LIDERANÇA E COACHING

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Pró-reitoria de EaD e CCDD 1 
 
 
 
 
Liderança e Coaching 
 
 
 
 
 
Aula 1 
 
 
 
 
 
 
Profas. Elizabeth Nery Sinnott 
e 
María del Carmen Hernández Gonçalves 
 
 
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Conversa inicial 
 No desenvolvimento desta Rota de Aprendizagem, trataremos 
principalmente do surgimento da liderança e do coaching, de suas diferenças, 
dos papéis desempenhados pelos líderes e dos conceitos que regem as ações 
desses líderes em tempos de incerteza. 
 Fazer um passeio pelo tempo, permite-nos relacionar as atividades 
desenvolvidas com as capacidades, habilidades e conhecimentos de cada uma 
das pessoas que influenciaram os grupos e o mundo no desenvolvimento da 
humanidade. 
 A história da liderança acompanha e registra as atividades e momentos 
de grandes líderes, nos quais estes destacaram-se dirigindo outros homens, 
administrando países, organizando explorações, encabeçando e controlando 
guerras, administrando conflitos realizando negociações com o objetivo de 
vencer desafios e conduzir as pessoas em processos de mudança. 
O papel do líder na organização é imprescindível. As empresas 
necessitam atingir seus objetivos, e é nesse momento que o líder, por meio de 
suas ações, facilita a integração dos liderados na execução dos seus trabalhos, 
favorecendo inclusive o aprendizado em equipe. 
A história do coaching, assim como a da liderança, começou na Grécia 
antiga. Um de seus precursores foi Sócrates. O filósofo utilizava com seus 
discípulos um método que promovia o emprego do diálogo (método “socrático” 
ou “maiêutica”), como um processo indutivo, por meio de perguntas, mediante 
as quais conseguia trazer à luz as qualidades e obter as respostas que os 
alunos já tinham. 
Coaching é um método que o coach usa para ajudar as pessoas a 
descobrirem as respostas que já estão em suas mentes. Ninguém melhor do 
que a própria pessoa para compreender os assuntos relacionados a si mesma. 
O coach só serve de meio para exteriorizar estas respostas. 
Apesar de tudo estar relacionado, é importante entender as diferenças 
entre os dois conceitos, e o papel que cada um destes aspectos tem na vida da 
sociedade e da organização. 
 
 
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Contextualizando 
 Aproveite esta oportunidade e este momento, e inicie sua preparação 
para o futuro. Os seres humanos sempre buscam respostas, mas o importante 
é saber fazer as perguntas certas. Estamos sendo chamados para enfrentar a 
vida como ela é: imprevisível, caótica, desafiadora, confusa; e as pessoas, a 
sociedade e as organizações exigem de seus líderes inteligência para mostrar 
os caminhos. 
 Sem dúvida, os grandes líderes e coaches percebem as pessoas como 
um todo: corpo, coração, mente e espírito. Estes aspectos são simultâneos e 
sequenciais. São construídos constantemente e precisam de atenção para 
poder atingir uma contribuição excepcional. Ao mesmo tempo, as pessoas na 
organização liberam seus talentos e capacidades quando encontram um líder 
que lhes inspire confiança, que as ajude a construir sua credibilidade definindo 
propósitos transparentes e convincentes, ao mesmo tempo que têm a 
capacidade de alinhar sistemas que atendam aos objetivos, metas e 
estratégias da organização. 
 Coaches e líderes, quando desempenham seus papéis específicos 
frente aos grupos, contribuem para desenvolver pessoas e equipes de sucesso 
que trabalham por resultados, superando seus desempenhos e, ao mesmo 
tempo, enfrentando os desafios com criatividade e responsabilidade. 
 Gestores líderes ou coaches que souberem trazer à tona as melhores 
qualidades das pessoas com quem trabalham, possibilitam e permitem a troca 
de conhecimento. Não é a nova tecnologia que permite esta troca, mas sim a 
qualidade das relações humanas. 
 Talvez haja uma única previsão do futuro, e você, como gestor do século 
XXI, deve entender que qualquer organização que se distancie de seus 
funcionários e que se negue a cultivar relações significativas com eles, está 
destinada ao fracasso. 
 Você já deve ter percebido que o objetivo desta Rota de Aprendizagem é 
construir os alicerces que lhe darão consistência para entender e perceber que 
 
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todos os processos próprios da organização dependem das pessoas que a 
comandam e tomam decisões. São os líderes que constroem novas realidades, 
quando ensinam e orientam seus colaboradores a superar a incerteza e os 
conflitos. 
 Este é o desafio: acredite nestes novos caminhos e construa o seu! 
 
Problematizando 
 Nada motiva mais os seres humanos do que o significado: já se viu 
funcionários desiludidos e deprimidos ganhar altos níveis de energia e 
percepção ao serem convidados a pensar sobre o significado de seu trabalho. 
Em tempos difíceis como estes, quando o bom trabalho é destruído por 
acontecimentos e decisões muito além de nossa área de influência, e quando 
somos sobrecarregados por tarefas sobre as quais não temos tempo de refletir, 
é muito importante que o líder faça com que as pessoas lembrem por que 
estão fazendo esse trabalho. 
(Adaptado de WHEATLEY, Margaret J. Liderança para tempos de incerteza. A descoberta de 
um novo caminho. São Paulo: Cultrix, 2006 p. 117.) 
 
Com relação à motivação das pessoas no trabalho que desenvolvem, avalie as 
seguintes afirmações. 
 
I. As pessoas se motivam quando delas é exigida uma maior carga de 
responsabilidade. 
II. O papel do líder é exigir cada vez mais dos funcionários para aumentar a 
produtividade. 
III. A verdadeira motivação pessoal se fortalece quando se compreende o valor 
e significado do próprio trabalho. 
 
É correto o que se afirma em 
A. I, apenas. 
B. II, apenas. 
 
 
 
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C. II e III, apenas. 
D. III, apenas. 
E. I, II e III. 
 
Comentário 
A. Incorreto. Maior carga de trabalho não aumenta a motivação pessoal. 
B. Incorreto. Exigir cada vez mais dos funcionários para aumentar a 
produtividade sem contrapartida não melhora a motivação. 
C. Incorreto. Maior exigência não leva a maior motivação (II), embora a 
compreensão do significado do trabalho seja um grande fator de motivação. 
D. Correto. É compreendendo o valor e o significado do próprio trabalho que as 
pessoas se sentem mais motivadas. 
E. Incorreto. Pelas razões apresentadas. 
 
Pesquise 
 Acreditamos que, com a chegada do século XXI, os cargos de gerência 
e os cursos universitários que produzem nossos futuros líderes devem ser 
testados e revistos. Pressionados pelos avanços tecnológicos, necessidade de 
lucro a curto prazo e reconhecimento, os líderes modernos frequentemente 
decidem esquecer coisas básicas como esperança, humildade, relações 
abertas, generosidade, flexibilidade, amor, etc. 
 Leia as questões para iniciar sua pesquisa, e se surgirem outras, não 
duvide, faça-as e as responda. 
As perguntas a seguir poderão ser respondidas lendo e pesquisando no 
livro Coaching e mentoring, de Erika LOTZ e Gisele Gramms (editora 
Intersaberes, 2014). 
 Encontre outras fontes, como internet, artigos, vídeos e entrevistas que 
possam lhe ajudar a encontrar respostas sobre o tema com óticas diferentes. 
Lembre-se de registrar sua fonte de informação. 
 
 
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 Já que você é um gestor do século XXI, acreditamos que muitas dúvidas 
vêm à sua cabeça. Arrisque-se a responder as seguintes questões: 
1. Onde encontrar coragem para ser um líder coach hoje em dia? 
2. Qual é o maior desafio dos líderes e líderes coaches? 
3. Liderar e conduzir pessoas implicaem responsabilidades? 
4. Onde encontrar coragem para manter o rumo? 
 
Tema 1: Origem e histórico da liderança 
 Acreditamos que em muitos momentos de sua vida acadêmica e 
profissional você tenha escutado a palavra “liderança”, e talvez tenha se 
perguntado: sempre existiu a liderança? Quando este conceito se iniciou? 
Como foi sua evolução? É o que vamos trabalhar neste tema. E descobrir a 
importância e o papel que a liderança desempenhou e desempenha em seu 
desenvolvimento ao longo da história. 
 Apesar de hoje em dia a liderança parecer algum tipo de modismo 
corporativo, esta existe desde o alvorecer da história da humanidade, tanto que 
há muitos exemplos de líderes excepcionais e grandes revolucionários de seu 
respectivo tempo, como Jesus e Gandhi, entre outros; guerreiros espetaculares 
como Napoleão, Alexandre, o Grande e Carlos Magno. Vemos aqui como a 
liderança está associada a grandes pessoas que mudaram seu mundo e 
escreveram a história com suas ações e atitudes. 
Na idade média acreditava-se que a liderança era uma herança 
transmitida pela nobreza familiar, ou seja, o “sangue azul”, e não pelas 
habilidades necessárias. Esse tipo de pensamento era mais comum entre os 
monarcas. Outros imperadores acreditavam que sua capacidade de ser um 
grande líder vinha dos céus, como os egípcios, que acreditavam que o faraó 
era uma representação de Deus na terra e sua santidade, o alicerce para suas 
ações. 
É importante perceber que o conceito de liderança passa por várias 
fases, até chegar à era industrial. Com as duas grandes revoluções industriais 
― a primeira marcada pela chegada do ferro e da energia a vapor, e a segunda 
 
 
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pelo uso do aço e da energia elétrica ― a liderança passou a ter uma 
abordagem organizacional. 
No mundo corporativo de hoje, além de promover mudanças, é 
necessário ter e atingir metas no cenário organizacional, onde a ação e as 
atitudes do líder refletem diretamente na perenidade da organização. 
O mundo acadêmico, no qual você está inserido neste momento, buscou 
compreender o que faz um líder. 
Taylor e Fayol não se preocupavam com as implicações da liderança na 
organização. 
Já a teoria das relações humanas faz indagações sobre como a 
liderança afeta a organização. Ao mesmo tempo, esta teoria deu origem a 
outras teorias sobre a liderança, como a teoria dos traços, que diz que o líder é 
aquele que possui traços na personalidade que o distingue das demais 
pessoas. 
Depois surgiu a teoria sobre os estilos de liderança. Esta foca 
principalmente na forma como o líder se relaciona com seus subordinados, ou 
seja, a maneira como ele orienta as condutas e ações destes. 
Esta teoria diz que há três estilos: o autocrático, o democrático e o 
liberal. 
 O estilo autocrático é aquele em que o líder dita as ordens. É o 
estilo adotado pelos militares; a relação é distante, áspera. O 
subordinado apenas cumpre ordens. O líder centraliza a autoridade e 
todas as decisões e, por consequência, os seus subordinados não 
são livres para qualquer escolha. O líder é dominador e o seu grupo 
o teme. 
 No estilo democrático, a liderança conta com a participação dos 
subordinados. Estes são ouvidos e participam da tomada de 
decisões. A liderança democrática tem o líder como alguém que 
interage muito bem com a equipe, entusiasma as pessoas a 
participarem dos processos, como também importa-se com os 
indivíduos, com o trabalho e com o grupo. É um líder que age como 
 
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facilitador, orientando a equipe na identificação e solução dos 
problemas. 
 O líder na liderança liberal concede absoluta liberdade para as 
decisões de cada um e do grupo. O líder não tem firmeza na sua 
postura e é bastante ambíguo. 
 
Outra teoria advinda de outras teorias das relações humanas foi a da 
liderança situacional. Esta basicamente diz que o líder tem a capacidade de 
adaptar a equipe às diferentes situações incontroláveis que uma organização 
enfrenta ao longo de sua história. 
A principal diferença deste tipo de liderança em relação às demais são 
as habilidades em diagnosticar o liderado, considerando seu desempenho atual 
nas tarefas, não na pessoa que é ou em seu potencial, mas sim em conhecer 
quais são os estilos de liderança para usá-los nos momentos adequados. 
Neste tipo de liderança, o líder se adapta diante das situações 
apresentadas, o que consiste da relação entre estilo do líder, maturidade do 
liderado e a situação em que se encontra. 
A chave da liderança situacional consiste em avaliar o nível de 
maturidade dos liderados e se comportar de acordo com o modelo. 
Como se pode perceber, não existe um estilo único de liderança, pois 
isto vai depender das pessoas e do contexto no qual se está inserido 
(trataremos mais a fundo destes temas nas próximas Rotas). 
Com isso, encerra-se a evolução da liderança através dos tempos e se 
reservam as páginas para o futuro que a espera. 
E esse futuro é nosso século XXI, no qual é necessário manter-se 
competitivo no mercado, e em que a necessidade do lucro, as inovações e as 
implementações tecnológicas exigem uma liderança efetiva. 
 
Liderança: seu papel no século XXI 
 A liderança é importante em qualquer tipo de corporação. De acordo 
com Chiavenato (2000), a liderança é necessária em todos os tipos de 
 
 
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organização humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus 
departamentos. Ela é essencial em todas as funções da administração, pois o 
administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as 
pessoas. 
As organizações enfrentam hoje pressões, mudanças, exigências de 
responsabilidade social, inclusão de minorias, cuidados com o meio ambiente, 
transparência e governança corporativa, fazendo necessário que a liderança 
ocupe e desempenhe o papel que lhe corresponde dentro do mundo 
corporativo, e por isso se faz necessária uma nova liderança. O líder deve 
preparar sua equipe e transformá-la em uma equipe flexível, que apoie a 
criatividade, a inovação e o empoderamento. 
Como vimos ao longo do desenvolvimento do tema, a liderança não é 
algo recente, mas sim uma prática que vem evoluindo ao longo da história da 
humanidade. 
É importante que você, como futuro gestor, entenda que a essência da 
liderança está na influência, na capacidade de desenvolver as pessoas e 
ocasionar mudanças para que estas se adaptem aos imprevisíveis cenários 
que estão fora de controle de qualquer líder. 
Imagine, por um momento, a extensão que podemos dar ao conceito de 
liderança. Ela pode incluir os deveres para com a sociedade por meio das 
organizações, onde se nutrem e se desenvolvem processos que contribuem 
para que se organize umaprendizado que dará espaço ao crescimento e 
desenvolvimento da própria organização e da sociedade. 
Somos aprendizes com uma sede insaciável de conhecimentos. Há 
muito a se aprender sobre liderança. A jornada do líder é um dinâmico e 
constante descobrimento de si mesmo, do ambiente no qual se está inserido e 
das pessoas com as quais se trabalha. 
Sem dúvida nenhuma, a liderança se torna algo essencial no mundo 
corporativo atual. Mesmo tendo a sensação de que o homem está perdendo 
seu valor para os avanços das novas tecnologias, a liderança é a prova de que 
sem o homem, as organizações não poderão desempenhar o seu papel. 
 
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Tema 2: Conceitos de Liderança 
Após estudarmos a evolução histórica da liderança, vamos trabalhar 
com o significado e o conceito de liderança. 
Para começarmos a entender o que realmenteé liderança, 
necessitamos compreender que o conceito dessa prática vem passando por 
transformações desde sempre. Muitos autores apresentam visões distintas 
sobre o tema e sobre a definição da palavra no contexto atual. 
Para determinados autores, a liderança se estabelece a partir de 
características da personalidade de cada pessoa. Outros consideram que a 
forma de comandar de cada líder ajuda na definição, assim como também o 
ambiente em que o individuo está inserido define a liderança. 
Bergamini (1994) defende que a liderança se estabelece por influência, 
ou seja, na capacidade do líder conseguir seguidores para atingir seus 
objetivos. Portanto, quando falamos sobre liderança, compreendemos que é a 
capacidade de fazer a gestão de um grupo de pessoas de forma a gerar 
resultados, alcançar os objetivos da organização e, principalmente, se 
converter esse grupo em uma equipe. 
Pode-se perceber, neste momento, que a responsabilidade do líder é 
identificar os diferentes comportamentos do ser humano dentro de uma 
organização e sua equipe, para que possa conhecer a motivação de cada um e 
assim utilize de ferramentas de gestão de pessoas que o auxiliem em suas 
tomadas de decisão, administrando os seus talentos e integrando a sua equipe 
cada vez mais. É importante que o líder promova em seu time a educação e o 
desenvolvimento. Desta maneira, a liderança efetiva fundamenta-se em dar 
aos colaboradores o que eles ainda não alcançaram por si próprios. 
Podemos, agora, diferenciar os conceitos de líder, chefe e gerente. 
Observe o seguinte quadro e perceba as diferenças entre estes três conceitos: 
 
 
 
 
 
 
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CHEFE GERENTE 
 
LÍDER 
 
Motivado pelo desejo de 
sucesso pessoal. 
 
Altamente competitivo, 
independente. Procura 
receber crédito pessoal pelas 
realizações. 
 
Conhece a política interna da 
empresa e a usa para a 
vitória pessoal. 
 
Focalizado na ação rápida. 
 
Gasta mais tempo dando 
ordens. Acha improdutivo 
ficar ouvindo e assessorando. 
 
Impõe seu ponto de vista. 
 
Cria um clima negativo 
gerando insegurança e 
ameaça. 
 
Motivado pelo pensamento 
racional, usando-o como 
ponto de partida para a 
resolução dos problemas 
inerentes ao dia a dia. 
 
Altamente analítico. 
Preocupa-se em garantir a 
continuidade da empresa no 
tempo. 
 
Acha que o valor pessoal é 
desempenhar atividades 
tipicamente administrativas. 
 
Mantém a continuidade e a 
ordem, sistematizando 
procedimentos que garantam 
eficiência no desempenho 
nos processos 
organizacionais. 
 
Motivado pelo desejo de 
servir os liderados. 
 
Altamente colaborativo e 
interdependente. Procura dar 
crédito aos membros da 
equipe. 
 
Sensível ao que motiva os 
outros e os capacita a 
vencer, partilhando sua visão 
e metas. 
 
Focalizado no entendimento 
mútuo e na colaboração por 
parte de todos. 
 
Ouve profunda e 
respeitosamente, em especial 
aqueles que discordam. 
 
Acha que o valor pessoal 
está em trabalhar 
colaborando com os outros. 
 
Prefere ouvir primeiro e 
valorizar a opinião dos 
outros. 
 
Usa a confiança pessoal e o 
respeito para que todos 
aprendam com os erros. 
 
 
Fonte: Adaptado de Marinho e Oliveira, 2005, p. 8. 
 
 Alguns autores, como Peter Drucker, salientam que a liderança eficaz se 
processa na exemplaridade e nos resultados, e não na popularidade, 
visibilidade de sua atuação, responsabilidade ou principalmente em possuir 
seguidores. 
Quando falamos de tipos diferentes de liderança, podemos abordar a 
teoria de liderança situacional de Hersey e Blanchard, a qual se trata de uma 
teoria contingencial que está focada nos liderados, ou seja, uma liderança que 
terá resultados a partir do nível de maturidade daqueles sob a tutela do líder. 
 
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Tema 3: Papéis desempenhados pelos líderes ao longo do 
tempo 
 Note como ao longo dos temas vamos aprofundando nos conceitos, 
história e papéis desempenhados pelos líderes. Acreditamos que você já deva 
ter percebido que a liderança é uma ação que afeta a conduta e o rendimento 
dos membros de um grupo, confirmando-se a tese de que quando a liderança 
existe, modifica-se a motivação ou a competência dos membros de qualquer 
grupo. 
 Num sentido mais amplo, isto implica em uma relação de influência 
particular entre os componentes de um grupo, na qual o líder proporciona aos 
integrantes recursos valiosos para a conquista de objetivos comuns. 
 É importante que você, como gestor, tenha em mente que a liderança é 
uma ação sobre pessoas, nas quais se destacam sentimentos, interesses, 
aspirações, valores, atitudes, enfim, todos os tipos de reações humanas. 
 Parafraseando Margareth Wheatly, na execução da liderança podemos 
convidar todas as pessoas a participar nos processos da empresa, para juntos 
encontrarmos o caminho. É importante agir partindo do pressuposto de que as 
pessoas se interessam umas pelas outras, e você, como gestor e líder, é a 
esperança para se criar um futuro pelo qual valha a pena trabalhar. 
 Wheatly (2006) comenta que Mort Meyerson (antigo chairman da Perol 
Systems) em uma entrevista para a revista Fast Company, afirmou que a tarefa 
principal da liderança e por conseguinte do líder é reunir regularmente as 
pessoas, de modo que todas percebam com clareza o que estão fazendo e 
como se modificam à medida que fazem seu trabalho. Isso inclui informações 
sobre clientes, mercado, história e erros. 
 Sem esquecer as palavras de Mort Meyerson, tentemos entender as 
ações e os papéis desempenhados pelos líderes ao longo do tempo. 
A seguir, veremos cronologicamente o surgimento de alguns líderes, 
mas nos deteremos principalmente na importância que suas ações tiveram 
para o desenvolvimento da humanidade. 
 
 
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 Dos líderes antigos, Alexandre foi o maior. Conquistou dúzias de povos 
e governou um império que compreendia Grécia, Egito e Índia. 
 Júlio César foi um dos maiores imperadores que existiram. Ele 
estabeleceu as bases para o Império Romano e sua expansão. 
Napoleão Bonaparte foi um dos líderes mais paradigmáticos da história 
não somente por suas vitórias nos campos de batalha, mas também por seus 
mistérios. Ainda hoje é uma das pessoas mais estudadas da história. 
 A história de Mahatma Gandhi tem inspirado a muitos idealistas no 
mundo. Lutou pela independência da Índia e pelos direitos dos hindus perante 
o Reino Unido. Utilizou a greve de fome com forma de protesto pacífico. 
 Madre Teresa de Calcutá fundou uma organização dedicada a servir aos 
pobres, órfãos, doentes e moribundos. Recebeu o Prêmio Nobel da Paz, e foi 
considerada uma das grandes líderes da humanidade. 
 Martin Luther King foi pastor da igreja Batista. Sua forma de atuar 
consistia em organizar atividades pacíficas para lutar pelos direitos civis dos 
afro-americanos nos Estados Unidos. Ganhou o Prêmio Nobel da paz em 1964 
e foi assassinado em 1968. 
 Nelson Mandela lutou contra a segregação racial na África do Sul. 
Esteve preso por mais de 27 anos, e na prisão estudou Direito, formando-se 
pela Universidade de Londres. Foi-lhe oferecida a liberdade se renunciasse às 
suas ideias e à sua luta. Preferiu ficar na prisão e manter seus princípios. 
Graças aos seus esforços, a segregação racial foi banida da África do Sul e, 
em 1994, foi eleito o primeiro presidente negro por meios democráticos. 
 Margaret Thatcher foi uma das mulheres mais importantes do século XX. 
Conquistou seu espaço em um momento em que as mulheres muito raramente 
tinham tal oportunidade. Ficou conhecida como a ”Dama de Ferro” por levar o 
ReinoUnido a ter novamente um lugar de destaque no mundo. 
 Steve Jobs foi um empresário e magnata dos negócios na área da 
informática e da indústria do entretenimento americano. Foi co-fundador e 
presidente executivo da Apple e maior acionista individual da Walt Disney 
 
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Company. Jobs provou, então, que a cultura organizacional é um grande aliado 
de competitividade de uma empresa. 
 Bill Gates, ainda muito jovem, tornou-se um dos mais bem-sucedidos 
empreendedores. Ao lado de seu amigo e parceiro empresarial Paul Allen, 
fundou a Microsoft — a mais importante e popular empresa produtora de 
software de todo o planeta. 
 A partir desta pequena exposição sobre alguns dos líderes de maior 
destaque de todos os tempos, talvez possamos fazer uma interpretação sobre 
como estes lideravam seus processos. 
 Fazendo uma leitura inspirada nos diferentes tipos de liderança e dos 
líderes apresentados, podemos arriscar a interpretar suas ações e ver que sua 
força residia na forma de influenciar os seus liderados e de os tornarem 
convictos de suas ações. 
 Líderes como Nelson Mandela, Madre Teresa de Calcutá e Martin Luther 
King se preocuparam em elevar sua equipe diante das conquistas. São os 
integrantes do time que levam os processos ao sucesso. Acreditar na 
igualdade mostra como estes líderes tinham fé no potencial das pessoas, 
independente de seu contexto. Podemos então nos perguntar: o que estes três 
líderes têm em comum? A resposta é simples: os três tiveram influência e 
autoridade moral incontestáveis, independentemente de qualquer tipo de poder 
formal. 
 Margareth Thatcher, por sua vez, dedicou-se a fortificar o senso de 
pertencimento de sua equipe para a instauração das duras políticas 
econômicas. 
 Todos os líderes citados utilizaram seu poder formal para mudar o 
destino de seus liderados. 
 De acordo com De Oliveira e Marinho (2005), existe também um 
segundo grupo de pessoas sobre as quais a história já fez seu julgamento. 
Podemos perceber que Adolf Hitler, Sadam Hussein e Augusto Pinochet entre 
outros utilizaram a liderança formal para praticar o exercício abusivo do poder, 
cometendo crimes contra a humanidade com violação flagrante dos direitos 
 
 
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humanos. Hitler, em nome de um pretenso império alemão, assassinou seis 
milhões de judeus, além de fazer centenas de milhares de outras vítimas. 
Sadam Hussein governou o Iraque massacrando e eliminando qualquer voz 
que discordasse ou que fosse suspeita de discordar de seu regime. Pinochet 
manteve-se no governo chileno durante 17 anos à custa de torturas, mortes e 
”desaparecimentos”. 
 Pode-se concluir que assim como na liderança empresarial, o papel do 
líder é o de perpetuar a organização. Na liderança praticada por Gandhi, 
Mandela, King e Teresa de Calcutá, o legado nos inspira a refletir sobre o mais 
grande potencial humano para administrar situações complexas. 
 
Tema 4: História e surgimento do coaching 
 
História do Coaching 
O coaching é um tema muito comentado atualmente, porém poucas 
pessoas conhecem a sua origem e como foi a sua trajetória até os tempos 
atuais. 
Iniciaremos com alguns marcos da história do coaching; poderíamos 
inclusive afirmar que o coaching é tão antigo quanto a própria humanidade, o 
que mostra que o coaching não é algo novo, tampouco um modismo, pois tem 
suas origens em teorias filosóficas. 
Desde cerca de 1500 o termo coaching tem seu significado ligado aos 
condutores, que conduziam as carruagens e seus passageiros. Este mesmo 
significado foi atribuído aos professores, tutores e mestres com o passar do 
tempo. Esta referência era utilizada sempre que o termo era voltado á 
“condução” de alguém a um determinado destino. 
Por volta da década de 1950 a palavra coach utilizada pela primeira vez 
para se referir à habilidade de gerir pessoas, a fim de facilitar seu 
autodesenvolvimento, valorizando às suas competências tanto em sua vida 
profissional, como na pessoal. 
 
 
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Na década de 1970 o termo surgiu no Brasil por meio do âmbito 
esportivo. 
Se partirmos para a utilização do termo coaching de uma forma mais 
contemporânea, podemos citar Timothy Gallwey como um dos nomes em 
relação à literatura sobre o assunto. Este atuava como professor de tênis, e 
afirmava que “o adversário dentro da nossa própria cabeça é mais poderoso do 
que o que está do outro lado da rede.” (Gallwey, 1996). O autor entendia que a 
relação do jogo de tênis com o processo de coaching estava muito próxima do 
papel do técnico em fazer perguntas, de modo a contribuir e ampliar a 
conscientização e percepção de como o jogador estava jogando. Para Gallwey, 
o jogo de tênis era como o jogo da vida, pois em ambos a forma de expressar o 
próprio potencial poderia ser a fonte de respostas para os nossos próprios 
questionamentos. 
Sabe-se que o coaching é um processo que favorece a autoconsciência, 
a reflexão e a ampliação da percepção de si próprio, identificando suas 
potências e fraquezas (Ferreira, 2008). Além disso, ele é um processo que 
apóia o indivíduo a estruturar os seus planos de desenvolvimento por meio de 
uma metodologia estruturada, podendo influenciar todos à sua volta. (Sinnott, 
2015) 
A palavra coaching permite relacionar, por meio de uma metáfora, o 
coach como um veículo para transportar pessoas de onde estão para onde 
desejam chegar. 
Podemos também relacionar nesse momento o coaching a um processo 
que permite às pessoas enxergarem além do que são atualmente e para que 
estabeleçam como meta o que desejam se tornar no futuro, ampliando cada 
vez mais suas competências, seu desempenho, seu desempenho e também 
expandindo sua visão de mundo. 
O processo de coaching envolve alguns termos como o coach, que é 
quem conduz o processo e o coachee, que é a pessoa que passa pelo 
processo e está sendo beneficiada. 
Sinnott (2015) fala que como processo facilitador de aprendizagem, o 
 
 
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coaching veio a contribuir para que os indivíduos se transformem, estimulando-
os a repensarem a realidade e a enfrentarem os desafios presentes. De acordo 
com Krausz (2007), o coaching, por meio do método de questionamentos, 
contribui para que o indivíduo amplie a percepção das suas ações, e 
estabeleça objetivos e estratégias para alcançá-los, de forma que possa melhor 
utilizar as suas potencialidades. 
O coaching concentra-se em indivíduos, e não necessariamente em 
sistemas de negócios. Porém, é claro que, indiretamente, o processo irá 
provocar resultados e impactos positivos nos negócios. 
Krausz (2007) afirma que, tanto as organizações, quanto os gestores, 
buscam com o coaching atingir melhores resultados, bem como desenvolver, 
por meio de um processo de aprendizagem, as competências estratégicas para 
uma diferenciação no mercado. A autora considera o coaching como uma 
ferramenta de desenvolvimento que facilita o crescimento profissional do 
indivíduo com o propósito de atingir a satisfação pessoal e profissional. 
Esta mesma autora, Krausz (2007) aponta ainda que as empresas no 
mercado atual estão diante do desafio de promover a autoconsciência de seus 
líderes. Gestores com maior percepção do cenário em que estão inseridos 
tendem a facilitar a sua gestão de equipe, promovendo o desenvolvimento dos 
liderados e um relacionamento interpessoal mais eficiente e eficaz. (Sinnott, 
2015) 
Portanto, podemos refletir que o processo de coaching tem como função 
principal a promoção do aprendizado e o desenvolvimento das pessoas. 
Dependendo do contextoem que a pessoa está inserida, ela causará impacto 
na organização com os resultados obtidos por meio do processo. A empresa 
terá benefícios em ter pessoas e equipes de alta performance, produzindo 
resultados mais eficazes e, além disso, pessoas mais alinhadas com os 
objetivos organizacionais. O coaching é um processo que facilita o 
desenvolvimento das pessoas envolvidas. 
 
18 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 18 
 
Tema 5: O líder coach 
 Para conversarmos sobre a condição de um líder ser também um coach 
de sua equipe, podemos falar de algumas diferenças entre esses papéis. 
Quando identificamos que um líder tem objetividade nas suas 
explicações e argumentações e traz com clareza as suas expectativas em 
relação à sua equipe, esse líder está indo além do papel de um chefe. 
A atuação de um líder coach envolve uma colaboração frequente para o 
desenvolvimento das pessoas da sua equipe, fazendo com que os 
colaboradores se potencializem e elevem o seu desempenho. O líder é 
responsável pelo desenvolvimento de talentos. 
O líder coach trabalha muito com a exemplaridade. Ele coloca em 
prática as suas crenças por meio das atitudes. O objetivo de um líder é 
influenciar as pessoas positivamente para o atingimento dos resultados, porém, 
além de ser um líder, ele é um coach quando se preocupa com o 
desenvolvimento das pessoas e reforça o melhor delas. Portanto, o líder coach 
oferece feedbacks constantes, provendo às pessoas maior autoconhecimento e 
promovendo um maior comprometimento nas tarefas. 
Ajudar a equipe a buscar as próprias respostas empoderando-as nas 
tomadas de decisão caracteriza a postura de líder coach. Este promove o 
autodesenvolvimento para que cada um possa alcançar as metas 
estabelecidas, dando-lhes maior autonomia. 
O líder coach sabe o que quer ao engajar as pessoas em um mesmo 
propósito. No próprio processo ele identifica os perfis, as fortalezas e fraquezas 
dos colaboradores e os orienta constantemente. Além de tudo isso, ele pratica 
os seus valores e os da organização fazendo com que as pessoas tenham a 
clareza da importância disso. Como as pessoas de uma equipe podem ser 
muito diferentes, o líder coach investe na diversidade. Percebe que são 
exatamente as diferenças que irão contribuir para enriquecer um time, 
fortalecendo-o e o tornando mais completo e criativo. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 19 
Uma característica fundamental do líder coach é saber delegar. 
Acreditamos que o processo de delegação só ocorre efetivamente quando 
existe um nível adequado de maturidade nas pessoas da equipe. Para isso, é 
necessário que o líder seja um facilitador, alguém que se preocupe com o 
desenvolvimento das pessoas e promova tal transformação. 
Quando falamos em foco na tarefa e nas pessoas, o líder coach tem 
conhecimento de sua equipe, compreende o funcionamento dela, suas 
capacidades, dificuldades, qualificações e limitações, por isso seu foco não é 
exclusivo na tarefa. 
Por fim, lembremo-nos da importância da atuação de um líder em formar 
os seus sucessores. Para formá-los é necessário conhecer os seus 
subordinados, preocupar-se com eles e mantê-los satisfeitos e focados nos 
objetivos e em seu desenvolvimento. 
O líder coach que cria a cultura de aprendizado, contribuindo para que 
sua equipe desenvolva suas capacidades, terá uma equipe mais resiliente, 
adaptável, confiante, criativa e brilhante. (Stéfano, p. 44) 
Segundo Stéfano (2012), a figura do líder coach está ligada a uma 
postura de liderança mais humanizada, mais voltada ao desenvolvimento da 
performance das equipes e das empresas. 
Podemos aqui mencionar alguns papéis do líder coach como sendo um 
parceiro estratégico, conforme relata Stéfano (2012): um líder que avalia o que 
falta, facilitando com que a equipe atinja os seus objetivos; ele proporciona 
aprendizados com o intuito de desenvolver competências tanto pessoais como 
técnicas; atua como um parceiro, fazendo com que a equipe encontre as suas 
próprias respostas, não resolvendo unicamente o problema existente. A 
generosidade está presente na atuação desse líder ao compartilhar a sua 
expertise, o seu conhecimento e inclusive o seu próprio tempo. 
Outro papel que o líder coach tem como característica predominante é o 
de transformador de paradigmas, ao questionar as crenças sociais e ampliar 
cada vez mais os modelos mentais dos envolvidos. Ele ajuda a equipe a sair do 
lugar comum, instigando as pessoas a perceberem e a utilizarem os seus 
 
20 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 20 
diferentes recursos internos, fazendo com que tenham, desta maneira, 
diferentes resultados. Finalmente, o desenvolvimento pessoal: acreditamos que 
existem algumas condições fundamentais para o sucesso de uma carreira, as 
quais envolvem competências comportamentais. O desenvolvimento pessoal 
permite o desenvolvimento interpessoal, a facilidade de resolver conflitos, o 
gerenciamento de equipes, a capacidade de motivação, e a adaptabilidade. 
Portanto, o líder coach tem como foco o desenvolvimento das pessoas 
em suas competências técnicas e comportamentais, pois sem estas a 
performance da equipe será diretamente impactada, afetando os resultados da 
organização. 
 
Trocando ideias 
 Você deve ter percebido que ser líder ou líder coach hoje é um desafio. 
É importante entender que para desempenhar esses papéis é necessário 
absorver e incorporar a cultura da organização. 
 Pensamos que, depois de ter estudado os conceitos relacionados a 
estas funções, você poderá responder, por meio do fórum, alguns 
questionamentos que lhe ajudarão a esclarecer suas dúvidas e a confirmar o 
que aprendeu. Lembre-se, é necessário que reflita para que possa expressar 
sua opinião. 
 Vamos começar então. Prepare-se! 
 Um dos desafios do líder é constituir, desenvolver e reter equipes, a fim 
de atingir objetivos organizacionais. Em sua opinião, quais você acredita serem 
as principais competências que um líder deve ter para desempenhar essa 
função? O líder é responsável pela optimização do uso dos recursos humanos? 
Qual é sua opinião? É importante que o gestor líder saiba comunicar-se com 
sua equipe? 
 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 21 
Na Prática 
 1. Leitura do caso 
 Jack Welch adora liderar pessoas, e não gerenciá-las. Ele nem mesmo 
gosta da palavra “gerente”, pois ela reúne todas as características negativas 
associadas aos chefes, como controle, repressão e falta de comunicação. 
Welch é um líder nato, do tipo que gosta de criar uma visão e fazer com que as 
pessoas se apaixonem de tal forma por ela que mal consigam esperar para 
transformá-la em realidade. ”Isso é o que faz um verdadeiro líder”, afirma 
Welch. ”Alguém que desenvolve uma ideia e motiva as pessoas a executá-la”. 
Fonte: KRAMES, Jeffrey A. Os princípios da liderança de Jack Welch. Revista VOCÊ ⁄ SA. Rio 
de Janeiro: Sextante , 2006. Desenvolvimento PROFISSIONAL. No. 5 p. 6. 
 
 2. Identificação do que deve ser feito 
 Depois de ler o que Welch disse sobre a liderança, e tendo em conta o 
estudado na Rota, analise a seguinte máxima: 
“Nós procuramos líderes capazes de energizar, motivar e inspirar, em 
vez de irritar, deprimir, controlar”. 
 
 3. Identificação da teoria/conteúdo que resolve o problema. 
 Conceito de liderança, coaching, papéis desempenhados pelos líderes. 
 
Finalizando 
 Nesta Rota, estudamos temas que mesmo sendo antigos têm uma 
importância muito grande e são sempre atuais. 
 O mundo está em constante evolução. A transformação é a essência de 
nossa história. Desde sempre nos ensinaram que tanto importantes ações 
positivas como negativas levaram amudanças substanciais. Em outras 
palavras, que revolucionaram o pensamento do homem. 
 Ao longo da história da liderança, é possível encontrar as bases do que 
deve ser um verdadeiro líder. Neste percurso, é possível descobrir o líder 
empresarial como agente de mudança. 
 
22 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 22 
 O valor do líder pode ser percebido especialmente quando este 
desempenha seu papel, ou seja, quando coloca em prática sua capacidade de 
criar uma equipe, de motivá-la, ensiná-la e inserir as pessoas em um projeto 
comum, promovendo a confiança. 
 Outro tema estudado, o histórico do coaching, nos ajudou a entender e 
conhecer o significado das palavras “coach” e “coaching” como sendo a ação 
de transportar ou levar alguém de um lugar a outro, ou ainda de um estado a 
outro. O importante é tomar consciência de que a verdadeira aprendizagem é 
aquela mediante a qual, por exemplo, você como gestor aprende a partir de 
seu autoconhecimento. 
 Os temas tratados oportunizam a possibilidade para se perceber a 
evolução das ideias, dos comportamentos e das estratégias. A partir de um 
modo de comando e de controle é possível dar um salto que mude os 
comportamentos e leve esses líderes a se prepararem para os novos tempos, 
em que é necessário um comportamentpo diferente. 
 Esperamos que os temas tratados tragam respostas para algumas 
questões fundamentais da liderança e do coaching. 
 As organizações não funcionam sem pessoas que facilitem a realização 
a contento dos processos produtivos. O líder e o líder coach terão que ter em 
conta a importância do papel que desempenham na organização. O verdadeiro 
profissional é uma pessoa cujas ações apontam além de si mesmo. 
 Lembre-se, este é o início de uma aventura. Quanto mais conhecimento 
e mais experiências, melhor. Entretanto é você, gestor, quem deve decidir a 
validade do que foi estudado aqui e de sua aplicabilidade por meio de ações 
práticas, de decisões e de se atrever a descobrir suas possibilidades como 
líder e de ter competência para realizá-las. 
 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 23 
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2013. 
 
DRUKER, Peter. O gerente eficaz. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1993. 
 
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1996. 
 
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Prentice Hall, 2004. 
 
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Teoria e As Técnicas da Liderança Situacional. São Paulo: Editora EPU, 2011. 
 
KOTTER, John P. Liderando a Mudança. Rio de Janeiro: Campus, 1997. 
 
KRAMES, Jeffrey A. Os princípios da liderança de Jack Welch. VOCÊ S/A. Rio 
de Janeiro: Sextante, 2006.. Coleção Desenvolvimento PROFISSIONAL. No. 5. 
 
 
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Pró-reitoria de EaD e CCDD 24 
KRAUSZ, Rosa. Coaching Executivo: a conquista da liderança. São Paulo: 
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Curitiba: Intersaberes, 2014. 
 
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Disponível em: <http://www.portaldalideranca.pt/arquivo/artigos-
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MARINHO, M. Robson, DE OLIVEIRA, Figueiredo Jayr. Liderança: uma 
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SINNOTT, Elizabeth. Relações familiares e de trabalho: uma análise das 
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WHEATLEY, Margaret J. Liderança para tempos de incerteza: a descoberta 
de um novo caminho. São Paulo: Cultrix, 2006. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 1 
 
 
 
 
Liderança e Coaching 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 2 
 
 
 
Profas. 
Elizabeth Nery Sinnott e 
María del Carmen Hernández Gonçalves 
 
 
2 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 2 
Conversa inicial 
 O indivíduo incorpora-se à organização com toda sua bagagem 
psicológica, ou seja, suas habilidades, aptidões, valores, percepções, atitudes, 
motivações, comportamentos, expectativas e objetivos, assim como outros 
aspectos inerentes ao seu temperamento e personalidade que são parte de 
suas experiências. Estas, integradas à sua inteligência, conhecimentos e 
competências, poderão alinhar-se com os objetivos da organização. A partir 
desta perspectiva, o indivíduo ingressa na organização como um todo único e 
indivisível. 
 Cada um dos temas que iremos tratar nesta Rota define uma nova 
história, e falaremos desse indivíduo que entrará na organização e que 
desempenhará um papel de líder ou liderado. Abordaremos também diferentes 
visões e dinâmicas nas quais um líder atua, ceremos as características 
individuais do líder e qual é o seu papel no mundo competitivo de hoje, assim 
como que perspectivas o cenário atual oferece para o desenvolvimento de 
estilos de liderança e formas de gestão que incluam as pessoas e que as 
levem a renunciar a velhas metas e ambições, para acreditar em novas 
perspectivas, criadas a partir do momento e das circunstâncias nas quais estão 
inseridas. 
 Nessa nova dinâmica e com essas novas tendências, adentraremos no 
mundo, nos aspectos e nas vantagens que o processo de coaching oferece ao 
líder que se disponha a encontrar em si próprio novos ”insumos” que lhe 
permitam tornar-se um líder eficaz e coerente. 
 Estes serão os fundamentos teóricos que nos guiarão para atingirmos 
nosso objetivo, no qual você, como gestor, terá um papel importante, porque 
cedo ou tarde, vai se encontrar em um desses dois lados: o do líder ou o do 
liderado. 
 É importante admitir que sozinhos não encontraremos soluções. É 
preciso observar, escutar, aprimorar-se, para responder a esse mundo em 
constante mutação. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 3 
 Se permanecermos confusos, sem conceitos claros e trilhando os 
mesmos caminhos obscuros e incertos, não poderemos ser criativos para 
participar na mudança do mundo, adquirindo diferentes e novas formas de 
liderar. 
 
Contextualizando 
 Imaginamos que você esteja pensando qual é a relevância destes 
temas. E talvez as respostas surjam à medida que os desenvolvamos. 
Também é possível que novas dúvidas apareçam, como fruto da reflexão e dos 
questionamentos. 
 Acreditamos que você esteja de acordo de que é necessário que exista 
um líder centrado em princípios, que leia, pesquise e tenha uma grande paixão 
por expandir seus limites. Um líder orientado a servir e a desempenhar este 
papel como uma missão de vida, que irradie energia positiva e que acredite 
firmemente nas pessoas. 
 As mudanças do século XXI fazem com que apareçam líderes que 
orientem as pessoas, confiando em suas próprias características e entendendo 
as novas tendências que permeiam a ação das organizações no mercado 
atual. 
 Por isso, é preciso um líder eficaz que seja consciente de seus pontos 
fortes bem como de suas limitações, e que saiba percebere identificar as 
forças e o talento de seus liderados. 
 Um líder que desenvolva, por meio de sua prática, o conceito de 
liderança situacional, na qual o estilo adotado dependerá da situação e do nível 
de desenvolvimento dos funcionários. 
 
 Ninguém duvida de que o líder que experimentou um processo de 
coaching estará mais fortemente decidido para que, por meio de uma 
metodologia integrada, flexível e valiosa, reveja os métodos e práticas que 
 
 
4 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 4 
conduzirão os processos, as demandas e as necessidades atuais de sua 
organização. 
 Voltando aos nossos objetivos, as perguntas e as respostas por você 
dadas deverão estar alinhadas às exigências do mundo de hoje. Futuramente 
este mundo será seu, e você terá de responder com inteligência, criatividade e 
conhecimento. 
 
Problematizando 
 Dentro da realidade humana, o processo decisório é constituído por 
diferentes características e particularidades que envolvem a visão racional, 
subjetiva e cognitiva do indivíduo diante de determinadas situações. Dessa 
forma, os sistemas de informação e de inteligência se tornam essenciais no 
processo decisório e de resolução de problemas de forma assertiva. Perceber, 
identificar e definir o problema são etapas primordiais no sentido de criar e 
desenvolver soluções criativas para evitar situações problema. 
 A partir da clara definição do problema, serão recomendadas ações 
estratégicas pertinentes que balizarão a condução do líder e de seus liderados. 
(Oliveira e Marinho, 2005) 
 
Na prática 
 Na sociedade contemporânea, o indivíduo precisa possuir determinadas 
qualidades, características, habilidades e competências que o diferenciem dos 
outros e que ampliem sua visão de mundo, de história e do homem. 
 Acreditamos que através de um diagnóstico individual, cada um poderá 
compreender seus pontos fortes e fragilidades bem como analisar 
oportunidades e ameaças apresentadas pelo meio, no sentido de criar 
capacidades, diferenciais e vantagens competitivas. 
 Durante esta Rota, procuraremos entender a liderança como uma 
verdadeira competência quando esta estiver relacionada à capacidade do 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 5 
indivíduo de tomar decisões e de gerar resultados esperados. Este processo 
não só se dá nas empresas, mas também na vida cotidiana. 
 Depois destas colocações, é importante que você, futuro gestor, se 
pergunte: 
 dentro da óptica da liderança, é importante construir meios que 
possibilitem que no processo decisório sejam tomadas decisões que 
levem a ações mais acertadas e assertivas? 
 O gestor líder deve estabelecer a avaliação de riscos a partir de que 
critérios? 
 
Tema 1: Características individuais do líder 
 Um líder é alguém que inspira e que toma decisões que afetam a 
empresa de forma positiva. Pode-se dizer que é uma transformação interna 
que o levará a ter uma grande influência e conseguir lealdade a longo prazo. É 
uma pessoa que consegue reunir uma equipe que trabalhará por uma meta 
comum. 
 Pensamos e acreditamos que o líder hoje deve ser capaz de lidar com o 
seu interior, ter autoconhecimento, viver de forma coerente, ser íntegro, estar 
preparado para compartilhar valores, ter claras as metas dos seus liderados, e 
possuir visão. Isto consequentemente vai gerar comprometimento das pessoas 
e fazê-las alcançar metas. 
 Os líderes que têm sucesso são visionários, entusiasmados e inspiram 
seus comandados, e possuem certas características que os fazem diferenciar-
se dos demais. 
 Segundo Yamaoca (2015), quando se trata do futuro do trabalho, os 
gestores estão assumindo novas formas de atuação para que de fato se 
tornem grandes líderes. O líder do futuro é aquele que possui ênfase em suas 
competências, e seus comportamentos são definidos a partir da organização e 
de suas estratégias. Nesse sentido, as competências para a liderança são: ter 
uma visão ampla do negócio, saber gerenciar a complexidade e as mudanças, 
 
 
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Pró-reitoria de EaD e CCDD 6 
desenvolver-se a si mesmo e aos outros, ter alinhamento emocional e focar em 
resultados. 
 Quanto às características individuais, observe o quadro a seguir: 
 
 
 
 
 
 
CARACTERÍSTICAS DO LÍDER 
 
CARISMA 
Habilidade natural para atrair pessoas. Um líder carismático 
influencia a equipe de trabalho para que os membros deem o 
melhor de si para o benefício da empresa. 
LÍDER ATUANTE 
Deve ter um conhecimento profundo da empresa e saber manejar 
e organizar os recursos que tem à sua disposição. Estimula sua 
equipe para trazer resultados. 
ASSUME 
RESPONSABILIDADES 
O líder abre novos caminhos e permite que os membros de sua 
equipe alcancem o sucesso. Tem visão de longo prazo. Adianta-
se aos problemas e detecta oportunidades. Toma decisões. 
ENTENDE NOVAS 
TECNOLOGIAS 
Como a tecnologia tornou-se uma parte crucial de como vivemos 
e trabalhamos, nunca foi tão importante para os líderes 
compreenderem as atuais tecnologias. 
INOVADOR 
Todo líder deve ser criativo para propor soluções inovadoras. 
Fomenta ideias novas e incita a equipe a enfrentar os riscos que 
estas possam gerar. Buscará sempre novas e melhores formas de 
fazer as coisas e mudar os processos. Esta é uma característica 
importante perante um mundo que avança rapidamente. 
NEGOCIADOR 
Um bom líder é um grande negociador. Vende bem suas ideias 
através da persuasão e da convicção. Preza o processo ganha-
ganha. 
 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 7 
 Estas são algumas das características necessárias hoje no exercício da 
liderança. Sem esquecer, por exemplo, que a honestidade é um valor ético que 
deve estar presente em qualquer pessoa que seja líder. 
 Um líder conhece suas forças e as aproveita ao máximo, ao mesmo 
tempo que tem plena consciência de suas limitações e busca superá-las. Saber 
também reconhecer o bom trabalho de um funcionário faz parte da tarefa de 
ser líder. Essa é uma ferramenta de gestão que garante a satisfação dos 
profissionais deixando-os motivados a gerar melhores resultados. 
 O foco é uma arte. É a capacidade de abrir mão de algo que não trará os 
resultados que se deseja no presente, para se concentrar no que realmente 
interessa. 
 Não podemos tampouco esquecer da inteligência emocional, ou seja, a 
habilidade de manejar os sentimentos e as emoções próprias e dos demais. 
Estes movem as pessoas, e é necessário um líder que possa utilizá-los para 
guiar os pensamentos e as ações. 
 Se alguém possuísse todas essas aptidões, estaríamos diante de um 
líder “completo”. Claro, tais características podem estar presentes em maior ou 
menor grau, mas para alguém ser um bom líder, elas devem estar presentes 
em seus comportamentos. 
 
 
Tema 2: Papel do líder no cenário competitivo atual 
 Para responder aos novos desafios da diversidade, complexidade e 
incerteza do mundo atual, é necessário analisar a liderança que as empresas 
necessitam para alcançar a excelência competitiva. A liderança no cenário de 
hoje requer transparência e uma atitude de abertura para a experimentação. 
Podemos perceber que o mundo ao nosso redor, ou seja, a tecnologia, o 
mercado, os consumidores, os clientes, os administradores e os colaboradores 
estão em mudança a cada momento. 
É uma época revolucionária para os negócios, com um cenário 
competitivo no qual o segredo está em compartilhar o conhecimento. Esta é a 
 
 
8 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 8 
Era da Colaboração massiva, e é neste novo cenário, que a liderança 
tradicional é incapaz de dar uma resposta adequada aos desafios que surgem. 
Esta nova situaçãoestá incentivando mudanças substanciais nos modelos de 
criação de valor, e muitas empresas de sucesso em épocas passadas 
desaparecerão se não forem capazes de mudar e ajustar-se aos novos 
tempos. 
Vejamos no mapa mental a seguir as razões que, segundo Gary Hamel 
(2012), levam as empresas a inovar nos seus modelos de gestão-liderança 
para serem competitivas. 
O futuro é cada vez menos 
uma extrapolação do passado. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 9 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: CABRERA, José. El Liderazgo en la era de la colaboración. Innovación en la gestión. 
<http://blog.cabreramc.com/por-que-este-blog/>. Acesso em: 11 dez. 2015. 
 
 PAPEL DO LÍDER 
 NO 
 
 
 CENÁRIO ATUAL 
 Aceleração das 
 Mudanças 
Empresas devem adaptar-se 
às mudanças velozmente. 
Era digital Indústrias lutam para ter um 
papel relevante e sobreviver. 
entende a 
Cenário Competitivo 
o 
Inexistência de 
barreiras 
 que 
 protejam 
Empresas que 
dominam o 
mercado. 
Empresas 
emergentes 
questionam 
O domínio de 
empresas 
tradicionais. 
enfrenta o 
Conhecimento = ”commodity” 
ninguém 
sobrevive com 
Competências 
 Únicas 
Conhecimento e 
capacidades tendem a 
circular livremente no 
mercado global. 
Inovação 
como 
proteção 
Capital 
humano e 
conhecimento. 
sabe que o 
conhecimento é 
 
 
10 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 10 
 A nova realidade, as perspectivas econômicas e tendências neste 
mundo interdependente estão modificando profundamente o ambiente 
industrial e comercial. Essa mudança exige, com urgência, organizações 
competitivas que possam responder de forma positiva a esse cenário atual, 
assim como as tendências do mercado futuro. 
 Neste contexto, o líder deve transformar a cultura organizacional dentro 
de uma dinâmica competitiva de esforço, desafios, adaptação e mudança 
constante. Ele precisa oferecer aos seus funcionários a visão de futuro da sua 
organização, os seus valores e a sua missão, e criar estratégias que envolvam 
as pessoas para que se atinjam resultados extraordinários. O líder precisa 
querer alcançar novos parâmetros e, assim focado, encontrar caminhos para 
colocar as mudanças vitoriosas em práticas. Em tal situação, deve-se buscar 
um equilíbrio entre as novas práticas emergentes de management e a 
experimentação, para encontrar modelos de gestão inovadores e que permitam 
criar as competências estratégicas necessárias neste momento em que o 
compartilhamento é chave. 
Na Era da Colaboração, as organizações vão enfrentar desafios que 
simplesmente estão fora do âmbito das competências tradicionais da 
administração. Perante um mundo incerto, o ponto de partida é reconhecer que 
nem as organizações tampouco seus líderes possuem algum tipo de resposta. 
Gerenciar esta complexidade requer questionamentos a respeito de quais 
seriam os caminhos para criar novas estruturas e novas formas de administrar. 
Os jovens que chegam hoje às empresas – nativos digitais – têm 
valores, motivações e expectativas radicalmente diferentes das dos atuais 
gestores. Por este motivo, é obrigação lhes oferecer a figura e a ação de um 
novo modelo de líder competitivo. Um líder que possa aproveitar suas 
qualidades e em última instância reter seu talento. 
O maior desafio para o gestor contemporâneo é fazer com que as 
pessoas adotem um novo modelo mental e o incorporem diante de todas estas 
mudanças com as quais terão de lidar em sua liderança. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 11 
 A maneira de liderar e gerir recursos humanos ou pessoas é 
determinante para as empresas que desejem obter sucesso num mundo 
competitivo. 
 
Tema 3: O que torna um líder eficaz 
Em um contexto como o atual, com tantas adversidades, as 
organizações estão cada vez mais em busca de lideres capazes de lidar com 
mudanças frequentes. Com tudo isso, podemos refletir e identificar como ser 
um líder capaz de atender as atuais demandas do mercado? 
Cada organização requer diferentes características desses profissionais, 
o que dependerá de sua área de atuação, das equipes envolvidas, da cultura 
da empresa, entre outras particularidades. Não existe um perfil fixo para o líder. 
As organizações preferem profissionais que estejam com suas características 
de personalidade, valores e competências alinhadas ao seu perfil, no caso o 
seu segmento de atuação e a imagem que esta tem no mercado. 
 Convidamos você, enquanto gestor, a refletir o quanto é exigido de um 
líder. Se considerarmos que esse líder está inserido numa organização e está 
num mercado competitivo, sabemos que a demanda é com foco nos 
resultados. Os superiores sempre vão observar como está a sua produção, a 
sua reputação, o seu comando e a sua influência em relação aos liderados, 
pois são estes que irão alcançar os resultados esperados. 
 É importante lembrar que o líder não pode se considerar como estando 
sempre certo. Um líder necessita compartilhar espaço com os demais 
profissionais e criar um ambiente empático, no qual os funcionários acomodem 
suas características cognitivas, emocionais e pessoais à empresa e aos 
processos para facilitar as relações. É fundamental ajudar as pessoas a se 
desenvolver e gerar cada vez mais autonomia em sua equipe. 
Por fim, para que se possa utilizar do processo de delegação, é 
necessário perceber de uma forma mais ampla as características dos 
funcionários e suas devidas funções, identificar os resultados e influenciar 
positivamente o seu crescimento gerando a maturidade adequada . 
 
 
12 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 12 
 
Tema 4: A liderança situacional: diferenças entre estilos de 
ação e gestão 
Consideramos que falar de liderança hoje é um tema que está em 
grande evidência dentro das empresas, devido à importância de seu papel 
nesse mercado competitivo. São esses profissionais que irão desenvolver as 
equipes e, consequentemente, esses futuros talentos ocuparão seus lugares. A 
mudança é gerada pelos lideres que direcionarão cada vez mais os esforços 
para a obtenção de bons resultados. 
 Os líderes, em sua atuação, devem ser educadores, transformadores e 
impulsionadores para que seus liderados se desenvolvam e agreguem valor ao 
seu desempenho, e devem também fomentar um ambiente de motivação no 
qual os liderados de sintam desafiados, que aprimore seu conhecimento e 
amplie suas competências. Além disso, o líder deve estar sempre interagindo 
com as pessoas envolvidas no negócio, poi isso é fundamental a estratégia de 
relacionar-se bem com sua equipe. 
 No atual cenário, o trabalho eficaz do líder tem se tornado vital, pois os 
desafios são diversos e cada vez mais complexos, por isso há a necessidade 
de um líder saber conduzir as estratégias e as pessoas de forma diferenciada, 
e que saiba identificar as potencialidades e limitações de sua equipe. Um líder 
deve ser ainda um facilitador dos processos, e que atue de forma adequada 
conforme cada situação e contexto. 
 Sabemos das frequentes mudanças e com isso, para que o líder tenha 
resultados eficazes, ele não pode ter uma única forma de abordar, de conduzir, 
de abordar e de desenvolver, mas sim ser capaz de perceber onde (e como) 
está inserido e quais impactos as pessoas estão sofrendo para que assim 
possa administrar, facilitando o fluxo de crescimento e a atuação da equipe. 
 Falamos de liderança situacional quando a performance do líder é 
alinhada de acordo com o contexto. Sua atuação depende fundamentalmente 
de seu desempenho nas tarefasque estão sendo executadas, e do nível de 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 13 
maturidade dos liderados. De acordo com Paul Hersey e Kenneth Blanchard 
(s/d), na liderança situacional, organização poderá ter quatro estágios distintos 
de maturidade, e estes influenciam no estilo de agir do líder para alcançar o 
sucesso da gestão de pessoas. São eles: determinar, persuadir, compartilhar e 
delegar. 
 Cada estágio tem uma particularidade ligada à tarefa e ao nível de 
maturidade de cada pessoa. Esse diagnóstico feito pelo líder é o que vai 
determinar a sua forma agir. Nos demais temas trabalharemos detalhadamente 
cada um desses estágios. 
 Percebe-se que, conforme já dito aqui sobre as características desse 
estilo de liderança, podemos já identificar que a condição de adaptação é de 
grande importância, pois o líder só atuará de acordo com o cenário identificado. 
Alem da adaptação, é necessário haver uma comunicação assertiva aberta, 
facilitando o desenvolvimento das pessoas através de feedback e de 
feedforward (que significa dar ideias e orientações para o profissional visando o 
aperfeiçoamento de competências). Os pilares das ações são o presente, o 
futuro e a positividade, focados em maximizar potencialidades. Enquanto o 
feedback é mais usual em situações que já aconteceram, o feedforward foca 
em melhorias na ação que estão ocorrendo agora e visando o futuro, 
possbiltando perceber as suas diferenças, conduzindo para oportunidades 
reais, alinhando as suas expectativas à cultura da organização, oferecendo 
ativamente um suporte a elas por meio de seus exemplos e estimulando a 
autonomia. Como condição imprescindível, esse líder deve se autodesenvolver 
e ampliar o seu autoconhecimento para que possa ter cada vez mais melhores 
resultados com seu pessoal. 
Outra característica é que a base das orientações está focada em 
auxiliar no afloramento do potencial e de fortalezas dos funcionários, a partir de 
uma situação que correu bem, mas que pode melhorar, ao contrário do 
feedback, que no seu modo mais usual está focado no resultado do 
desempenho e faz a reorientação da ação que aconteceu. No entanto, no 
feedforward, como vimos anteriormente, o foco é valorizar as potencialidades, 
 
 
14 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 14 
fortalecer o que pode se tornar melhor e encorajar as pessoas a pensarem em 
como direcionar o futuro. 
 
 
Tema 5: O processo de coaching na formação do líder 
 Sabemos que liderar uma equipe é algo complexo. Para que o líder 
realmente tenha bons resultados é necessário que ele desenvolva muitas 
competências técnicas e comportamentais para gerir as pessoas envolvidas. 
Fazer com que a equipe conquiste os resultados esperados pela organização e 
melhorar a sua performance é uma missão do líder, e isto não é fácil. Imagine 
que existem líderes nas organizações já com uma experiência considerável, 
com muitos anos nessa prática, mas que ainda necessitam aprender mais 
sobre como lidar com diferentes personalidades. Imagine então o grande 
desafio para o líder que está iniciando a sua carreira: o que realmente as 
empresas têm como expectativa em relação ao “iniciante”? 
 Bem, vamos começar a refletir sobre a importância do investimento das 
organizações nesses profissionais. Você, como gestor, concorda que investir é 
estratégico? Desenvolver a potencialidade em liderança daqueles que já 
demonstram o seu talento em gerir pessoas é um grande diferencial entre as 
organizações. 
 O processo de coaching está presente como uma ferramenta de alto 
valor. Essa ferramenta apresenta-se tanto para desenvolver ainda mais quem 
já atua na liderança quanto para os lideres que estão iniciando o grande 
desafio de gerir pessoas, pois o coaching desenvolve a potencialidade, o 
desempenho, o autoconhecimento e a assertividade do (jovem) líder. Esse 
processo de autodesenvolvimento favorece com que se identifique tanto suas 
suas potencialidades, como também suas limitações. Além disso, permite 
perceber competências para utilizá-las melhor, e entender melhor as diferenças 
entre as pessoas para também impulsionar o desenvolvimento delas. Todo 
esse processo se dá por meio de técnicas e ferramentas. 
 O momento atual favorece uma grande reflexão sobre o quanto as 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 15 
organizações estão investindo em seus potenciais líderes. De que forma as 
empresas estão possibilitando a que estes se desenvolvam? Afinal, são eles 
que irão facilitar à equipe para que alcance os resultados esperados, fazendo 
com que a empresa se mantenha num mercado em constante mudança. Nota-
se também que as organizações têm uma grande expectativa em relação aos 
seus talentos, porém de que forma elas estão investindo neles? Elas precisam 
estar alinhadas com o objetivo de valorização e investimento do capital 
humano. 
 As organizações esperam que o líder faça uma gestão das pessoas 
efetiva e conduza a sua equipe estimulando-a de uma forma inspiradora. 
 Quando falamos de jovens líderes, esses profissionais que gostam de 
desafios e não lidam muito bem com processos engessados e burocráticos, 
pois são dinâmicos, criativos, ousados e inovadores, refletindo o perfil da 
“geração Y”, as empresas necessitam conduzir os processos de uma forma 
que alinhe os valores da empresa aos pessoais destes jovens, atendendo às 
expectativas deles por meio de um investimento constante em aprimoramento. 
Na atuação desse líder haverá inúmeros desafios. Dessa forma, é 
importante a organização desenvolver em seus colaboradores determinados 
aspectos comportamentais, pois são os mais difíceis de serem aprendidos. 
Desenvolver as pessoas é fundamental, assim como focar na inteligência 
emocional. Quando falamos em desenvolvimento, percebemos a importância 
da ferramenta do coaching nesse processo. Suas técnicas irão facilitar a 
potencialização das habilidades, competências e pontos fortes, e também 
ajudarão a lidar de uma forma mais assertiva com seus liderados, e a focar 
mais nas pessoas e também em seus resultados, e consequentemente 
eliminando comportamentos sabotadores. O coaching impacta no desempenho 
do líder tornando-o um gestor mais humanizado que ajuda no desenvolvimento 
da sua equipe. 
 Portanto, após essa reflexão identificamos que os resultados do 
processo de coaching são realmente extraordinários. Ele possibilita o 
desenvolvimento de habilidades e capacidades. É um recurso que fortalece a 
 
 
16 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 16 
preparação de um futuro líder. Aquele que teve a oportunidade de conhecer a 
ferramenta e tê-la como filosofia tem a possibilidade de transformar a cultura da 
organização com suas mudanças, que também atingem as pessoas envolvidas 
no processo, e também os demais que participam dos resultados. 
 Por fim, quando falamos de um jovem líder, o processo de coaching 
tornará a sua visão mais sistêmica, facilitando a este atuar mais assertivamente 
e estabelecendo suas metas e planos de ação de forma mais definida. Com o 
auxilio dessa ferramenta, ele conseguirá ampliar importantes habilidades 
exigidas pelo mercado, como a comunicação clara e assertiva, a habilidade de 
dar feedbacks maduros, a ter flexibilidade, apresentar um relacionamento 
interpessoal mais favorável, maior facilidade de adaptação, autocontrole, 
aprender a lidar com diferentes modelos mentais, possuir resiliência, entre 
outras qualidades imprescindíveis à sua atuação. 
 
Trocando ideias 
 As seguintes questões servirão de orientação para a criação de um texto 
coletivo. É importante que você dê e registre sua opinião sobre elas. 
 No gerenciamento tradicional os resultados estão centradosno líder? 
 As características individuais do líder o tornam um líder eficaz? 
 O coaching é uma mudança de paradigma em relação às formas 
tradicionais de liderar um grupo. O líder coach está mais preocupado 
em desenvolver os membros da equipe do que em fiscalizar o 
trabalho e comportamento de seus liderados? 
 
Na Prática 
 1. Leitura do caso 
 Lembre-se de que a cada dia estamos fazendo e reescrevendo a 
história. A vida é uma jornada rumo ao objetivo que cada um de nós estabelece 
para si, seja pessoal ou profissional. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 17 
 Você tem seu objetivo estabelecido? Sabe que estratégia utilizar para 
atingi-lo? Muitas pessoas não conseguem responder a estas perguntas 
adequadamente, por isso, não se sinta culpado por ser uma delas, pois o 
importante é você ter consciência disso e, a partir de agora, mudar de atitude e 
tomar posições em relação ao seu futuro. 
 
 2. Identificação do que deve ser feito 
Responda às seguintes questões: 
 Em sua opinião, o coaching, como processo de desenvolvimento 
pessoal e profissional, provê as pessoas com as ferramentas, o 
conhecimento e as oportunidades de que precisam para se 
desenvolverem e se tornarem mais eficientes? 
 Cite três resultados que o processo de coaching traz para a 
organização. 
 
Síntese 
 Como você pôde perceber, os temas tratados nesta Rota visaram a se 
aprofundar em temas atuais. O líder se antecipa às mudanças e aos fatos. 
Deve ter autoridade para agir de uma forma que estimule respostas positivas 
para atingir as metas. Por meio de sua liderança, ele consegue que as pessoas 
se identifiquem com os objetivos e atinjam os resultados planejados. 
Nestes momentos de incerteza, de rápido crescimento e de mudanças 
políticas, sociais, econômicas e tecnológicas, os líderes podem aproveitar as 
situações para transformar em oportunidades os problemas que são 
enfrentados, e obter assim maior vantagem competitiva. 
É importante entender que o indivíduo que é um líder eficiente saiba, à 
medida que planeja as tarefas da equipe, atinja resultados, mantendo um ritmo 
de trabalho com qualidade, que estimule e desenvolva as competências 
individuais dos funcionários, buscando maior competitividade e resultados. 
Aos líderes deste novo milênio, que deverão enfrentar grandes desafios 
 
 
18 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 18 
que lhes permitam dar respostas e apresentar soluções que respondam às 
exigências do mercado competitivo. 
É importante destacar também o fato de que a liderança é situacional. É 
dizer que os líderes realizam suas atividades e oferecem perspectivas que 
possam servir como uma via diferente para identificar seus estilos de ação e de 
gestão, desejáveis em um gestor do século XXI. 
 O processo de coaching na formação do líder, oferece a você, futuro 
gestor, informações de como esse processo melhora o desempenho e o 
rendimento do líder. Um líder necessita muitas vezes de um ”espelho” que o 
acompanhe em seus desafios profissionais. O coaching é um 
acompanhamento que permite ao líder assumir projetos e tarefas antes 
impossíveis de serem enfrentados. 
 Note que todos os temas têm uma estreita relação. Espera-se que você, 
em seu papel de gestor, obtenha conhecimentos que lhe permitam, na prática 
diária, identificar seu papel de líder e perceber como os processos dentro da 
organização, alavancados por um processo de coaching, possibilitarão a você, 
em determinado momento, assumir seu papel como líder consciente e 
competente. 
 
 
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YAMAOKA, Juliane.As 10 características fundamentais de um líder de sucesso. 
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2016. 
 
 
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Pró-reitoria de EaD e CCDD 
 
 
 
 
 
 
Liderança e Coaching 
 
 
Aula 3 
 
 
Profas. 
Elizabeth Nery Sinnott 
María del Carmen Hernández Gonçalves 
 
 
2 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
Conversa Inicial 
 Nos estudos de administração, o termo decisão refere-se a um 
comportamento racional: a um pensamento e uma ação direcionados por 
objetivos. Trata-se de um processo que inclui reunir informações, propor 
alternativas, fazer análises comparativas e eleger uma ação que segue um 
critério predefinido. 
 Cada um dos temas que iremos tratar nesta aula auxiliará a 
compreender com mais detalhes o processo de decisão, por meio do qual a 
organização, através de seus procedimentos, de seus líderes e funcionários, 
decide passar a uma ação que não é aleatória, e que implica em cruzar a linha 
entre a análise e a realização. 
 O processo decisório, como explicação do rumo que toma a 
organização, inclui uma atitude construtiva por parte dos líderes, aos quais 
cabe tomar decisões baseadas em um processo reflexivo e conectadas com as 
necessidades reais — incluindo as demandas ambientais —, além de obter um 
alto rendimento das equipes que eles comandam e mobilizar recursos para 
melhorar o desempenho da organização como um todo. 
Acreditamos que o processo de coaching é um facilitador necessário 
para que se entendam melhor os fatores racionais do líder, vinculados à sua 
competência, à sua capacidade de fazer leituras e diagnósticos inteligentes da 
situação atual, e para que ele coloque em prática sua visão de futuro. 
 É importante admitir que é necessário fazer leituras e análises 
sistêmicas para encontrar soluções que levem em conta todos os aspectos e 
variáveis que entram na tomada de decisões. Tendo em conta, portanto, que o 
processo decisório se orienta para a resolução de problemas, propomo-nos a 
esquematizar, através dos temas que serão tratados aqui, a importância dos 
conceitos envolvidos nesse processo. 
Você, como gestor consciente, deve preparar-se para um mercado com 
uma dinâmica diferente e mais rápida, no qual o domínio de conceitos como 
 
 
3 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
liderança, coaching, processos decisórios,entre outros, lhe trará um diferencial 
competitivo. 
 
Contextualizando 
 Todos os temas que trataremos nesta aula serão de vital importância 
para um gestor atuante neste século. Os estilos de liderança contribuem para 
que a organização tome decisões acertadas. O trabalho do líder é criar um 
contexto adequado à sua equipe e dirigi-la na busca por novas respostas. A 
equipe, assim, empenha sua ação e sua inteligência para encontrar soluções 
coletivas. 
 O sucesso das organizações mede-se pela capacidade que têm os 
líderes para gerenciar mudanças, tomar decisões e satisfazer as necessidades 
da organização. O processo de decisão do líder deve estar centrado na 
avaliação das ações, com a finalidade de determinar a eficiência da 
organização no mercado e as respostas da mesma às necessidades que se 
apresentam. 
 Ao longo dos temas trabalhados nas aulas anteriores, você deve ter se 
convencido da importância do processo de coaching para os líderes que atuam 
numa organização. Este tem como consequência o favorecimento da gestão de 
suas equipes. 
 Na Tailândia, meninos aprendem a conduzir elefantes de carga de 
grande porte, utilizando simplesmente uma pequena vareta de madeira. Esses 
elefantes transportam uma grande quantidade de troncos ao longo da jornada 
de trabalho. Dizemos que o verdadeiro coaching só será viável quando o líder 
conseguir redefinir “a partir de dentro” o seu verdadeiro papel. Se o líder se vê 
como o menino, inconscientemente considerará sua equipe como um grande 
elefante capaz de conseguir muitas coisas, quando bem dirigida. 
Se ele se vê como o elefante, porém, inconscientemente considerará 
sua equipe como... “troncos que ele tem de transportar”. 
 
 
4 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
 Outro tema de que trataremos é o da responsabilidade social. Esta 
implica um enfoque ético de liderança e gestão empresarial, que se traduz em 
um comportamento responsável para com os diversos grupos de interesse: 
funcionários, clientes, acionistas, fornecedores, concorrentes e sociedade em 
geral, com o objetivo de satisfazer suas necessidades. 
 Você poderá constatar, ao longo do desenvolvimento desses temas, que 
o compromisso com a ética e a responsabilidade social não se opõe à 
rentabilidade da organização. Os resultados alcançados baseiam-se em um 
marco, no qual prevalece o respeito à lei e a ação de empresas guiadas por 
uma série de princípios éticos. 
 
Pesquise 
 O objetivo das organizações é tomar decisões acertadas que as tornem 
competitivas e que as mantenham na liderança de seus respectivos negócios.
 Nesta aula você ficará por dentro de conceitos e práticas que as 
organizações incorporam a seu modo de agir e que de algum modo garantem 
sua continuidade e destaque como organizações competitivas. 
 Existem dados que comprovam a eficácia do processo de coaching no 
desenvolvimento pessoal e profissional do líder. É uma metodologia que se 
converte em uma grande fonte de desenvolvimento, autoconhecimento e 
crescimento profissional. 
 
Tema 1: Estilos de liderança e o processo decisório 
 É importante ter em conta que quanto mais um líder adaptar seu estilo 
de comportamento de liderança para atender à situação particular e às 
necessidades de seus seguidores, tanto mais efetivo ele se torna na conquista 
de seus objetivos pessoais e organizacionais. Nesse caso, o estilo de liderança 
passa a depender de vários fatores: da personalidade, do caráter e das 
necessidades do grupo a ser gerenciado, e da situação imediata. 
 
 
5 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
 Portanto, pode haver os mais diferentes estilos de liderança, assim 
como existem diferentes tipos de pessoas, situações, necessidades e ocasiões. 
 A partir do estudo desse tema, você poderá perceber que existem várias 
teorias sobre o estilo de liderança. Parece-nos interessante e pertinente tratar 
os efeitos dos diferentes tipos de liderança sobre os processos da organização. 
 Por exemplo, os líderes autocráticos acostumam liderar pelo medo e a 
desconfiança. Muitas vezes, as organizações dirigidas de maneira autocrática 
não são favoráveis às relações. Priorizam a cadeia de comando. Todos 
possuem seus grupos e sempre os protegem. A comunicação flui numa só 
direção — para cima — e disso pode resultar que as fofocas se convertam 
numa forma institucionalizada de difusão das notícias na organização. 
 Este estilo de liderança pode sacrificar a iniciativa, as novas ideias e o 
desenvolvimento individual e grupal em troca de um entorno estruturado e 
hierárquico, no qual todos sabem exatamente o que devem fazer, seguindo 
ordens sem questioná-las. 
 Se for eficiente, um líder benevolente-democrático saberá tudo o que 
acontece na organização. Seu nível de gestão será de controle, conhecerá as 
políticas e os procedimentos perfeitamente, resolverá os problemas de uma 
forma rápida e eficiente criando um ambiente fraterno, onde o importante é a 
manutenção da organização. 
 Uma organização com este estilo de liderança é bem administrada, 
agradável para trabalhar. Os funcionários sentem-se seguros porque a 
supervisão é cordial, evitando colocar os funcionários uns contra os outros. 
 Um líder democrático entende que a organização não existe sem as 
pessoas. Consulta-as para tomar decisões. Tem consciência do valor das 
opiniões dos funcionários, convida à participação, não só na tomada de 
decisões, mas na configuração da visão da organização. Permite que os 
funcionários expressem suas opiniões sobre os destinos da empresa. A 
liderança democrática enriquece as possibilidades da organização. 
 
 
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Pró-reitoria de EaD e CCDD 
Ao dar ênfase na igualdade, a liderança democrática fomenta as boas 
relações no âmbito da organização. Valoriza as pessoas ao pedir-lhes opiniões 
que serão incorporadas a uma decisão ou política final. 
 O termo “laissez-faire” vem do francês, e significa “deixai fazer, deixai ir, 
deixai passar”. Ele se aplica a um estilo de liderança liberal, em que o líder não 
se impõe aos seus liderados e dá total liberdade para que o grupo tome as 
decisões e divida tarefas. Neste modelo, o líder raramente se envolve em 
discussões, pois entende que sua equipe possui maturidade e dispensa 
supervisão constante. 
 Temos outros estilos de liderança. Por exemplo, o estilo paternalista. 
De acordo com um estudo feito por Alfredo Behrens (2016), que é 
professor e pesquisador do Programa de Estudos do Futuro (Profuturo) e da 
Fundação Instituto de Administração (FIA), foi comprovada a preferência do 
modelo de liderança paternalista, que relaciona a ação do gestor com proteção, 
amizade e familiaridade, por parte dos brasileiros. Para realizar esse estudo, o 
pesquisador contou com o apoio de colegas docentes de MBA no Brasil e no 
continente europeu, que apresentaram certos vídeos aos seus alunos e 
coletaram as preferências dos diferentes grupos. “O estilo de liderança 
preferido entre os estudantes europeus é o do líder com foco intelectual — dois 
terços da amostra pesquisada preferiram este modelo. O percentual no Brasil 
foi o mesmo, porém o tipo de líder escolhido foi o paternal e protecionista”, 
afirma o professor (Behrens, 2016). 
 Alfredo Behrens defende que a liderança deve ser moldada ao que é 
esperado pelo colaborador. “Quando a liderança é adequada à realidade dos 
funcionários e ao que eles esperam de um líder a empresa torna-se mais 
produtiva” (Behrens, 2016) afirma. 
Esperamos que o estudo deste tema acrescente elementos de análise, 
para que você, como gestor, pense sobre os estilos de liderança aqui 
enumerados, ou mesmo outros que porventura venha a conhecer, e que com 
isso esteja preparadopara decidir por qual deles optar, quando estiver 
desempenhando seu trabalho de gestor. 
 
 
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Pró-reitoria de EaD e CCDD 
 Não esqueça que a transformação das organizações se centra 
principalmente no desempenho das pessoas, por meio da partilha dos 
resultados. Por isso, o papel desempenhado pelos gestores, quando adotam 
seus estilos de liderança, passa a exigir competências que tornem as equipes 
mais autônomas e empreendedoras. 
 
Tema 2: Gestão de indivíduos, equipes e empresas 
Quando falamos de gestão de pessoas, remetemo-nos diretamente às 
grandes mudanças existentes nesse âmbito. O ritmo das mudanças ficou 
acelerado nas ultimas décadas, o que trouxe como consequência muitas 
transformações nas organizações e também na sociedade. 
Consideramos que as empresas são sistemas sociais complexos, que 
têm como exigência a transparência de orientação, objetivos e direção. Com 
isso, no cenário atual, as empresas que melhor se adaptam a esse processo 
têm ganhos maiores em decorrência da gestão estratégica de pessoas. 
As lideranças e seus talentos estão se tornando insuficientes para suprir 
a grande demanda das organizações. Principalmente, porque hoje o 
colaborador é o ativo mais importante nas empresas e, por isso, a satisfação 
do trabalhador tem sido um aspecto extremamente valorizado. Um dos mais 
importantes fatores para se alcançar tal satisfação, como se sabe, está ligado à 
excelência no exercício da liderança. 
Considera-se que tudo isso como desafios para a área de gestão de 
pessoas. Esta necessita identificar os talentos presentes dentro da organização 
e, principalmente, mantê-los, valorizando-os e desenvolvendo-os para que seja 
atingida a eficácia. 
Já nos referimos aqui à grande complexidade do cenário atuai, em que 
as condições de diversidade e interdependência são aspectos fundamentais. 
Consequentemente, os processos que regem as políticas de gestão de 
pessoas devem levar em conta o desenvolvimento dos indivíduos, para 
 
 
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Pró-reitoria de EaD e CCDD 
identificar suas competências, valorizar sua autonomia, sua capacidade de 
resolução e suas tomadas de decisão. 
Quando mencionamos a importância das interações e dos resultados 
que estas podem gerar, entendemos o quanto o líder necessita se desenvolver 
e desenvolver as pessoas. “(...) as equipes comportam a diversidade de 
conhecimentos, atitudes, habilidades e experiências cuja integração permite 
oferecer respostas rápidas, flexíveis e inovadoras aos problemas e resultados 
esperados, promovendo rendimento e melhorando a satisfação de seus 
integrantes” (Rico; Alcover de La Hera; Tabernero, 2010, p. 47). 
Pensamos que é necessário fazer uma distinção didática entre grupos e 
equipes. O Dicionário Caldas Aulete (2004, p. 412) define grupo como: 
“conjunto de pessoas ou objetos perto uns dos outros, formando um todo” e 
equipe como: “grupo de pessoas que realiza uma tarefa comum”... grupo que 
forma um time” (Dicionário Caldas Aulete, 2004, p. 322). A diferença parece 
sutil, mas tem implicações profundas. A semelhança está em que toda equipe é 
um grupo, mas com toda certeza nem todo grupo é uma equipe. A essência do 
grupo é a proximidade. Uma equipe, só pode ser composta por pessoas, já que 
não existem equipes de objetos. Para que fique mais claro, a essência da 
equipe é a pessoa, com toda a riqueza que ela encerra. Cada pessoa é um 
mundo diferente de ideias, sentimentos, vontades, temperamentos, histórias, 
capacidades de relacionamento e potenciais de realizações. A primeira 
diferença, portanto, está na essência. 
Podemos dizer que a segunda diferença está no modo de 
relacionamento. Um grupo é um conjunto de pessoas formando um todo, o que 
indica que todas as partes estão presentes. Na equipe, o principal aspecto é 
que todas as pessoas estão sintonizadas num relacionamento de parceria 
absoluta, o que implica um destino comum, ou seja, o sucesso de um é o 
sucesso de todos, da mesma forma como o fracasso de um é fracasso de 
todos. É esse senso de unidade e comprometimento com a missão que faz 
com que líderes e liderados formem uma só equipe. 
 
 
9 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
A terceira diferença está em que toda equipe tem um sonho 
compartilhado. Em um grupo, cada membro pode ter seu sonho pessoal, não 
necessariamente ligado ao sonho dos outros. No caso da equipe, todos 
compartilham o mesmo sonho. Todos são responsáveis pelas vitórias e pelos 
fracassos. 
Com essas breves comparações, concluímos que o desenvolvimento de 
equipes de trabalho nas empresas é um fator muito importante no mercado 
competitivo. Quando os relacionamentos das equipes estão bem estruturados, 
tudo funciona melhor, inclusive as estratégias da organização, que são as que 
a transformam e sustentam sua manutenção no mercado. 
Por fim, acredita-se que uma equipe desenvolvida, como uma 
ferramenta poderosa para ampliar a esfera de ação e os resultados da 
empresa, em consonância com uma liderança eficaz, pode contribuir para o 
crescimento e para a aprendizagem organizacional, que se entende como um 
fator competitivo da organização e como este se faz necessária. 
 
Tema 3: Contextos organizacionais e o processo de decisão do 
líder 
 Comecemos refletindo sobre a tomada de decisão. Quando ela ocorre? 
Quando falamos sobre a atuação do líder, sabemos que dentro das 
organizações sempre irão existir tarefas ligadas às suas tomadas de decisão. 
As regras e ordens dentro da empresa são transmitidas, muitas vezes, através 
de um processo de decisão, por meio da expressão escrita ou verbal, ou seja, 
e-mails, avaliações, memorandos, palestras, estabelecimentos de metas, 
missões, entre outras formas de comunicação. 
Sabemos que, dentro de um contexto organizacional, é essencial o 
processo de tomada de decisão, pois é através do exercício da liderança que 
se estabelece o melhor caminho a seguir. Por esse motivo, a liderança é um 
dos temas que mais se pesquisa atualmente, no âmbito da administração 
 
 
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Pró-reitoria de EaD e CCDD 
empresarial. O líder necessita de aptidões e determinadas competências para 
que alcance os resultados esperados de forma eficaz. 
 Muitos estudos de determinados autores tentam explicar como surgiu a 
liderança. O líder nasce líder? Eis aqui um tema de reflexão! Você, enquanto 
gestor... o que pensa sobre isso? 
 Uma das teorias sobre a natureza da liderança tenta explicá-la dando 
ênfase à teoria do grande homem. Segundo tal hipótese, teria sido em 
decorrência da atuação de grandes homens que se iniciaram as principais 
tendências na sociedade — sociais e culturais, por exemplo —, em decorrência 
das suas decisões! 
 Por isso, fala-se muito em líder impulsionador, incentivador, estimulador: 
aquele que ressalta os aspectos positivos do que foi realizado pelos indivíduos: 
o trabalho cumprido! Aquele, enfim, que sabe que não dependeu somente das 
máquinas e da matéria-prima para obter um resultado bem-sucedido, e sim do 
trabalho das pessoas. Isso é liderança! 
 Entendemos que as organizações se direcionam ao lucro e à 
produtividade. Mas, como fazer com isso ocorra de forma desejada? Estruturar 
uma empresa com vários funcionários não é uma tarefa simples, que dirá ter a 
certeza de que estes darão conta das metas estabelecidas, dos planos de ação 
que lhes foram designados, dos planejamentos: tomar decisões que gerem 
crescimento é uma tarefa desafiadora que cabe à liderança. Para que sejam 
estabelecidos objetivos e metas, primeiramente se faz necessário compreender 
o cenário existente, os problemas e, a partir dessa percepção, adotar um 
processo decisório que esteja alinhado à organização,visando o 
desenvolvimento e o desempenho esperados. 
 Consideramos que o processo decisório requer, do gestor, determinadas 
habilidades para alcançar esse resultado. No entanto, existe um conjunto de 
pontos relevantes que o líder necessita conhecer para tomar a decisão correta. 
O relacionamento favorável, que motive e gere confiança junto aos 
funcionários, é um deles. Mas é muito importante, também, que esse gestor 
conheça as demandas do mercado em que está inserido, as oportunidades e 
 
 
11 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
ameaças que se apresentam, e também os pontos fortes e fracos da 
organização como um todo, para que assim possa estabelecer planos 
estratégicos efetivos. 
O processo de tomar decisões (ou processo decisório) é a sequência de 
etapas que vai da identificação de uma situação que oferece um problema ou 
oportunidade, até a escolha e colocação em prática de uma ação ou solução. 
Podemos acrescentar que a tomada de decisão se dá com a escolha da melhor 
solução para determinada situação ou oportunidade. Esse processo decisório é 
uma prática que pode apresentar dificuldades e, em muitos casos, gerar 
consequências boas ou ruins. 
 Alguns autores referem-se ao processo decisório como um facilitador da 
tomada de decisões. 
A Teoria das Decisões, em administração, tem como precursor o 
economista Herbert Simon. Ela parte de pressupostos que dizem respeito ao 
comportamento humano, de acordo com a teoria comportamental, e propõe 
que cada individuo toma suas próprias decisões, mesmo dentro da empresa e 
em assuntos específicos, sempre identificando as regras racionais da 
organização e objetivando o alcance dos resultados esperados. 
 Outros autores, abordando o processo de tomada de decisão nas 
organizações tomando como parâmetros outros aspectos, salientam a 
importância dos seguintes passos (Tomada de decisão nas organizações, 
2016): 
1) Expor o problema; 
2) Traçar um esqueleto do problema e relacionar suas partes, a fim de 
construir um modelo; 
3) Montar o problema de forma técnica; 
4) Fazer uma simulação ou teste do modelo e suas possíveis soluções; 
5) Determinar e delimitar uma forma de controle sobre a situação; 
6) Colocar em prática a melhor solução dentro da organização. 
 
 
 
12 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
Alguns autores salientam que o processo decisório embasa fatores 
importantes. Perceber a situação que envolve a problemática conforme ela se 
apresenta é fundamental. Além disso, é imprescindível analisar a conjuntura 
para definir o que fazer, pois somente com esse subsídio o gestor poderá 
estabelecer suas metas. Por fim, é necessário avaliar e buscar alternativas 
para, só então, implementar estrategicamente uma decisão mais assertiva para 
a organização. 
 
Tema 4: O Processo de coaching como facilitador de 
desempenho na liderança 
 
Como já trabalhamos com o conceito de coaching anteriormente, 
sabemos que essa metodologia inovadora atua como um processo que torna 
mais fácil às pessoas alcançarem excelentes resultados, tanto em sua carreira 
profissional como em sua vida pessoal. 
 Quando nos remetemos ao cenário atual das organizações, percebemos 
que, cada vez mais, o investimento nas competências humanas tem sido um 
fator essencial. Isso, por sua vez, vem impulsionando a qualidade das 
empresas e fazendo com que estas se tornem mais competitivas globalmente. 
 Entendemos que a valorização das pessoas vem sendo considerada um 
aspecto muito importante. Mas, como se trabalha isso na organização? Quem 
poderá fazer isso nas equipes de trabalho? É possível afirmar que o gestor de 
pessoas, o líder, é o responsável por facilitar seu desenvolvimento? Que cabe 
ao líder promover a manutenção dos talentos na empresa? 
 E esse gestor, esse líder? Como será desenvolvido e mantido? 
 Hoje, muitos autores falam em liderança sustentável! 
Segundo Ian Hough e Mateus Kling, em pesquisa realizada pela 
instituição Brighter Planet (São Francisco/EUA), envolvendo 1.055 executivos 
americanos: 
Os programas de engajamento mais eficazes com relação à sustentabilidade, são 
aqueles cujos gestores, líderes, são os principais defensores. Eles são três vezes 
 
 
13 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
mais eficazes em relação àqueles em que o diretor de Sustentabilidade faz esse 
papel. O envolvimento de funcionários em estratégias de sustentabilidade em toda 
a empresa sugere que tanto a liderança de cima para baixo (top-down), pelos 
gestores, como a de baixo para cima (bottom-up,) exercida pelos funcionários, são 
abordagens igualmente viáveis. No entanto, nas organizações em que a alta 
liderança é o grande defensor da sustentabilidade, o resultado é mais eficaz do 
que nas organizações em que os funcionários são os principais motores. (Hough; 
Kling, citados por Empreender e intraempreender, 2014, p. 25) 
 Tendo isso em mente, podemos considerar que a aplicação do processo 
de coaching com as lideranças estabelecerá uma gestão mais estratégica e 
sustentável nas empresas, pois ele favorece a ampliação dos modelos mentais, 
fortalecendo o potencial dos líderes para uma atuação mais eficaz. 
 De acordo com Wolk (2008), o coaching é um novo estilo, por meio do 
qual o líder não apenas amplia as suas habilidades e competências, como 
também motiva, potencializa e enriquece o trabalho em equipe. 
Coaching trata-se fundamentalmente de autoconhecimento, que é uma 
condição essencial para qualquer mudança de comportamento e visão de 
mundo. Ele facilita a busca por clareza quanto ao seu propósito de vida, à sua 
missão, visão e valores, tanto no âmbito pessoal quanto no profissional. 
 A prática do coaching entre as lideranças tem feito diferença 
considerável nas organizações, especialmente por propiciar que esses 
profissionais lidem melhor com os conflitos, aumentem a sua autoestima, 
saibam gerir melhor o tempo, desenvolvam uma comunicação assertiva com 
sua equipe, aprimorem os relacionamentos, entre outros aspectos. A 
participação no processo de coaching exige também a receptividade do 
coachee para o crescimento pessoal e para novas formas de aprendizado. 
 Segundo o autor Withmore (2006), o coaching não é uma técnica fácil, a 
ser conduzida e aplicada em circunstâncias já determinadas; ele é uma forma 
de gerenciar, lidar com as pessoas, ser, estar, pensar; é a capacidade 
relevante de liderança em equipe. 
 Para encerrar nossa reflexão sobre a importância do processo de 
coaching para a liderança, remetemo-nos à socióloga Rosa Krausz (2007), que 
 
 
14 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
considera que o sucesso e os resultados alcançados por uma equipe 
dependem fundamentalmente do estilo de liderança empregado. Tendo esse 
aspecto em mente, é possível perceber que o melhor estilo é aquele que se 
adapta ao cenário, à demanda atual e às pessoas envolvidas. Para que isso se 
dê, o líder necessita essencialmente ampliar o seu autoconhecimento e o seu 
nível de maturidade, a fim de lidar com as diversidades e adversidades 
existentes no exercício da sua gestão. A metodologia do coaching tem isso 
como principal objetivo! 
 
Tema 5: Cultura de responsabilidade social e o papel do líder 
 Aos gestores que estejam interessados em agir de uma forma 
sustentável, lançamos um convite urgente a renovar o diálogo sobre a maneira 
como estamos construindo o mundo. Nós, como autoras destes temas, vemos 
a importância de que os futuros gestores entendam e se apropriem dos 
pensamentos e tendências abordados aqui. Sem dúvida, as decisões tomadas 
pelos líderes dentro das empresas têm também consequências no que diz 
respeito ao cuidado com o meio ambiente, decorrentesdas experiências, 
capacidades e iniciativas que possam ser tomadas. 
 O primeiro passo é levar em conta o posicionamento da empresa, o 
modo como ela opera, a natureza do seu negócio e como a sustentabilidade se 
aplica nesse contexto. 
Alcançar metas de desempenho que incluam o desenvolvimento 
sustentável traz inúmeras vantagens para a organização. Sem dúvida 
nenhuma, a mais importante vigia e guardiã dos valores organizacionais e da 
mobilização da empresa é a sua liderança. As organizações de hoje entendem 
que uma atuação efetivamente sustentável passa pelo exemplo dos líderes. 
 Portanto, como gestor, você deve entender a necessidade de que os 
empregados sejam inspirados pela sua liderança a compartilhar o valor da 
sustentabilidade de forma genuína, para que eles se sintam verdadeiramente 
integrantes da empresa. 
 
 
15 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
 Trabalhar com uma estratégia clara e consistente de políticas e modelos 
de liderança, que atendam às expectativas das práticas empresariais que 
valorizam os conceitos de sustentabilidade e inovação, são mais do que ações 
isoladas, e isso leva a liderança a se ocupar de como a sustentabilidade é 
tratada nas reuniões da empresa; como são orientadas as decisões de 
investimento e a alocação de custos e recursos, e como se direciona a 
priorização de projetos. 
 Não se trata apenas do discurso da liderança sobre a sustentabilidade, 
mas sim da ação, que deve ser tomada como parâmetro de decisão. É papel 
da liderança garantir que os processos organizacionais (produção, marketing, 
vendas, relacionamento com o cliente), tomem a sustentabilidade como 
orientação. Então, surgem questionamentos próprios do processo: 
 Os fornecedores trabalham com parâmetros de sustentabilidade? 
 O processo seguido na cadeia de valor obedece aos princípios da 
sustentabilidade? 
 Como são orientados os processos produtivos, por exemplo: 
aproveitamento de resíduos, utilização da água e energia, 
reciclagem? 
 Como se dá a relação com os clientes? 
 
Como disse João Carlos Brega CEO da Whirlpool, “Para criar um 
ambiente que estimule o colaborador a pensar e agir de maneira sustentável é 
preciso incentivar o desenvolvimento de valores, conhecimentos e atitudes em 
todas as áreas, em favor da criação de uma cultura de sustentabilidade” 
(Revista Ideia Sustentável, 2014, p. 30). Para tornar o tema intrínseco à cultura 
da organização, é preciso inseri-lo na missão e visão, com metas mensuráveis 
em todos os níveis e foco no engajamento e no comprometimento. Antes de 
qualquer outra coisa, a alta liderança deve entender que dar retorno 
diferenciado ao acionista só é possível se a empresa for sustentável, pois os 
consumidores estão cada vez mais conscientes. Assim, também, os 
colaboradores expressarão alto orgulho em trabalhar e pertencer à empresa. 
 
 
16 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
 As atividades da gestão responsável podem variar de uma organização 
para outra, porém a sustentabilidade pede capacidades diferentes, como 
entender o que a tarefa do líder significa no nível sistêmico e na geração de 
impactos, o que implica que ele deva estar aberto a pensar de maneira ética. 
Precisamos entender que ser um líder responsável é também ser um líder que 
compreende e internaliza o significado de uma gestão sustentável. 
 Estamos presenciando a transição de uma conduta calcada em métodos 
tradicionais para o exercício de uma liderança mais responsável, em que se 
destacam habilidades essenciais para que um gestor possa atuar com os 
valores da sustentabilidade numa organização. 
 
Trocando Ideias 
 Refletir sobre estes temas torna-se necessário. É através de 
questionamentos que se descobrem novos caminhos. 
 Leia com atenção as seguintes afirmações e reflita. 
1) Sustentabilidade é o único caminho para a prosperidade. 
2) Novo mundo, novas regras de sustentabilidade. 
3) Sustentabilidade, responsabilidade e ética, compromisso da 
liderança hoje. 
4) O coaching como mudança de modelo mental favorece a criação de 
uma cultura sustentável na organização. 
 
Na Prática 
Leitura do caso 
A Volvo passou, por exemplo, a aproveitar o calor gerado pelas máquinas de 
usinagem de motores para esquentar a água dos chuveiros no vestiário dos 
funcionários, antes aquecidas a gás. Além disso, identificou que, em algumas 
fases da fabricação, mesmo quando não havia veículos passando pela linha de 
montagem, as máquinas ficavam ligadas o tempo todo, pois demoravam a voltar 
ao funcionamento se desligadas. Assim, em junho de 2013, a empresa implantou 
uma inovação que ativa o maquinário, reduzindo o consumo de energia. A 
organização reduziu 65% da energia necessária para fabricar um veículo e 50% 
 
 
17 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
de suas emissões de gases de efeito estufa, devido a iniciativas simples. (Revista 
Ideia Sustentável, 2015, p. 33) 
 
Responda, com base no texto, as seguintes perguntas: 
 
1. Em sua opinião, as pequenas modificações para a eficiência energética nas 
linhas de produção podem gerar resultados positivos, dentro de um processo 
de sustentabilidade adotado pelas empresas? 
 Cite três resultados que lhe pareçam importantes. 
 
2. Coloque-se dentro do processo acima citado e analise: 
 Qual foi o papel dos líderes neste processo? 
 Hoje é um desafio ou uma obrigação para as empresas, adotar e 
implantar estas novas formas de administrar? 
 Há necessidade de um engajamento dos líderes, assim como de 
investir no desenvolvimento eficaz dos mesmos? 
 O acompanhamento destes processos fornece ao líder informações 
para elevar os impactos positivos e reduzir os negativos? 
 
Síntese 
 Você percebeu que os temas tratados nesta aula estão relacionados ao 
contexto atual das grandes demandas em relação aos profissionais e às 
organizações? 
Essas demandas se estabelecem em função das competências 
necessárias ao líder enquanto gestor de pessoas e não somente de processos, 
e também das organizações presentes que realmente investem no seu “capital 
humano”, para que as pessoas se sintam satisfeitas com a sua atuação e, ao 
mesmo tempo, para alcançar resultados de forma sustentáveis. 
Quando falamos de liderança, tratamos dos seus diferentes estilos. Os 
estilos definirão a atuação do líder e os resultados que se sustentarão a partir 
da sua gestão. 
 
 
18 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
Percebemos, neste estudo, que o processo de gestão da equipe tem 
sido uma prática muito valorizada, pois, cada vez mais, a competitividade do 
mercado tem exigido melhores resultados, e que boa parte do sucesso dessa 
técnica é garantida pela inovação. Refletimos, também, que a valorização das 
pessoas nas organizações é um aspecto fundamental, mas para que ela ocorra 
são necessários líderes que saibam priorizar a manutenção, o desenvolvimento 
e o reconhecimento de suas equipes e gerir de forma satisfatória os 
colaboradores da empresa. 
Entendemos que o contexto organizacional se desenvolve por meio das 
decisões e ações tomadas pelos líderes. Essas decisões, para serem bem-
sucedidas, dependem da real percepção que o líder tenha das demandas 
existentes. Além da percepção, é necessário também analisar o processo e 
buscar alternativas eficazes de ação para a implementação. 
Conforme já estudamos, a metodologia do coaching tornará mais fácil 
que o líder utilize esse aprendizado para lidar melhor com as diversidades e 
adversidades existentes nas equipes. 
Para finalizarmos esta reflexão tão atual, resgatamos a importância de 
entender que, na qualidade de gestor, a responsabilidade pelos resultados 
cabe a você! Ela estáem relação direta com a sua exemplaridade. Você, 
gestor, é o grande inspirador das pessoas! Portanto, quando se almeja a 
sustentabilidade, deve-se inspirar uma visão sistêmica e compartilhar os 
valores que gerarão comprometimento em cada ação executada. Cada vez 
mais, ampliar a visão de mundo dos envolvidos na sua gestão e estabelecer 
estratégias que contribuam para a organização, as pessoas e o mundo em que 
estamos inseridos. 
 
 
 
 
 
 
 
19 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 
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WOLK, L. Coaching: a arte de soprar brasas. Tradução de Maya Reyes. Rio 
de Janeiro: Qualitymark, 2008.
 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 1 
 
 
 
 
 
Liderança e Coaching 
 
 
Aula 4 
 
 
 
Profa. Elizabeth Nery Sinnott 
Profa. María del Carmen Hernández Gonçalves 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 2 
Conversa Inicial 
 A negociação, no processo decisório das organizações, é uma ação na 
qual intervêm pessoas ou instituições que possuem interesses diferentes, com 
o objetivo de chegar a um acordo amigável. 
 Nesta aula, os temas abordados explorarão conceitos que facilitarão 
uma compreensão mais específica dessa questão, para que você entenda que 
negociar é um processo interativo de discussão que tem por objetivo influenciar 
os comportamentos de outras pessoas, para atingir acordos mutuamente 
satisfatórios e construir relações a longo prazo. 
 Você, como gestor, deve ver com clareza que sem comunicação, não 
existe negociação. A comunicação desempenha um papel fundamental no 
funcionamento da empresa. O sucesso ou fracasso desta dependem de a 
comunicação ser empregada como ferramenta estratégica para a gestão. 
 Na medida em que o processo se pratique dentro de um marco de 
comunicação ética e dos princípios da relação ganha-ganha, podem-se obter 
benefícios, tanto nos resultados, como no estabelecimento satisfatório de 
relações pessoais e profissionais. 
 Em nossa época, um dos grandes desafios a enfrentar é a resolução de 
conflitos de modo pacífico. As empresas sentem necessidade cada vez maior 
de contar com técnicas, ferramentas e procedimentos eficazes, como o 
coaching, para atender à crescente diversidade de pessoas com diferentes 
interesses, desejos e necessidades, as quais geram, em algum momento, 
situações de divergência. 
O coaching gerencial — dentro de um contexto de liderança estratégica 
transformadora — amplia as competências do líder gerente, executivo ou 
diretivo, para que este possa enfrentar estrategicamente a liderança de 
pessoas, grupos e organizações, com o objetivo de melhorar radicalmente os 
níveis de desempenho e satisfação. 
 As empresas veem hoje o coaching como uma ferramenta que ajuda 
nos processos de tomada de decisão. É um processo contínuo e complexo, em 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 3 
que interagem diferentes fatores, não só de tipo cognitivo, mas também 
emocional e social. 
O processo de coaching ajuda o líder a desenvolver-se pessoal e 
profissionalmente através da comunicação e faz com que sua influência 
positiva sobre a gestão de pessoas seja mais adequada e efetiva. 
Definitivamente, o coaching possibilita entender os processos com maior 
clareza e objetividade. 
Você deve ter percebido que, à medida que vamos avançando, os temas 
adquirem certa complexidade. Como gestor, é necessário que você os entenda 
e compreenda que a implantação desse processo como ferramentagerencial 
poderá contribuir para a criação de uma cultura de melhoria contínua, que 
mantenha a organização competitiva, com líderes e funcionários 
comprometidos. 
Cabe a você, como gestor consciente, ler, entender, refletir e preparar-
se para um cenário em que a dinâmica de mudança se converte na palavra-
chave diária, a fim de enfrentar os desafios que o mercado impõe. 
 
Contextualizando 
 Os temas que serão tratados nesta aula enriquecerão, uma vez mais, 
seu conhecimento sobre os diferentes aspectos que você, enquanto gestor, 
deve dominar. 
 É importante entender que uma organização representa um sistema que 
tem na cooperação entre as pessoas um fator primordial para sua existência. A 
empresa também funciona unicamente quando as pessoas trabalham para 
atingir um objetivo comum, mediante a ação de um líder que está à frente dos 
processos, facilitando as mudanças e fomentando o compromisso entre seus 
liderados. 
 O coaching é uma forma de concentrar-se nessa ação e obter um 
melhor rendimento das pessoas, levando em conta o seu potencial. Não se 
trata simplesmente de uma ferramenta de gestão: é principalmente uma 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 4 
filosofia e um estilo de vida. Quanto antes você o integrar à sua vida, mais cedo 
se abrirá a imensa possibilidade de construir uma empresa mais competitiva, 
rentável, bem-sucedida e atraente, já que a inovação dos processos industriais 
traz para a organização maior visibilidade no mercado. 
 As organizações, o coaching, a comunicação, a tomada de decisões e a 
gestão de pessoas, convertem-se em ações que tornam a empresa mais 
flexível, com trabalhadores que tomam decisões por si próprios, sempre 
orientadas aos resultados e aos clientes. Uma empresa capaz de reconhecer 
que a implantação de uma economia de serviços, em harmonia com a 
criatividade e o conhecimento, trabalha para que a organização explore ao 
máximo sua energia e capacidade inovadora, adaptando-se às condições 
enfrentadas, para assim caminhar com sucesso rumo ao futuro. 
 
Problematizando 
Existem, em termos de negociação, duas formas de se chegar a um acordo, ou 
seja, uma decisão. Uma é a barganha de propostas. Outra é a solução de 
problemas. A característica básica da barganha de propostas é que cada uma das 
partes defende a sua proposta sem se preocupar em entender ou aprofundar o 
entendimento daquilo que está sendo negociado. Já na solução de problemas, os 
negociadores seguem as etapas do processo decisório e de solução de 
problemas. Procuram primeiro compreender a situação para só então buscar 
soluções. A maneira como se decide, barganha de propostas ou solução de 
problemas, leva a três tipos de desfechos nas negociações. Primeiro, o acordo 
satisfaz aos interesses de ambos os negociadores. Segundo, o acordo satisfaz 
aos interesses de um deles em prejuízo do outro. Terceiro, a decisão é contrária 
aos interesses dos dois lados, ou seja, ambos saem perdendo. Quem negocia em 
termos de solução de problemas está buscando o primeiro dos desfechos. Sua 
postura é: “um acordo só é efetivamente bom quando os interesses de ambos os 
lados são atendidos”. Neste caso, existe um processo de tomada de decisão 
compartilhada. Quem negocia em termos de barganha de propostas, adota a 
seguinte postura: “cada um que defenda os seus interesses, não importando se 
em detrimento dos interesses da outra parte”. (Adaptado de Wanderlei, 2016) 
Em sua opinião, que título seria apropriado para o texto acima?: 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 5 
A. Problemas sem solução. 
B. Barganhar é preciso. 
C. Negociações infrutíferas. 
D. Decisões por interesse. 
E. Formas de negociar conflitos. 
 
Comentário 
A. Errado. O texto apresenta propostas de solução. 
B. Errado. Embora a barganha possa fazer parte de uma negociação, esse não 
é o foco principal do texto. 
C. Errado. O texto versa sobre formas de se chegar a soluções frutíferas. 
D. Errado. Embora os interesses façam parte das decisões, o texto é mais 
amplo, apresentando diversas formas de resolver conflitos. 
E. Certo. O texto apresenta formas de negociar os conflitos. 
 
Pesquise 
 Um bom gestor deve, indiscutivelmente, conhecer os conceitos, 
tendências e formas de negociar, para poder tomar decisões objetivas e que 
tragam vantagens à organização na sua área de negócios. 
 Nesta aula, você não só aprenderá novos conceitos, mas também terá 
que estabelecer uma relação entre os temas já estudados, para que assim sua 
aprendizagem seja mais completa. Consequentemente, você entenderá a 
importância de ter uma visão sistêmica, que lhe permitirá fazer leituras mais 
objetivas e tomar decisões mais reais e completas. 
 Para resolver as seguintes questões é importante que você tenha lido os 
temas tratados em outras rotas, assim como outras fontes de informação que 
lhe deem subsídios para entender claramente o papel do coaching como fator 
relevante nos processos de negociação e resolução de conflitos nas 
organizações. 
O Coaching é uma ferramenta poderosa: 
 
 
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 No manejo de conflitos; 
 Nos processos de negociação da organização, 
 Na geração de soluções. 
 
Tema 1: Negociação e liderança 
A negociação está sempre presente em nossas vidas. Lembre-se: 
quando criança, você negociava a troca de figurinhas, carrinhos, bonecas. Na 
adolescência, talvez tenha negociado determinado preço para lavar o carro do 
vizinho. E na juventude, você negociou consigo mesmo: namorar, viajar, 
estudar uma profissão. A todo momento, você negocia com colegas de 
trabalho, família, amigos, clientes e fornecedores. 
Iniciar a aula com esse tema supõe que você, gestor, entende o que 
significa liderança e como um bom líder necessita ser um bom negociador. 
Quando falamos de líderes, não estamos nos referindo simplesmente 
àqueles indivíduos que exercem funções gerenciais ou detêm algum poder 
formal nas estruturas organizacionais. Referimo-nos a todos os que estão no 
comando de equipes, os que tomam decisões e precisam obter resultados com 
e por intermédio de outras pessoas, independentemente da posição, cargo ou 
contexto em que estejam atuando. 
Saber negociar é uma grande competência da liderança. Não pode faltar 
aos líderes esse importante atributo. Usar habilidades pessoais, aliadas às 
boas técnicas de negociação, mostra que os verdadeiros líderes são capazes 
de se transformar em “incentivadores de resultados”, tão necessários nestes 
tempos de mudanças. 
O ato de negociação, segundo Martinelli (2011), pode ser entendido 
como um processo que pode impactar de forma vasta as relações 
interpessoais, trazendo, ao mesmo tempo, benefícios contínuos para todos os 
envolvidos. 
Podemos encontrar outros conceitos de negociação, como o proposto 
por Lacombe (2004), que a define como o uso de condições, habilidades de 
 
 
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comunicação e permutas para conseguir gerir conflitos existentes e, com isso, 
conquistar resultados consideráveis para as partes que esperam chegar a um 
acordo. 
Com base no exposto, pode-se ver que o líder necessita compreender 
profundamente certas técnicas destinadas a facilitar a conquista dos 
resultados, e também estabelecer um senso de cooperação na sua equipe. 
Hoje, é vantagem competitiva para o líder, como gestor de equipes 
vencedoras, ter a capacidade de negociar. Isso equivale a descobrir o que é 
necessário para que o equilíbrio dos processos responda de “forma certa” às 
tendências e necessidades das organizações. 
 Deve ficar claro para o líder que negociar não é colocar tudo em 
discussão. Não implica, também, que os argumentosapresentados pela 
maioria prevaleçam, nem que a autoridade do gestor fique pressa ao consenso. 
 Nesse caso, você estará se perguntando o que é negociar? A resposta 
que se apresenta é que é necessário estabelecer com clareza quais as regras 
que regerão as relações do grupo. É também que é preciso deixar claro quais 
os princípios e valores que permeiam as relações, para que elas fluam de 
maneira livre, intervindo positivamente na construção dos processos da 
empresa. 
Negociar é determinar o peso de cada conceito e princípio de valor, ou 
seja, o líder não negocia sua posição, ele a destaca na equipe. A equipe se 
desenvolve a partir dele. Assim se inicia a negociação. Equipes bem lideradas 
levam a sério seus compromissos, porque estão sendo lideradas com padrões 
de relacionamento bem definidos. 
 Quando as regras estão bem definidas, a negociação se converte na 
capacidade de perceber-se no outro e buscar, de forma coletiva, caminhos que 
tragam benefícios para todos. 
 O líder que sabe negociar entende as fases pelas quais deve transitar a 
negociação, que vão desde a definição de princípios, conceitos e valores, 
passando pela aceitação harmoniosa do grupo e desenvolvendo-se no campo 
dos sentimentos de filiação, adesão e cooperação. 
 
 
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 Nos processos de negociação, ressaltam-se dois tipos de habilidades: 
técnicas e interpessoais. As primeiras estão relacionadas ao conhecimento de 
métodos, processos, “macetes” para negociação (p.e., etapas para a condução 
da negociação); a outra diz respeito ao conhecimento interpessoal dos 
negociadores (qual o estilo de cada um, quais suas forças, fraquezas, 
necessidades, motivações etc.). Inegavelmente, a habilidade técnica tem 
merecido mais atenção que a interpessoal. Uma terceira habilidade — o 
conhecimento do negócio — é extremamente específica de cada negociação. 
Trata-se do conhecimento mínimo do assunto que é objeto da negociação, 
fundamental até mesmo para se saber se a negociação foi boa ou não. 
Abordaremos, a seguir, o item das habilidades interpessoais. Pensamos 
que esta seja, provavelmente, a dimensão mais frequentemente esquecida 
nesse processo. 
Os líderes negociadores poderiam ser agrupados em quatro estilos. 
 
Quadro 1: Estilos de líder 
CATALISADOR APOIADOR 
CONTROLADOR ANALÍTICO 
 
Estilo controlador 
O controlador é aquele que toma decisões rápidas, está sempre 
preocupado com o uso do seu tempo, com a redução de custos; nas 
discussões, não faz rodeios: vai direto ao assunto. É organizado, conciso, 
objetivo; sua meta básica é conseguir resultados. 
 
Estilo analítico 
O analítico é aquele que gosta de fazer perguntas, obter o máximo de 
informações, coletar todos os dados disponíveis, sempre se preocupando em 
saber todos os detalhes de cada empreendimento antes de iniciar qualquer 
tarefa ou tomar qualquer decisão. 
 
 
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Apoiador 
O apoiador é orientado para o relacionamento. Não é preconceituoso. 
Quando participa de uma negociação sua voz é suave, sempre busca a 
associação de ideias. Sua postura é de afabilidade o que aumenta a 
possibilidade de uma boa negociação. 
 
Estilo catalizador 
O negociador deste estilo é extremamente criativo, sempre com novas 
ideias, entusiasta de grandes empreendimentos, inovador. É o homem das 
coisas novas, dos grandes projetos e decisões. Às vezes, é visto como 
superficial, irreal, estratosférico, em suas decisões e ações. Orientado para 
ideias, tem necessidade de reconhecimento de sua competência pelos outros 
e, quanto à confiança, demonstra mais sinceridade e menos credibilidade. 
 
Você se perguntará: qual o melhor estilo? Todos eles são bons. O 
importante é conhecer o nosso estilo e buscar identificar também o estilo da 
pessoa com quem estamos negociando ou nos comunicando. Uma das chaves 
para o êxito no processo de negociação/comunicação é saber apresentar as 
nossas ideias de uma forma que cause mais impacto ao outro negociador. 
Podemos concluir dizendo que o líder de hoje precisa desenvolver as 
questões colocadas anteriormente. Líderes de sucesso constroem negociações 
de sucesso porque reconhecem que a flexibilidade e a confiança são caminhos 
que facilitam os processos de negociação. Considerar as necessidades alheias 
tão importantes quanto as nossas, bem como ter predisposição para 
mudanças, inovações e negociações, são também atitudes fundamentais para 
o processo de negociação, na medida em que tendem a fazer com que a outra 
parte se predisponha a dialogar conosco. 
 
 
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Tema 2: A comunicação no processo de negociação entre líder 
e liderados 
Começaremos, agora, a trabalhar aspectos relacionados à importância 
da comunicação para a liderança e à sua repercussão no processo de 
negociação. 
O que pensamos quando falamos de líder? Já trabalhamos sobre muitos 
aspectos relacionados ao perfil, postura, competências necessárias para essa 
função etc. Entretanto, percebemos que a liderança só terá resultados 
favoráveis quando a comunicação for clara, assertiva e integradora, pois os 
grandes problemas das organizações são consequências das falhas no 
processo de comunicação. 
O líder está em contato frequente com os demais envolvidos na gestão, 
por isso necessita fazer com que a comunicação gere resultados desejáveis. 
Muitas vezes, o motivo para que os contatos ocorram é decidir, negociar, 
entender, conhecer as dinâmicas existentes na organização e entre as 
pessoas. Alguns autores reconheceram que, para se obter uma comunicação 
eficaz, é necessário o processo de autodesenvolvimento e autoconhecimento. 
Talvez seja por essa razão que a área de gestão de pessoas investe o capital 
humano das empresas em programas comportamentais destinados a elevar a 
satisfação dos seus colaboradores e aprimorar os potenciais de seus líderes. 
Quando discutimos o emprego de metodologias de desenvolvimento, 
devemos indagar que oportunidades de desenvolvimento a empresa oferece 
aos seus líderes; por exemplo: se ela inclui e enfatiza o aperfeiçoamento da 
comunicação. 
A comunicação tem como objetivo fazer com que as pessoas se 
mantenham informadas sobre os processos da organização, e também 
incentiva que o colaborador seja mais participativo e motivado. Além disso, as 
pessoas que atuam nas empresas decidem e negociam, por meio da 
comunicação, diferentes aspectos do cenário existente. Essas mesmas 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 11 
pessoas tomam decisões e negociam conforme a sua visão de mundo, suas 
experiências, ou seja, tomam como referência o seu próprio modelo mental, 
incluindo seu conhecimento, seus valores e crenças. 
Sabemos que existe uma demanda no mercado em relação a certos 
perfis profissionais, nos dias de hoje. Atualmente, as competências 
comportamentais são mais esperadas do que, propriamente, as habilidades 
técnicas ou mesmo as decorrentes da formação profissional. A expectativa das 
empresas está ligada à proatividade, à participação na gestão, à flexibilidade, 
ao trabalho em equipe, à facilidade nas relações interpessoais, à ética, à 
capacidade de tomada de decisão, à visão ampla e sistêmica, à negociação, e 
também à habilidade de direcionar o foco a diferentes oportunidades, não 
somente à solução de problemas. Principalmente, à capacidade de se 
comunicar! 
Os conflitos existem nas organizações tanto quanto na vida pessoal! 
Quando se fala em conflitos, é possível perceber que o papel do líder, nesse 
contexto, é exatamente o de administrá-los para que as pessoas envolvidas 
possam elevar seu nível de maturidade e saber, cada vez mais,enfrentar 
adversidades. O líder necessita ter atitude para lidar com os eventos que se 
apresentam no cotidiano de uma empresa. Isso requer maturidade e 
autoconhecimento elevado. 
Pontuada pelo importante aspecto da comunicação, tanto no exercício 
da liderança quanto durante os processos de negociação, a atuação do gestor 
em todos os âmbitos da empresa, uma vez que ele se comunica com todos os 
envolvidos, requer a percepção de que os canais por onde passam as 
informações precisam ter clareza, assertividade, objetividade e empatia, para 
fazer com que as pessoas compreendam a mensagem da melhor forma. 
Comunicar é empenhar-se para obter a dedicação de cada pessoa, de forma 
que ela esteja comprometida com o resultado almejado e com os interesses da 
organização. Comunicar é fazer com que os profissionais sintam-se envolvidos 
com os objetivos estabelecidos e saibam inequivocamente qual o seu 
significado no processo de alcançá-los. 
 
 
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(...) diante do impacto das mudanças nas relações/colaboradores, a comunicação 
precisa ser repensada, definindo-se com clareza e objetividade seu papel dentro 
dos demais processos transformadores das organizações, onde os comunicadores 
(líderes/gestores), para serem bem-sucedidos, devem conhecer com maior 
profundidade o público interno para qual dirigem suas mensagens de maneira 
clara, objetiva e assertiva, a fim de alcançarem seus objetivos. (Portal do RH, 
2016) 
Em decorrência das inúmeras mudanças ocorridas no setor, as 
situações tornaram-se mais complexas, e as decisões, consequentemente, 
mais difíceis de serem abordadas. Com isso, exige-se da atuação do líder uma 
maior assertividade nas decisões tomadas, e para conquistá-la ele requer um 
nível de maturidade elevado, excelente comunicabilidade com os envolvidos, 
bom relacionamento interpessoal, visão sistêmica do contexto em que está 
inserido e, por fim, ao relacionar-se com os seus liderados, capacidade de 
inspirar grandes mudanças e aptidão para os desafios subsequentes. 
 Cada líder age de acordo com a sua personalidade, de acordo com o seu perfil 
psicológico dentro da organização onde está inserido. As ações destes gestores 
são fortemente determinadas por esses fatores. São ações importantes como 
tomada de decisão, comunicação e relacionamento interpessoal no trabalho, 
relacionamento com stakeholders, entre outras. Certamente que são esperados 
determinados perfis de certos tipos de gestores, que fazem parte das mais 
diversas tipologias de organizações, com suas relevantes e interessantes culturas 
organizacionais. (Lima, 2012, p. 26) 
 
 Diante das várias reflexões existentes sobre o tema, vale lembrar que o 
gestor, o líder, necessita fazer uma avaliação crítica frequente da organização 
em que está inserido, e também da sua equipe. Cabe a ele identificar como 
está a sua atuação enquanto gestor, percebendo os aspectos positivos e as 
oportunidades de desenvolvimento. Para que tudo isso? Para que ele possa 
sempre se autodesenvolver e buscar a evolução da empresa. A liderança deve 
utilizar-se de habilidades e instrumentos importantes para que esse processo 
ocorra de forma efetiva, como a comunicação assertiva, a negociação, o 
relacionamento interpessoal e, principalmente, a ética. 
 
 
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Tema 3: O coaching e a influência positiva na gestão de 
pessoas 
Já entendemos que fazer a gestão de pessoas, gerir equipes é um 
grande desafio para os gestores, no cenário atual. Isso se dá por inúmeras 
razões, entre elas a grande competitividade, o mercado em ebulição devido à 
grande concorrência e a necessidade estratégica de manter os talentos na 
organização. Quando nos referimos ao gestor de pessoas, sabemos da 
importância desse posto, e como ele exige, cada vez mais, desenvolver e 
potencializar as competências e habilidades na sua atuação. 
A expressão gestão de pessoas remete-nos aos processos de liderança 
que vimos nos textos anteriores. Já sabemos, portanto, o quanto as 
organizações estão investindo nessa prática. 
Vamos começar falando sobre a liderança, sobre a gestão de pessoas. 
O que os líderes eficazes fazem, nesse sentido, para se diferenciarem dos 
demais? 
O líder, esse profissional que conduz, desenvolve e também tem a 
responsabilidade de motivar as pessoas, requer de si próprio uma evolução 
permanente de suas habilidades e competências, para estar cada vez mais 
preparado para lidar com as suas necessidades, as dos outros, e com as 
adversidades existentes. 
Uma prova da importância de investir no capital humano é a pesquisa realizada 
pela Universidade de Harvard sobre as principais ‘Ameaças às Vantagens 
Competitivas’, que aponta que, para superar empresas que ocupam o primeiro 
lugar em seu segmento, e tem [sic] como base o desenvolvimento de pessoas, é 
necessário pelo menos sete anos de tentativas, por parte das concorrentes, ao 
contrário das organizações que elegem como elementos de competição — preço, 
produto ou propaganda e publicidade, que segundo a pesquisa, levam menos de 
um ano para serem superadas. (Marques, 2016a) 
 
Quando falamos de capital humano, sabemos que a liderança é a 
principal responsável por manter os talentos — ou seja, as pessoas — nas 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 14 
empresas. Pensando nisso, começamos a questionar qual o perfil desse líder? 
O que ele precisa desenvolver em si próprio para melhor desenvolver as 
pessoas? Por que determinadas pessoas atingem o sucesso, atuando sempre 
em liderança, em todas as empresas por que passam? 
Muitos autores relatam que os líderes eficazes concentram-se na sua 
ação e desenvolvem-se continuamente. Podemos falar de algumas questões 
que impactam positivamente o desempenho do líder. Uma condição importante 
é ter estabelecido a sua missão de vida, ou seja, saber a que veio a este 
mundo. Em outras palavras, ter um autoconhecimento elevado! Saber qual 
legado deseja deixar para as pessoas? O líder precisa ter definido quais são os 
seus valores fundamentais. Ter caráter! Ser ético! 
É possível, também, perceber a importância das competências pessoais. 
Quais delas podem facilitar sua relação com a equipe, tanto no que diz respeito 
à capacidade de comunicação quanto ao seu autodesenvolvimento. Os líderes 
dotados de tais competências são humildes, têm autoconfiança, atraem, são 
exemplares: inspiram e desenvolvem as pessoas. Formam os seus 
sucessores! Estabelecem a direção a seguir, com foco no desenvolvimento e 
nos resultados! 
O líder eficaz exerce uma grande influência na organização, pois define 
que direção tomar, traz maior clareza quanto aos objetivos e como alcançá-los, 
vê oportunidades no caos, pois tem sua atenção voltada para o futuro. Por 
outro lado, ele tem de estar alinhado às condições sociais do presente, 
conciliando os valores organizacionais com a preservação do ambiente, as 
ações de responsabilidade social e de sustentabilidade. 
Quando refletimos sobre a liderança eficaz, percebemos que aquele que 
a exerce adota uma prática voltada ao alcance de resultados cada vez maiores. 
Desenvolve a capacidade de inovação para obter vantagens competitivas e 
crescimento organizacional. 
A área de gestão de pessoas tem investido muito em métodos não 
tradicionais de treinamento e desenvolvimento. Quanto a esse aspecto, os 
setores responsáveis por investir em capital humano nas empresas já 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 15 
constataram que a metodologia do coaching tem trazido resultados muito 
significativos na evolução humana. O coaching vem sendo considerado um 
processo capaz de elevar o autoconhecimento e a autoestima, facilitandoinclusive a atuação do gestor, pois o líder se permite não apenas o próprio 
crescimento como também facilita o da sua equipe, alinhado a cultura da 
organização com a prática dos colaboradores. Além disso, o coaching tem 
potencializado as capacidades das pessoas que passam por esse processo, 
pois elas aprendem a lidar melhor com os conflitos existentes e desenvolvem 
maior assertividade, o que facilita as relações interpessoais e, como 
consequência, a empresa passa a ter ganhos estratégicos a partir dos 
resultados eficazes assim conquistados. 
Com isso, sabemos que o líder que imprime marcas positivas nas 
organizações é aquele que estabelece uma relação de confiança, que eleva a 
maturidade dos seus liderados; delega-lhes funções, assim dividindo com eles 
seu poder e suas responsabilidades; é bom ouvinte, o que o torna realmente 
capacitado a conhecer sua equipe e as necessidades que ela apresenta; faz 
com que as pessoas se comprometam com a visão e a missão da empresa; 
comemora as conquistas. 
 Sobretudo, as competências comportamentais vêm se destacando cada 
vez mais, pois o líder eficaz, além de dominar o processo estratégico da 
empresa, ser inovador, entender profundamente os processos organizacionais, 
elevar a produtividade, tomar excelentes decisões e outras ações, necessita 
também formar as pessoas, desenvolvê-las, e isso requer autoconhecimento 
elevado, resiliência frente às adversidades, habilidade para mobilizar as 
pessoas a alcançar resultados e inspirar seus liderados e a organização como 
um todo. 
 Portanto, com bases nessa reflexão, reconhecemos que o papel do líder 
na organização é fundamental, pois é ele quem faz com que as pessoas 
alcancem os resultados propostos com excelência. A área de gestão de 
pessoas tem percebido fortemente essas mudanças e vem investindo em 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 16 
metodologias inovadoras e estruturadas, como o coaching, para que o 
desempenho dos seus colaboradores tenha um valor cada vez maior. 
 
Figura 1: O que fazem os líderes eficazes 
 
Fonte: Portal Leadership (2016). 
 
 
Tema 4: Tomada de decisões mediante a orientação do 
coaching 
Como disse Peter Drucker (1978): “Coaching é tornar produtivas as 
forças do indivíduo”. 
 Sabemos que tomar decisões não é uma tarefa fácil! As empresas e as 
pessoas apresentam dificuldades em efetuar suas escolhas. Muitas vezes, as 
empresas e profissionais que gerem as pessoas não dão a autonomia 
necessária para que fluam as decisões e responsabilidades. Isso tudo pode 
resultar em acúmulo de tarefas para os gestores, centralizando assim o 
controle e impedindo que eles adotem uma posição mais estratégica de ação. 
Comecemos refletindo sobre algumas condições que impedem a tomada 
de decisão. 
 Necessitamos tomar decisões a todo momento: caso ou compro uma 
bicicleta? Vou viajar neste final de semana, ou não? 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 17 
Decisões são fundamentais para se chegar a um resultado de sucesso. 
Afinal, são inúmeras as situações que exigem que tomemos uma decisão! Tais 
situações requerem de nós uma visão crítica acerca de tudo o que ocorre à 
nossa volta. Observamos com muita frequência que pessoas inseguras têm 
dificuldades de decidir algo, até mesmo que prato pedir num restaurante! Isso 
está muito ligado ao baixo autoconhecimento. Tais pessoas não têm clareza do 
que querem, do que gostam, para onde pretendem ir, o que não desejam para 
a sua vida etc. 
 Podemos dizer, então, que o autoconhecimento é fundamental para que 
se tomem decisões efetivas. Quando temos clareza do que desejamos e aonde 
queremos chegar, nossa decisão passa a ser mais assertiva. O importante é 
ter foco! 
 Muitos profissionais preferem não decidir sozinhos, o que poderia 
caracterizar falta de autoconfiança. Outros, ao contrário, têm a grande 
necessidade de centrar a decisão na sua pessoa, alheios às ideias que outros 
lhes tenham oferecido. 
 Quando falamos, acima, sobre a autoconfiança, afirmamos que toda 
decisão resulta de modelos mentais; portanto, dependem de como as pessoas 
lidam com as suas competências comportamentais. Sabendo disso, podemos 
formular questões fundamentais sobre em que medida o processo de coaching 
pode ser um grande facilitador na tomada de decisões. 
 Se considerarmos que o coaching possibilita ampliar a visão de mundo, 
ampliar o modelo mental, podemos dizer que essa metodologia conscientiza, 
faz com que a pessoa identifique as suas competências comportamentais e 
técnicas e, a partir disso, trace seu desenvolvimento pessoal e profissional. 
 
 O coaching aprimora uma visão estratégica! 
 A metodologia de coaching faz com que a pessoa estabeleça objetivos, 
metas bem claras de acordo com o seu processo de conscientização em 
relação a si própria e ao meio que está inserida. À medida que começa a 
desenvolver a sua consciência, ela modifica suas reações, seus 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 18 
comportamentos diante da vida. Consegue perceber melhor suas 
potencialidades e suas limitações e, com isso, o processo de tomada de 
decisão é mais coerente com a sua existência e muito mais efetivo, trazendo 
melhores resultados. 
 Se o coaching estabelece objetivos, através de encontros estruturados e 
focados nas metas a atingir, ele possibilita desenvolver habilidades, 
competências, autoconfiança, autoconhecimento e outros aspectos, fazendo 
com que o coachee tenha maior capacidade de engajar outras pessoas nas 
decisões que se apresentam, e também de desenvolvê-las, de motivá-las, de 
promover sua confiança, aprimorando cada vez mais as relações interpessoais 
e obtendo uma atuação mais eficaz na organização. 
Portanto, para que haja sucesso na tomada de decisão, é necessário 
que a pessoa tenha clareza das suas metas, amplie as suas potencialidades e 
coloque-se em ação, engajando de uma forma confiante os demais envolvidos. 
 
Figura 2: Capacidades favorecidas pelo coaching 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: http://www.peoplesmart.com.br 
 
 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 19 
Tema 5: Coaching organizacional como ferramenta da gestão 
empresarial 
 Como já conversamos suficientemente sobre o conceito de coaching, 
vamos agora falar das funções do coaching organizacional. 
A metodologia do coaching tem sido muito utilizada em contextos 
organizacionais como um processo facilitador da aprendizagem, destinado a 
ampliar as habilidades e competências. As organizações têm percebido que 
uma metodologia que facilita o desenvolvimento do conhecimento dos seus 
colaboradores apresenta resultados positivos, além de incrementar os 
programas de treinamento e desenvolvimento aplicados pela área de gestão de 
pessoas. 
Além de ser um processo de aprendizagem, o coaching tem sido muito 
utilizado na formação de lideranças. O líder, afinal, também tem o papel de 
desenvolver as competências do seu liderado. 
Sabemos que o atual cenário de competitividade necessita de líderes e 
liderados capazes de solucionar problemas com excelência. O liderado, muitas 
vezes, não identifica as limitações que o impedem de ter uma atuação mais 
eficiente. Quando isso acontece, o coaching, utilizado pelo líder, possibilita 
desenvolvê-lo, identificando e trabalhando as suas necessidades e 
potencializando as suas qualidades. Facilitando, enfim, sua vida profissional e 
pessoal. 
Uma vez que é considerado um processo facilitador nas organizações, o 
coaching tem sido muito defendido, pois é considerado um modo altamente 
positivo de criar e desenvolver equipes de alta performance. Tendo tudo isso 
em conta, de forma alguma podemosconsiderar o coaching um modismo. Ele 
tem beneficiado efetivamente a obtenção de resultados nas empresas. 
Quando nos remetemos a uma das grandes preocupações do mercado 
atual, a de não ter verdadeiros líderes atuando nas empresas, concluímos que, 
se os líderes de hoje não estão formando os seus sucessores — o que é sua 
função primordial —, eles não estão sendo líderes de fato! 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 20 
Concluímos, a partir disso, que o líder necessita de um 
autoconhecimento em constante desenvolvimento. Seu nível de maturidade 
precisa ser elevado, pois ele necessita formar novos líderes, inclusive para 
ocupar o seu lugar. O autoconhecimento permitirá que ele lide melhor com os 
diferentes modelos mentais, compreendendo o funcionamento de cada 
liderado, e também o dos seus pares. Terá uma inteligência emocional mais 
desenvolvida, maior autoestima e, assim, promoverá uma relação madura e 
mais confiante com as pessoas. 
Além disso, sabemos que o coaching facilita inclusive a motivação dos 
colaboradores, fazendo com suas relações interpessoais sejam mais efetivas, 
as metas traçadas se tornem mais claras e que tenham empoderamento para 
tomar decisões e enfrentar novos desafios. 
As empresas estão muito interessadas em investir no desenvolvimento 
dos seus profissionais. Em fazer com que estes agreguem mais valor à sua 
missão por meio do conhecimento e de seu talento. Que sejam mais 
autônomos e que tenham mais capacidade de transformação, tanto de si 
próprios quanto da organização. E, claro, que tudo isso resulte no impacto de 
um desempenho mais efetivo. 
O coaching tem se apresentado como uma ferramenta que pode ser 
utilizada tanto na formação dos líderes, no desenvolvimento dos liderados, 
quanto na gestão das equipes. É um conjunto de técnicas que tem como foco o 
aprimoramento dos colaboradores, direcionando seus pontos fortes de forma 
que estes sejam mais utilizados, atenuando as fraquezas e otimizando os 
resultados da organização. 
Dessa forma, a utilização do coaching como ferramenta nas 
organizações atuais tem sido altamente eficaz, inclusive na execução das 
tarefas; ou seja, os colaboradores são mais fortalecidos quanto à sua 
capacidade e, com isso, melhoram a sua performance. O coaching representa 
um processo facilitador do aprendizado, aperfeiçoando as competências, 
amparando os líderes para a obtenção de uma maior sintonia e equilíbrio com 
sua equipe, favorecendo que essa contribuição os impulsione rumo a 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 21 
mudanças organizacionais, gerando benefícios também pessoais para os 
profissionais ali inseridos. Eu suma, isso tudo representa um benefício tanto 
pessoal quanto coletivo. 
Concluímos que o coaching gera um processo de descoberta! Ele difere 
das intervenções tradicionais de desenvolvimento. A eficácia de sua 
metodologia está ligada à possibilidade de alinhar a necessidade pessoal aos 
objetivos e à visão da empresa. Autores declaram que, após a implantação 
desse processo, os colaboradores demonstraram maior comprometimento e 
engajamento à obtenção dos resultados almejados, mais facilidade para lidar 
com as adversidades e um senso de propósito comum. Além disso, os papéis 
profissionais tornaram-se mais definidos após o desenvolvimento das 
competências. Por fim, as empresas reconheceram que o investimento nas 
pessoas tem dividendos bastante assertivos, em função do clima 
organizacional positivo resultante e da obtenção de resultados de forma cada 
vez mais excelente. 
 
Trocando Ideias 
 Para fazer questionamentos é importante conhecer os temas sobre os 
quais vamos conversar. Um gestor deve estar atento às diferentes perguntas 
que possam surgir, às decisões que devem ser tomadas, as tendências do 
mercado, às competências dos funcionários, à resolução dos conflitos e às 
negociações necessárias para o bom funcionamento da organização. 
Leia as seguintes afirmações e reflita: 
1) As organizações de hoje sofrem uma grande incapacidade para 
resolver problemas. 
2) Muitas reuniões para resolver conflitos se transformam em campos de 
batalha, cujas decisões baseiam-se no poder e não na inteligência. 
3) A essência do coaching é fazer perguntas que promovam a 
identificação de novas perspectivas e possibilidades que conduzam a 
empresa a encontrar novas soluções. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 22 
Registre suas conclusões. 
 
Na Prática 
Leitura de caso 
 Em toda parte, líderes em formação estão determinados a liderar de um 
jeito novo, a não repetir os erros e abusos do passado. Eles estão em todas as 
organizações, com a clara determinação de liderar de maneira diferente. 
 Acreditam na criatividade e no interesse inato das pessoas e sabem que 
elas podem ser estimuladas a participar do que acontece na empresa. 
Corajosos, praticam a inovação constante — sempre que veem um problema, 
veem também uma possibilidade. Buscam a melhor reação e quando uma 
resposta não funciona, experimentam outra. Pensam naturalmente em termos 
de interdependência, rastreando os problemas por onde quer que seja, 
considerando causas múltiplas em vez de sintomas isolados. Pensam em 
termos de complexos sistemas globais sem deixar de trabalhar localmente. 
Fonte: Wheatley, 2006, p. 149-150. 
 
Depois de ler o texto como você responderia as seguintes questões: 
1) O coaching organizacional é uma ferramenta que estimula a reflexão 
para potencializar o desempenho e o aprendizado do indivíduo? 
2) O coaching é um processo que envolve comunicação? 
3) A liderança coaching trabalha principalmente para romper uma cultura 
de vitimização por parte dos funcionários e contribui para que 
desenvolvam proatividade em seus pensamentos e em suas 
escolhas. 
 
Síntese 
Então, gestor: vamos recapitular o que trabalhamos nesta aula?! 
O que mais chamou atenção nos temas tratados? Você identificou que 
os aspectos trabalhados estão novamente ligados à prática do mercado atual? 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 23 
Vejamos! Falamos sobre o processo de negociação e a importância da 
comunicação para que tenhamos resultados favoráveis na atuação profissional. 
Também ressaltamos a grande importância da metodologia do coaching nas 
organizações e o quanto ela está favorecendo o desenvolvimento dos 
colaboradores e também facilitando as tomadas de decisão realizadas pelos 
líderes. Por fim, retomamos o coaching como uma ferramenta estratégica na 
gestão empresarial. 
Entendemos que é importante que o líder tenha clareza das regras, dos 
processos da organização, e conheça cada vez mais as particularidades da 
sua equipe. Isso tudo facilitará o processo de negociação do líder. Afinal de 
contas, você aprendeu que negociação é determinar o peso de cada conceito e 
princípio de valor. O próprio líder não negocia sua posição, mas sim a destaca 
perante a equipe. 
E quais são os facilitadores para que o líder tenha condições favoráveis 
no processo de negociação? Um dos aspectos fundamentais, como vimos, é a 
comunicação, pois as pessoas decidem, relacionam-se e negociam através 
dela. Além de outros fatores, como a importância do autodesenvolvimento e do 
autoconhecimento do líder para que ele tenha uma atuação de excelência em 
sua posição de formador de pessoas. 
Se considerarmos que as condições comportamentais têm favorecido a 
atuação do líder nas organizações, como já falamos aqui, além de aprimorar o 
autoconhecimento e aumentar a autoestima, a área de gestão de pessoas 
também identifica a importância de desenvolver os seus líderes e liderados 
através da metodologia inovadora e estruturada do coaching. A empresa 
percebe resultados positivosnesse processo de desenvolvimento, pois ele traz 
para o líder melhores condições para gerir a sua equipe, e também para os 
processos de negociação. Não se pode deixar de afirmar, também, que a 
organização ganha, com o investimento em capital humano, maior vantagem 
competitiva no atual cenário de concorrência. 
 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 24 
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Pró-reitoria de EaD e CCDD 1 
 
 
 
 
Liderança e Coaching 
 
 
Aula 5 
 
 
Profa. Elizabeth Nery Sinnott 
Profa. María del Carmen Hernández Gonçalves 
 
 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 2 
Conversa Inicial 
Como todo gestor sabe, tomar uma decisão não é algo simples, trivial. 
Muito pelo contrário, apesar de ser uma ação que praticamos diariamente e, na 
maioria das vezes, dizer respeito a questões de pequeno impacto, existem 
decisões que, em algum momento, podem determinar o futuro de uma pessoa, 
de uma organização, de um país. 
 Trata-se, porém, de um processo condicionado por uma série de fatores, 
que muitas vezes limitam nossa capacidade de decisão. 
 Mas como enfrentar esse processo de forma objetiva? A que método 
recorrer? Quais ferramentas serão as mais apropriadas? Que técnicas de 
análise adotar para facilitar o processo decisório? 
 Muitas organizações hoje enfrentam forças internas e externas que 
incidem sobre elas e frequentemente operam mudanças. 
 No transcurso desta aula, você estudará temas que permitirão responder 
perguntas que geralmente os gestores se fazem: minha organização está 
utilizando adequadamente as ferramentas, técnicas e métodos necessários à 
gestão de pessoas? Como os talentos da empresa estão sendo aproveitados? 
Como posso aliar a capacidade da minha empresa com a estratégia e os 
objetivos da mesma? 
 Mediante a prática da avaliação dos recursos humanos, através do uso 
das ferramentas e métodos apropriados, é possível conhecer os caminhos 
seguidos pela organização para valorizar o cumprimento das diversas funções 
pelas pessoas que a integram. Isso permite que o processo de coaching 
adapte a estrutura ao estilo de trabalho vigente, incentive as práticas para o 
desenvolvimento da liderança, a fim de conseguir um máximo desempenho que 
leve os líderes e funcionários a aplicar o manejo dos conhecimentos, das 
ferramentas e competências de que o negócio necessita para conservar seu 
lugar no mercado. 
 
Contextualizando 
 Trataremos de temas muito atuais nesta aula, para que você obtenha 
um amplo conhecimento sobre eles, pois isso lhe permitirá, enquanto gestor, 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 3 
defender suas decisões de modo confiável, graças à sua capacidade de 
administrar, processar e analisar dados de maneira rápida e eficaz. 
 Uma estratégia fundamental para a retenção de talentos reside em 
identificar, cativar e desenvolver os funcionários. O desenvolvimento do capital 
humano é um processo integral, que estimula, através das práticas do líder-
coach, a aprendizagem e aquisição de conhecimentos, aas quais 
posteriormente estimularão, por sua vez, o desenvolvimento de lideranças, que 
utilizarão ferramentas e conhecimentos para reforçar as competências de 
outros funcionários. 
 Administrar pessoas, portanto, é reforçar por meio do processo do 
coaching o know-how dos funcionários, tanto para o benefício pessoal de cada 
um deles, quanto para o rendimento da equipe de trabalho e para o avanço da 
organização e da comunidade. Tais ações trazem consigo maior produtividade 
e satisfação em todosos níveis. 
 O coaching, não é simplesmente uma ferramenta de gestão, é 
principalmente uma prática que vem sendo adotada por organizações que 
querem se destacar no mercado, pois oferece grandes vantagens à 
organização, aos gestores e à sua vida. 
 
Problematizando 
A liderança é uma habilidade cada vez mais exigida nas empresas. Entretanto, 
ainda é pequeno o número de profissionais com esta característica bem 
desenvolvida. Estudos realizados nas empresas brasileiras apontam que, em 
nosso país, há uma cultura corporativa voltada a administrar — que é obter 
resultados através das pessoas (CHIAVENATO, 2005) [sic]. Com isso, a liderança 
que diz respeito à forma como influenciamos os outros — não é desenvolvida e 
aparece de forma tímida na maioria dos executivos. 
Percebendo que muitos profissionais com excelente potencial não desenvolvem 
tudo aquilo que poderiam, exatamente por falta de feedback, treinamento e 
mentores, surge a proposta do Coaching (CHIAVENATO, 2005) [sic]. Porque o 
Coaching é uma ferramenta que trabalha de forma onde o líder vai impulsionar 
seu talento, criar competências e mapear suas potencialidades com o apoio e a 
ajuda do coach. O coach vai ajudar o líder no estabelecimento de objetivos 
empresariais e pessoais que são necessários para o atingimento do resultado 
esperado. (Seminário, 2016) 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 4 
Em sua opinião, o título mais adequado ao texto apresentado é 
A. Coaching e liderança. 
B. Liderança e objetivos empresariais. 
C. Administração da liderança. 
D. Papel dos executivos empresariais. 
E. Cultura empresarial e administração. 
 
Comentário 
A. Certo. O texto apresenta o papel no coach no desenvolvimento do líder nas 
empresas. 
B. Errado. Embora a liderança busque alcançar os objetivos empresariais, esta 
não é a proposta do texto. 
C. Errado. O texto não aborda como administrar a liderança, mas a 
necessidade e importância dos líderes. 
D. Errado. O foco do texto está no desenvolvimento das habilidades dos líderes 
e não no papel dos executivos. 
E. Errado. O texto menciona que há uma cultura brasileira mais voltada para a 
administração do que para o desenvolvimento da liderança, mas a essência do 
texto está focada na relação liderança-coaching. 
 
Tema 1: As Ferramentas do Líder e a Gestão de Pessoas e de 
Empresas 
No desenvolvimento desta aula, trataremos principalmente das 
ferramentas gerenciais ou administrativas que proporcionam auxílio mediante 
uma série de técnicas modernas que permite aos líderes tomar decisões 
importantes e oportunas quando surge algum tipo de desequilíbrio nos 
processos produtivos, econômicos, políticos e, principalmente, sociais que 
constituem a natureza e a essência da empresa. 
Vivemos, atualmente, numa época de informação e conhecimento, em 
que se faz necessário apoderar-se de tendências e métodos modernos, que 
facilitem o funcionamento do sistema empresarial. As técnicas ou ferramentas 
gerenciais podem ser aplicadas desde o entorno interno da organização, como 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 5 
é o caso do just of time, processo muito próprio e inerente à organização, mas 
como também é importante conhecer e aplicar técnicas que recolham 
informação do exterior para o interior da empresa, constituindo assim uma série 
de entradas (inputs), as quais a empresa pode utilizar para sua melhoria, como 
é o caso do benchmarking. 
Ao longo do desenvolvimento deste tema, você perceberá que nos 
concentraremos principalmente nas ferramentas estudadas nesta aula. 
Partiremos do princípio de que outras ferramentas utilizadas pela organização 
já foram estudadas em outros temas ou aulas; portanto, iremos nos referir a 
elas apenas de forma resumida. 
 Vamos, então, estudar uma série de ferramentas utilizadas pela 
administração para auxiliar o líder na tomada de decisões e para melhorar a 
qualidade de seus processos. 
 
Coaching organizacional 
As pessoas são a principal ferramenta do coaching gerencial. Como já 
vimos, entende-se por coaching o processo de ajudar as pessoas ou equipes a 
obter o máximo rendimento a partir de suas capacidades. Significa extrair 
forças dessas pessoas e ajudá-las a transcender suas barreiras e limitações 
pessoais, para alcançar o melhor de si mesmas e para que possam atuar da 
forma mais eficaz, como membros de uma equipe. Para isso, o processo de 
coaching enfatiza tanto a tarefa quanto as relações. 
 O coaching, como ferramenta administrativa, exerce uma grande 
influência no desempenho da empresa e, por sua grande efetividade e 
capacidade de análise, tem grande transcendência no mundo empresarial. É 
uma ferramenta muito empregada nos últimos anos, já que acarreta benefícios, 
como: melhorar o desempenho e a produtividade; aprimorar o comportamento 
e a atitude em todas as áreas; incrementar a capacidade de aprendizagem; 
favorecer as relações entre líderes e liderados; interferir positivamente no 
aumento da produtividade e produzir mais ideias criativas. 
 
Feedback 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 6 
O termo significa “reorientação”, e refere-se a uma ação exercida pelo 
líder no monitoramento de seus liderados e equipes, com vistas ao melhor 
resultado. 
É considerado uma das ferramentas essenciais para as relações nas 
organizações. O feedback é fundamental para o desenvolvimento de equipes, 
sendo a principal forma de alinhar o trabalho do profissional com o que de fato 
a organização espera. 
A ferramenta é ideal para aprimorar o trabalho dos colaboradores, 
através da busca pelo aperfeiçoamento, pois trata-se de um importante 
recurso, que permite à pessoa perceber como está sua conduta profissional, 
em que ela está acertando e quais são os pontos que deve melhorar. 
Um feedback assertivo consegue munir o colaborador de informações 
sobre aspectos específicos que precisam ser trabalhados para que ele consiga 
evoluir profissionalmente e até mesmo pessoalmente. Além disso, o processo 
deixa bem clara a visão que a organização tem dele e quais são as principais 
expectativas a seu respeito. 
 
Feedforward 
 O termo pode ser entendido como “olhar para a frente”: é buscar 
otimizar o processo de desenvolvimento de cada profissional e, dessa forma, 
monitorar o processo de consolidação do futuro desejado. 
Significa dar ideias e orientações para o profissional, visando o 
aperfeiçoamento de competências. Os pilares das ações são o presente, o 
futuro e a positividade, todos direcionados a maximizar potencialidades. O 
feedforward foca em melhorias, nas ações que ocorrem no momento presente, 
porém tendo em vista o futuro. A base das orientações do feedforward destina-
se a auxiliar o afloramento dos potenciais e dos pontos fortes das pessoas, 
partindo de uma situação positiva que ainda pode melhorar. Atua em direção 
contrária à do feedback, que no seu modo mais usual está focado no resultado 
do desempenho e na sua reorientação, na ação que aconteceu. 
Trabalharemos mais profundamente estas duas ferramentas, feedback e 
feedforward, no Tema 4, Ferramentas facilitadoras de resultados. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 7 
 
Balanced ScoreCard (BSC) 
É uma ferramenta de gestão que traduz a estratégia da empresa em um 
conjunto coerente de indicadores. Constitui a principal ferramenta metodológica 
para que a estratégia adotada se configure num conjunto de medidas de 
atuação, as quais proporcionam a estrutura necessária para um sistema de 
gestão e medição. 
 
Empowerment 
É uma ferramenta de qualidade total. Auxilia os líderes fornecendo-lhes 
elementos para fortalecer os processos que levam as empresas ao 
desenvolvimento.Benchmarking 
 É o processo caracterizado pela avaliação dos produtos de uma 
determinada empresa perante os líderes do mercado em que ela atua. Vários 
são os aspectos analisados, tais como: retorno do investimento, indicadores de 
produtividade, custos, entre outros, desde que possam ser devidamente 
comparados. O objetivo principal do benchmarking é aproveitar técnicas, 
gestões, rotinas e procedimentos utilizados pela concorrência, que possam ser 
adaptados à empresa que o executa. 
 
Qualidade total 
Significa que todos estejam envolvidos na obtenção da qualidade, em 
todos os níveis e funções da empresa, de forma a assegurar que se satisfaçam 
as demandas do cliente em tudo o que é feito na organização. 
 
Ciclo PDCA 
O ciclo PDCA deve ser aplicado quando for necessário orientar a 
preparação e execução de atividades planejadas visando seu melhor 
desenvolvimento. As siglas PDCA referem-se às palavras, em língua inglesa, 
que indicam quatro passos: 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 8 
 Plan (planejar): seleção, pela equipe, de um processo ou atividade, ou 
ainda um equipamento, que necessite melhoria. 
 Do (fazer): implementação do plano definido na fase anterior. 
 Check (verificar): avaliação e, se for o caso, reavaliação do plano. 
 Act (agir): caso o sucesso seja alcançado, o novo processo se 
transforma em novo plano. 
 
Programa 5S 
O programa 5S é muito conhecido e aplicado por algumas empresas que 
se preocupam com a sua produtividade. É um programa de educação, que dá 
ênfase à prática imediata de hábitos saudáveis que permitam a integração de 
pensar, agir e sentir. As ações iniciais de quem é tocado pelo programa são de 
natureza mecânica: classificar, ordenar e limpar. 
 Chegamos, assim, ao final deste tema. Esperamos que você tenha 
entendido que, em meio a um processo altamente dinâmico, as organizações 
precisam adaptar-se aos novos tempos. Saber utilizar as ferramentas 
apropriadas no momento certo depende da interpretação que você, como 
gestor, faça da realidade. As ferramentas estão a serviço do líder para que ele 
possa adequar-se às inovações, ao desafio de gerir pessoas, a tornar reais as 
práticas que podem levá-lo a perceber-se dentro de um processo de 
crescimento na estrutura organizacional. 
 
Tema 2: O líder coach no processo de retenção de talentos 
Neste momento, iremos resgatar alguns conceitos de liderança, 
coaching, líder coach e como a prática do gestor é facilitadora na retenção dos 
talentos da organização. 
 Quando refletimos sobre a importância de investir cada vez mais na 
formação dos gestores, podemos entender o que se diz sobre a valorização do 
capital humano na empresa. Mas, realmente, por que as empresas, hoje, têm 
tal percepção? Investir nas pessoas! Conservar seus talentos! Desenvolver os 
indivíduos de forma mais efetiva nas empresas! Investir na formação de 
líderes! Favorecer a aplicação da metodologia do coaching aos gestores! 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 9 
 Sabemos que a responsabilidade em atrair e reter os profissionais de 
talento alinhados a cultura da organização cabe aos gestores das empresas. 
Tendo isso em mente, você concorda que esses gestores necessitam estar 
preparados, atentos e desenvolvidos para gerirem pessoas? 
 Entendemos que o gestor, no âmbito da sua prática, precisa discernir os 
envolvidos na sua gestão para poder identificar as oportunidades para a 
manifestação dos talentos e, principalmente, antecipar-se aos riscos de perder 
os profissionais de maior valor. Lançar desafios é importante para que eles 
progridam em suas carreiras, assim como proporcionar um clima 
organizacional favorável, para que os indivíduos sintam-se motivados a ali 
permanecerem. 
 O gestor necessita entender as necessidades e desejos de seus 
liderados. Como ele consegue fazer isso? Claro que entendemos que o líder 
precisa ser bem desenvolvido, ter um nível de maturidade e autoconhecimento 
elevado para lidar com as adversidades dos indivíduos e da organização. Ele 
está ali para fazer a gestão das pessoas! Portanto, o líder tem que entender os 
aspectos que motivam essas pessoas, ouvindo-as, conversando com elas, 
questionando-as, para então fornecer oportunidades de crescimento, de 
desenvolvimento de suas habilidades e de progressão na sua carreira. 
 Quando falamos de entender os envolvidos, remetemo-nos ao fator 
fundamental que faz com que as pessoas permaneçam nas empresas: o nível 
de satisfação elevado por estar ali. É sabido que a remuneração não é o 
principal fator, mas sim os desafios, as possibilidades de crescimento, a 
relação saudável com o gestor, o clima positivo na equipe e a frequência das 
propostas de desenvolvimento. Estes são aspectos mais determinantes para a 
permanência dos colaboradores. 
 As empresas vêm procurando inúmeras ferramentas, metodologias e 
práticas para favorecer a retenção dos seus profissionais talentosos. Muitas 
vezes, porém, elas não detectam qual o melhor caminho para identificar as 
reais necessidades das pessoas e, assim, poder fazer algo a partir disso. 
Trata-se, afinal, de um grande desafio! 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 10 
 O importante é conservar os seus talentos, reforçando continuamente os 
seus potenciais e desenvolvendo os gaps existentes. 
 Portanto, se é um desafio para as empresas, também o é para os 
gestores. Um líder que acompanha seus liderados, que o desenvolve, que 
contribui para a sua conscientização, que agrega valor à sua prática, que faz a 
si próprio um exemplo durante a sua atuação... são esses os aspectos que 
caracterizam um líder coach. É ele quem faz uma gestão mais humanizada e 
se preocupa com o nível de satisfação dos seus liderados. Estimula-os a 
manterem o foco sempre nos seus objetivos e nos da organização. Estabelece 
o alinhamento dos valores da empresa com os da sua equipe, fazendo com 
que cada um tenha uma visão ampla de onde está inserido e de qual o seu 
valor. 
 Algumas práticas e metodologias são de extrema importância para que 
se obtenham tais resultados na gestão. Podemos lembrar de alguns aspectos 
nesse sentido: comunicação clara e assertiva, ouvir os indivíduos, identificar as 
necessidades e o desempenho dos liderados, propor atividades desafiadoras, 
reforçar os comprometimentos, são fatores que influenciam a atuação e a 
manutenção das pessoas na empresa. 
 Podemos citar, também, algumas práticas do líder coach para melhorar 
o processo de retenção de talentos nas organizações: 
 Feedback e reconhecimento constantes – reforçar o potencial 
existente e incentivar o estabelecimento de planos de ação para obter 
melhorias. 
 Gestão por competências – alinhar-se à área de gestão de pessoas, 
implantar programas que possam incentivar a manutenção dos 
profissionais talentosos, recorrendo a uma remuneração variável, 
conforme as competências e os resultados obtidos. 
 Coaching – atuação do líder enquanto coach, através de uma gestão 
mais humanizada e focada no desenvolvimento do liderado, 
contribuindo assim para o cumprimento das suas aspirações. 
 Avaliação de desempenho – perceber as necessidades do liderado e 
se a empresa as está atendendo. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 11 
 Comunicação assertiva – manter conversas impulsionadoras, 
mediante reuniões frequentes, alinhando cada vez mais o liderado ao 
negócio, e permitindo que ele contribua com ideias e sugestões. 
 Incentivar o plano de carreira – valorizar o autodesenvolvimento e a 
aprendizagem contínua. 
 
O grande desafio, nesse contexto, é conciliar os desejos, inspirações e 
anseios dos indivíduos que atuam no mercado atual com as necessidadese 
valores das organizações. Percebemos que os profissionais inseridos nas 
empresas, como já afirmamos, buscam oportunidades de ascensão na carreira 
e, principalmente, valorização e reconhecimento. 
O líder coach, atuando no processo de retenção de talentos, terá 
facilidade para identificar e desenvolver o potencial dos liderados. O líder coach 
volta sua atenção também para a aprendizagem, ele identifica as 
potencialidades, os talentos e faz com que os indivíduos sejam bem orientados 
e se desenvolvam cada vez mais. O líder coach faz com que o liderado tenha 
consciência da sua prática, perceba os seus potencias e se empenhe no 
próprio crescimento. O líder coach incentiva o indivíduo a ver que a motivação 
é interna e que ele pode estabelecer as suas metas pessoais e profissionais de 
forma mais sustentável. 
Segundo Gil (2007), a necessidade de um coach pode estar no desenvolvimento 
da liderança, na etiqueta, na lapidação da personalidade, na construção de 
segurança, nas habilidades pessoais, nas relações públicas ou interpessoais, no 
gerenciamento de crises, na construção da carreira ou mesmo na aparência 
pessoal. Coach é por excelência o profissional do empowerment, pois o que lhe 
compete é dar poder para que a pessoa efetive as mudanças necessárias em seu 
ambiente de trabalho ou em sua conduta. (Bertolla, 2016, p.3) 
Por fim, concluímos que o líder enquanto coach será um grande 
facilitador do desenvolvimento das pessoas, fazendo também com que os 
profissionais talentosos permanecem nas organizações, satisfeitos e 
produzindo de forma eficaz, como as corporações esperam. 
 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 12 
Tema 3: Estrutura do processo de coaching voltado ao 
desenvolvimento de lideranças 
Vamos falar sobre a importância do processo de coaching no 
desenvolvimento de lideranças. O coaching é considerado uma prática intensa, 
destinada à formação de líderes nas organizações. 
O coaching para as lideranças organizacionais é uma ferramenta de 
aprendizagem bastante elevada, que tem como objetivo potencializar a 
performance dos líderes no mercado de trabalho. 
Sabemos que, nesse cenário competitivo, as empresas cada vez mais 
tentam se destacar com melhores resultados. Superar a concorrência, ter 
profissionais mais qualificados, talentosos e dotados das capacidades 
demandadas pelo mundo corporativo, com competências comportamentais 
elevadas e conhecimentos atualizados, são alguns objetivos extremamente 
valorizados. 
Com as mudanças que se verificam no mercado, exige-se que o 
desenvolvimento dos profissionais inseridos nas empresas acompanhe esse 
cenário em constante mutação. Ter gestores qualificados, preparados, que 
saibam lidar com as adversidades advindas também da globalização é um fator 
de extrema importância. Exige-se que esses líderes estejam aptos a 
administrar a competividade atual. Os líderes necessitam também ter a 
capacidade de desenvolver os seus liderados de maneira constante, para que 
estes acompanhem as mudanças existentes, de forma a conquistar maior 
qualidade nos resultados e um nível de satisfação cada vez mais elevado. 
É importante sempre trabalhar as competências individuais para estas 
estejam alinhadas às competências organizacionais. Isso significa desenvolver 
cada liderado conforme o seu modelo mental, único, reconhecendo nele um ser 
humano que tem desejos, necessidades e aspirações quanto à sua vida 
pessoal e profissional. Também é fundamental promover a sua saúde física, 
mental e social. 
Sabemos que muitos autores referem-se ao coaching como uma eficaz 
ferramenta para fortalecer os indivíduos, contribuindo assim ao investimento no 
capital humano. Com isso, essa prática auxilia efetivamente no 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 13 
desenvolvimento dos líderes para que estes possam humanizar a sua gestão, 
gerando novas relações, novos talentos, novas práticas, elevando o prazer da 
produção e, como consequência, obtendo resultados mais inovadores no 
contexto competitivo. 
O processo de coaching vem trazendo resultados bastante satisfatórios 
na gestão de pessoas. Essa metodologia facilita que o líder se integre às 
competências da corporação e dissemine valores, fortalecendo assim a sua 
equipe, fazendo com que os indivíduos tenham uma visão mais sistêmica do 
processo em que estão inseridos, envolvam-se de diferentes maneiras e se 
comprometam com a obtenção de melhores conquistas para a organização. 
Em decorrência da aplicação dessa metodologia, competências 
diferentes irão surgir tanto por parte do líder quanto dos liderados. Essas 
mudanças referem-se não somente à capacidade técnica dos indivíduos, mas 
também, especificamente, à sua performance. O processo acompanha os 
envolvidos nas conquistas, visando impulsioná-los cada vez mais, conferindo 
poder para que eles transformem suas ações em melhores resultados. 
É bom lembrar que a prática do coaching consiste em favorecer a 
interação de forma a facilitar o processo de aprendizagem, disseminar o 
conhecimento, e também ampliar as habilidades dos indivíduos. Portanto, vale 
repetir, o coaching é um grande facilitador da atuação do líder, pois possibilita 
desenvolvê-lo para que ele, estrategicamente, empodere, fortaleça e 
potencialize os integrantes da sua equipe, para que eles atinjam os melhores 
objetivos da organização. 
Coaching é um processo de alto impacto para o aumento da produtividade, pois 
significa compromisso com os resultados e com a realização das pessoas e 
pressupõe disposição para cooperar. Quando a equipe está muito competitiva, a 
prática de coaching restabelece os vínculos entre as pessoas e a preocupação 
com o desenvolvimento dos outros; e quando ela está cooperativa demais, ou até 
complacente, provoca uma reflexão sobre a responsabilidade pelos resultados. 
(ARAÚJO,1994, p.29) 
Devido às frequentes mudanças por que passa o mundo empresarial, o 
trabalho em equipe pode se desestabilizar em função de resistências, de 
ocorrência simultânea de fases diferentes, de reações positivas ou negativas. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 14 
Consequentemente, conflitos podem surgir em decorrência de dificuldades na 
comunicação, desmotivação, decisões precipitadas, entre outros dilemas. 
Portanto, a gestão efetiva e mais humanizada das equipes é fundamental para 
manter o equilíbrio necessário e promover a inteligência emocional, para que 
ocorra o êxito no desempenho das funções. 
Conforme Chiavenato (2002), a prática do coaching já vem sendo 
utilizada para fazer com que as pessoas aprendam a pensar e a refletir 
conforme o filósofo grego Sócrates. Como se pode ver, o processo não é novo! 
Em sua época, o filósofo reunia pessoas para promover discussões 
existenciais e filosóficas. Seu objetivo com essas discussões era propor temas, 
ideias, perguntar, ouvir a todos, ensinar e aprender. A principal intenção desses 
momentos considerados sagrados era ampliar a mente dos seus discípulos, 
mas também favorecer o autoconhecimento! O aprendizado era constante, 
diário. Hoje, após 2500 anos terem transcorrido, o mesmo método é aplicado 
pelas organizações, a ponto de, atualmente, ter-se transformado numa eficaz 
ferramenta para o desenvolvimento das pessoas, das lideranças e das 
empresas. 
Por fim, é importante resgatar alguns aspectos positivos do processo de 
coaching para o desenvolvimento da liderança. O coaching proporcionará uma 
série de outros benefícios, de acordo com as necessidades específicas do líder 
e da empresa, tais como (Ápice, 2016): 
 Desenvolvimento do potencial individual de cada executivo; 
 Clareza nos objetivos e ações; 
 Melhoria nos relacionamentos interpessoaise facilidade para o 
trabalho em equipe; 
 Melhora na comunicação e no poder de influência; 
 Desenvolvimento das principais capacidades para liderar com 
eficiência; 
 Desenvolvimento eficiente da equipe; 
 Melhora na capacidade de tomada de decisão; 
 Melhor administração e otimização do tempo e melhora significativa 
da produtividade; 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 15 
 Maior uso da criatividade; 
 Aumento da autoestima e da autoconfiança; 
 Gerenciamento competente de emoções; 
 Diminuição dos níveis de estresse; 
 Habilidades para gerenciar conflitos; 
 Mais equilíbrio e realização pessoal; 
 Aumento da qualidade de vida, mais disposição, vitalidade e bem-
estar; 
 Aumento no nível de motivação e comprometimento; 
 Senso de responsabilidade e melhor visão de futuro. 
 
Tema 4: Ferramentas facilitadoras de resultados: feedback e 
feedforward 
 Se definirmos coaching como o processo de desenvolver uma relação e 
um entorno por meio dos quais as pessoas possam descobrir sua grandeza, 
enfrentar-se com suas deficiências e lados obscuros, obter mais de seu 
potencial e atingir seus objetivos no trabalho e na profissão, uma das coisas 
mais valiosas que qualquer pessoa pode obter de um coach é o feedback 
(retroalimentação). Através deste, recebemos informação sobre algo que 
fizemos ou falamos, ou simplesmente “somos”, e que, usado de forma correta, 
tanto por quem dá o feedback quanto por quem o recebe, converte-se numa 
potente arma de desenvolvimento pessoal. 
 Você deve ter percebido que a maioria das pessoas, especialmente em 
nosso contexto cultural, confunde o feedback com a crítica destrutiva. E por 
processos e razões pessoais de quem o recebe, assume as dimensões de um 
ataque direto à sua pessoa ou às suas ideias. Observamos, também, que todos 
os tipos de feedback são limitados, por centrarem-se no passado, naquilo que 
aconteceu, deixando de fora a grande variedade de oportunidades com que se 
depara no futuro. 
 Para evitar estes inconvenientes, nos últimos anos, desde que foi criado 
por Marshall Goldsmith, tem-se popularizado um novo modo de dar informação: 
o feedforward (prealimentação) — literalmente, “alimentar para a frente” —, que 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 16 
é uma forma estruturada de ajudar as pessoas a encontrar ideias novas a 
respeito de qualquer situação. 
 Talvez você tenha visto a seguinte afirmação: “feedback é o princípio, 
mas feedforward é o fim”! 
 O jogo de palavras da sentença remete à importância desses dois 
conceitos fundamentais da gestão de pessoas e também à sua inter-relação e 
complementaridade. Perceba que, enquanto o feedback identifica 
necessidades e reorienta a ação para o resultado, o feedforward direciona o 
caminho para o futuro do desenvolvimento. 
 A boa notícia é que o feedforward complementa o feedback, de formam 
que ambos constituem ferramentas essenciais ao processo de 
desenvolvimento dos profissionais e das equipes. Em nenhum momento há 
substituição de um pelo outro, pois ambos complementam-se e otimizam-se 
para a gestão de pessoas. 
 Ambos são muito importantes, principalmente para que os líderes 
possam usá-los no desenvolvimento da alta performance individual e de 
equipe. Além disso, o uso do feedforward permite que várias pessoas possam 
dar ideias e sugestões de melhorias capazes de contribuir para alcançar os 
resultados da equipe. Com tantos benefícios, o feedforward vem conquistando 
os líderes, consultores, coaches, entre outros profissionais dotados de uma 
visão de futuro que apoia e monitora o desenvolvimento. 
 Pode-se concluir que feedforward significa dar ideias e orientações para 
o profissional, visando o aperfeiçoamento de suas competências. Os pilares 
das ações são o presente, o futuro e a positividade, todos eles focados em 
maximizar potencialidades. Enquanto o feedback é mais usual em situações 
que já aconteceram, o feedforward concentra-se na melhoria das ações que 
ocorrem no presente, visando o futuro. Outra diferença é que a base das 
orientações está focada em auxiliar a elevação do potencial e das 
potencialidades das pessoas, e parte de uma situação que, embora tenha 
corrido bem, poderia melhorar. Ao contrário do feedback, que diz respeito ao 
resultado de um desempenho, na ação que aconteceu, e almeja uma 
reorientação, para o feedforward o foco é valorizar as potencialidades, é 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 17 
fortalecer o que pode se tornar melhor e encorajar as pessoas a pensarem em 
como direcionar o futuro. 
 Para entender melhor estes dois conceitos, é necessário conhecer e 
compreender as principais características que os identificam. Vejamos, então, o 
Quadro 1, que permitirá compreender as diferenças entre essas duas práticas 
e também suas semelhanças. 
 
 
Quadro 1: Características do feedback e do feedforward 
FEEDBACK FEEDFORWARD 
Aplicável: a mensagem deve conter 
elementos concretos para o receptor 
que lhe sejam úteis para corrigir ou 
modificar seu comportamento. Portanto, 
o feedback deve ser dirigido a um 
comportamento suscetível de ser 
modificado pelo receptor. 
Neutro: deve-se evitar todo tipo de 
juízo de valor ao se emitir um feedback. 
Dessa forma, minimiza-se a 
possibilidade de a pessoa que o 
receber ficar na defensiva. 
Oportuno: resulta muito mais efetivo 
quando se realiza imediatamente 
depois da ação em questão. 
Solicitado: se o feedback for solicitado, 
é muito melhor e mais eficaz. 
Objetivo: deve centrar-se no problema. 
Direto: é necessário oferecer o 
feedback pessoal e diretamente. 
Específico: Um feedback específico 
contém uma mensagem concreta. Não 
Auxiliar: auxilia o indivíduo a visualizar e a se 
concentrar apenas num futuro promissor. Olhar 
sempre à frente, sem medo de cometer novos 
erros. 
Adotado pela liderança: inclusive no processo de 
avaliação de desempenho. 
Direcionado ao futuro: as chances de pensar que 
a ferramenta será induzida por incidentes ocorridos 
entre os profissionais passa a ser descartada. 
A base é o futuro: toma como base o que pode ser 
realizado no futuro e não aquilo que já foi feito. Isso 
ajuda as pessoas a receber uma devolutiva sobre 
suas performances com mais serenidade. 
Concentra-se nas soluções: o ter uma visão de 
futuro estimula os talentos a enfrentarem os novos 
desafios e a não se pautarem pelas falhas 
cometidas anteriormente. Por isso, a receptividade 
costuma ser muito positiva. 
Reforça a possibilidade de mudança do 
profissional: Indica a necessidade de trabalhar 
determinadas competências essenciais ao cargo 
que exerce. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 18 
se perde o seu significado. 
Comprovado: dar feedback é um modo 
de comunicação; por isso, devemos nos 
certificar de que a mensagem tenha 
sido recebida. 
Estimula ideias: fortalece as ideias e, 
consequentemente, o potencial criativo das 
pessoas. 
Não é julgamento: O feedforward não significa um 
julgamento dado por superior, mas sim um caminho 
para troca de ideias. 
 
Como futuro gestor e estudioso desses temas, você deve entender que 
não se trata de abandonar a prática do feedback, mas sim de entender que, em 
muitos casos, o feedforward pode ser mais eficiente e, sobretudo, mais bem 
recebido. 
É certo que o feedback e o feedforward respondem, cada um, à 
especificidade formativa dos profissionais. Ambas as ferramentas oferecem 
possibilidades úteis. 
 Como gestor de hoje, você deve entender que o desafio das empresas 
modernas não é tratar de “espremer” ao máximo seus “recursos humanos” para 
atingir os níveis de resultados requeridospelos stakeholders, mas sim 
visualizar uma teoria alternativa que permita “potencializar” os “talentos 
individuais”, para desenvolver novas capacidades organizacionais que projetem 
e coloquem em sintonia as expectativas das pessoas e dos objetivos 
corporativos. 
 
Tema 5: As contribuições do coaching na gestão de equipes 
 Convido você, gestor, a resgatar alguns termos importantes para 
trabalharmos o último tema dessa aula. 
Para falarmos de equipes, necessitamos diferenciar equipe de grupo, e 
este de time, pois essa definição terá impacto sobre o processo de atuação da 
liderança. 
O que é Time? Grupo? Equipe? 
Um trabalho em conjunto diferencia-se pela dinâmica que ocorre 
internamente e pelos resultados da atuação da gestão nesse trabalho. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 19 
 O time é um conjunto de indivíduos que reunidos para fins esportivos, 
com o intuito de alcançar os resultados almejados graças aos seus talentos e 
habilidades. É um conjunto de pessoas comprometidas. Por esse motivo, 
devem ter relações favoráveis para facilitar o objetivo a ser alcançado. 
 Casado (2002) afirma que o grupo tem a possibilidade de se converter 
em uma equipe, a partir do momento em que percebe o seu funcionamento e 
quando se dividem as responsabilidades e as metas, de forma a atender às 
necessidades de todos as pessoas ali envolvidas. 
Krausz (2007) considera que os resultados e o sucesso de uma equipe também 
dependem dos estilos de liderança utilizados. O técnico desempenha um papel 
importante no direcionamento e desenvolvimento de sua equipe. Ele determina 
procedimentos, cria estratégias e utiliza-se de estilos de liderança para conseguir 
vantagens competitivas. (Araújo; Ferreira, 2009). 
Os estilos de gestão de um líder caracterizam-se por diversos aspectos: 
a forma de tomar decisão, como se estabelecem as relações interpessoais na 
sua gestão, a utilização do seu estilo e os resultados que conquista com este. 
A sua flexibilidade quanto à postura a ser adotada conforme o cenário que se 
apresente são aspectos que caracterizam o estilo que ele assume ao liderar a 
sua equipe. 
Quando falamos de liderança coaching, remetemo-nos ao entendimento 
da postura do líder como facilitador, responsável pelo desenvolvimento do seu 
liderado. O líder coach é aquele que faz a gestão humanizada, que facilita que 
o indivíduo maximize a sua consciência, que amplie a sua percepção de 
mundo, que potencialize as suas competências, que possa cada vez mais 
fortalecer os indivíduos quanto à motivação e ao amadurecimento pessoal. 
O líder coach, ao adotar esse estilo de gestão, tem condições de 
conquistar um ambiente favorável ao crescimento dos envolvidos, fazendo com 
que eles se responsabilizem por suas potencialidades, limitações e resultados. 
Esse estilo de liderança possibilita um ambiente mais voltado à 
aprendizagem contínua. A equipe tem possibilidade de estar mais empoderada 
para enfrentar possíveis decisões e sucessões. 
O líder coach e seu liderado — que muitas vezes é chamado de 
coachee — trabalham unidos, mediante o estabelecimento de metas para o 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 20 
crescimento pessoal e profissional, por meio de uma relação confiável e 
madura, em que as duas partes se responsabilizam pelos objetivos definidos. 
Gallwey (2016) refere-se que tanto o técnico quanto o líder têm a prática 
de guiar, orientar e organizar o fluxo para o desenvolvimento da aprendizagem. 
Há alguns sabotadores sempre presentes no comportamento humano, 
camuflando e impedindo o aumento do desempenho: é o que o autor chama de 
“jogo interior”. O objetivo, enquanto líder coach, é propiciar que o indivíduo 
supere os obstáculos através do seu autoconhecimento, do seu 
autodesenvolvimento, e que a sua aprendizagem seja contínua, para que ele 
acredite em si e alcance a maximização da sua performance. 
Como já mencionamos a respeito da importância de uma gestão mais 
humanizada, esta encontra-se muito ligada à condição de que o líder se ocupe 
de cuidar dos aspectos comportamentais presentes na equipe, mas também à 
sua percepção dos impactos que esses aspectos podem exercer na obtenção 
dos resultados. A área de gestão de pessoas já identifica a importância de 
atribuir o valor necessário à inteligência emocional dos indivíduos que atuam 
na empresa. 
Portanto, com o mercado em “ebulição”, os resultados obtidos pela 
empresa devem ser cada vez mais inovadores e de caráter tão diferenciado 
quanto as ofertas existentes. Com isso, é estratégico que as organizações 
proporcionem ambientes criativos, invistam nos gestores para prepará-los e 
desenvolvê-los, a fim de que saibam gerir as pessoas, impulsionando-as a 
alcançar o que têm de melhor. 
Diante desse cenário, o uso da metodologia do coaching para a gestão 
de equipes tem sido uma excelente forma de obter o melhor das pessoas no 
que diz respeito à sua atuação. O objetivo é desenvolver as equipes para 
aumentar o desempenho. A atribuição do coach é facilitar a comunicação, 
promover o comprometimento, conduzir a energia para melhor transformar a 
realidade. O coaching ajuda a praticar a proatividade, seja consigo próprio ou 
com os demais, gerindo melhor o seu tempo e desenvolvendo resiliência no 
trato com as diversidades e adversidades advindas das relações interpessoais. 
Trata-se de superar os desafios de uma forma mais consistente, de observar o 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 21 
potencial de crescimento existente, implementando cada vez mais valor à alta 
performance. 
Tal metodologia constitui-se num processo de construção, nas equipes, 
seja das melhores práticas, seja da maneira como as pessoas contribuem com 
o seu desempenho, favorecendo sempre o crescimento pessoal e profissional. 
Por fim, entendemos que o coaching é uma condição extremamente positiva, 
enquanto aprendizado contínuo, por inovar a prática e as relações das equipes. 
Pois ele desenvolve a capacidade de analisar, ouvir, relacionar-se, observar, 
decidir, organizar, comprometer-se, comunicar-se, entre outras, tão importantes 
à gestão das pessoas. 
 
Trocando ideias 
 Adquirir conhecimentos é sempre importante. Os temas desenvolvidos 
fornecem elementos para que você possa resolver situações concretas no 
exercício da gestão. Por isso, é importante estar sempre preparado. 
Através das situações expostas a seguir, você se lembrará dos aspectos 
mais importantes, que poderão levá-lo a optar por práticas capazes de 
favorecer o desempenho da sua ação profissional. 
 É essencial que, neste momento, você desempenhe o papel de gestor. 
Quais serão suas respostas frente a estas perguntas? 
1) O que você pretende alcançar ao final de um processo de coaching? 
2) O processo de coaching na gestão de equipes contribui para que 
estas não percam seu foco e alcancem seu objetivo? 
3) O que você tem realizado para alcançar seu objetivo? 
 
Registre suas respostas. 
 
Na Prática 
Leitura do caso 
Imagine a seguinte situação: você decidiu “ser um melhor ouvinte”. 
 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 22 
1) Descreva seu objetivo para alguém que você conhece: melhor amigo, 
professor, pais etc. 
2) Peça para essa pessoa dar duas sugestões que poderão ajudá-lo a 
alcançar uma mudança positiva no comportamento que você quer 
mudar. Se você conversar com alguém conhecido, a única regra é 
que não pode haver qualquer menção ao passado. Tudo diz respeito 
ao futuro. (Adaptado de Barrichelo, 2016) 
 
Identificação do que deve ser feito 
a) No diálogo com a pessoa que escolheu, você diz: 
Eu quero ser um melhor ouvinte. Você poderia sugerir duas ideias 
que eu possa aplicarno futuro e que me ajudariam a conseguir esse 
objetivo? 
 
b) Concentre sua atenção na outra pessoa. Coloque-se em uma “atitude 
de escuta”. Não a interrompa, quer discordando, quer concordando. 
 
c) Ouça atentamente as sugestões que ela der. Tome nota. A única 
regra é que você não está autorizado de forma alguma a julgar ou 
criticar as sugestões recebidas. 
 
d) Repita o processo com outras pessoas. Quando busca ideias via 
feedforward, você não está limitado a uma só pessoa. Falar com uma 
pessoa só, restringiria drasticamente a obtenção de uma imagem fiel 
do que você está fazendo errado. 
Depois de ler o texto, como você responderia às perguntas enumeradas 
no item anterior? 
 
Síntese 
Nesta aula, tratamos de assuntos voltados à gestão: ferramentas que 
poderão ser empregadas na gestão da equipe; como gerir as pessoas; como a 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 23 
metodologia do coaching pode facilitar a elevar a performance dos envolvidos 
na organização. 
Vimos que existe uma série de técnicas atuais que têm permitido aos 
gestores facilitar a tomada de decisão, inclusive implementando atitudes 
positivas nas relações interpessoais da sua equipe, trazendo assim mais 
equilíbrio aos processos produtivos. 
O feedback é uma dessas ferramentas, que tem permitido aprimorar a 
atuação dos indivíduos em prol do seu aperfeiçoamento. Ele possibilita uma 
percepção cada vez maior das próprias limitações e aponta caminhos para 
fazer algo a respeito delas por meio de planos de ação. O feedforward, por sua 
vez, é uma ferramenta mais voltada ao desenvolvimento dirigido a futuras 
oportunidades. O BSC traduz a estratégia da organização em medidas de 
atuação. O empowerment facilita e fortalece os processos. Além destas, temos 
também outras ferramentas, como o benchmarking, a qualidade total, o ciclo 
PDCA e o programa 5S, que fazem parte de um instrumental possível de ser 
utilizado para, cada vez mais, implementar melhorias na sua gestão, com 
consequentes resultados para a empresa. 
Tratamos também da importância da atuação do líder coach para manter 
os talentos na empresa e como ele deverá focar na aprendizagem, 
identificando as potencialidades dos indivíduos e desenvolvendo-os de forma 
contínua. O líder coach tornará mais fácil ao liderado ampliar sua consciência 
em relação à sua prática, valorizando-o quanto às suas possibilidades, que 
assim se tornam cada vez maiores. 
O coaching também vem sendo visto como um processo que tem 
contribuído ao desenvolvimento de lideranças, pois é considerado como uma 
ferramenta de aprendizagem que tem o intuito de potencializar a performance 
dos líderes. Em decorrentes de tantas mudanças, as empresas estão 
percebendo a importância do desenvolvimento de lideranças, para que estas 
possam fazer uma gestão efetiva das pessoas. E o coaching tem gerado 
condições positivas à expansão das competências necessárias para que o líder 
possa liderar! 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 24 
 Quando entendemos que as empresas demandam resultados como a 
excelência das pessoas, reconhecemos que é de grande importância sabermos 
utilizar ferramentas capazes de facilitar a obtenção dos resultados esperados. 
Concentramo-nos, aqui, no feedback e no feedforward. Como já foi bastante 
pontuado, quando se refere à diferença entre esses dois processos, costuma-
se dizer que “feedback é o princípio, mas feedforward é o fim”. 
 Com isso, encerramos nossa reflexão quanto às ferramentas e 
metodologias que podem ser utilizadas nas organizações para que estas 
obtenham resultados efetivos. As contribuições do processo de coaching na 
gestão de equipes têm sido muito importantes, principalmente quando se sabe 
que o grande diferencial atual é o investimento das empresas em pessoas. O 
coaching tem favorecido essa postura de forma relevante, fazendo com que as 
pessoas que integram as equipes sintam-se mais valorizadas, mais 
conscientes do seu próprio funcionamento, percebendo suas limitações, mas 
também capazes de expandir suas potencialidades e competências, para que 
possam melhor utilizá-las neste cenário atual, tão competitivo e tão exigente. 
 
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Pró-reitoria de EaD e CCDD 1 
 
 
 
Liderança e Coaching 
 
 
 
Aula 6 
 
 
 
Profa. Elizabeth Nery Sinnott 
Profa. María del Carmen Hernández Gonçalves 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 2 
Conversa Inicial 
Nesta aula, esclareceremos que a decisão é um processo de reflexão, 
racional e consciente, deliberado e deliberativo. Para tomar decisões, deve-se 
investir uma importante parcela de tempo na resolução de um problema e 
visualizar os possíveis caminhos a serem seguidos, para, então, eleger a 
melhor alternativa para atingir os objetivos. 
 No âmbito da liderança, as decisões tomadas não podem ser vistas 
como eventos isolados. Cabe ao líder entender que o processo decisório deve 
levar em conta aspectos que agilizem o processo. Líderes importantes, que 
tomam decisões, incluem em suas práticas: 
 Averiguação do meio, procurando descobrir práticas que os ajudem a 
perceber e identificar questões iminentes. 
 Construção de bons relacionamentos, fomentando a camaradagem e 
estabelecendo uma rede de parcerias interna e externamente. 
 Caráter e coragem, tomando decisões com base em valores. 
 Avaliação dos resultados, enfocando os efeitos das decisões e 
responsabilizando-se pela direção da execução. 
 Criação de ciclos de ensino virtuosos, promovendo um ambiente no 
qual as pessoas valorizem a verdade e ensinem umas às outras. 
 Autoconfiança para errar, sabendo que não estão livres de cometer 
erros, buscando feedback e feedforward, admitindo possíveis erros e 
retraçando as fases decisórias, conforme haja necessidade. 
 
 Os temas desta aula são permeados por dinâmicas a serem seguidas 
nos processos de tomada de decisão. Serão discutidos assuntos importantes e 
delicados, que devem ser tratados pelos líderes com bom senso. 
Recomendamos que todo gestor, ao ver-se diante da necessidade de tomar 
uma decisão, busque sempre uma base de conhecimentos que lhe ajude a 
deliberar com sucesso. 
 Nesta aula, aprofundaremos temas que são próprios da Era do 
Conhecimento, na qual a sapiência do líder é fundamental para entender e 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 3 
diferenciar conceitos importantes como coaching, mentoring e counseling, que 
ajudam a analisar e acompanhar as práticas diárias de uma organização. 
 Trataremos também de outro tema de grande relevância: o Pipeline de 
Liderança, teoria de Ram Charan que configura um modelo de sucesso para 
identificar futuros líderes, avaliar suas competências, planejar sua evolução e 
medir resultados, orientar as ações das empresas e construir equipes 
alinhadas em todos os níveis da organizacionais. 
 Ao final desta aula, você terá condições de perceber e reconhecer as 
tendências que caracterizam as ações do líder coach como impulsionador de 
uma equipe. 
 
Contextualização 
Como dizem muitas pessoas, “existe um tempo para melhorar, para se 
preparar e planejar: igualmente existe um tempo para partir para a ação” (Klink, 
2000). Acreditamos que esse tempo chegou. Depois de ter se familiarizado 
com os conceitos de liderança e comunicação e com história do surgimento do 
coaching, conflitos, retenção de talentos, entre outros, convidamos você a 
tornar-se o construtor de seus processos de liderança, imaginando-se como um 
gestor holístico, que se preocupa com todos os estágios de um processo, tem 
conhecimento e domínio do significado de negociação, deseja participar 
ativamente na utilização das ferramentas de gestão empresarial e reconhece 
que o líder coach deve ter foco de interesse nos processos, para saber com 
segurança onde estará o fim da travessia. 
 Hoje existe uma tendência de analisar e acompanhar as experiências e 
as práticas da organização, e não simplesmente seguir a teoria. 
Sabemos também que, para ser um gestor, não basta ter força de 
vontade. Se o profissional tiver senso de organização, responsabilidade, 
entendimento dos processos, capacidade de trabalhar com as pessoas e de 
tomar decisões, mas não possuir o mínimo de preparo, todas essas habilidades 
serão inúteis. Por isso, é necessário preparar-se, e os temas desta aula 
poderão guiá-lo. 
 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 4 
 
Tema 1: Era do conhecimento e o papel do líder 
Grandes desafios surgiram na Era do Conhecimento. Muitas mudanças 
ocorreram, principalmente na forma de liderar as pessoas. Hoje, as lideranças 
enfocam o desenvolvimento dos indivíduos: os gestores são mais 
participativos, valorizam os colaboradores e procuram utilizar ferramentas mais 
eficazes na gestão, como, por exemplo, o feedback. 
As competências do líder são muito diferentes no atual cenário. 
Facilidade no relacionamento interpessoal e habilidade para trabalhar em 
equipe são condições indispensáveis na Era do Conhecimento, que vem 
causando um enorme impacto nas empresas, em função das intensas 
mudanças de paradigma. 
A instabilidade é uma característica presente nas organizações, em 
decorrência do volume de mudanças. Com isso, os líderes tiveram que mudar 
as suas formas de condução nos processos de liderança. As ideias de controle, 
comando e de total subordinação precisaram ser abandonadas. 
No século XXI, o líder necessita agir com flexibilidade e compartilhar 
seus conhecimentos; saber lidar com as diferenças; formar os seus 
sucessores; envolver os colaboradores no processo, promovendo a 
aprendizagem, levando-os a atuar de modo independente, a ter suas próprias 
ideias e a agir com maior autonomia. 
Paralelamente, o estilo de liderança na Era do Conhecimento vem sendo 
alterado. Mudanças na economia, nas relações trabalhistas, entre outras, 
exigem do gestor um novo estilo, com uma visão mais sistêmica do processo 
gerencial de pessoas. Isso ocorre não só no Brasil, como também em outros 
países. 
O líder de hoje necessita desenvolver-se para acompanhar as mudanças 
da Era do Conhecimento. Ele deve saber estimular os seus liderados, ser 
criativo, comunicar-se com facilidade, lidar bem com as adversidades, 
desenvolver talentos, gerir a partir de uma visão holística, dar feedback 
construtivo e valorizar os potenciais das pessoas, facilitando o crescimento de 
cada um, levando em conta as limitações individuais. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 5 
É importante ao gestor do século XXI adotar um modelo de 
aprendizagem para a sua equipe. Essa diretriz está relacionada com o modelo 
de Learning Organization (“organizações que aprendem”), segundo o qual as 
pessoas são estimuladas a elevar cada vezmais o seu grau de satisfação em 
relação a suas atividades. Isso gera espírito de coletividade, facilitando também 
as relações interpessoais. 
Cabe ao líder confiar na sua equipe, para que esta desenvolva uma 
estrutura de vínculo fortalecida. Hoje, são condições fundamentais para a 
liderança lidar com as ideias dos outros, entender as diferenças, trabalhar com 
uma previsão do futuro e administrar as possibilidades, facilitar o 
desenvolvimento das pessoas e levá-las a se autogerenciem, bem como 
incentivar a autonomia das equipes. 
Nas próximas décadas, os líderes deverão fortalecer cada vez mais os 
seus valores e acreditar nas possibilidades de crescimento das pessoas, além 
de estarem sempre disponíveis ao aprendizado. 
Nesse contexto da Era do Conhecimento, qual seria o melhor estilo de 
liderança? Na verdade, um estilo não é melhor que o outro. O mais importante 
nesse cenário é que o gestor saiba gerenciar o conhecimento entre os seus 
liderados. Ele deve identificar quais são os conhecimentos imprescindíveis à 
organização e disseminá-los entre a sua equipe. Ele deve facilitar às pessoas 
que se desenvolvam com excelência. 
Quando comparamos a liderança tradicional com a liderança nesta nova 
era, sabemos que existe uma influência mútua entre a cultura da organização e 
as práticas do líder. O cenário atual, que envolve conhecimento, propicia 
fundamentalmente o comprometimento das pessoas, gerando crescimento. 
 Observemos a seguir um quadro comparativo entre o líder tradicional e o 
líder da Era do Conhecimento, para entendermos algumas diferenças sobre a 
liderança na atualidade. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 6 
Quadro 1: Líder tradicional x Líder na Era do Conhecimento 
Líder tradicional 
 
Líder na Era do Conhecimento 
 Apoia-se em regras, normas e 
procedimentos. 
 Rotina é uma batalha constante a ser 
vencida. 
 Distingue suas ações das dos subordinados, 
tendo cada um o seu papel. 
 Comunica o suficiente para manter as coisas 
funcionando. 
 Vê, acompanha e controla tudo. 
 Delega o que fazer. 
 Poder baseado no cargo. 
 Trabalho é simples troca econômica. 
 Visão de especialista. 
 Apoia-se nas pessoas e em suas 
capacidades e habilidades. 
 Rotina é o reinício de novas oportunidades. 
 Distingue suas ações pela competência. 
 Debate, pesquisa. 
 Vê, acompanha e controla o que é mais 
importante. 
 Delega como fazer. 
 Poder baseado na competência. 
 Trabalho é um processo de enriquecimento 
cultural, 
 além de uma troca econômica. 
 Visão de generalista. 
 
 
Fonte: Gestãopessoas7, 2016. 
 
Tema 2: O pipeline da liderança 
No atual cenário empresarial, as organizações buscam líderes que 
saibam gerir pessoas, cargos e negócios efetivamente, e dispõem de diversas 
ferramentas para identificar quão significativa é a influência das lideranças na 
evolução da corporação. 
 Alguns modelos nos permitem reconhecer futuros líderes, saber das 
suas competências, delinear o seu crescimento, identificar como conduzem as 
práticas da organização e, consequentemente, como implantam uma equipe 
alinhada aos resultados esperados. Esse modelo caracteriza o Pipeline de 
Liderança. De acordo com Paulo Campos, consultor do LAB SSJ: 
Utilizando este modelo, é possível construir e desenvolver planos de carreira, 
preparar sucessões com planejamento e formar seus próprios líderes com base 
nas seis passagens críticas que um profissional que atinge um alto nível de 
senioridade precisa atravessar em sua carreira – sempre respeitando o 
desenvolvimento e planejamento característicos de cada etapa, a expertise dos 
talentos e a perenidade de negócio. (Teixeira, 2016) 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 7 
O indiano Ram Charan, consultor de negócios, autor de vários best-
sellers sobre liderança, desenvolveu a Teoria do Pipeline de Liderança com 
vistas aos desafios da gestão, a partir da percepção da necessidade de 
preparar efetivamente os líderes para exercerem seu papel com excelência, 
mas também ao desenvolvimento das habilidades necessárias para que 
ocorresse o avanço do líder em sua carreira profissional. 
 Charan propôs sua teoria em meio ao contexto de globalização, 
processo que levou o mercado a entrar em ebulição, o que passou a exigir 
respostas cada vez mais rápidas e aperfeiçoadas às demandas em cada área 
das organizações. Consequentemente, exige-se que os profissionais se 
empenhem cada vez mais para se atualizarem, buscando constantemente por 
inovação e maior eficácia, a fim de lidar com os inúmeros desafios que se 
colocam na posição de liderança. 
 Para o avanço da carreira de líder, o profissional precisa transformar 
algumas condições e aprimorar determinadas habilidades. Atualizar os 
conhecimentos adquiridos durante a sua formação, acrescendo-os daqueles 
provenientes da área de atuação da organização em que está inserido. Isso o 
torna mais competitivo. 
 Já mencionamos a teoria de Ram Charan. Mas, afinal, o que realmente 
é o pipeline de liderança? 
 Trata-se de um modelo que torna mais fácil detectar o potencial do perfil 
de liderança em que o profissional está atuando, ou seja, identificar o que pode 
ser desenvolvido; analisar as suas competências, para viabilizar o 
planejamento do seu crescimento; e também medir os seus resultados para 
dirigir as ações da organização e edificar uma equipe alinhada aos propósitos 
presentes. 
A teoria do pipeline da liderança recebeu este nome devido à metáfora do pipeline, 
um cano que se curva em seis pontos e que representam as seis principais 
transições do indivíduo na carreira profissional. Por existirem diferentes níveis de 
liderança nas organizações, existem também diferenças significativas nos 
requisitos profissionais para cada nível devido à distinção das habilidades de cada 
um. Assim, para que o líder obtenha sucesso em sua nova posição, é preciso 
atentar-se às mais importantes transições, como a de: 
 Gerenciar a si mesmo a gerenciar outros; 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 8 
 Gerenciar outros a gerenciar gestores; 
 Gerenciar gestores a gerente funcional; 
 Gerente funcional a gerente de negócios; 
 Gerente de negócios a gerente de grupo; 
 Gerente de grupo a gestor corporativo. (Mundo Carreira, 2016) 
 
Cada passagem envolve desenvolvimento de habilidades tanto técnicas 
quanto comportamentais. Algumas são mais específicas, como: gerenciar a si 
mesmo, executar tarefas, entre outras. O profissional necessita estar sempre 
em desenvolvimento para ocupar a posição de liderança sobre um grupo. Com 
todo esse processo de aprendizagem, a organização precisa antecipar e 
elaborar estratégias de programas de desenvolvimento para esses líderes. 
Por fim, a utilização dos modelos de pipeline de liderança possibilita que 
os profissionais implementem e ampliem as suas carreiras, e também que eles 
formem seus sucessores de forma planejada e efetiva, conseguindo extrair o 
melhor dos seus liderados. 
 
Tema 3: A influência do coaching na gestão da inovação 
Vamos refletir sobre o processo de globalização e quais demandas 
ficaram mais evidentes a partir do seu advento? 
 Estamos numa era em que as informações circulam de maneira 
extremamente rápida e em que a inovação é necessária para manter as 
empresas atuando num mercado extremamente competitivo. O mesmo 
acontece com as trajetórias e carreiras profissionais. As pessoas necessitam 
se atualizar! Todo profissional deve estar atento ao contexto existente, à 
urgência das demandas, e às mudanças do mercado. Em outras palavras, 
desenvolver o seu conhecimento! 
É importante lembrarque inovação é um processo de implementar 
coisas. A criatividade, por sua vez, é um processo do pensar. É interessante 
saber essa diferença! 
O fato de estarmos inseridos numa era de muitas mudanças exige dos 
profissionais inovações constantes no que diz respeito às suas práticas. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 9 
A inovação é resultado do conhecimento adquirido pelo profissional e da 
prática resultante desse conhecimento. Espera-se que esse profissional pense 
de maneira diferente do que a maioria, ou seja, que ele esteja ligado à 
atualidade, às tendências reais. 
Nesse cenário, as organizações procuram profissionais que sejam 
inovadores e criativos. Como já falamos anteriormente, pessoas que tenham 
certas competências, como facilidade no relacionamento interpessoal, 
habilidade para colaborar com a equipe, e também que sejam impulsionadoras, 
que contribuam para o desenvolvimento das pessoas, que sejam proativas e 
positivas. E, claro, que tenham sua visão sempre voltada à obtenção dos 
resultados almejados pela empresa! 
Alguns autores fornecem algumas dicas sobre como desenvolver a 
criatividade esperada pelo mercado: a pessoa deve sempre ter sonhos, metas 
e projetar ideias futuras; ser empática e atenta aos detalhes ao seu redor, para 
poder implementar ações efetivas. 
Arriscar é importante! Fazer acontecer, mais ainda! A ousadia e a 
convicção de suas próprias capacidades são qualidades fundamentais para 
alcançar resultados. 
Por fim, é necessário transformação! Quando a inovação ocorre na 
prática, é importante ser diferente, sair do esperado. É essencial elevar o seu 
autoconhecimento, ser uma pessoa disciplinada, ser líder de si mesmo, ter 
metas definidas, ser persistente, e também encarregar-se efetivamente da 
transformação necessária para a organização. Sem dúvida, em consequência 
dessas atitudes, a motivação estará cada vez mais presente! 
Com base nos resultados de várias pesquisas, alguns autores afirmam 
que os métodos clássicos não têm trazido bons resultados no que diz respeito 
ao desenvolvimento dos profissionais, nos dias atuais. Sabe-se que a razão 
disso reside nas diferentes demandas enfrentadas pelas organizações, e nas 
frequentes mudanças operadas no mercado altamente competitivo. Segundo 
Fleury e Fleury (1995), “observa-se que, na atualidade, a procura é por 
metodologias caracterizadas pela ênfase na ação e nos resultados, na 
customização, contextualização e brevidade dos processos de aprendizagem e 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 10 
desenvolvimento de novas competências, habilidades, conhecimentos e 
comportamentos”. 
O aperfeiçoamento dos profissionais tem sido realizado por meio de 
métodos que tornem mais fácil às pessoas alcançar os resultados pretendidos 
pela organização. Devido a essa busca por suprir a demanda de novas 
posturas, novos comportamentos profissionais, o processo de coaching tem 
sido uma das alternativas mais estratégicas para manter o foco no 
desenvolvimento. Essa ferramenta tem sido considerada extremamente eficaz 
no que diz respeito à melhoria da performance dos profissionais, como atestam 
os resultados atingidos após a implantação desse processo. 
O coaching tem possibilitado que os profissionais obtenham efeitos que 
se multiplicam na organização como um todo. A estrutura da organização, os 
seus processos tanto técnicos quanto sociais e também comportamentais, têm 
sido alterados a partir do desenvolvimento dos profissionais neles envolvidos. E 
essa alteração vem sendo percebida como coletiva, partindo do líder, da sua 
equipe e do âmbito da organização. 
Essa prática de desenvolvimento tem suprindo as expectativas das 
empresas, pois ajuda o indivíduo a ampliar o seu autoconhecimento, a sua 
maturidade, as suas competências, fazendo com que isso resulte em ações 
diferenciadas, conforme as necessidades das corporações. Esses indivíduos 
conseguem potencializar seus aspectos positivos e trabalhar de maneira mais 
efetiva as suas limitações, gerando um aprendizado contínuo. 
O processo de coaching reforça as competências dos profissionais, 
mantendo, ao mesmo tempo, uma orientação voltada para os resultados. Sua 
metodologia tem como objetivo fazer com que as pessoas estabeleçam a sua 
missão de vida, ampliem a sua visão de mundo, percebam melhor as suas 
competências e melhor as utilizem. Consequentemente, o indivíduo irá superar 
melhor os desafios, elevando assim a sua performance. O processo irá instigar 
uma maior percepção de si próprio e do meio em que se está inserido. 
Para encerrar nossas reflexões sobre o tema, lembramos que o 
coaching é considerado uma metodologia estrutural e altamente eficaz, que 
visa o desenvolvimento das pessoas, provoca a autoconsciência e favorece o 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 11 
fluxo dos pensamentos. É um processo destinado a inspirar os indivíduos a 
maximizarem seu potencial pessoal e profissional, de acordo com a 
International Coaching Federation (ICF). Consequentemente, essa ferramenta 
tem provocado mudanças nas organizações, operadas pelos profissionais que 
se submeteram ao processo. Tais indivíduos demonstraram maior eficiência e 
eficácia na sua atuação, e também elevaram o seu desempenho a uma prática 
cada vez mais inovadora, tanto na gestão de pessoas quanto na 
implementação de novas ideias, produtos e serviços. 
 
Tema 4: Diferenças entre coaching, mentoring e counseling 
É bastante provável que você, seja na própria empresa, seja em aulas 
ou leituras, já tenha tomado contato com ao menos uma destas três palavras: 
coaching, mentoring e counseling. Mas qual é o significado real de cada uma 
delas? 
Nesta aula, trabalharemos principalmente o conceito de coaching 
aplicado à liderança e às ações que lhe são próprias. Vamos agora entender os 
conceitos de mentoring e counseling, para, depois, perceber as suas diferenças 
e semelhanças. 
 De maneira breve, lembremos o que é o coaching. O termo vem de 
coach, que significa “preparar”, “treinar”. O vocábulo coach começou a ser 
utilizado em meados do século XIX. Sintetizando, o coaching está orientado à 
melhoria do desempenho pessoal e profissional com o fim de incentivar um 
maior desenvolvimento do próprio potencial. 
 Já o mentoring provém da raiz mentor, oriunda do grego mentor, que 
procede do poema épico grego A Odisseia, de Homero. Nessa obra, o 
personagem Odisseu decide preparar seu filho Telêmaco para ser rei. Com 
esse intuito, contrata o sábio Mentor como tutor de seu filho, incumbindo-lhe de 
transferir ao seu filho seu conhecimento e sua sabedoria. Em resumo, o 
mentoring está orientado a facilitar a aprendizagem de uma questão específica, 
através de uma relação que mistura o apoio e a experiência na disciplina que o 
mentor intenta ensinar. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 12 
O vocábulo counseling, por sua vez, deriva da palavra inglesa counsel, 
que significa “consultar” ou “pedir conselho”. E o termo counsel vem do latim 
consulere, que quer dizer “consultar”. Portanto, o significado de counseling está 
ligado às ideias de consultar, aconselhar, orientar, informar, assessorar, 
indicar. Podemos, então, dizer que o counseling facilita a tomada de decisões 
de forma autônoma por parte de quem consulta. Assim, trata-se de um 
assessoramento quanto à situação vital, às metas, valores e ao futuro do 
cliente. O counseling, em resumo, é uma profissão surgida nos anos 1950, que 
opera num espaço intermediário entre o educacional, o social e o psicológico. 
 Vejamos, agora, as diferenças e semelhanças entre as três 
modalidades, pois isso fornecerá os elementos necessários para que você 
identifique com mais clareza suaspráticas no mundo corporativo. 
A primeira semelhança é que tanto o coaching quanto o mentoring 
possuem elementos de counseling, entendendo-se este como um conjunto de 
habilidades, já que pressupõe a base necessária para o desenvolvimento da 
relação. As habilidades que devem possuir um coach ou um mentor incluem as 
habilidades básicas de um counselor, que são: a arte de saber escutar e 
compreender o escutado; ter consciência de si mesmo; estabelecer um clima 
de confiança e boa comunicação com o cliente; expressar-se clara e 
concisamente; observar e saber perguntar. Assim, o counseling converte-se em 
um referencial de atitudes indispensáveis para o eficaz desenvolvimento das 
intervenções, sejam elas de coaching ou de mentoring. 
Pode-se, no entanto, diferenciar counseling e coaching, já que o 
primeiro, convertido em ferramenta para a prevenção e a reinserção social, tem 
seu olhar voltado a valores que se destinam a ajudar as pessoas em suas 
diferentes dimensões: biológica, psicológica, social e espiritual. 
Por outro lado, tanto no que diz respeito ao counseling quanto ao 
coaching, não se exige um saber oriundo da experiência, e nisso ambos se 
diferenciam do mentoring, no qual é importante que o mentor tenha experiência 
no que busca desenvolver em seu protegido. No counseling e no coaching, o 
saber centra-se no estabelecimento e no desenvolvimento de um processo 
facilitador do potencial da pessoa. 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 13 
A relação que se dá, na prática, entre estes métodos, é que eles não são 
terapêuticos. Na psicoterapia, persegue-se a cura de uma doença e a 
superação do passado. O counseling, o coaching e o mentoring estão 
direcionados a alcançar o desenvolvimento e o crescimento pessoal para o 
futuro. Na psicoterapia, busca-se a reestruturação da personalidade, visando a 
obter no paciente um melhor ajuste, relacionado ao princípio da realidade. 
Quando se lê com mais calma sobre o counseling, percebe-se que nele 
são trabalhados mais intensamente os temas pessoais do que no coaching e 
no mentoring. Esperamos que fique claro que o counseling trabalha 
principalmente para que o indivíduo tenha um conhecimento mais aprofundado 
de si mesmo, com a finalidade de melhorar sua própria capacidade de 
autoconhecimento, autocontrole e autodireção. 
O tipo de relação prática que se dá nestes três modelos diferencia-se da 
educação tradicional, no sentido de que eles estão centrados nas qualidades 
da pessoa a quem se dirigem e não possuem um enfoque geral, como é o caso 
da tradicional forma de agir da educação. 
Queremos terminar este tema apresentando um quadro, que o ajudará a 
entender melhor as diferenças entre coaching, mentoring e counseling. 
 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 14 
Quadro 2: Diferenças entre o coaching, mentoring e counseling 
 COACHING MENTORING COUNSELING 
O que é? 
É um processo que 
estimula a pessoa a 
agir, otimizando seu 
potencial e o sentido 
de sair do estado atual 
para alcançar os 
resultados por ela 
desejados. 
É uma abordagem de 
orientação profissional e 
pessoal com elevada 
amplitude, em que um 
profissional com larga 
experiência e forte 
sustentação teórica e 
prática – o mentor – 
auxilia um profissional 
menos experiente. 
Processo que facilita a 
resolução de 
problemas. Fomenta o 
desenvolvimento e a 
utilização do potencial 
da pessoa. 
Ferramenta 
de aplicação 
Perguntas. Diálogos de transmissão 
de conhecimentos, 
orientação referente à 
rotina das atividades, 
aconselhamento. 
Mapeia e traça 
estratégias para a 
obtenção do sucesso e 
superação. 
Foco 
Ação e resultados. Desenvolvimento da 
carreira. 
Atenção focalizada 
sobre a pessoa, antes 
e mais que no 
problema. 
Envolve 
Presente e futuro. Passado, presente e 
futuro. 
Passado, presente e 
futuro. 
Aborda 
Como o coachee 
age em função dos 
resultados a serem 
alcançados. 
Como agir no âmbito 
profissional e de carreira. 
Como compreender e 
lidar com os problemas 
sociais, 
comportamentais e 
pessoais. 
Quem faz 
Um coach ⁄ um líder 
coach. 
Um mentor. Um counselor. 
Resultados 
Alcance de metas e 
objetivos. 
Transferência de 
conhecimentos e 
expertise para o 
desenvolvimento de 
competências. 
Atendimento individual 
que ajuda a pessoa a 
se confrontar com suas 
dificuldades 
profissionais 
proporcionando um 
autoconhecimento 
para seu crescimento. 
Fonte: Lotz; Gramms, 2014, p. 224. Adaptado pelas autoras. 
 
Como você pôde perceber, neste tema trabalhamos as diferenças e 
semelhanças entre coaching, mentoring e counseling em termos de conceitos, 
ferramentas de aplicação, foco, protagonistas, resultados e abordagens de 
cada um. Em muitos momentos, esses três processos se complementam e 
podem mesmo, em determinados casos, auxiliarem-se mutuamente. É 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 15 
importante entender que são conceitos diferentes, que têm processos também 
diferentes. 
Esperamos, com o desenvolvimento dos conceitos trabalhados nos 
temas, ter contribuído para a sua aprendizagem. Acreditamos que a riqueza 
dos mesmos lhe dará os elementos de análise necessários nestes tempos da 
Era do Conhecimento. 
 
Tema 5: Tendências da atuação do líder coach como 
impulsionador de equipes 
No que se refere ao coaching e à prática da liderança, é possível 
perceber que, nas últimas décadas, muitas transformações ocorreram no 
cenário corporativo. Principalmente no que diz respeito ao papel do líder! O 
estilo de liderança está muito mais flexível quanto ao contexto, às pessoas e ao 
cenário altamente competitivo da atualidade. O estilo que o líder irá utilizar 
dependerá de vários fatores presentes na organização, como a cultura, as 
novas gerações, os impactos da vida pessoal, entre outros. 
A conexão entre o líder e os liderados tem trazido excelentes resultados. 
Desenvolver uma gestão mais humanizada favorece o comprometimento das 
pessoas com o trabalho, e também fortalece o clima de confiança nas equipes. 
Muitos desafios estão presentes na prática da gestão. Principalmente 
quando nos deparamos com as mudanças decorrentes do desenvolvimento 
tecnológico. Isso tem feito os líderes se adaptarem, inclusive à tendência de 
adotar novas formas de trabalho, com menos controle, menos autoridade e 
mais colaboração. Empresas que adotam modos diferentes de trabalhar, em 
que o gestor não se encontra próximo fisicamente, têm feito com que esses 
líderes adaptem o seu papel a uma forma de atuação mais colaborativa e 
inspiradora. Entre estes, encontra-se o líder que orienta, aprimora o seu 
desempenho e desenvolve o dos demais, sempre facilitando a ampliação das 
competências, tanto individuais quanto coletivas, favorecendo assim os 
melhores resultados da organização. Esse perfil está ligado ao líder coach! 
Entendemos que é um grande desafio para os gestores — assim como 
para os seus liderados — mudar seu comportamento. Para que isso aconteça, 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 16 
é necessário que eles ampliem o seu modelo mental, ou seja, a sua visão de 
mundo, para assim obterem resultados diferentes! 
As pesquisas mostram que alguns aspectos que levam as pessoas a 
elegerem “as melhores empresas para se trabalhar” envolvem a condução do 
gestor na sua prática de liderança e um clima organizacional favorável, um 
ambiente psicológico positivo. 
Se a prática do líder for direcionada a inspirar a equipe a atingir os seus 
próprios resultados, sem impô-los, esse gestor obterá inevitavelmente um 
melhor desempenho da sua equipe.O líder coach estimula as pessoas a 
traçarem metas, sempre focando o seu futuro e reforçando as suas 
possibilidades. 
A conquista da confiança é fundamental! Dificilmente algum integrante 
de uma equipe em que impera a confiança faltará com a verdade, ou deixará 
de cumprir o que foi acordado. 
O coaching é um processo facilitador empregado para que as 
habilidades do indivíduo estimulem outros aspectos importantes, como a 
comunicação assertiva, a facilidade no relacionamento interpessoal, o 
desenvolvimento da capacidade das pessoas para resolver problemas, todos 
pontos importantes para que se fortaleçam os vínculos de uma equipe. 
A adoção de modelos de coaching na liderança promove maior 
autonomia entre as pessoas que integram a equipe. 
O papel do líder coach não é dar respostas, mas sim fazer com que a sua equipe 
encontre as respostas que precisam para o seu dia-a-dia, de forma a promover um 
ambiente que ao mesmo tempo é desafiador e promove o desenvolvimento dos 
indivíduos que estão trabalhando com ele. O papel de uma liderança moderna 
deve ser sempre desenvolver as pessoas para que elas sejam capazes de 
assumir cada vez riscos e responsabilidades maiores. 
Os ambientes modernos de trabalho são capazes de dar autonomia para as 
pessoas e inspirá-las a desempenhar o seu trabalho sem que haja uma 
supervisão controladora. (Instituto Nefesh, 2016) 
 
O coaching pode ser considerado um processo de construção, aplicado 
no cotidiano das relações e trocas entre líderes e liderados. Seu foco é sempre 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 17 
dirigido ao desenvolvimento e aperfeiçoamento dos indivíduos, para que seus 
objetivos sejam realizados como decorrência maior da sua performance. 
O líder coach facilita o desenvolvimento de um ambiente psicológico 
positivo, contribui para que o liderado dê o melhor de si em sua atuação, 
orienta o indivíduo para que ele tome as melhores decisões, estimula a 
melhoria do seu desempenho, encoraja-o para ele que seja responsável pelas 
suas metas e desafios, empodera-o para o seu crescimento pessoal e 
profissional, numa relação frequentemente empática. 
Existem alguns pontos essenciais na prática do líder coach. A 
manutenção da relação com seus liderados e o empenho para que eles se 
desenvolvam continuamente, por meio de feedbacks frequentes. O esforço de 
envolver todos a participarem nos processos de forma ativa, trazendo mais 
autonomia a todos os envolvidos. O estímulo constante às ideias e, como 
decorrência disso, a recompensa aos liderados através de maiores desafios e 
projetos de desenvolvimento. 
Com isso, concluímos que a importância do líder coach — sempre apto 
a comemorar cada conquista — consiste em impulsionar as pessoas a estarem 
motivadas e se sentirem valorizadas naquilo que produzem. A liderança 
baseada em coaching eleva o nível de maturidade dos liderados, possibilitando 
que o líder adote outras práticas, como o processo de delegação. A notável 
tendência de atuação do líder coach nas equipes que integram as 
organizações vem impactando diretamente a evolução das pessoas e os 
resultados das empresas. Quando o líder adota a cultura de coaching, ele 
passa a favorecer principalmente a maximização dos processos e a ampliação 
da visão dos liderados sobre o que está sendo realizado. Além disso, ele irá 
propiciar que as pessoas desenvolvam sua consciência pessoal e profissional, 
consequentemente melhorando a sua performance perante a corporação. 
 
Trocando Ideias 
É importante que você, como gestor, saiba reconhecer quais são as 
tendências e as dinâmicas que agem sobre o processo de decisão. Observar e 
detectar quais as tendências que persistem desde o passado, as que se 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 18 
manifestam hoje e que, com toda probabilidade, seguirão reproduzindo-se no 
futuro, caso não se tomem providências que alterem seus caminhos. 
Você deve identificar quais são as dinâmicas de mudança, os processos 
que fazem com que essas tendências se rompam, e os que determinam que se 
produzam variações, mudanças. 
Para poder comentar as afirmativas formuladas abaixo, é importante que 
você desempenhe o papel de gestor: 
1) Para que o cenário futuro esteja bem construído, as hipóteses sobre 
as quais se realiza esse futuro devem cumprir cinco condições: 
pertinência, coerência, verdade, importância e transparência. Registre 
sua opinião. 
2) Com base no estudado, comente a seguinte frase de Gaston Berger: 
“O futuro como razão de ser do presente”. 
 Registre seus comentários. 
 
Na Prática 
Leitura de caso 
Imagine a seguinte situação: 
José Carlos é analista de redes em uma empresa multinacional. É 
jovem, tem atitudes claras e aspira a ser chefe da equipe em um futuro não 
muito distante. Mesmo assim, muitas vezes suas aspirações não saem de 
acordo com o que ele espera. Não se integrou na equipe muito bem. É um 
pouco agressivo com os outros funcionários. Trata-os e enxerga-os como 
inferiores a ele em suas habilidades no trabalho e na gestão. Tenta chamar a 
atenção só para si nas reuniões, para mostrar sua capacidade. Centra-se mais 
no seu futuro que no trabalho presente. (Adaptado de Quintanilla, 2016) 
 
A partir do texto, apresenta-se a pergunta: o que fazemos com José 
Carlos? Sabemos que ele tem talento e poderia ser valioso para a empresa. 
Mas como conseguir que ele se desenvolva e mostre todo o seu potencial? 
1) O que você pensa que o coaching faria? 
2) O que faria o mentoring? 
 
 
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3) Como procederia o counseling? 
Síntese 
Ao concluir esta aula, percebemos que, em decorrência das grandes 
mudanças ocorridas na Era do Conhecimento, as organizações necessitam, 
mais do que nunca, aprender como manter o seu lugar nesse cenário 
competitivo. 
Muitos desafios surgiram. Com o avanço da tecnologia, possibilitou-se 
um fluxo muito grande e veloz de informações, o que favoreceu o advento de 
uma Era do Conhecimento. Com isso, os profissionais necessitam adaptar-se 
rapidamente às novas formas de atuar e de liderar. A demanda de novas 
posturas profissionais e de novas práticas requer diferentes competências a 
serem desenvolvidas. Na Era do Conhecimento, o líder deve adequar-se às 
mudanças dela advindas. Ele tem que ser mais apoiador, perceber 
oportunidades nas rotinas, acompanhar, desenvolver os seus liderados, ter 
uma visão mais generalista, mais sistêmica em relação aos processos, ter um 
poder baseado na competência e outras práticas, para que se sustente a sua 
atuação na liderança, favorecendo então o alcance de diferentes resultados. 
E quando falamos em desenvolvimento, esse líder também tem uma 
visão ampla em relação às suas conquistas e às da equipe. O seu processo de 
crescimento também pode ser baseado na teoria do pipeline da liderança! 
Vimos que os desafios que residem nessa prática exigem que a evolução das 
suas competências seja constante. É necessária uma preparação efetiva. O 
modelo proposto por Ram Charan possibilita identificar o potencial do perfil de 
liderança em que se está atuando, para que se tenha subsídios para identificar 
o que ainda precisa ser desenvolvido. Assim, esses líderes têm a possibilidade 
de ampliar as suas carreiras e de exercer mais efetivamente seu papel. 
Em decorrência de tantas mudanças já vistas no nosso estudo, sabemos 
que, consequentemente, haverá a necessidade de adotar um processo de 
inovação. As organizações esperam resultados diferenciados. Que 
principalmente o líder pense diferente. Ele é, muitas vezes, o responsável por 
impulsionar as pessoas a fazerem o melhor, e também por extrair delas a 
melhor atuação possível.Percebemos que o processo de coaching tem 
 
 
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contribuído muito para o desenvolvimento dos líderes, para que estes se 
tornem mais eficientes e eficazes em sua atuação, tendo como resultado ideias 
mais inovadoras. 
Aprendemos nesta aula que não somente a metodologia do coaching 
tem trazido resultados positivos para as pessoas, por estimular a ação e 
otimizar o potencial do indivíduo: também processos como o mentoring e o 
counseling mostram-se profícuos. Como vimos, o mentoring está mais voltado 
para facilitar a aprendizagem por meio de uma relação de apoio e experiência 
por parte do mentor. O counseling, por sua vez, é considerado um método que 
facilita a resolução de problemas mediante a utilização do potencial do próprio 
indivíduo. 
Podemos concluir que as organizações demandam lideranças efetivas. 
Diante desse cenário em ebulição, a prática do líder deve concentrar-se cada 
vez mais em inspirar as pessoas a atingirem os melhores resultados. Com isso, 
o líder passa a empregar práticas diferenciadas para facilitar o seu percurso. 
Uma delas é a sua atuação como líder coach, com o intuito de facilitar o 
desenvolvimento das pessoas, reforçando o potencial de cada indivíduo, para 
elevar de forma efetiva a sua performance nas corporações. 
 
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