Direito do trabalho - Extinção Contrato de Trabalho

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Módulo 8 - Extinção do Contrato de Trabalho. Pedido de Demissão. Extinção do Contrato Sem Justa
Causa. Extinção por Contrato Por Justa Causa. Aviso Prévio, Férias e Décimo Terceiro Salário. 
 
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
 
O contrato de trabalho, como negócio jurídico que é, nasce em um determinado instante e, depois de
um caminho de cumprimento de obrigações e de alterações, ele se extingue. No entanto, o Direito do
Trabalho repudia o término do contrato de trabalho, pelo menos nas sociedades democráticas e
capitalistas, nas quais o trabalho, como garantidor da dignidade humana, se confunde com o emprego.
 
Neste sentido, o Direito do Trabalho sempre prezou o princípio da continuidade da relação de emprego,
com a preservação do vinculo laboral, a não ser que a dispensa do empregado se dê por motivo justo.
Não obstante, no Direito do Trabalho Brasileiro existe a possibilidade do empregador, através de seu
poder potestativo, dispensar o empregado sem causa justa mas, mesmo nesta situação, existem
determinadas restrições a serem estudadas.
 
Existem princípios aplicáveis à situação do termino do contrato de trabalho, a serem vistos:
 
1 - PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: ou ainda princípio da conservação do
contrato, prega ser de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício e
aprofunda integração do empregado na estrutura empresarial. Somente mediante tais ações é que
estaria cumprida a finalidade principal do Direito do Trabalho, que é, necessariamente, a existência de
um contrato de trabalho e manutenção ad dignidade humana através de suas atividades laborais.
 
Na verdade o princípio da continuidade da relação de emprego transcende o mero interesse individual
das partes, evitando impactos extremamente negativos à toda comunidade, como o desequilíbrio das
relações sociais, a marginalidade, e uma crise de demandas sobre os órgãos previdenciários.
 
Em um primeiro momento, nosso Direito Trabalhista prezava excessivamente pelo princípio em
questão, na medida em que previa multas para a dispensa sem justa causa para empregado com mais
de um ano de serviço, como descrito nos artigos 477, caput, e 478 da CLT e, ainda, concedia
estabilidade definitiva no emprego ao empregado que completasse dez anos de serviço (art. 492/500),
o que foi encurtado pela jurisprudência para nove anos, pela Súmula 26 do TST.
 
Art. 477. É assegurada a todo o empregado, não existindo prazo
estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não
haja ele dado motivo para a cessação das relações de trabalho, o
direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da
maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
 
Art. 478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo
indeterminado será de um ano de serviço efetivo, ou por ano e
fração igual ou superior a seis meses.
 
Súmula 26. Presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem
justo motivo, do empregado que alcançar nove anos de serviço na
empresa.
 
Posteriormente, esta excessiva rigidez começou a se defrontar com a política liberal que começava a
surgir a partir de 1964, vindo a fulminar com o fim da estabilidade decenal, com a implementação do
FGTS e a manutenção, apenas dos prazos do art. 477, CLT.
 
Assim, se atenuou de forma brusca o princípio da continuidade da relação de emprego já que, agora, o
empregador, por livre e espontânea vontade pode dar fim a pacto laboral, desde que cumpra
determinados encargos: ou seja existe a possibilidade da chamada DENÚNCIA VAZIA DO CONTRATO
DE TRABALHO.
                           
Quanto à CF/88, muito embora tenha ela a intenção de proteger o trabalhador contra a dependida
arbitrária, conforme se vê pelo art. 7º, inc. I e XXI, é fato que tais normas necessitam de lei
complementar que as dê vigência e eficácia, o que até agora foi parcamente cumprido.
 
 
2 - PIRNCÍPIO DAS PRESUNÇÕES FAVORÁVEIS AO TRABALHADOR: por este principio, se presume,
em um primeiro momento, que é indeterminada a duração da relação de emprego, caso não haja
cláusula expressamente contratada em contrário.
 
Em segundo lugar, tal princípio presume a continuidade da relação de emprego, a não ser que existe
prova expressa do fim da relação laboral, lançando ao empregador o ônus de provar o término do
pacto de trabalho de forma incontroversa. (Súmula 212)
 
Súmula 212. O ônus de provar o término do contrato de trabalho,
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
 
Por fim, quando existe ruptura comprovada do contrato de trabalho, o princípio em questão presume
que a mesma sempre ocorreu da forma mais favorável ao trabalhador, através da modalidade que lhe
assegure o máximo de vantagens, que, na doutrina brasileira, é a dispensa injusta ou sem justa causa.
 
 
DAS RESTRIÇÕES À EXTINÇÃO CONTRATUAL
 
Por conta do princípio da continuidade da relação de emprego, o Direito do Trabalho tende sempre a
incentivar a preservação do vínculo empregatício e, para isso, se utiliza de alguns institutos contidos
na própria CLT, como as restrições para a contratação por prazo certo, as estabilidades, a suspensão e
a interrupção do contrato de trabalho e a exigência mínima de uma despedida juridicamente relevante,
o que, de fato, caiu em completo desuso e esquecimento pela prática contratual.
 
                   Quanto às restrições para a contratação por prazo determinado: como já visto, os contratos
por prazo determinado são aqueles que, desde o momento da contratação, já contam com data
definida para o seu término. Com o intuito de evitar a proliferação deste tipo de contrato, a CLT, em seu
art. 443, impôs, para a contratação por prazo determinado, o cumprimento de determinados requisitos.
Uma vez descumpridos os preceitos celetistas, existe a presunção de que o pacto foi, na verdade,
celebrado por prazo incerto.
 
                            Quanto às estabilidades: outro incentivo criado pelo Direito do Trabalho que incentiva à
permanência do vínculo de emprego é o estabelecimento de duas figuras correlatas: as estabilidades e
a garantia de emprego. As duas figuras restringem as alternativas de extinção do contrato de trabalho
e inviabilizam a despedida arbitrária pelo empregador.
 
                            A ESTABILIDADE é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado
em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção
indefinida no tempo de vinculo empregatício, independentemente da vontade do empregador.
(Maurício Godinho Delgado). Nesta esteira, a única estabilidade existente no ordenamento jurídico
seria a decenal, prevista no art. 492, CLT e a dos servidores públicos, conforme art. 19, do ADCT,  e do
art. 41, CF/88
 
                            Já a GARANTIA DE EMPREGO, por sua vez, é a vantagem jurídica de caráter transitório
deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter
especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo de emprego por um lapso temporal definido,
independentemente da vontade do empregador. Tais garantias são chamadas, também, de
estabilidades temporárias ou provisórias. Nesta esteira temos: a estabilidade do dirigente sindical (art.
8º, VIII, CF), do dirigente da CIPA (art. 10, II, "a", do ADCT), da gestante (art. 10, II, "b", ADCT), do
empregado acidentado (art. 118, Lei 8213/91).
 
 
MODOS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
                            Não obstante as diversas classificações dadas aos modos de extinção do contrato de
trabalho, a mais utilizada é a que distingue a cessação do pacto em três modos básicos: a resilição, a
resolução e a rescisão contratual; e um quarto grupo para situaçõesexcepcionais.
 
A resilição corresponderia a todas as modalidades de ruptura do pacto laboral por exercício lícito da
vontade das partes, como a resilição do contrato por pedido do empregado (ou pedido de demissão), a
resilição do contrato por vontade do empregador (dispensa sem justa causa) e a resilição bilateral do
contrato, por vontade de ambas as partes (o distrato).
 
A resolução corresponderia a todas as modalidades de ruptura do contrato de trabalho por
descumprimento faltoso do pacto por qualquer das partes, que são as justas causas praticadas pelo
empregador pelo empregado (dispensa por justa causa do empregado e a rescisão indireta), a
rescisão por culpa recíproca e, também, a resolução do contrato por implemento de condição
resolutiva (sendo este ultimo tipo inexistente no Direito Brasileiro, já que a única hipótese - art. 475,
§2º, CLT, não foi recebido pela CF - art. 7º, I)
 
Art. 475. O empregado que for aposentado por invalidez terá
suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis
de previdência social para efetivação do benefício
(...)
§2º. Se o empregador houver admitido substituto para o
aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de
trabalho, sem indenização, desde que tenha havido ciência
inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
 
Art. 7º, I, CF - relação de emprego protegida contra despedida
arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos
 
A rescisão corresponde à ruptura do contrato em face de nulidade, como os contratos com órgão
publico sem o devido concurso (Súmula 363 TST) ou os contratos com objeto ilícito (OJ 199 TST)
 
Súmula 363. A contratação de servidor publico, após a CF/1988,
sem previa aprovação em concurso publico, encontra óbice no
respectivo art. 37, II, e §2º somente lhe conferindo direito ao
pagamento de contraprestação pactuada, em relação ao número de
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
 
OJ. 199. Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade. Objeto
ilícito. Arts. 82 e 145 do Código Civil
 
Por fim, no quarto grupo de tipos extintivos do contrato, teríamos as mais diversas modalidades de
extinção, como a aposentadoria, a morte, por motivo de força maior  e extinção da empresa (art. 502,
CLT), por morte do empregador, sendo este pessoa natural (art. 485, CLT) e por falência (art. 449, §2º,
CLT).
 
 
DA EXTINÇÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
 
O primeiro modo de extinção dos contratos por prazo certo é a normal, na qual escoa-se o prazo
determinado e o contrato simplesmente se extingue, por ter chegado ao termo final.
 
Verificando-se a extinção normal do contrato, por meio do advento do termo prefixado, as verbas
rescisórias consistem, basicamente, em levantamento do FGTS do período contratual (não há
acréscimo de 40%), 13º salário (Art. 7º, Decreto 51.155/65, Lei 9.011/95), férias proporcionais + 1/3,
independentemente do prazo contratual (art. 147, CLT; Súmula 328, TST), antecipando, também, o
pagamento das demais parcelas contratuais, se existirem.
 
Não obstante, o rompimento do contrato por prazo pode se dar de forma anormal, ou seja, com a
ruptura antecipada por vontade do empregador ou por pedido de demissão.
 
Em caso de ruptura antecipada do contrato a prazo por vontade do empregador, caso não exista no
pacto cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão, serão devidas as mesmas verbas acima
descritas, acrescidas da indenização prevista no art. 479, CLT e da indenização de 40% sobre o FGTS.
Se existir a cláusula assecuratória, a rescisão antecipada passa a se reger pelas normas de despedida
injusta, sendo devido ao empregado todas as verbas rescisórias que são devidas na despedida
arbitrária.
 
Se, no entanto, a ruptura se deu por pedido de demissão, nos contratos sem cláusula assecuratória, o
empregado só percebe são o 13º salário e as férias proporcionais + 1/3. Se há cláusula assecuratória,
a rescisão se rege pela regra dos contratos por prazo indeterminado.
 
 
DA RESILIÇÃO CONTRATUAL OU DA RUPTURA POR ATO LÍCITO DAS PARTES
 
A resilição contratual corresponde a toda a ruptura contratual advinda de ato lícito de vontade da parte
ou de ambas, englobando, basicamente, três tipos de término de contrato: a resilição por ato do
empregador, chamada de dispensa sem justa causa; a resilição por ato unilateral do empregado, ou
pedido de demissão, e a resilição por vontade de ambas as partes, ou o distrato. Com o advento da
reforma trabalhista, foi incluída uma nova modalidade de extinção do contrato de trabalho denominada
de “comum acordo”.
 
                            RESILIÇÃO DO CONTRATO PELO EMPREGADOR: a resilição do contrato resulta de
uma declaração de vontade da respectiva parte, com poderes para colocar fim no pacto empregatício.
Nesse caso, o ato de vontade é manifestado pelo empregador que, lançando mão de seu poder
potestativo, dispensa o empregado de modo arbitrário, ou sem qualquer justa causa, que, na pratica
jurídica, é chamada de dispensa sem justa causa.
 
A ideia de despedida desmotivada ou sem justa causa refere-se à inexistência de motivo legalmente
tipificado. Por certo que, quando a empresa dispensa um empregado, ela tem um motivo, mas para
efeitos de ordem jurídica, este motivo é irrelevante e acaba por não justificar o despedimento. Assim,
este modo de extinção do contrato também é chamado de denúncia vazia.
 
Ao lado da despedida sem justa causa, alguns doutrinadores consideram que, no modo de resilição
por vontade do empregador, existe ainda a resilição do contrato por despedida motivada, mas sem
justa causa operária, que seria a dispensa com motivo justo, mas também irrelevante à ordem
trabalhista, já que não elencado nas hipóteses de justas causas previstas na CLT. Um exemplo disto
seria a despedida por fatores técnicos, econômicos ou financeiros. Tal modalidade não é considerada
no sistema jurídico trabalhista brasileiro.
 
A despedida do trabalhador por decisão do empregador pode, também, ser individual ou coletiva. A
despedida individual é a que envolve um único trabalhador, ou que, mesmo atingindo diferentes
empregados, não configura um ato demissional de grupo (lay-off). Já a despedida coletiva atinge um
grupo significativo de trabalhadores vinculados ao respectivo estabelecimento ou empresa.
 
É importante enfatizar que a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) foi o primeiro diploma legal interno
a tratar expressamente sobre a dispensa coletiva, porém não estabeleceu parâmetros legais  nem
mesmo um conceito jurídico definindo o que venha a ser dispensa coletiva.
 
Diferentemente da dispensa individual que afeta o trabalhador individualmente considerado e seu
núcleo familiar, a dispensa em massa abrange uma coletividade de trabalhadores com potencial de
abalar a própria ordem social local.
 
O artigo 477-A, da CLT, introduzido pela reforma trabalhista, estabelece a equiparação para todos os
fins das dispensas individuais, plúrimas e coletivas.
 
Em termos práticos, podemos distinguir dispensa coletiva e dispensa individual, pois esta atinge um
único empregado, diferentemente daquela, que constitui múltiplas demissões de trabalhadores num
determinado lapso temporal.
No que se refere à dispensa plúrima, ambas lidam com multiplicidade de desligamentos no decorrer
de certo lapso temporal e determinada empresa ou estabelecimento. Porém, o aspecto diferenciado
dessas duas modalidades de dispensa está no elemento volitivo de cada instituto.
 
Nas dispensas plúrimas, tais como nas individuais, a intenção do empregador é dispensar um ou
alguns empregados específicos por razões subjetivas. Já na dispensa coletiva o empregador rescinde
o vínculo empregatício de vários trabalhadores porrazões objetivas, normalmente de ordem
econômico-conjuntural.
 
O novo artigo 477-A da CLT, introduzido pela reforma trabalhista, além de equiparar as dispensas
individuais, plúrimas e coletivas, estabelece a desnecessidade de autorização prévia de entidade
sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para a efetivação das
referidas dispensas.
 
A denúncia vazia do contrato de trabalho por ato empresarial é um direito meramente potestativo do
empregador e se realiza por mera declaração de vontade, que tem o poder constitutivo (de realizar o
fim do pacto) e com efeitos imediatos.
 
Para se efetivar a denúncia vazia do pacto laboral é preciso, hoje, um pré-aviso de, no mínimo 30 dias,
no qual já está embutida a vontade do empregador em favor do término do contrato, demarcando o
início da contagem destes mesmos 30 dias (art. 7º, XXI, CF), bem como se pagar um conjunto de
parcelas, chamadas de verbas rescisórias. Esta é a modalidade de dispensa mais favorável em
questão de pagamento de verbas rescisórias, já que é nela que o empregado recebe o maior conjunto
de pagamentos.
 
Art.487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua
resolução, com antecedência mínima de:
I - oito dia, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo
inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que
tenham mais de doze meses de serviço na empresa.
§1º. A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo
de serviço.
 
Art. 7º, XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo
no mínimo de trinta dias, nos termos da lei
 
Assim, a ruptura do contrato sem motivo justo, enseja o cumprimento do chamado aviso prévio, com o
recebimento de mais um mês de salário (ou a indenização equivalente aos 30 dias, caso o empregador
dispense o empregado de cumpri-lo), 13º salário integral ou proporcional, férias +1/3, integrais e/ou
proporcionais, 40% de indenização sobre o saldo da conta vinculada, saldo de salário, se houver,
liberação do FGTS.
 
É devida, ainda, a baixa na CTPS do empregado, a emissão do TRCT ao obreiro, com código de saque
do FGTS e a emissão das guias CD/SD (comunicação de dispensa e seguro desemprego), sendo que a
falta de qualquer destes documentos gera multa administrativa e obrigação de indenizar o empregado,
nos termos do art. 8º, CLT e OJ 211, TST.
 
OJ 211 - Seguro-desemprego. Guias. Não liberação. Indenização
substitutiva. O não fornecimento pelo empregador da guia
necessária para o recebimento do seguro desemprego dá origem
ao direito à indenização.
 
Não obstante o poder potestativo do empregador, existem situações em que fica vedada, pelo menos
momentaneamente, a dispensa do empregado: são as chamadas causas restritivas da resilição, que
são, basicamente, três: a estabilidade no emprego, as garantias provisórias e as situações de
interrupção e suspensão do contrato de trabalho, conforme já visto
 
Se, mesmo enquadrado nestas situações, o empregador dispensar o empregado, o Direito do Trabalho
considera esta dispensa nula, determinando o retorno das partes ao estado original, sem
reconhecimento de qualquer efeito do ato viciado.
 
Existem situações em que a jurisprudência já pacificou a pertinência e a importância da reintegração,
como as situações de estabilidade pura, do art. 492, CLT e as disciplinadas pela Lei maior.
 
                            DO PEDIDO DE DEMISSÃO: a resilição do contrato por ato do obreiro consiste na
declaração unilateral de vontade do empregado com poderes para colocar fim no contrato de trabalho
que o vincula ao empregador. É o chamado pedido de demissão.
 
Do mesmo modo que na denúncia vazia, o pedido de demissão por parte do empregado também gera
o empregador a prerrogativa de exigir o pré aviso de seu trabalhador, podendo descontar-lhe o salário
do respectivo período caso não cumprida a exigência, do art. 487, CLT.
 
Art. 487, §2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao
prazo respectivo
 
O pedido de demissão do empregado lhe retira o ônus de percebimento de quase todas as verbas
trabalhistas, restando-lhe apenas o pagamento de 13º salário e férias + 1/3 (En. 261). O demissionário
não recebe as demais verbas, não terá liberado seu FGTS nem o pagamento dos 40%, perde quaisquer
garantias de emprego que possua e não recebe as guias CD/SD.
 
Súmula 261. O empregado que se demite antes de completar 12
meses de serviço tem direito às férias proporcionais.
 
                            DO DISTRATO OU RESILIÇÃO BILATERAL: rata-se da resilição do contrato de trabalho
por mútuo acordo entre as partes. Não é utilizado no Direito Brasileiro, já que o artigo 9º, CLT anula
qualquer ato praticado pelo trabalhador ou com sua anuência, que possa lhe trazer prejuízos, o distrato
vem sendo utilizado na forma de PDV - os programas de demissão voluntária - em que o trabalhador,
aderindo ao mesmo, recebe as verbas inerentes da despedida injusta acrescida de montante
indenizatório significativo.
 
                                                      DISPENSA DE COMUM ACORDO: Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma
Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de passou a ser
válido, deixando de ser fraude, desde que obedecidos alguns critérios. O novo artigo celetista
estabeleceu que no caso de acordo no desligamento, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
 
a) Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado;
 
b) Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º do art. 18 da Lei
8.036/1990;
 
c) Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, Férias vencidas e proporcionais
indenizadas, 13º Salário e etc.) na integralidade;
 
d) Saque de 80% do saldo do FGTS;
 
e) O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego;
 
 
 
DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA  - ATO DO EMPREGADO
 
o Direito do Trabalho procura caracterizar as infrações viabilizando a aplicação de punições no âmbito
da relação de emprego. Para isso se utiliza do chamado critério taxativo, ou seja, a legislação prevê,
de modo expresso, os tipos jurídicos de infrações trabalhistas de modo exaustivo e formalístico. Para
o Direito do Trabalho, inexiste ato ilícito além daqueles legalmente tipificados no art. 482, CLT.
 
A JUSTA CAUSA é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de
trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. É, pois, a conduta tipificada em lei que
autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa da parte comitente. Muito embora a doutrina
discuta intensamente a existência de uma diferença de significados entre a FALTA GRAVE e a justa
causa, a maioria entende que são, na verdade, expressões equivalentes.
 
Quanto a punição do praticante de uma falta grave, o Direito do Trabalho ainda não criou, efetivamente,
um sistema de auferição de penas, devendo o empregador avaliar, de forma unilateral, a conduta
obreira, atribuindo-lhe a pena que entender cabível, sem a necessidade de se assegurar o contraditório
ou a possibilidade de defesa pela parte praticante do ato.
 
Não obstante, é fato que existe um mínimo de limites à aplicação da penalidade pelo empregador,
consubstanciando um certo critério de fixação de penalidades trabalhistas no contexto empresarial.
Esse critério impõe a observância de três grupos de requisitos, a serem examinados: os requisitos
objetivos, subjetivos e circunstanciais.
 
                            REQUISITOS OBJETIVOS: é requisito objetivo para o exercício do poder dedispensa do
empregador a tipicidade da conduta obreira. Para que o empregador possa dispensar o empregado
por justa causa, o mesmo deve ter, necessariamente, praticado uma das condutas tipificadas na
legislação pertinente. Por certo que existem determinados tipos trabalhistas que tem grande
amplitude e que, por isso, permitem que novas práticas acabem por ser enquadradas como justa
causa, provocando a atualização constante do instituto.
 
                                                      Assim, é importante ressaltar que só existe infração laboral quando um
comportamento do trabalhador prejudique o cumprimento de suas obrigações contratuais trabalhistas
ou, no mínimo, produza injustificável prejuízo ao ambiente laborativo.
 
                            REQUISITOS SUBJETIVOS: trata-se de requisito subjetivo para a aplicação da justa
causa a autoria obreira da infração, por dolo ou culpa. Assim, somente se comprovada a efetiva
participação do trabalhador no ato ou na omissão tipificados é que se pode aventar a possibilidade de
exercício do poder punitivo.
 
                            Necessário também à justa causa a existência de dolo ou culpa, uma vez que não é
possível exercer a prerrogativa de dispensa se a conduta obreira não tiver sido intencional ou, pelo
menos, decorrente de imprudência, negligencia ou imperícia. Deve-se, neste ponto, sempre se levar em
consideração o exame do caso em concreto, com todos os aspectos que envolvem o caso, como o
nível de escolaridade do empregado, seu campo de atuação, etc... até porque o que pode ser
configurador de uma justa causa para um gerente de bando pode não o ser em uma oficina mecânica.
 
                            REQUISITOS CIRCUNTANCIAIS: são o nexo caudal entre a falta e a penalidade, a
adequação entre a falta e a pena aplicada, proporcionalidade entre elas, a imediatidade de punição, a
ausência de perdão tácito, a singularidade da punição, a inalteração da punição.
 
No que diz respeito ao nexo causal entre a infração e a penalidade, a ordem jurídica quer que a pena
esteja sempre efetivamente atada à conduta faltosa. Não se pode utilizar falta recém ocorrida para
punir infração anterior não apenada.
 
Quanto à adequação entre a falta e a penalidade, quer a ordem trabalhista que haja correspondência
substantiva entre a conduta infratora e a punição aplicada. Tal critério está intimamente ligado à
proporcionalidade entre a falta e a pena. Assim, a pena aplicada deve ser qualitativamente e
quantitativamente proporcionais à conduta faltosa cometida.
 
Para a aplicação da pena, a ordem jurídica exige a imediatidade da punição, ou seja, a aplicação da
pena deve ser feita assim que o empregador tiver ciência da pratica da falta grave. Não existe,
efetivamente, nenhum prazo fixado em lei, podendo o mesmo ser um pouco alongado caso exista, na
empresa, algum procedimento interno para a comprovação da ocorrência da falta. No geral, a praxe
jurídica se utiliza do prazo decadencial de 30 dias para a interposição do inquérito para a apuração de
falta grave.
 
Ainda, não pode existir o perdão tácito. Tal forma de perdão ocorre se, o empregador tendo tomado
conhecimento da pratica faltosa, não aplicar, imediatamente, a punição adequada.
 
Por fim, veda a ordem jurídica a aplicação de duas penas para a mesma falta ou o bis in idem. O
empregador deve aplicar uma só pena à falta grave, não podendo se arrepender posteriormente e lhe
aplicar multa mais severa.
 
 
AS INFRAÇOES DO ART. 482
 
                                                      a) Ato de Improbidade (art. 482, "a"): trata-se de conduta faltosa que provoque
qualquer dano ao patrimônio empresarial ou até de terceiro, em função de comportamento vinculado
ao contrato de trabalho, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem.
 
                            b) Incontinência de conduta (art. 482, "b"): conduta culposa do empregado que atinja a
moral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando o ambiente ou suas obrigações contratuais. A falta
está vinculada à conduta sexual imoral, desregrada, que afete efetivamente o contrato de trabalho.
 
                            b) Mau procedimento (art. 482, "b"): conduta culposa do empregado que atinja a
moral, de modo genérico, excluindo-se a conduta sexual, e que prejudique o ambiente laborativo. Ex:
dirigir veículos da empresa sem autorização, pixar as paredes da empresa, utilizar-se de tóxico ou ali
trafica-lo...
 
                            c) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador,
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial
ao serviço (art. 482, "c"): para que exista efetivamente a concorrência desleal é preciso que a conduta
afronte o pacto expresso (cláusula de exclusividade ou de dedicação exclusiva) ou implícito entre as
partes. Ex: quando técnico de manutenção de aparelhagem da clientela empresarial pactua, à parte
com os respectivos clientes e por um preço mais módico, a prestação pessoal do mesmo serviço que
deveria prestar pela empresa.
 
                            Ainda, a existe negociação habitual que prejudique o serviço se foca não na atividade
exercida pelo empregado e se oferece concorrência ou não ao produto do empregador, mas ao
distúrbio que causa a tentativa de comercio dentro do ambiente de trabalho.
 
                            d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena (art. 482, "d"): a prisão meramente provisória apenas suspende o
contrato de trabalho, nos termos do art. 472, caput, e §1º c/c art. 483, §1º, CLT). No entanto, se há
pena privativa de liberdade é possível a resolução do contrato. A conduta que originou a pena privativa
de liberdade não precisa ter relação com o trabalho. Do mesmo modo, se o ilícito praticado decorreu
da relação de emprego, a absolvição penal não retira do empregador a possibilidade da aplicação da
justa causa, com exceção se tal absolvição ocorreu por negativa de autoria.
 
                                                      e) Desídia no desempenho das respectivas funções (art. 482, "e"): trata-se do
trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. A desídia é o desinteresse contínuo com
as obrigações contratuais.
 
                            f) Embriaguez habitual ou em serviço (art. 482, "f"): o tipo se refere, comumente, à
embriaguez alcoólica, mas podem ser enquadrados outros tipos de alucinógenos. Importante ressaltar
que se a embriaguez é constante fora do serviço, mas não causa qualquer efeito negativo na
prestação do mesmo, não pode ser considerado justa causa, além do que, como doença que é
considerado hoje, o alcoolismo deve ensejar o correspondente tratamento medicinal, antes até do
exercício do poder de dispensa.
 
                            g) Violação de segredo da empresa (art. 482, "g"): é e divulgação não autorizada das
patentes de invenção, métodos de execução, formulas, enfiam, todo o fato, ato ou coisa que, de uso ou
conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado publico, sob pena de causar
prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa.
 
                                                      h) Atos de indisciplina ou insubordinação (art. 482, "h"): a indisciplina é o
descumprimento de regras, diretrizes ou ordens gerais do empregador e de seus prepostos e chefias,
impessoalmente dirigidas aos integrantes do estabelecimento ou da empresa. Ex: regra geral fixada no
portão de entrada do salão, proibindo o ingresso de pessoas, exceto se protegidas por EPI ou a regra
do proibido fumar...
 
                            A insubordinação por sua vez, é o descumprimento de ordens específicas recebidas
pelo empregado ou por um grupo delimitado de empregados. É o desatendimento do obreiroa uma
ordem direta por ele recebida.
 
                            i) Abandono de emprego (art. 482, "i"): consiste na desistência tácita do empregado de
trabalhar para aquele empregador. O abandono de emprego, por entendimento jurisprudencial, tem se
configurado em 30 dias da notificação de pedido de retorno ao trabalho (Súmula 32, TST), podendo ser
reduzido se forem verificadas circunstancias concretas como o ingresso do trabalhador em outro
serviço.
 
                            j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa. (art. 482, "j")
 
                            k) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra empregador ou
superiores hierárquicos, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa próprias ou de outrem. (art. 482, "k");
 
                            l) Prática constante de jogos de azar (art. 482, "l");
 
                            m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado; A reforma trabalhista (Lei 13.467/2017)
trouxe mais uma opção ao empregador de demissão por justa causa do seu empregado. Todos
aqueles empregados que perderem sua habilitação para o exercício da profissão de forma dolosa,
poderão ser demitidos por justa causa, perdendo seu direito quando da rescisão do contrato de
trabalho ao recebimento do aviso prévio, multa de 40% do FGTS, percebimento de seguro-desemprego
e estabilidade, se houver. Assim, imaginemos um médico que cometeu ato ilícito em sua profissão e
acabou perdendo seu CRM, ou seja, sua habilitação/autorização para trabalhar como médico: esse
profissional poderá ser demitido na modalidade por justa causa.
 
As penalidades que podem ser aplicadas ao empregado cometedor das justas causas são,
gradativamente: advertência, suspensão disciplinar e ruptura contratual.  A advertência é a mais leve
das punições e pode ser verbal ou escrita. A suspensão disciplinar está insculpida no art. 474, CLT e
tem o limite máximo de 30 dias.
 
A dispensa por justa causa obreira suprime do trabalhador o direito ao recebimento de qualquer das
verbas rescisórias, cabendo exclusivamente, ao empregador, a baixa na CTPS (sem qualquer anotação
desabonadora) e a entrega do TRCT com referência o tipo de dispensa.
 
DA RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO - DA JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR
 
A rescisão indireta do contrato de trabalho ou a resolução por prática de ato faltoso do empregador, do
mesmo modo que a justa causa obreira, leva ao término do contrato de trabalho quando o empregador
praticar qualquer das condutas descritas no art. 483, CLT.
 
Do mesmo modo que na justa causa, para a rescisão indireta do contrato devem estar presentes
determinados requisitos para que se possa enquadrar perfeitamente a conduta praticada com as
hipóteses legais do art. 483, CLT, sem o que não existe a configuração da justa causa do empregador.
 
Os requisitos objetivos e subjetivos permanecem com sua conceituação inalterada, invertendo-se,
somente e logicamente, as partes praticantes e sofredores do ato faltoso, já que na rescisão indireta é
o empregado o autor do ato. Quanto aos requisitos circunstanciais, devido às particularidades da
rescisão indireta, são utilizados para a rescisão indireta somente os seguintes:
 
a)o nexo causal entre a infração e a penalidade: deve haver estreita vinculação jurídica entre a justa
causa imputada ao empregador e  o fundamento da rescisão indireta alegado pelo empregado;
b)adequação entre a falta e a penalidade: as faltas do empregador, tidas como leves, não dão ensejo à
rescisão indireta do contrato de trabalho
c) proporcionalidade entre a falta e sua punição
d)imediatidade da punição: que também existe na rescisão indireta, mas de forma extremamente mais
atenuada que na justa causa obreira. Com efeito, por certo que o empregado, por sua subordinação,
deve ter tal requisito verificado com muito mais leveza que na justa causa obreira, uma vez que seu
emprego é sua garantia de sustento. Assim, a ausência de imediatidade com respeito à infrações
cometidas pelo empregador não compromete, necessariamente, a pretensão de rescisão indireta, não
significando a  concessão de perdão tácito pelo empregado.
 
 
DAS FIGURAS DO ART. 483, CLT
 
                                                    a) Serviços superiores às forças obreiras, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato (art. 483, "a"): todos os tipos colocados nesta alínea estão atados
às atividades laborativas do empregado. O contrato de trabalho estabelece uma série de obrigações
para as partes, devendo o empregador sempre respeitar os limites traçados no instrumento de
contrato, respeitando a função contratada ao trabalhador e não lhe exigindo serviços estranhos ao
pacto estabelecido. Também é vedado ao empregador que exija de sue funcionário a prática de
serviços ilícitos, ou administrativamente proibidos ou que cause lesão a aleguem. Por fim, não pode
exigir o empregador que o empregado preste serviços superiores às suas forças físicas, intelectuais e
emocionais, devendo-se levar em conta a capacidade individual de cada empregado.
 
                            b) Tratamento pelo empregador ou superior hierárquicos com rigor excessivo: se
refere à intolerância contínua, o exagero minudente de ordens, em especial quando se configurar
tratamento discriminatório, as despropositadas manifestações de poder em desarmonia com os fins
do contrato de trabalho configuram a justa causa em questão.
 
                            c) Correr perigo manifesto de mal considerável: a infração ocorre se o empregador
submeter o obreiro, pelas condições do ambiente laborativo ou pelo exercício de certa atividade ou
tarefa, a risco não previsto no contrato de trabalho ou que poderia ser evitado (não fornecimento de
EPI, por exemplo)
 
                            d)Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: é importante destacar que o
descumprimento de quaisquer obrigações contratuais autoriza a rescisão do vínculo de emprego,
sendo a mais conhecida delas a mora salarial ou ainda chamada mora contumaz, que tem sua
definição no art. 2º, §1º do Decreto 368/68.
 
                            e) Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama
 
                            f) Ofender o empregador ou seus prepostos o empregado, fisicamente, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem.
 
                            g) Reduzir o empregador o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: a justa causa só ocorre se há afetação
significativa na média salarial mensal do trabalhador; oscilações de pequena monta ou que ocorram
entre as semanas de labor não configuram, em geral, a justa causa em tela.
 
Para a obtenção da rescisão indireta do contrato de trabalho é preciso a interposição de uma ação
judicial que, caso procedente, dá ao empregado o direito de percebimento de todas as verbas
rescisórias pertinentes a uma dispensa sem justa causa.
 
Assim, do ponto de vista estritamente prático, o empregado, ao considerar insustentável a
continuidade do vínculo, em decorrência de infrações cometidas pelo empregador, propõe ação
trabalhista com pedido de rescisão indireta, informando os fundamentos fático-jurídicos de sua
pretensão e, SOMENTE A PARTIR DAÍ E'QUE SE AFASTA DO EMPREGO.
 
Não obstante, podem existir situações em que, pela própria falta praticada pelo empregado, o
empregado se afasta e somente depois de um lapso de tempo que propõe a ação, como, por exemplo,
uma empregada agredida sexualmente que se afastado emprego em virtude da conduta do
empregador, mas tem medo de levar à publico a ofensa, através da ação trabalhista.
 
 
CULPA RECÍPROCA
 
                            A modalidade de resolução contratual por culpa recíproca pressupõe a concorrência de
culpa das partes contratuais, sendo que ambas praticam, simultaneamente, justas causas. Na culpa
recíproca, a segunda justa causa praticada ocorre justamente em conexão com a primeira falta
praticada. Na ocorrência da culpa recíproca, por analogia à Lei do FGTS, que determina o pagamento
de somente metade da indenização de 40% do FGTS em caso de culpa recíproca, paga-se ao
empregado também, somente metade de todas as verbas rescisórias devidas neste caso: aviso prévio
indenizado, 13º salário e férias + 1/3 (Súmula 14 do TST)
 
AVISO PRÉVIO
 
O aviso prévio não é instituo exclusivo do Direito do Trabalho, existindo também no Direito Civil, nos
contratos de prestação de serviços autônomos, celebrados por prazo indeterminados, em que a
vontade de rescindir o pacto por qualquer das partes, obriga a esta pré-avisar a outra de sua intenção,
nos termos do art. 599, do CC, bem como nos termos do art. 34, da Lei 4886/65 (Lei da Representação
Comercial).
 
O aviso prévio pode ser conceituado como a comunicação prévia que uma das partes do contrato faz
à outra da sua intenção de findar o pacto, estabelecendo, assim, o termo final da relação jurídica
existente.
 
Basicamente, o aviso prévio apresenta as seguintes características:
declaração de vontade unilateral;
cabível somente nos contratos por prazo determinado;
cabível somente nas modalidades de dispensa injustificada
período mínimo de concessão de 30 dias
 
Quando concedido pelo empregador, tem como objetivo possibilitar ao empregado um tempo para que
possa procurar novo trabalho; quando concedido pelo empregado, tem como objetivo dar ao
empregador um tempo para que este encontre novo funcionário.
 
O aviso prévio está previsto na Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XXI, e na CLT, nos arts 487 a
491.
 
Art. 7º, inciso XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
 
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução com antecedência
mínima de:
I - ; (REVOGADO)
II – 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de
12 meses de serviço na empresa.
 
Na verdade, o aviso prévio é um direito daquele que recebe a comunicação de ter ciência da vontade
da outra parte do contrato, um dever da parte que deseja terminar o pacto, é uma declaração de
vontade unilateral e lapso de tempo que antecede, justamente, o fim do contrato propriamente dito.
 
A CF, em seu art. 7º, inciso XXI, diz ser direito dos trabalhadores a concessão de aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço, pelo prazo mínimo de 30 dias. Algumas conseqüências decorrem
desta norma.
 
A primeira delas é que o inciso I, do art. 487 da CLT fica automaticamente revogado pela redação do
artigo da Lei Maior, já que esta é lei mais nova e hierarquicamente superior.
 
A segunda é que a determinação de que o aviso prévio deve ser concedido pelo tempo proporcional ao
serviço prestado não tem eficácia, já que não é auto-executável e, assim, precisaria de lei inferior que a
regulamentasse.
 
Em outubro de 2011 foi sancionada a Lei 12.506, regulamentando o aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço: aos 30 dias previstos na CLT devem ser acrescentados mais três dias para cada ano
de trabalho.
 
O aviso prévio adicional é pago pela empresa ao trabalhador demitido sem justa causa. Ele não se
aplica ao pedido de demissão.
 
Mesmo indenizado, esse acréscimo de três dias/ano conta como tempo de serviço para todos os
efeitos.
 
O aviso prévio proporcional previsto na Lei 12.506 é de três dias para cada ano de trabalho, limitado a
sessenta dias (noventa dias, quando somado aos 30 dias de aviso prévio). O direito é adquirido
quando o trabalhador completa um ano de casa, que passa a ter direito a um aviso prévio de 33 dias, e
assim por diante, até o limite de 90 dias.
 
O prazo de aviso prévio, sendo de direito material, conta-se nos moldes colocados pelo art. 132, do CC:
excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do final.
 
O aviso prévio é um dever daquele que deseja rescindir o contrato de trabalho, seja esta parte o
empregado ou o empregador, sendo cabível, portanto, somente nos contratos por prazo indeterminado,
nas dispensas injustificadas, nas rescisões indiretas de contratos e no fechamento de
estabelecimento empresarial (Súmula 44, TST).
 
Sumula 44, TST – A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da
indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado
ao aviso prévio.
 
                            No caso dos contratos à prazo, o aviso prévio somente é cabível quando há rescisão
antecipada do mesmo, enquadrando-se este caso na hipótese descrita pelo art. 481 da CLT.
 
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
 
Tendo em vista os objetivos de instituto, a lei proporcionou aos empregados a opção de, uma vez em
período de aviso prévio, escolher entre a redução de duas horas por dia de trabalho ou a redução de 07
dias corridos, sem prejuízo do salário integral (art. 488 e parágrafo único, da CLT)
 
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado,
durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido
promovida pelo empregador, será reduzido de 2 horas
diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo Único. É facultado ao empregado trabalhar
sem a redução de duas horas diárias previstas neste
artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem
prejuízo do salário integral, por um dia, na hipótese do
inciso I, e por sete dias corridos, na hipótese do inciso
II do art. 487 desta Consolidação.
 
A falta de concessão de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar
os salários correspondentes ao prazo não cumprido, o que pode ser feito, inclusive, quando da
quitação das verbas rescisórias. (art. 487, §2º, da CLT)
 
Art. 487, §2º. A falta de aviso prévio por parte do empregado, dá ao empregador
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
 
A falta de concessão por parte do empregador, dá ao empregado o direito de receber pelo período
respectivo, mesmo sem ter trabalhado, além de garantir a integração do tempo de aviso prévio ao de
serviço, chamando a doutrina esta modalidade de AVISO PRÉVIO INDENIZADO.
 
Art. 487, §1º. A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantido sempre a
integração desse período no tempo de serviço.
 
O aviso prévio é direito irrenunciável por parte do trabalhador, e só tem validade quando o mesmo
comprovadamente arrumou outro serviço, caso em que deixa de receber pelos dias, mesmo que de
forma indenizada. (Sumula 276, TST).
 
Sumula 276 – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, O pedido
de dispensa do cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo
valor, salvo comprovação de haver o prestador de serviços obtido novo emprego.
 
Quanto à pratica da justa causa no decorrer do aviso prévio, caso seja ela praticada pelo empregado,
com exceção do abandono de emprego, em que o empregado comprove já estar trabalhando em outro
lugar, perde ele o direito ao cumprimento e ao recebimento do restante do período de aviso prévio, bem
como de todas as verbasindenizatórias, recebendo apenas, aquelas inerentes à dispensa justificada.
 
Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer
das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde direito ao
restante do respectivo prazo.
 
Sumula 73 – A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no
decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado
qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
 
De outra mão, se a justa causa é praticada pelo empregador, o empregado está dispensado do
cumprimento do restante do período de aviso prévio, sem prejuízo da integralidade do salário e da
integração do tempo total no tempo de serviço.
 
Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado,
praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao
pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem
prejuízo da indenização que for devida.
 
Por fim, é possível à qualquer das partes reconsiderar o aviso prévio concedido, dependendo, porém, a
continuação do contrato, do aceite, expresso ou tácito da parte contrária.(art. 489, CLT)
 
Art. 489. Dado aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu
termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
 
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
 
Ao término do contrato de trabalho, o empregador possui um prazo para efetuar o pagamento das
verbas rescisórias que forem devidas ao trabalhador regido pela Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), sob pena de pagar uma multa em favor do empregado, equivalente ao seu último salário (art.
477, § 8º, da CLT), caso extrapole esse período.
 
Antes da Reforma Trabalhista, havia 2 (dois) prazos diferentes previstos nas alíneas a e b do § 6º, do
artigo 477, da CLT, que variavam de acordo com a modalidade do aviso prévio, os quais eram os
seguintes:
 
- Aviso prévio trabalhado: até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
- Aviso prévio indenizado: até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.
 
Com a Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista) esses prazos foram unificados para até 10
(dez) dias contados a partir do término do contrato de trabalho, vejamos:
 
Art. 477. da CLT: (...) § 6º A entrega ao empregado de documentos que
comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes
bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou
recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do
término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
 
Assim, uma vez que quando o empregado for demitido, ou pedir demissão, mas trabalhar até o último
dia do aviso prévio, terá o direito de receber suas verbas rescisórias até 10 (dez) dias após o término
do contrato.
 
No entanto, perceber-se o surgimento de uma dúvida quando se tratar do aviso prévio indenizado. Isto
porque quando se trata desta modalidade de aviso prévio, o término do contrato de trabalho não
coincide com o último dia de trabalho, pois segundo o § 1º do art. 487, da CLT, o período do aviso
prévio integra o contrato de trabalho, contabilizando-se no tempo de serviço, senão vejamos:
 
Art. 487 da CLT: (...)§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
 
Isto significa que quando um empregado for demitido imediatamente sem qualquer aviso, o seu
contrato de trabalho irá se projetar no tempo pelo período que duraria o aviso prévio do qual tem
direito, ou seja, por exemplo, se um empregado, com menos de um ano de serviço e, portanto, com
direito a 30 (trinta) dias de aviso prévio, for demitido sem justa causa no dia 01/06/2018, com o aviso
indenizado, terá seu contrato de trabalho projetado para até o dia 01/07/2018, mesmo sem ter
efetivamente trabalhado.
 
Inclusive, neste caso, a data que deve ser constada na Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS) é a do último dia da projeção do aviso prévio indenizado, conforme entende o Tribunal Superior
do Trabalho (TST), observe-se:
 
OJ 82. da SDI-1 do TST: AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em
28.04.1997) A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do
término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
 
Outrossim, esse período gera reflexos em verbas trabalhistas pelo período acrescido como, por
exemplo, nas férias e 13º salário proporcionais e no FGTS, que devem ser pagos com a quitação da
rescisão, conforme entendimento jurisprudencial do TST:
 
OJ 367. da SDI-1 do TST: AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR
NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.
(DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008) O prazo de aviso prévio de 60 dias,
concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos
jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º
do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.
 
Vale salientar que o aviso prévio não é de apenas 30 (trinta) dias, mas sim é proporcional ao tempo de
serviço, conforme dita a Lei nº 12.506/2011, de modo que o empregado tem assegurado o mínimo de
30 (trinta) dias, acrescentando-se 3 (três) dias por cada ano de serviço prestado na mesma empresa,
até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
 
Assim, por exemplo, um empregado que tenha vinte anos de serviço terá direito a noventa dias de
aviso prévio, caso seja demitido sem justa causa.
 
É nesse cenário que surge a indagação: a partir de qual data se inicia o prazo de dez dias para o
pagamento das verbas rescisórias, quando o aviso prévio for indenizado?
 
A resposta ainda não é definitiva, já que não há até agora jurisprudência consolidada, mas parece-nos
que pelo fato da nova legislação se referir ao prazo de dez dias contados a partir do término do
contrato, em uma análise estritamente técnico-jurídica, deve-se considerar a data final do aviso prévio
projetado, a partir do qual se iniciará o prazo para o pagamento das verbas rescisórias, e não a data do
último dia de efetivo trabalho.
 
Isto porque, na redação anterior, o dispositivo do Texto Consolidado, ao se referir ao aviso prévio
indenizado, mencionava que o prazo seria contado da data da "notificação da demissão" e não do
término do contrato, reforçando a ideia de que o término do contrato, nestes casos do aviso
indenizado, é diferenciada, por ser a data do último dia da projeção do aviso.
 
Nesse sentido, por exemplo, um empregado com vinte anos de serviço que for demitido sem justa
causa, poderá receber suas verbas rescisórias em até 100 (cem) dias, sendo noventa dias de aviso
prévio, mais dez dias do prazo do art. 477, § 6º, da CLT.
 
Doutra banda, há quem defenda que tal prazo deve ser contado a partir do término fático e efetivo do
contrato, independentemente da projeção do aviso prévio indenizado, seguindo-se, pois, uma
interpretação de que a intenção legal seria a de estabelecer um prazo único de dez dias contados da
data do término efetivo do contrato de trabalho.
 
Segundo essa corrente, com o novo regramento, fixou-se em 10 (dez) dias o prazo para a realização da
quitação, tendo como marco temporal a cessação da prestação da atividade. Em termos mais
precisos: extinto o contrato de trabalho, dispensado o empregado do cumprimento do período relativo
ao aviso prévio, deve o pagamento ser levado a efeito no prazo de 10 dias corridos. Em sendo o aviso
prévio cumprido, tão logo ultimado o seu curso, inicia-se a fluência dos 10 dias para a quitação das
verbas rescisórias.
 
Decerto, a mora no pagamentodos haveres decorrentes da rescisão do contrato de trabalho sujeita o
empregador ao pagamento da multa a que faz alusão o parágrafo 8° do artigo 477 da CLT,
considerando como base o último salário percebido pelo então empregado.
 
Sucede que, além da quitação das verbas rescisórias, sabe-se que a rescisão do contrato de trabalho
traduz-se em ato complexo, impondo não somente o cumprimento a tempo e modo das obrigações de
dar (pagamento), como também das obrigações de fazer (entrega das guias TRCT e CD/SD, a
depender da modalidade rescisória). Por consequência, surge a dúvida acerca da hipótese fática de
incidência da penalidade inserta no parágrafo 8o do artigo 477 da CLT.
 
A boa hermenêutica prega que as regras restritivas de direito ou aquelas que imputam penalidades
não comportam interpretação extensiva. Por óbvio, a mesma ratio se empresta ao artigo 477,
parágrafo 8°, da CLT, na medida em que encerra norma que imputa ao empregador uma penalidade,
mas cuja sistemática interpretativa remete às obrigações fixadas no atual parágrafo 6º, com a redação
atribuída pela Lei n. 13.467/2017.
 
Diz a primeira parte do novo regramento: “[…] a entrega ao empregado de documentos que comprovem
a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação […]”. O parágrafo 8º do referido artigo
celetário, por sua vez, vaticina que o não cumprimento das obrigações a que faz referência o
correspondente parágrafo 6o sujeita o empregador ao pagamento da multa respectiva. De maneira
que, seja pela mora no cumprimento das obrigações de fazer, seja pela mora na quitação dos haveres
rescisórios, responde o empregador pelo pagamento da multa no importe do último salário percebido
pelo empregado.
 
Vale rememorar que a redação original do artigo 477 celetista dirigia-se apenas ao pagamento, sendo
que a penalidade tinha incidência por ocasião do atraso na quitação dos haveres rescisórios, situação
esta modificada a partir de 11/11/2017, com a vigência da Lei n. 13.467/2017.
 
 
 
Exercício 1:
O assédio sexual cometido por um gerente contra uma funcionária enseja a dispensa
por justa causa?
A)