Pim III

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
ADRIANO AUGUSTO DE OLIVEIRA MAIA RA: 1975200
CONCEIÇÃO DE ARAÚJO SILVA RA :1972584
JACSON ALVES VIANA RA 1972937
LUDMILA MATOS VIEIRA DA SILVA RA: 1959351
PRISCILA LEME CÂNDIDO RA: 1967469
WELTON FREITAS DA SILVA RA :1961130
VALE S.A
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III
ORIENTADOR: MAURO TRUBBIANELLI
BRASÍLIA - DF 
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA 
ADRIANO AUGUSTO DE OLIVEIRA MAIA RA 1975200
CONCEIÇÃO DE ARAÚJO SILVA RA :1972584
JACSON ALVES VIANA RA 1972937
LUDMILA MATOS VIEIRA DA SILVA RA: 1959351
PRISCILA LEME CÂNDIDO RA 1967469
WELTON FREITAS DA SILVA RA 1961130
VALE S.A
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III
Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: Mauro Trubbianelli
BRASÍLIA -DF
2019
RESUMO
O trabalho tem como objetivo mostrar a aplicabilidade do Gerenciamento de Pessoas por meio das estruturas que foram estudadas apresentado com ênfase no mercado de trabalho brasileiro em tempos de desemprego e tecnologias avançadas e seu envolvimento com o clima organizacional. De forma objetiva, abordaremos as vantagens e desvantagens da modalidade “Job Rotations” que é usada para reter talentos. Juntamente com as teorias e práticas estudadas em Contabilidade e o estudo patrimonial, demonstrativo financeiro, e estatística por meio de gráficos, demonstrar a rotatividade dos funcionários para assim termos como objetivo inserir o aluno nas práticas que já foi aplicada com caráter prático para o processo de aprendizagem e obter melhorias na empresa.
Palavras – chave: clima organizacional, talentos, rotatividade e balanço patrimonial.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS ..................................................................... 06 2.1 MERCADO DE TRABALHO............................................................................... 06 2.2 ANÁLISE DESCRITIVA DO JOB ROTATIONS................................................. 09 3. ESTATÍSTICA APLICADA................................................................................... 11 3.1 FASES DO MÉTODO ESTATÍSTICO................................................................. 11 3.2 ROTATIVIDADE DOS FUNCINÁRIOS ...............................................................13 3.3 SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS ................................................................14 3.4 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS..................................................................... 14
4. CONTABILIDADE ................................................................................................ 17 4.1 ANÁLISE DAS DESMONSTRAÇÕES CONTÁBEIS .........................................18 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 23 6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 24
INTRODUÇÃO
A empresa: Criada para a exploração das minas de ferro na região de Itabira, no estado de Minas Gerais em 1942 no governo Getúlio Vargas, a Vale é hoje uma empresa privada, de capital aberto, com sede no Rio de Janeiro, e com ações negociadas nas Bolsa de Valores vários países. É a maior mineradora das américas, é líder nos mercados globais de minério de ferro, pelotas, níquel e outros. Com operações em 14 estados brasileiros e nos cinco continentes e possui cerca de dois mil quilômetros de malha ferroviária e nove terminais portuários próprios. Em 2017, a força de trabalho da Vale totalizava 130,6 mil empregados, entre próprios e terceiros, 101,6 mil (77,8%) atuam no Brasil. 
A empresa em sua estrutura organizacional desenvolve trabalho de gerenciamentos de pessoas através de treinamentos visando a melhoria do seu público interno (funcionários) e por sua procura de estabilização conceitual para com a sociedade e seus clientes, dado que a empresa em seus diversos relatórios de sustentabilidade, apresenta-se como sustentável e amiga do meio ambiente esse é o ponto crítico que a empresa tenta desarticular-se visando diminuir a retaliação. Mesmo com essa questão que é muito pertinente atualmente. Porém o foco aqui é analisar o comportamento que vale vem adquirindo para selecionar seus colaboradores e o motivo dela ser tão atrativa aos olhos de profissionais que buscam por uma vaga no mercado de trabalho brasileiro. 
GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Mercado de trabalho
O mercado de trabalho vem passando por evoluções que atualmente é marcada pelos avanços tecnológicos, rapidez na informação entre outros. Causando um choque no mercado de trabalho e isso contribui como um fator de instabilidade no que se diz respeito ao ciclo motivacional de uma organização.
A motivação é um conjunto de fatores que visa objetivar e traças metas para se alcançar e suprir necessidades e desejos tanto pelo colaborador, quanto pela organização, aumentando ainda a competitividade entre candidatos que buscam por uma vaga no mercado de trabalho. Um ponto crítico na atualidade é a facilidade das disponibilidades de automação de recursos tecnológicos, criando um cenário de demanda por mão-de-obra qualificada. Se estabelecendo como um dos fatores que colaboram para a crise econômica, onde, ocorre um aumento da taxa de desemprego na sociedade principalmente entre a população que possui baixa escolaridade e pouco conhecimento no âmbito tecnológico de informação. 
Ao atribuirmos e relacionar o mercado de trabalho e o ciclo motivacional de uma organização já é possível afirmar que a falta de emprego já motivo suficiente para um colaborador se manter motivado, mas isso não é o que acontece no dia a dia de muitas empresas. 
A Vale S.A para não correr tanto risco com esse fator desgastante que causa absenteísmo, rotatividade etc., oferece muitos benefícios aos seus colabores e além disso seu processo de recrutamento utiliza meios inteligentes para recrutar seus colabores e assim evitar a alta rotatividade e o absenteísmo e outras problemáticas que podem afetar as motivações entre seus colaboradores. 
Principais benefícios oferecidos são: vale alimentação e refeição, seguro de vida em grupo, previdência privada complementar, seguro saúde e odontológico, participação nos resultados, transporte: residência x empresa x residência, vale cultura, bolsa de estudos, entre outros. E no que tange a forma de contratação Vale S.A acaba optando por “garimpar talentos” para formar seu quadro de colaboradores de forma a suprir suas necessidades e aumentar suas expectativas para o futuro, através de ferramentas de recrutamento e treinamento, visando melhorar a performance de seus colabores e contratar aqueles que farão a diferença. Portanto para reter um colaborar a empresa utiliza muitas formas de selecionar pessoas que serão verdadeiramente uteis.
No que diz respeito a competividade para uma oportunidade de emprego podemos esclarecer que as empresas não deixaram de contratar, o que existe é uma mudança no processo de captação de recursos humanos. O processo de recrutamento, é definido por Bohlander et al (2005, p.76) como, 
Processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas. Durante esse processo, tenta se informar plenamente os candidatos sobre as qualificações exigidas para o desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer aos funcionários. O preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro ou de fora da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal, das políticas de RH e dos requisitos do cargo a ser preenchido.
A única ressalva sob a temática de contratação do vale é que existe uma preferência para possíveis colaboradores que sejam moradores das regiões ondeestão situadas suas instalações com atividades operacionais, sendo assim, a maior parte das vagas que serão ocupadas pelo pessoal da região é operacional. Nesse caso, com o objetivo de fomentar a renda na região e contribuir com a geração de empregos, dessa forma a vale consegue sustentar seu objetivo de geração de riqueza. 
Nesse sentindo através das pesquisas feitas sobre as formas de contratação a modalidade que mais chamou atenção foi “Job rotations” que se apresenta como inovação na forma de reter talentos, seus objetivos são específicos na questão de agregar valores à empresa através de um sistema onde o possível colaborador acaba por conhecer os diferentes setores ligado a empresa de forma a incentivar o desenvolvimento pleno no que rege a inteligência do colaborador. É uma forma de ganho mutuo, no qual, a empresa tem a possibilidade através do programa escolher as mentes mais talentosas e não só a mente, mas o comportamento da pessoa em si na organização, visto que o programa é uma forma de selecionar candidatos que estejam realmente engajados na causa da empresa, diminuindo muito o risco de acabar contratando um colaborar desmotivado. 
 O programa Global Trainee dura 12 meses, um tempo em que pode ser observado a performance comportamental em todos os aspectos que um profissional talentoso e competente deve ter. A empresa também busca por talentos através de recrutamento interno, onde os funcionários que demonstram o potencial de evolução são selecionados e a empresa realiza investimentos no mesmo, com treinamentos para capacitar e desenvolver habilidade e consequentemente acontece a melhora da qualidade da produção e eficiência nas frentes de trabalho por motivação do trabalhador e pela qualificação e conquistas pessoais.
O recrutamento interno da empresa desenvolve processos para descobrir os talentos internos para então os desenvolvê-los através de bolsas de estudos, pesquisas etc. Dessa forma o investimento em qualificação do próprio pessoal dá visibilidade de retorno onde gera um aumento da credibilidade junto a seus colaboradores. Funcionando como um incentivo para despertar o desejo nos colaboradores de assumir novas responsabilidade de acordo com suas qualificações que vem sendo lapidada dentro da instituição. E acaba por atendendo tanto os colaboradores como a empresa de vários pontos de vistas. Mesmo assim é apenas uma forma alcançar credibilidade junto aos seus colaboradores, dando lhes sentimento de reconhecimento. Mas o foco de retenção de talento está inserido no Global treinee, podemos afirmar que por conta da quantidade de profissionais qualificados, competentes e disponíveis no mercado a empresa tem exigido e cada vez mais. E serão escolhidos aqueles que realmente estejam preparados e altamente competente, hoje as empresas não e não podem desperdiçar recursos se não para contratar pessoas que realmente irão fazer a diferença. Uma das formas de conseguir esses profissionais é a o monitoramento de seus estagiários e jovens aprendizes através de projetos já implemento na equipe de Recursos humanos da empresa que estarão sempre filtrando e verificando o desenvolvimento destes profissionais para possíveis contratações e treinamentos a eles atribuídos. 
 Análise descritiva do job rotations
 Técnica que move o colaborador em uma ou mais posições por um determinado período o “Job Rotations” (rotação do trabalho) tem como propósito o gerar experiências de aprendizagem que amplia o conhecimento. Promovendo colaboração entre setores de uma mesma empresa, ele é muito relevante para cargos de liderança, o seu uso é muito rotineiro para variar tarefas funções e evitar a fadiga e monotonia e a queda de produtividade, por isso é muito comum a mudança de área dentro desse processo. 
Dentro do processo de “job rotations” é normal a utilização do desenvolvimento das habilidades interpessoais e visão holística de todo o processo, assim contribuindo para a visão geral do negócio.
O processo para se tornar eficiente deverá conter os seguintes aspectos:
 Planejamento e definições de metas para se manter alinhado aos processos da companhia observação a integração da pessoa em seu ambiente de trabalho, no qual é necessário que tenha sempre alguém para avalia-lo e o guia-lo durante o projeto, a avalição deve ser descritiva e informativa com analise no desenvolvimento profissional de forma qualitativa analisando todos os aspectos positivos e negativos que o colaborador desenvolve na empresa, e isso deve ser transcrito em relatórios para serem observados pela equipe multifuncional de desempenho do setor que estiver descrito no relatório para dar o seu parecer a equipe responsável pelo projeto e setor de contratação de talentos entre outros.
 Porém neste documento ressaltamos a importância de se analisar a pessoa e o cargos para não acontecer erros de ao alocar de forma errônea pessoas com alto potencial de desenvolvimento, sendo assim são imprescindíveis as análises de forma a acompanhar todas as etapas do desenvolvimento da pessoa, porque apesar do “Job rotations” ser uma ferramenta eficiente para formação e desenvolvimento dos colaboradores, se não seguir as diretrizes citadas anteriormente pode levar ao fracasso de todo o processo. 
A primeira situação que pode impactar no processo é a falta de planejamento e tempo para execução entre os setores ou departamentos que estarão envolvidos no treinamento do colaborador. A segunda situação que pode levar o fracasso do “Job Rotations” é não se aprofundar dentro dos processos e ter apenas uma visão generalista de uma determinada situação. Não especializar o profissional não o ajudará em tomadas de decisões específicas. Desta forma vemos que a falta de planejamento a falta de tempo ou não desenvolvimento de determinados assuntos o não aprofundamento podem tornar “Job Rotations” um processo falho. nesse sentido, podemos compreender que o desenvolvimento do profissional é muito mais do que proporcionar um serviço é também a dinâmica organizacional, como o clima, a estrutura de autoridade, as normas que definem as relações entre o pessoal, a natureza das comunicações, e os papéis e responsabilidades do pessoal que pertence à organização.
Por isso é necessário um sistema de recursos a serviço dos projetos do departamento de RH centrados na resolução dos problemas aí percebidos e como auxílio na inovação das práticas aí instauradas. 
Para que tais estratégias se estruturem em torno de projetos de ação, viabilizando que o fazer ceda lugar ao saber de forma transformadora.
ESTATÍSTICA APLICADA
Os elementos fundamentais da estatística são: a População e a amostra
Uma população consiste em todos os elementos — indivíduos, itens ou objetos, cujas características estejam sendo estudadas. A população que está sendo estudada também é chamada de população-alvo.
A maioria das vezes, as decisões são tomadas com base em parcelas de populações. Por exemplo, as pesquisas eleitorais realizadas nos Estados Unidos, para se estimar a percentagem de eleitores que são a favor de vários candidatos, em qualquer eleição presidencial, são baseadas em somente poucas centenas ou poucos milhares de eleitores, selecionados em todo o país. Nesse caso, a população consiste em todos os eleitores registrados nos Estados Unidos.
Amostra é uma parcela da população selecionada para fins de estudo é conhecida como uma amostra. A amostra por sua vez é composta por umas poucas centenas ou uns poucos milhares de eleitores que são incluídos em uma pesquisa de opinião. Assim, o conjunto composto por um número de elementos selecionados a partir de uma população é chamado de amostra.
 Fases do método estatístico
Método estatístico é um conjunto de fases, que devem ser seguidas na ordem determinada, para se obter resultados estatísticos. As principais fases são: Definição do problema, planejamento, coleta de dados, Apuração de dados, Apresentação de dados, Análises e apresentação dos dados.
Na fase definição do problema,será delimitado o problema/oportunidade que demanda ações para resolver-lo.
Na fase de planejamento, haverá a organização das ações, as quais serão realizadas na pesquisa de campo. É imprescindível deixar claro a maneira como os resultados da pesquisa poderá ser usada para tomada de decisões. O projeto de pesquisa ao todo deve ter um foco definido e explícito.
Na fase de coleta de dados as mais utilizadas são a aplicação do questionário, ou a realização de uma entrevista, ou a consecução de uma observação. Os dados poderão ser obtidos do pesquisado por meio de sua própria declaração, verbalmente ou por escrito.
Na fase de apuração dos dados há a soma dos resultados verificados de cada variável classificada e medida no questionário. Este tipo de apuração é a manual. O cálculo se torna mais trabalhoso ou mesmo operacionalmente inviável. Assim sendo, deve ser realizada eletronicamente, por meio de um pacote específico para contagem.
Na fase de apresentação dos dados, apresentam-se gráficos e tabelas; 
E por último a fase de análise e interpretação dos dados, a qual se determina a forma de apresentação dos dados com base nas normas de representação oficial de informações estatísticas e todas as técnicas para se tirar dados significativos dos registros apurados (são estabelecidos as tabelas para representar os gráficos, porcentagens, e os dados, etc.). Nesta fase, os resultados da pesquisa são trabalhos para gerar informações úteis, isto é, são os “achados da pesquisa”. Apresenta-se uma demonstração na figura abaixo.
Tabela 1 – Contagem de pessoas do sexo Masculino e Feminino
			Fonte: Elaborado pelos acadêmicos.
Posteriormente a análise de dados, em que os achados da investigação foram alcançados, elabora-se um relatório final de pesquisa, adicionando aos resultados da análise de dados: o problema estipulado no planejamento, as técnicas de pesquisa, a efetuação de conclusões e tomadas de decisão, referências bibliográficas e bibliografias.
Rotatividade dos funcionários
O índice de rotatividade dos empregados da Companhia e de suas controladas nos exercícios sociais encerrados em, 2016, 2017 e 2018 foi de 7,2%, 9,0% e 15%, respectivamente. O cálculo do índice de rotatividade é feito com base nos dados da Vale S.A. e de suas controladas nos seguintes países: Brasil, Canadá, Coréia, Malásia, Omã, Paraguai, Filipinas, Cingapura, Suíça, Indonésia, Nova Caledônia, Austrália, Estados Unidos da América, China, Moçambique, Peru, Colômbia, Chile, Argentina, Áustria, Dubai, Índia, Japão, Reino Unido e Uruguai.
Para o exercício social de 2016, a redução do número de terceiros ocorreu, quase que integralmente, pela desmobilização de projetos. 
No ano final de 2017, houve uma diminuição de aproximadamente 14% da quantidade de terceirizados da Vale, devido principalmente, as desmobilizações de projetos. 
No ano de 2018, de acordo com os dados disponibilizados pela companhia, houve um crescimento de 39% na quantidade de terceiros da área de Ferrosos, o qual decorreu de alguns fatores tais quais: aumento da produção de minério de ferro e pelotas com o ramp up Serra Sul, retorno das Usinas 1, 2 e São Luís, dentre outros; e entrada do novo Sistema de Gestão de Contratos - SGC e (c) nova regra de contagem de terceiros passando a contabilizar por CPF e não mais por posto de trabalho.
Apresenta-se no gráfico logo abaixo a Proporção de mulheres por categoria funcional.
Fonte Disponível em: http://www.vale.com/brasil/PT/aboutvale/relatorio-de-sustentabilidade 2017/Paginas/default.aspx. Acesso em 22/09/2019.
Satisfação dos funcionários
A pesquisa de clima e engajamento organizacional da companhia demonstrou que 85,4% dos seus funcionários estão satisfeitos, superando assim a meta estabelecida de 80%
Remuneração e Benefícios
O sistema de remuneração por desempenho da Vale assegura as mesmas chances de crescimento e desenvolvimento entre os empregados, apesar do tempo em que labora na empresa. Estão incluídas nas medidas de gestão nesse sentido, a avaliação anual da competitividade da remuneração recebida pelos profissionais, através de pesquisas de mercado nas localidades onde a empresa desempenha suas atividades.
A presente companhia cumpre o estabelecimento do salário mínimo local definido em legislação, e não existe desigualdades de salários-base entre homens e mulheres que desempenham as mesmas atribuições. O que acontece são eventuais variações as quais originam-se de diferentes graus de senioridade e maturidade dos empregados em sua categoria funcional. 
O Conselho de Administração discute e aprova as metas do período para o diretor-presidente e para os diretores-executivos, uma vez por ano. Se por acaso as metas venham a ser alcançadas, os funcionários adquirem o pagamento de valores adicionais calculados de acordo com o desempenho obtido pelas equipes e os resultados da empresa, um e outro avaliados pelo programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR). O porcentual de empregados com desempenho mensurado em 2018 foi de 97,5%
Apresentamos na figura abaixo a proporção de salário-base entre mulheres e homens por categoria funcional:
	Fonte: Disponível em: http://www.vale.com/brasil/PT/aboutvale/relatorio-de-	sustentabilidade-2017/Paginas/default.aspx. Acesso em22/09/2019. 
Ademais, a vale propiciou um pacote de benefícios atraente e competitivo, que visa a saúde, o bem-estar, a proteção e a qualidade de vida dos empregados e seus dependentes. Entre os principais benefícios oferecidos podemos citar a: assistência médica e odontológica, seguro contra acidentes pessoais, auxílio transporte, seguro de vida, previdência privada, formação educacional e auxílio alimentação. Todo ano a companhia investe aproximadamente US$ 780 milhões em benefícios aos empregados próprios. 
No ano de 2017, as práticas e compromissos da Vale voltados às licenças-maternidade e paternidade se mantiveram de acordo com as legislações locais. No Brasil, a duração é de 120 dias para as mães e de cinco dias para os pais. Em ambos os casos, há a garantia de emprego ou salário por períodos de 120 e 60 dias, respectivamente, após o término da licença. 
As taxas de retenção de empregados que retornarem ao trabalho após licença-maternidade e licença-maternidade, no Brasil, em 2017, foram de 90,6% e 93,6%, respectivamente.
CONTABILIDADE 
A contabilidade é uma importante ferramenta utilizada no mundo empresarial, no setor de Recursos Humanos torna-se essencial, visto que, o RH lida diariamente com folha de pagamento, contratação, treinamento etc. De todos os colaboradores da organização.
Franco (1997) classifica contabilidade como a ciência que estuda os acontecimentos no patrimônio das entidades, diante o registro, a classificação, a demonstração expositiva, a análise e a interpretação desses fatos, a fim de obter e oferecer maior número de informação e orientação possível, para tomada de decisões.
Favero e outros (1997, p. 13) acrescentam que a Contabilidade pretenda
[...] analisar, interpretar e registrar os fenômenos que ocorrem no patrimônio das pessoas físicas e jurídicas, buscando demonstrar a seus usuários, através de relatórios próprios (Demonstração de Resultado do Exercício, Demonstração das Mutações de Patrimônio Líquido ou Demonstração de Lucros ou Prejuízos Acumulados, Balanço Patrimonial, Demonstração de Origens e Aplicações de Recursos e outros), as informações diversas sobre a empresa tais como: análises de estrutura, de evolução, de solvência, de garantia de capitais próprios e de terceiros , os bancos, as financeiras e os clientes, etc.
	Favero e outros (1997) explicam que a contabilidade gera informações para facilitar a interpretação de seus usuários, que são classificados como internos e externos, temos como exemplo respectivamente, funcionários, diretores, encarregados. Sindicatos, fornecedores, cotistas.
	A análise do balanço patrimonial quanto da DRE (Demonstração do Resultado do Exercício) é um dos subsistemas da contabilidadeque são utilizados para destrinchar as informações apresentadas brutas em pesquisas, dados do patrimônio, situação econômica do mercado, transformando em gráficos, tabelas, resumos, para que possa facilitar a interpretação por seus usuários.
	Levando em consideração as informações mencionadas, será realizada a análise do Balanço Patrimonial e Demonstração do Resultado do Exercício, utilizando como empresa base a Vale S.A, que atua principal no ramo de Mineração, entretanto tem atuação nas áreas de Logística, Energia e Siderurgia.
ANÁLISE DAS DENSMOSTRAÇÕES CONTABEIS 
 Tabela 2 – Balanço Patrimonial Consolidado de 2018.
Balanço Patrimonial Consolidado de 2018
	
	2018
	2017
	Variação
	Ativo Total
	341.714.838
	328.096.703
	4,15%
	Ativo Circulante
	59.256.115
	62.700.728
	-5,49%
	Ativo Não Circulante
	282.458.723
	265.395.975
	6,43%
	Passivo Total
	341.714.838
	328.096.703
	4,15%
	Passivo Circulante
	35.516.662
	43.357.526
	-18,08%
	Passivo Não Circulante
	132.515.998
	136.633.535
	-3,01%
	Patrimônio Líquido
	173.682.178
	148.105.642
	17,27%
Valores em R$ Mil
Fonte:https://br.advfn.com/bolsadevalores/bovespa/valeVALE3/balanco/consolidado/2018
 Balanço Patrimonial Consolidado de 2018
	
	2018
	AV%
	2017
	AV%
	Ativo Total
	341.714.838
	100
	328.096.703
	100
	Ativo Circulante
	59.256.115
	17,34
	62.700.728
	19,11
	Ativo Não Circulante
	282.458.723
	111,92
	265.395.975
	80,88
	Passivo Total
	341.714.838
	100
	328.096.703
	100
	Passivo Circulante
	35.516.662
	10,39
	43.357.526
	13,21
	Passivo Não Circulante
	132.515.998
	38,77
	136.633.535
	41,64
	Patrimônio Líquido
	173.682.178
	50,82
	148.105.642
	45,14
 Valores em R$ Mil
Ao observamos o Balanço Patrimonial consolidado da empresa Vale S.A é fundamental salientar que o balanço está apresentado de forma resumida, onde no ativo circulante e não circulante estão contabilizadas as contas estoques, contas a receber, aplicação financeiras, duplicatas a descontar, imobilizados, intangível. No passivo circulante e não circulante encontra-se as contas fornecedores, empréstimos, financiamentos etc. 
Em uma análise horizontal do balanço patrimonial percebe-se uma redução do ativo circulante de aproximadamente 5% entre o ano 2017 e 2018. No ativo não circulante em 2018 foi anunciado um montante de R$ 282 bilhões de reais tendo um aumento de 6,43%em relação ao ano anterior. Já o ativo total apresentou crescimento de 4,15% no ano de 2018 em relação a 2017, subindo de R$ 328 bilhões para R$ 341 bilhões. O patrimônio líquido da empresa no encerramento de 2018 era de R$ 173 bilhões comparados com os R$ 148 milhões do ano anterior teve um bônus de 17,27%. Mesmo com o passivo total e ativo total mantendo-se iguais a empresa conseguiu aumentar seu patrimônio líquido em cerca de R$ 29 bilhões.
Levando em conta a análise vertical, há um aumento nos investimentos do ativo não circulante, de aproximadamente 30% em relação ao ano anterior 2017, e do patrimônio líquido da empresa de 45,14% para 50,82% de 2017 para 2018, ao contrário do ativo o passivo circulante e não circulante apresentou uma redução de investimentos, no circulante teve diminuição de 13,21% para 10,39% de um ano para o outro, o passivo não circulante apresentou diminuição de 41,64% para 38,77% de 2017 para 2018, conclui-se que a um destaque nos investimento do ativo não circulante, saindo de 80,88% para 111,92%.
Tabela 3 – Demonstração de Resultado do Exercício Consolidado 2018.
Demonstração de Resultados Consolidado de 2018
	
	2018
	2017
	Variação
	Receita Líquida
	134.483.126
	108.532.022
	23,91%
	Custo dos Bens e/ou Serviços Vendidos
	-81.200.904
	-67.257.311
	-20,73%
	Resultado Bruto
	53.282.222
	41.274.711
	29,09%
	Despesas/Receitas Operacionais
	-10.106.478
	-6.741.033
	-49,92%
	Resultado Financeiro
	-18.057.519
	-9.649.530
	-87,13%
	Imposto de Renda e Contribuição Social sobre o Lucro
	965.980
	-4.606.567
	120,97%
	Resultado Líquido das Operações Continuadas
	26.084.205
	20.277.581
	28,64%
	Resultado Líquido das Operações Descontinuadas
	-310.437
	-2.607.589
	88,09%
	Resultado Antes dos Tributos sobre o Lucro
	25.118.225
	24.884.148
	0,94%
	Resultado Antes do Resultado Financeiro e dos Tributos
	43.175.744
	34.533.678
	25,03%
	Lucro/Prejuízo Líquido
	25.773.768
	17.669.992
	45,86%
Valores em R$ Mil
Fonte:https://br.advfn.com/bolsadevalores/bovespa/valeVALE3/balanco/consolidado/2018 
Demonstração de Resultados Consolidado de 2018
	
	2018
	AV%
	2017
	AV%
	Receita Líquida
	134.483.126
	100
	108.532.022
	100
	Custo dos Bens e/ou Serviços Vendidos
	-81.200.904
	-60,37
	-67.257.311
	-61,97
	Resultado Bruto
	53.282.222
	39,62
	41.274.711
	3802
	Despesas/Receitas Operacionais
	-10.106.478
	-7,51
	-6.741.033
	-6,21
	Resultado Financeiro
	-18.057.519
	-13,42
	-9.649.530
	-8,89
	Imposto de Renda e Contribuição Social sobre o Lucro
	965.980
	0,71
	-4.606.567
	(4,24)
	Resultado Líquido das Operações Continuadas
	26.084.205
	19,39
	20.277.581
	18,68
	Resultado Líquido das Operações Descontinuadas
	-310.437
	-0,23
	-2.607.589
	-2,40
	Resultado Antes dos Tributos sobre o Lucro
	25.118.225
	18,67
	24.884.148
	22,92
	Resultado Antes do Resultado Financeiro e dos Tributos
	43.175.744
	32,10
	34.533.678
	31,81
	Lucro/Prejuízo Líquido
	25.773.768
	19,16
	17.669.992
	16,28
Valores em R$ Mil
A mineradora Vale S.A no fechamento de 2018 apresentou os seguintes resultados, lucro líquido de R$ 25,77 bilhões, aumento de 45,86% em relação ao ano anterior, já sua receita líquida teve bônus de 23,91% em relação ao ano anterior, custos de bem e/ou serviços vendidos teve um ônus de -20,73%, passou de R$ -67,25 bilhões para R$ -81,20 bilhões, já o resultado bruto da Vale deve uma elevação de mais ou menos R$ 9 bilhões.
	A sua receita operacional teve um déficit de -49,92% sendo em 2017 R$ 6,74 bilhões e 2018 R$ 10,10 bilhões, ainda em déficit veio seu resultado financeiro com queda de -87,13%, ao contrário das que foram citadas vem o impostos de renda e contribuição social sobre o lucro, com crescimento extraordinário de 120,97%, resultado líquido das operações continuadas teve um aumento 28,64% no ano. Com relação ao resultado líquido das operações descontinuadas houve um aumento em relação a 2017, partindo de R$ -2,6 bilhões para R$ 310 bilhões em 2018, um percentual de 88,09% ao ano.
	Os tributos aumentaram pouco menos de 1% em relação ano de 2017, já o resultado antes do resultado financeiro e dos tributos elevou-se de R$ 17,66 milhões em 2017 para R$ 25,77 milhões em 2018, um aumento de 45,86% no ano. 
O lucro/prejuízo líquido da empresa apresentou 16,28% em 2017 subindo para 19,16% em 2018, o imposto de Renda e Contribuição Social sobre o Lucro saiu de -4,24 em 2017 para 0,71 em 2018, aumento significativo passando de um resultado negativo para positivo. Assim conclui-se que a empresa Vale S.A manteve uma constante em suas contas, com investimentos em destaque para o resultado líquido das operações descontinuadas, que tiveram maior investimentos aumentando em torno de 2% em relação a 2017. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
	O objetivo do trabalho desenvolvido foi apresentar uma proposta indicando a importância da gestão dentro de uma grande empresa e como o Gerenciamento de Pessoas se tornou indispensável para atingir o sucesso almejado. 
	Numa resolução mais ampla podemos aferir que a qualidade do serviço prestado pelo colaborador é diretamente ligada ao processo de gerenciamento e ao processo de recrutamento, onde, o RH nos tempos atuais necessita ter a capacidade e a competência de tomar as decisões corretas e necessárias para o desenvolvimento da empresa, desde a entrada até a saída de cada colaborador, além de otimizar recursos e reter talentos é necessário queo RH tenha a perspectiva de perceber e avaliar constantemente o clima organizacional da instituição a fim de orientar e controlar as expectativas e as percepções advindas dos colaboradores. Com isso contribuirá também para que a instituição não tenha gastos desnecessários com investimentos de tempo e recursos a profissionais mal avaliados no processo de análise e identificação dos fatores que constitui as mudanças do clima organizacional. 
	Outro ponto importante está na comunicação adequada, e que busque colocar seu pessoal no caminho do novo, habilitando-os aos novos avanços tecnológico, que estão disponíveis cada vez mais, visando empresas para implantação e captação de recursos, pois as empresas são as detentoras dos recursos financeiros. Por isso, é indispensável que a organização se mantenha atualizada, principalmente nos processos de comunicação entre os seus agentes de forma a formar um sistema de gerenciamento e troca de saberes ampliando e diversificando a forma com que a organização de manterá no mercado para diminuir o impacto que as crises externas acarretam no seu desenvolvimento como todo. 
	A Contabilidade, e a Estatística Aplicada sempre estiveram presentes em todas as decisões através da divulgação de dados, garantindo assim um êxito no faturamento final e em todo o processo de gestão.
REFERÊNCIAS
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BOHLANDER, George; SCOTT, Snell; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
COSTA NETO, Pedro Luiz de Oliveira. Estatística. Acesso:23/09/2019.
MANN, Prem S. Introdução à Estatística, 8ª edição. Acesso:21/09/2019.
OLIVEIRA, Giovani Costa Gláucio de. Curso de Estatística Básica. Editora Alas. Acesso: Acesso:22/09/2019.
VALE. Relatório de Sustentabilidade. Disponível em: http://www.vale.com/brasil/PT/aboutvale/relatorio-de-sustentabilidade-2017/Paginas/default.aspx. Acesso:22/09/2019.
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VIEIRA, Sonia. Estatística Básica. Acesso:22/09/2019.
FÁVERO, Hamilton Luiz; [et al.]. Contabilidade: teoria e prática. Volume 1. São Paulo: Ed. Atlas, 1997