de gap, ou seja, de que existe um vazio entre a situação presente da organização e uma situação desejada. A organização deve, portanto, conhecer sua realidade e a natureza atuais e, assim, determinar onde se quer chegar. A metodologia de Kilmann tem por objetivo construir este caminho levando do atual ao desejável. (II - CERTO)
 
Cinco etapas do processo de Diagnóstico de Kilmann (que pressupõe  planejamento - III ERRADO)
Início do programa ¿ trata-se da escolha da unidade na qual a pilotagem será realizada com a definição do grupo de trabalho.
Diagnóstico da situação presente ¿ neste caso, o consultor realiza uma série de entrevistas com membros da organização para definir os fatores de sucesso e os obstáculos existentes.
Programação das trilhas de mudança ¿ 
Implantação das trilhas ¿ é quando cada um dos quatro elementos é executado, de forma flexível, e com permanente adaptação durante o processo.
Avaliação dos resultados ¿ corresponde à realização de uma série de medidas em relação às variáveis as quais se pretende mudar, ou em relação aos indicadores que possam refletir na mudança organizacional.
 
 
 
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	No processo de Mudança Organizacional, a Implantação de um novo sistema de remuneração depende de algumas etapas principais. Quais são essas etapas:
		
	 
	Planejamento dos gestores, levantamento dos custos, Treinamento de facilitadores, Comunicação e sensibilização e Construção de um sistema de medição.
	 
	Planejamento, Preparação dos líderes, Treinamento de facilitadores, Comunicação e sensibilização e Construção de um sistema de medição.
	
	Planejamento do custo, levantamento dos dados, Treinamento de gestores, Comunicação e divulgaçãoe Construção de um sistema de medição.
	
	Preparação dos líderes, Treinamento de toda a empresa, Comunicação, divulgação e Construção de um sistema de avaliação.
	
	Planejamento, Preparação dos líderes, Treinamento de facilitadores, levantamento dos custos e Construção de um sistema de avaliação.
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Leia as sentenças abaixo e depois marque a opção correta: I- Antes de qualquer coisa, o processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir entre os membros da organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto, na maneira como as pessoas veem a si próprias, o seu mundo ao redor e como elas avaliam a efetividade de suas decisões e ações. II- O fato gerador da mudança é sempre a percepção de que formas tradicionais tanto de pensar como de agir acabam por não produzirem mais os resultados esperados na organização. III- Independentemente da maneira como a mudança organizacional venha a ser, ela será sempre um processo complexo e prolongado. No atual ambiente de negócios, a cultura de mudança faz parte do dia a dia nas organizações. A questão da estabilidade tornou-se, hoje em dia, apenas uma possibilidade teórica.
		
	 
	Apenas a opção I está correta.
	
	Apenas a opção II está correta
	 
	As opções I, II e III estão corretas.
	
	Apenas a opção III está correta.
	
	Apenas as opções I e II estão corretas.
	Respondido em 05/09/2019 17:36:23
	
Explicação:
Antes de qualquer coisa, o processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir entre os membros da organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto, na maneira como as pessoas veem a si próprias, o seu mundo ao redor e como elas avaliam a efetividade de suas decisões e ações. (I- CERTO)
O fato gerador da mudança é sempre a percepção de que formas tradicionais tanto de pensar como de agir acabam por não produzirem mais os resultados esperados na organização. (II - CERTO)
Independentemente da maneira como a mudança organizacional venha a ser, ela será sempre um processo complexo e prolongado. No atual ambiente de negócios, a cultura de mudança faz parte do dia a dia nas organizações. A questão da estabilidade tornou-se, hoje em dia, apenas uma possibilidade teórica. (III - CERTO)
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O processo de mudança organizacional pode ocorrer de várias maneiras. Ele pode ser uma ação voluntária da organização ou apenas uma reação a um novo contexto ambiental. Leia as opções abaixo e marque a única alternativa correta:
		
	
	Apesar de não afetar a organização diretamente as mudanças organizacionais são temas importantes a serem estudados, pois afetam a produção e a produtividade empresarial.
	 
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana, mas não afeta diretamente a organização.
	
	Mudança organizacional diz respeito apenas às flutuações dos cargos dentro das empresas.
	 
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	
	Mudança organizacional diz respeito a alterações tecnológicas internas à empresa e não afeta diretamente a organização.
	Respondido em 05/09/2019 17:36:26
	
Explicação:
Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
 
O processo de mudança pode se dar de várias maneiras. Ele pode ser uma ação voluntária da organização ou apenas uma reação a um novo contexto ambiental.
 
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Para a implantação bem sucedida de um novo sistema é incorreto afirmar que:
		
	 
	Existe a necessidade de compartilhamento de pressupostos e características.
	
	Todos os envolvidos devem se comprometer com o processo de mudança.
	
	A organização necessita de meios para mudar como: conhecimento, apoio externo, planejamento e outros.
	
	A visão do sistema a ser implantado deve ser comum à todos.
	 
	Não existe a necessidade de flexibilidade na condução do processo para se fazer adaptações e melhorias durante sua implantação.
	Respondido em 05/09/2019 17:36:28
	
Explicação:
Fatores críticos para uma implantação bem sucedida do sistema de Remuneração
Necessidade de mudar o sistema de remuneração for compartilhada entre todos os envolvidos;
Visão do sistema a ser implantado for comum a todos, considerando seus pressupostos e características a serem compartilhados;
A organização tiver os meios para mudar: conhecimento, apoio externo, planejamento etc.;
Todos os envolvidos estiverem comprometidos com o processo de mudança, ou seja, quando houver identidade de interesses entre indivíduos e organização;
Houver flexibilidade necessária na condução do processo para se fazer adaptações e melhorias durante sua implantação.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Dentro do sistema de mudança planejada, o sistema de recompensas tem o papel de apoiar e sustentar a transformação no processo organizacional. As principais etapas para implantar este novo sistema são:
		
	 
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, execução do projeto e finalização do projeto.
	 
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e construção de um sistema de medição.
	
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, construção de um sistema de medição.
	
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, execução do projeto e construção de um sistema de medição.
	
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e finalização do projeto.
	Respondido em 05/09/2019 17:36:31
	
Explicação:
ETAPAS PARA IMPLMENTAÇÃO DA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
 
1. Planejamento:
Nesta etapa, deve-se realizar o plano de implantação, com um cronograma de ações e a explicitação dos objetivos de cada subetapa. É usual, para sistemas ou organizações complexas, iniciar-se a implantação e os planos-pilotos, nos quais possam se observar dificuldades a fim de se realizar ajustes necessários.
2. Preparação dos líderes:
Nesta etapa, todos os líderes da organização devem ser treinados e preparados para a implantação e a operacionalização do sistema. O papel dos líderes é fundamental para que o processo logre êxito.
3. Treinamento de facilitadores:
Durante o processo, haverá uma grande exigência quanto ao envolvimento com a gestão do sistema de Remuneração Estratégica. Ao contrário dos sistemas tradicionais, normalmente vistos como assunto do departamento de recursos humanos, o sistema de Remuneração Estratégica relaciona-se mais diretamente com a própria tarefa de gerenciamento.
4. Comunicação e sensibilização:
Nesta etapa, todos os envolvidos, tanto responsáveis como usuários do sistema, devem tomar conhecimento dos princípios gerais que norteiam a sua implantação, ou seja, do modo como ele foi desenvolvido, da maneira como será implementado e dos seus mecanismos operacionais relacionados. Portanto, transparência e clareza são elementos essenciais. Desta forma, é imprescindível que todos os usuários compreendam corretamente o funcionamento do sistema.
5. Construção de um sistema de medição:
Para acompanhar a implantação do sistema a fim de garantir que os resultados esperados sejam atingidos, é fundamental que a equipe responsável crie o sistema de medição, a partir dasexpectativas explicitadas pelos principais grupos e áreas dentro da organização.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Assinale a alternativa que preencha corretamente a lacuna:
O ______________________ é um instrumento que tem por objetivo levantar dados minuciosamente de uma empresa, na busca de conhecer todos os processos dentro da organização.
		
	
	análise empresarial
	 
	diagnóstico empresarial
	 
	analista empresarial
	
	avaliador empresarial
	
	conceito empresarial
	Respondido em 05/09/2019 17:36:36
	
Explicação:
Resposta: diagnóstico empresarial
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Mudanças organizacionais são necessárias em diversas situações. As mais comuns são geradas por:
		
	 
	Determinação da presidência;
	 
	Crises, problemas ou novas oportunidades;
	
	Oportunidades de negócios;
	
	Problemas internos ou crises de gestão;
	
	Novas oportunidades para produção ou venda;
	Respondido em 05/09/2019 17:36:39
	
Explicação:
Podemos dividir as razões que levam a mudanças organizacionais em três grandes grupos ou categorias explicativas.
1- Crises e problemas:
- Dificuldades com a estrutura organizacional;
- Incapacidade de atender às necessidades dos clientes;
- Restrições de recursos.
2- Novas oportunidades:
- Introdução de novas tecnologias;
- Introdução de novos produtos e serviços;
- Disponibilidade de novos recursos.
3- Novas diretrizes internas ou externas:
- Adequação a novas leis;
- Adequação a novas estratégias corporativas;
- Implementação de novos sistemas de controle.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Cono é definida qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
		
	 
	Mudança Organizacional
	
	Estudo de Processos
	
	Mudança de Desempenho
	
	Adequação de Estrutura
	
	Clima Organizacional
	Respondido em 05/09/2019 17:36:42
	
Explicação:
Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Mudanças organizacionais são relativamente complexas. Entre as ideias a seguir, qual delas melhor captura essa complexidade:
		
	
	A complexidade está associada às mudanças pelo fato de as pessoas desejarem, permanentemente, mudar. A mudança permanente é parte do desejo humano de experimentar coisas novas.
	 
	Mudanças organizacionais alteram políticas internas, uma vez que tais políticas moldam o comportamento humano no contexto Organizacional. A essência da mudança organizacional passa, necessariamente, pela mudança das políticas internas;
	 
	O processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir dos membros de uma organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto, na maneira como as pessoas veem a si próprias e o mundo ao redor.
	
	A mudança efetiva depende de sistemas que suportem os processos internos. Não há mudança quando os processos de produção e vendas, por exemplo, são realizados de forma manual.
	
	Um processo efetivo de mudança passa, necessariamente, pelo correto diagnóstico realizado por consultorias especializadas no comportamento humano. Esse diagnóstico é normalmente a parte mais complexa de tais ações de transformação.
	
	Ralph Kilmann desenvolveu a conhecida Metodologia Kilmann. Esta metodologia é composta de alguns estágios entre estes existe o estágio conhecido como Programação das Trilhas de Mudanças composto por quatro das cinco opções abaixo. Assinale a opção que não compõe este estágio:
		
	
	Sistemas de apoio.
	 
	Estilo gerencial.
	
	Estratégia.
	 
	Escolha da unidade.
	
	Estrutura.
	Respondido em 05/09/2019 17:37:00
	
Explicação:
Programação das trilhas de mudança ¿ este item se divide em quatro aspectos fundamentais:
 
1. Estrutura;
2. Estratégia;
3. Estilo gerencial;
4. Sistemas de apoio ¿ inclui também os sistemas de recompensa.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Sobre a mudança organizacional, analise os itens a seguir:
I. No processo "Top-Down" as implementações e mudanças contam com a participação do núcleo administrativo, dos gerentes, coordenadores e outros funcionários de baixo escalão, formando uma equipe estratégica. A ideia neste modelo é sensibilizar a participação de todos de forma inclusiva, o que contribui para uma aceleração e aceitação das mudanças.
II. No modelo "Misto" o núcleo tomador de decisões define fazer e como será o processo de mudança, sem requerer a participação de escalões inferiores da organização. Pode-se citar como ponto favorável neste modelo a velocidade de implantação das mudanças, o núcleo pode simplesmente contratar apoio externo e documentar as mudanças a serem implementadas.
III. No modelo "Botton-Up" não há preocupação em discutir ou convencer os participantes, mas apenas implementar as ações que foram decididas pelo núcleo de administração.
Assinale a opção que está correta:
 
		
	
	Apenas os itens I e III estão corretos
	
	Apenas o item III está incorreto
	
	Apenas o item II está incorreto
	
	Apenas o item I está correto
	 
	Todos estão incorretos
	Respondido em 05/09/2019 17:37:08
	
Explicação:
Resposta: Todos estão incorretos
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Leia e analise as proposições abaixo e em seguida assinale a opção correta: I- No atual ambiente de negócios, a cultura de mudança faz parte do dia a dia nas organizações. A questão da estabilidade tornou-se, hoje em dia, apenas uma possibilidade teórica. II- As dificuldades com a estrutura organizacional, a incapacidade de atender às necessidades dos clientes e as restrições de recursos são alguns dos motivos que impulsionam as mudanças nas organizações. III- O Método Kilmann é um processo planejado de mudança organizacional.
		
	
	Apenas a opção I está correta.
	 
	As opções I, II e III estão corretas.
	 
	Apenas a opção III está correta.
	
	Apenas as opções I e II estão corretas.
	
	Apenas a opção II está correta
	Respondido em 05/09/2019 17:37:12
	
Explicação:
 
I. CERTO. A mudança é um processo necessários nos dias atuais.
II. CERTO . 1- Crises e problemas:
- Dificuldades com a estrutura organizacional;
- Incapacidade de atender às necessidades dos clientes;
- Restrições de recursos.
III. CERTO. O trabalho de Ralph Kilmann consiste em um  modelo que fundamenta-se na noção de gap, ou seja, de que existe um vazio entre a situação presente da organização e uma situação desejada. A organização deve, portanto, conhecer sua realidade e a natureza atuais e, assim, determinar onde se quer chegar. A metodologia de Kilmann tem por objetivo construir este caminho levando do atual ao desejável.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Ralph Kilmann desenvolveu a conhecida Metodologia Kilmann. Esta metodologia é composta de alguns estágios entre estes existe o estágio conhecido como Diagnóstico da Situação Presente. Entre as opções abaixo assinale a única que está relacionada com o presente tema: Entrevistas com membros da organização. Entrevistas com os componentes do mercado concorrente. Identificação do potencial de remuneração da organização. Identificação do potencial de remuneração da concorrência. Desenvolvimento de estilo gerencial.
		
	
	Desenvolvimento de estilo gerencial.
	 
	Identificação do potencial de remuneração da concorrência.
	
	Identificação dopotencial de remuneração da organização.
	 
	Entrevistas com membros da organização.
	
	Entrevistas com os componentes do mercado concorrente.
	Respondido em 05/09/2019 17:37:19
	
Explicação:
Cinco etapas do processo de Diagnóstico de Kilmann
Início do programa ¿ trata-se da escolha da unidade na qual a pilotagem será realizada com a definição do grupo de trabalho.
Diagnóstico da situação presente ¿ neste caso, o consultor realiza uma série de entrevistas com membros da organização para definir os fatores de sucesso e os obstáculos existentes.
 
Programação das trilhas de mudança ¿ este item se divide em quatro aspectos fundamentais:
 
1. Estrutura;
2. Estratégia;
3. Estilo gerencial;
4. Sistemas de apoio ¿ inclui também os sistemas de recompensa.
 
Implantação das trilhas ¿ é quando cada um dos quatro elementos é executado, de forma flexível, e com permanente adaptação durante o processo.
 
Avaliação dos resultados ¿ corresponde à realização de uma série de medidas em relação às variáveis as quais se pretende mudar, ou em relação aos indicadores que possam refletir na mudança organizacional.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Nos dias atuais a mudança organizacional pode ocorrer a qualquer momento nas empresas. Conforme o material didático da aula nove as três razões para estas mudanças são:
		
	 
	Novas oportunidades de mercado, introdução de novas tecnologias e disponibilidade de novos recursos.
	
	Novas oportunidades de mercado, disponibilidade de novos recursos e introdução de novos produtos e serviços.
	
	Novas oportunidades de mercado, introdução de novas tecnologias e introdução de novos produtos e serviços.
	
	Dificuldades com a estrutura organizacional, incapacidade de atender às necessidades dos clientes e restrições de recursos.
	 
	Crises e problemas, novas oportunidades e novas diretrizes internas ou externas.
	Respondido em 05/09/2019 17:37:22
	
Explicação:
Podemos dividir as razões que levam a mudanças organizacionais em três grandes grupos ou categorias explicativas.
1- Crises e problemas:
- Dificuldades com a estrutura organizacional;
- Incapacidade de atender às necessidades dos clientes;
- Restrições de recursos.
2- Novas oportunidades:
- Introdução de novas tecnologias;
- Introdução de novos produtos e serviços;
- Disponibilidade de novos recursos.
3- Novas diretrizes internas ou externas:
- Adequação a novas leis;
- Adequação a novas estratégias corporativas;
- Implementação de novos sistemas de controle.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A transformação é uma exigência para a sobrevivência das pessoas e das Organizações, sendo um tema recorrente no contexto da implantação ou revisão de mecanismos de remuneração. A mudança organizacional, nesse contexto, pode ser definida como:
		
	
	Qualquer movimento que altere, no todo ou em parte, políticas de recursos humanos, principalmente às relacionadas à aquisição, desenvolvimento, manutenção, retenção e desligamento dos empregados.
	 
	Transformação de ordem psicossocial, onde o indivíduo, que é parte de um grupo, assume uma postura diferenciada em relação à Organização. Essa mudança individual gera uma mudança em cadeia, capaz de transformar o conjunto dos negócios.
	
	O processo através do qual uma Organização, espelhada em seu cliente, desenvolve um plano de ação para mudar sua estrutura, seus valores, crenças e procedimentos administrativos.
	
	Alteração nos sistemas de gestão, podendo redundar em informatização dos diversos processos internos, principalmente daqueles relacionados ao desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
	 
	Qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	Respondido em 05/09/2019 17:37:25
	
Explicação:
Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
O processo de mudança pode se dar de várias maneiras. Ele pode ser uma ação voluntária da organização ou apenas uma reação a um novo contexto ambiental. 
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Analisando as razões que levam a mudanças nas organizações, constatamos três grandes categorias explicativas, uma delas denominada "crises e problemas". Sobre tal categoria, analise as alternativas abaixo e escolha uma das opções de resposta: I - Pode demonstrar dificuldades com a estrutura organizacional; II. Pode salientar a incapacidade de atendimento às necessidades dos clientes; III - Pode demonstrar a necessidade de produção acima da média de produção de um determinado período;
		
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa I esta correta.
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa II esta correta.
	Respondido em 05/09/2019 17:37:38
	
Explicação:
A categorias explicativa de mudanças organizacionais chamada "crises e problemas" tem as seguintes dimensões
1- Crises e problemas:
- Dificuldades com a estrutura organizacional; ( I- CERTO)
- Incapacidade de atender às necessidades dos clientes; ( II - CERTO)
- Restrições de recursos.
 
Portanto, a afirmativa III está errada.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Marque corretamente, entre as opções abaixo as formas de manifestação da mudança organizacional estudas na aula 9:
		
	 
	Coercitiva, de cima para baixo, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	Respondido em 05/09/2019 17:38:14
	O que de fato representa o GEP ¿ Gestão de Evolução Profissional da Copesul?
		
	
	Um modelo de gestão de desempenho da área de produção.
	 
	Uma evolução do processo de produção limpa.
	
	Preparação de novas lideranças operacionais.
	
	Novo conceito de gestão de Equipamentos de proteção Individual.
	 
	Uma nova forma de gerir os recursos humanos da Copesul.
	Respondido em 05/09/2019 18:12:19
	
Explicação:
A questão está relacionada com a gestão de evolução profissional da Copesul.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Sabemos que um dos processos mais complexos da remuneração por habilidades é a certificação, ou seja, a validação de que o trabalhador adquiriu de fato aquela habilidade ou aquele conjunto de habilidades, no caso especificamente da Copesul quem estava envolvido nesse processo de certificação.
		
	
	Recursos Humanos e Executivos.
	
	Apenas os Executivos.
	 
	Colaboradores e Executivos.
	 
	Colaboradores; Executivos; Clientes e Fornecedores.
	
	Recursos Humanos; Executivos e Colaboradores.
	Respondido em 05/09/2019 18:13:02
	
Explicação:
A questão está relacionada com definição dos envolvidos no processo de certificação das habilidades na Copesul.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a QuestãoO SRH, da empresa Copesul, foi desenvolvido em parceria com a Coopers & Lybrand e constou de sete etapas: considerando o conceito abaixo, identifique a qual etapa ele corresponde: ¿com base na política salarial aprovada e em resultados de pesquisa de mercado.¿
		
	
	Mobilização.
	 
	Definição de Habilidades.
	 
	Determinação do valor de cada Habilidade
	
	Descrição de Habilidades.
	
	Identificação de Habilidades.
	Respondido em 05/09/2019 18:13:22
	
Explicação:
A questão aborda o uso, pela empresa Copesul, de uma consultoria como parceira para elaboração de uma política salarial alinhada com o mercado, de acordo com as etapas estabelecidas.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Os pressupostos apresentados abaixo pertencem a qual dos casos apresentados em nossa aula 10 "praticando para um melhor atendimento."
  Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
  O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido;
  Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído;

		
	
	Sabó
	 
	Selenium
	
	Du Pont
	
	Taco Bell
	
	Copesul
	Respondido em 05/09/2019 18:13:27
	
Explicação:
A questão está relacionada às características essenciais de distribuição dos lucros da empresa Selenium.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Correlacione as opções abaixo com os relatos das Práticas apresentados tendo por base nosso conteúdo referente as práticas de remuneração estratégica nas empresas abaixo: (1) Copesul (2) Taco Bell (3) Selenium (4) Du Pont (5) Sabó ( ) Estabelecer um Plano de Carreira e Desenvolvimento de Habilidades vinculando as habilidades individuais com os objetivos dos times e da organização ( ) Implantação de times semiautônomos. ( ) O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro líquido. ( ) Dentro desta estratégia, já vem sendo implantada uma série de programas junto ao chão de fábrica, voltado para o envolvimento dos colaboradores na solução de problemas e melhoria continua dos sistemas de produção. ( ) Como os índices e condições eram razoavelmente simples de ser atingidos, raramente alguém não recebia a bonificação.
		
	
	2,4,3,5,1
	 
	1,4,3,5,2
	
	1,3,2,5,4
	
	4,5,3,2,1
	
	2,1,5,4,2
	Respondido em 05/09/2019 18:13:56
	
Explicação:
A questão está relacionada com as práticas de remuneração estratégica das empresas apresentadas como estudos de caso.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A empresa Copesul desde o inicio da reengenharia, teve a preocupação de manter seus talentos e qualificar os colaboradores, chegando à formação dos times, uma alteração significativa foi implementada nesse momento que alterou significativamente o processo de gestão da empresa identifique abaixo qual foi essa alteração.
		
	 
	A alteração implicou em extinção da função de chefe ou gerente.
	
	Ampliação das ações de gerentes e supervisores.
	 
	Modificado o layout para atender as exigências dos trabalhadores.
	
	Criação de cargos que complementam as atividades introduzidas.
	
	Criada uma comissão de colaboradores que tinham participação na estratégia.
	Respondido em 05/09/2019 18:14:00
	
Explicação:
A questão está relacionada com alterações no processo de gestão da Copesul.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	No processo de implantação da Du Pont tivemos alguns ganhos com a multifuncionalidade analise as alternativas abaixo:
                  I.        Maior lucratividade na operação dos departamentos
                 II.        Menores riscos de parada;
                III.        Partidas de unidades mais rápidas.
E escolha uma das opões a seguir:
 
		
	 
	Apenas a alternativa I está corretas.
	 
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	Apenas a alternativa III está corretas.
	Respondido em 05/09/2019 18:14:03
	
Explicação:
A questão está relacionada aos ganhos com a multifuncionalidade conseguidos no processo de implantação da empresa Dupont.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O SRH, da empresa Copesul, foi desenvolvido em parceria com a Coopers & Lybrand e constou de sete etapas: considerando o conceito abaixo, identifique a qual etapa ele corresponde: ¿com base na política salarial aprovada e em resultados de pesquisa de mercado.¿
		
	
	Descrição de Habilidades.
	
	Mobilização.
	 
	Determinação do valor de cada Habilidade
	
	Certificação de Habilidades.
	
	Identificação de Habilidades.
	Os pressupostos apresentados abaixo pertencem a qual dos casos apresentados em nossa aula 10 "praticando para um melhor atendimento."
 A ligação entre habilidades e responsabilidades individuais e os resultados grupais e organizacionais deve estar claramente definida;
 As estruturas salariais construídas a partir do novo conceito devem ser coerentes com o mercado e com a política salarial da empresa;
O sistema a ser implantado deve ter impacto na qualidade e produtividade do trabalho.
		
	
	Taco Bell
	 
	Copesul
	 
	Sabó
	
	Du Pont
	
	Selenium
	Respondido em 05/09/2019 18:14:23
	
Explicação:
A questão está relacionada às práticas de remuneração adotadas pela empresa Copesul.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Estes pontos essenciais pertencem a qual dos sistemas: Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido. O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido;
		
	
	Copesul
	 
	Du Pont
	 
	Selenium
	
	Sabó
	
	Taco Bell.
	Respondido em 05/09/2019 18:14:25
	
Explicação:
A questão está relacionada às características essenciais de distribuição dos lucros da empresa Selenium.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A COPESUL - Companhia Petroquímica do Sul, que é a central de matérias-primas do polo petroquímico de Triunfo no Rio grande do Sul, em seu processo de desenvolvimento de recursos humanos, promoveu mudanças em seu sistema de remuneração, conforme destacado por Picarelli Filho e Wood Jr. Qual a mudança observada em determinado momento?
		
	
	Substituição do sistema de remuneração por competências por um sistema de remuneração por habilidades
	
	Substituição do sistema de remuneração por habilidades por um sistema de remuneração funcional
	 
	Substituição do sistema de remuneração funcional por um sistema de remuneração por competências
	 
	Substituição do sistema de remuneração funcional por um sistema de remuneração por habilidades
	
	Substituição do sistema de remuneração por habilidades por um sistema de remuneração por competências
	Respondido em 05/09/2019 18:14:28
	
Explicação:
A questão está relacionada com as mudanças no sistema de remuneração da Copesul.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O sistema abaixo identificado corresponde a solução para qual dos casos apresentados nesta aula: Foram desenvolvidos três planos de carreira diferentes: o Horistas; o Técnicos mecânicos e eletro-instrumentistas; e o Técnicos químicos.
		
	
	Sabó
	 
	Selenium
	
	Copesul
	 
	Du PontTaco Bell.
	Respondido em 05/09/2019 18:14:31
	
Explicação:
A questão está relacionada as práticas de remuneração adotadas pela empresa Dupont.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O objetivo do novo sistema de remuneração foi alinhar a remuneração dos diretores com o atendimento de metas estabelecidas segundo as diretrizes estratégicas da Selenium, para atender aos objetivos da Selenium foi projetado um sistema misto, envolvendo participação nos lucros e remuneração por resultados. Analisando os pontos abaixo indique aquele que NÃO, faz parte dos objetivos desse sistema:
		
	 
	A distribuição dos resultados será decidida pelos sócios da empresa e os colaboradores subordinados a cada diretor.
	
	O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido.
	 
	Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
	
	A quantia que cada um receberá será vinculada a resultados organizacionais, grupais e individuais.
	
	Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído.
	Respondido em 05/09/2019 18:14:34
	
Explicação:
A questão apresenta as diretrizes estratégicas da Selenium. O aluno deverá entender as premissas relacionadas a um programa de participação nos lucros e resultados. O item apresentado como resposta deixa claro o que não deve ser considerado para a distribuição dessa forma de remuneração.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Considerando os casos práticos apresentados em nosso conteúdo de aulas, temos uma das situações em que foram feitos três planos específicos Horistas; Técnicos e Mecânicos e Eletro-instrumentistas e Técnicos Quimicos, qual das empresas buscou esta solução?
		
	
	Taco Bell.
	
	Sabó
	 
	Dupont.
	
	Copesul.
	
	Selenium.
	Respondido em 05/09/2019 18:14:38
	
Explicação:
A questão está relacionada as práticas de remuneração adotadas pela empresa Dupont.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Preencha as lacunas:
A implantação do modelo de remuneração requer um _____(i)_____ dos principais elementos que tornarão o ____(ii)_____ ativo, bem como a indicação de ___(iii)_____ do projeto e, após a conscientização dos envolvidos, também há de ser traçada a ____(iv)_____ de comunicação, ______(v)_____ e desenvolvimento de cada etapa de trabalho.
Assinale a alternativa correta:
		
	
	(i) escopo; (ii) processo; (iii) sonhadores; (iv) estratégia e (v) alongamento
	 
	(i) planejamento; (ii) processo; (iii) líderes; (iv) estratégia e (v) treinamentos
	
	(i) planejamento; (ii) chefe, (iii) servos; (iv) estratégia e (v) corridas
	
	(i) resumo; (ii) homem; (iii) subordinados (iv) estratégia e (v) pesquisa
	
	(i) plano; (ii) planejamento; (iii) selvagens; (iv) rotina e (v) starups
	Respondido em 05/09/2019 18:14:40
	
Explicação:
Resposta: (i) planejamento; (ii) processo; (iii) líderes; (iv) estratégia e (v) treinamentos
A implantação do modelo de remuneração requer um planejamento dos principais elementos que tornarão o processo ativo, bem como a indicação de líderes do projeto e, após a conscientização dos envolvidos, também há de ser traçada a estratégia de comunicação, treinamentos e desenvolvimento de cada etapa de trabalho.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Para sustentar o crescimento da rede Taco Bell, foi instituído um sistema de alto ganho e alto risco. Os 1.600 gerentes passaram a ser avaliados com base em três critérios, analise os critérios abaixo:
Atendimento aos objetivos de lucratividade das lojas;
Satisfação do consumidor avaliado por uma empresa independente; e
Vendas mensais por produto.
E escolha uma das opções a seguir:
		
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	 
	As alternativa I e II estão corretas.
	 
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	As alternativas II e III estão corretas.