DIREITO DO TRABALHO II P2

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ART.457 CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.  
CONCEITO: SALÁRIO
“Salário” Do latim “salarium”, que teve sua origem na palavra “salis”, que significa sal. O sal era a moeda oferecida pelos romanos para pagar seus domésticos e soldados das legiões romanas.
Salário é o conjunto de parcelas pagas ao empregado diretamente pelo empregador em virtude da contraprestação pelo trabalho prestado.
É toda contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude de contrato de trabalho e em razão dos serviços prestados, pelo tempo à disposição ou quando assim a lei determinar (Ex.: aviso prévio não trabalhado.) (Vólia Bonfim Cassar)
	Em síntese:
Salário é toda a contraprestação pelo trabalho. Art. 76 DA CLT e Art. 7°, IV, CF
O salário pode ser fixado abaixo do mínimo legal?
O valor do salário mínimo é fixado por Lei;
O trabalhador que cumpre jornada inferior à previsão constitucional de 8h/d ou 44h/s, pode perceber salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado 
OJ 358, I, SDI-1, TST – Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
Salário fixo: contraprestação garantida e invariável, salvo faltas e atrasos injustificados do empregado;
Salário variável ou aleatório: submetido a uma condição, normalmente à produção do trabalhador, de forma que sua expressão monetária é diferente mês a mês. Ex: estipulação de metas de vendas para o vendedor;
Art. 4º CLT – salário não é devido somente pela execução do contrato de trabalho, mas também quando o empregado se encontra à disposição do empregador. 
Ex: suspensão da prestação de serviços nos primeiros 15 dias por motivo de doença.
NOMENCLATURAS
ALGUMAS CATEGORIAS TEM NOMENCLATURA PRÓPRIA PARA O SALÁRIO:
Funcionário público: vencimento;
Magistrado: subsídio;
Profissional liberal: honorário;
Militar: soldo;
Aposentado: provento;
Trabalho intelectual e não físico: ordenado;
Trabalho físico e não intelectual: salário;
Chefes religiosos, tais como o padre e o bispo: côngrua.
CARACTERES DO SALÁRIO
Para Maurício Godinho Delgado, são características do salário:
a) Caráter alimentar: objetivo de promover a subsistência do trabalhador e sua família.
b) Caráter forfetário: É uma obrigação absoluta, que não pode deixar de ser cumprida. Independe da sorte do empreendimento.
Dificuldades financeiras do empregador – art. 2º, CLT (riscos da atividade econômica)
Súmula 173, TST – cessação das atividades da empresa.(Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção)
c) Indisponibilidade: renúncia ou transação por parte do empregado – direito indisponível
d) Irredutibilidade: caráter alimentar, não podendo ser reduzido por ato bilateral ou unilateral. EXCEÇÕES: art. 7º, VI, CF/88 (ACT/CCT) e OJ 358, I, TST;
e) Periodicidade: O pagamento do salário deve ser estipulado em período máximo de até um mês. EXCEÇÃO: comissões, percentagens e gratificações. Art. 459, CLT;
f) Persistência ou continuidade: enquanto vigorar a relação de emprego.
Teoria da imprevisão e força maior.
g) Natureza composta: salário base + frações econômicas de natureza salarial (adicionais, comissões);
h) Tendência à determinação heterônoma: vontade unilateral ou bilateral das partes contratantes + vontade externa decorrente da norma jurídica. Ex: salário mínimo.
NATUREZA JURÍDICA DO SALÁRIO
Quatro correntes:
Salário como preço: trabalho equiparado à mercadoria – não há mais justificativa para tanto;
Salário como indenização: indenização paga ao empregado como compensação pelas energias despendidas – trabalho não é dano.
Salário como natureza alimentar: essencial para o trabalhador sobreviver – Educação higiene, transporte e educação?
CORRENTE MAJORITÁRIA: salário como dever de retribuição: caráter sinalagmático (direitos e deveres), comutativo (conhecimento prévio das obrigações) e oneroso do contrato de trabalho – trabalho é a prestação, salário é a contraprestação.
Vólia Bonfim Cassar: Salário como direito do empregado ao respectivo pagamento em razão do contrato de trabalho. Art. 4º, CLT – salário mesmo quando não há prestação de serviço.
CLASSIFICAÇÃO DO SALÁRIO
Segundo Maurício Godinho Delgado, o salário pode ser classificado:
 Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito;
 Quanto à origem de fixação;
 Quanto à forma de pagamento;
 Quanto ao modo de aferição;
a) Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito
Parcelas típicas: decorrem do contrato de trabalho, como sua consequência natural. Ex: salário base, adicionais;
Parcelas compatíveis: vindas de outros ramos do direito mas aplicáveis ao trabalho. Ex: Comissões (direito comercial – art. 693, CC);
b) Quanto a origem de fixação
 Parcelas imperativas: decorrentes de previsão em normas jurídicas autônomas (ACT/CCT) ou heterônomas (Lei);
Parcelas espontâneas: estipuladas a partir da vontade das partes, seja unilateralmente pelo empregador ou bilateralmente;
c) Quanto à forma de pagamento
 Pagamento em dinheiro: valor em pecúnia ($) pago pelo empregador como contraprestação pelos serviços e em razão do contrato de trabalho;
Pagamento em utilidades: fornecimento pelo empregador ao empregado de bens in natura (salário – utilidade);
SALÁRIO UTILIDADE......
Conceito: trata-se da prestação in natura que o empregador, por força do contrato de trabalho ou de costume, atribui ao empregado em retribuição dos serviços prestados.
 Utilidade é tudo que não é dinheiro (pecúnia);
Também é conhecido como “salário in natura”
 Os artigos 81 e 458, da CLT autorizam o pagamento de parte do salário em utilidades;
Importante:
UTILIDADE NÃO SE CONFUNDE COM SALÁRIO UTILIDADE!
 Nem todo benefício “in natura” tem 
 natureza de “salário utilidade” ou 
 salário “in natura”;
 Devem ser cumpridos certos requisitos.
REQUISITOS
Habitualidade: deve haver constância na prestação – a utilidade tem que ser concedida durante a metade ou mais da metade do período. Ex: fins de projeção do salário-utilidade no 13º salário deve-se analisar se a parcela in natura foi concedida por seis meses ou mais que antecedem dezembro (metade ou mais da metade do ano);
b) Gratuidade: deve ser gratuita para o empregado;
c) Benéfica: deve ser benéfica ao empregado – Art. 458, CLT e S. 367, II, TST: O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
d) Deve haver causa e objetivo de contraprestação salarial: deve ser fornecida PELOS serviços prestados, e não PARA a realização do serviço;
Benefício concedido como instrumento ou ferramenta de trabalho NÃO se caracteriza como salário in natura, mas mera utilidade, já que fornecido como necessidade. Ex: uniforme, carro, computador, mostruário;
 S. 367, I, TST: A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando INDISPENSÁVEIS para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
e)Previsão legal: a utilidade para fins de configuração de salário-utilidade, deve estar expressamente prevista em lei.
Algumas prestações in natura, embora fornecidas habitualmente ao empregado e apesar de representarem um ganho para ele, não são consideradas pelo legislador como utilidades salariais. 
Art. 458, §2º, CLT
REFORMA TRABALHISTA ART. 458, §5º - O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras
similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, NÃO INTEGRAM o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Utilidades conferidas por dever legal do empregador - CLT, Art. 458 § 2º
 Escola para filhos de empregados (DL 1422/1975 Dispõe sobre Salário-Educação)
 Vale-transporte (Lei nº 7.418/85) – desde que concedido nas condições e limites da lei, não tem natureza salarial e nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos.
 EPI´s (CLT,157,158,168,200 e 458 § 2º)
Alguns tipos de utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado por força do contrato de trabalho, tem sua natureza salarial ou não fixada pela jurisprudência.
1. 	Vale – Refeição fornecido pelo empregador:
S. 241, TST - O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
Reforma Trabalhista: art. 457, §2º, CLT - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
3. Habitação
Para que uma utilidade seja considerada como habitação deve preencher as condições mínimas para uma moradia digna, mesmo que simples e modesta;
Não se caracteriza como habitação quarto da residência da família que o doméstico utiliza para dormir – doméstico não pode dispor do quarto, já que cômodo da casa do patrão;
Da mesma forma o alojamento dos faxineiros dos condomínios de edifícios;
Condições mínimas de habitação digna + habitualidade, graciosidade + PELOS serviços prestados = salário utilidade.
Exceção: empregado doméstico que habita no mesmo lugar que trabalha
Art. 18.  É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 
§ 2o  Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
Empregados Urbanos
Art. 458, §3º, CLT - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.      
Empregados Rurais (Lei. 5889/73)
Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;
§ 1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito.
Para os rurais é possível ajuste contratual que retire a natureza salarial da moradia, desde que feito por escrito na presença de duas testemunhas e notificação obrigatória do sindicato (art. 9º, §5º, lei do rural)
“§ 5º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra estrutura básica, assim, como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.” em regra seria verba salarial...
ZONA RURAL
HABITAÇÃO COLETIVA
 Pode sofrer redução proporcional
 Não pode haver moradia coletivas para famílias.
Lei nº 5889/1973, Art. 9º
§ 2º Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra "a" deste artigo, será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.
Empregados urbanos e rurais, uma vez extinto o contrato de trabalho, devem desocupar o imóvel que lhe foi destinado em virtude do contrato de trabalho, em 30 dias – art. 9º, §3º, Lei 5.889/73 e art. 47, II, Lei nº8.245/91 (Lei das Locações);
Para ser considerada graciosa, o empregador deve pagar todas as despesas decorrentes do uso do imóvel;
SALÁRIO IGUAL A SALÁRIO MÍNIMO:
Máximo de utilidades: 70% do salário
Mínimo de salário que deve ser pago 
em dinheiro: 30%
CLT, Art. 82 Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário 
mínimo fixado para a região, zona ou subzona. 
SALÁRIO SUPERIOR AO SALÁRIO MÍNIMO
 Toma-se o valor real da utilidade
SUM-258 SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS
 
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
O percentual foi criado para o salário mínimo, mas serve de parâmetro para os demais salário, devendo ser aplicado sobre o salário contratual do empregado que percebe mais que o mínimo (urbano);
Os valores finais variarão de acordo com o salário do empregado, mas os percentuais sempre são os mesmos.
Se, p. ex, o que se pretende integrar é a habitação, e esta corresponde a 25% do salário mínimo, o intérprete deverá utilizar-se do mesmo percentual e fazê-lo incidir sobre o salário base do empregado, limitado ao valor da utilidade. evitar-se o enriquecimento sem causa.
Art. 458, §3º, CLT
Ex. 1) Empregado urbano ganha R$ 2.000,00 + habitação
Se o empregador desejar poderá efetuar o desconto de 25% (R$ 500,00) não tem natureza salarial
Se não efetuar o desconto e a habitação se caracterizar em salário-utilidade, o empregado terá direito à integração da parcela ao salário (salário em dinheiro + salário utilidade) para fins de projeção nas verbas contratuais. Assim, FGTS será recolhido sobre R$ 2.500,00. natureza salarial
Ex: 2) Empregador urbano Y fornece ao empregado X, que ganha R$ 10.000,00, um imóvel para sua moradia.
O real valor da locação é R$ 1.000,00. logo, o desconto de R$ 2.500,00 (25%) será superior ao real valor do benefício empregador somente poderá descontar R$ 1.000,00 não tem natureza salarial
Se o patrão não efetuar qualquer desconto e a parcela in natura tiver natureza salarial, a integração (soma) ao salário do empregado estará limitada a R$ 1.000,00 natureza salarial
REPERCUSSÕES NO CONTRATO DE TRABALHO
 
Utilidade com natureza salarial é salário.
 Portanto: Tem efeitos (reflexos) em parcelas pagas mensalmente – 
“efeito expansionista circular dos salários (Maurício Godinho Delgado)”
ESPECIALMENTE DRS - Não faz jus ao recebimento dos reflexos pleiteados, pois tratam-se de parcelas pagas mensalmente, em que já estão incluídos os referidos repousos semanais.
SALARIAL. NÃO INTEGRAÇÃO. NÃO CONHECIMENTO. Nos termos do artigo 458 da CLT , as parcelas in natura fornecidas por força do contrato de trabalho ou por liberalidade do empregador, de forma habitual e gratuita, têm natureza salarial. Todavia, quando há desconto no salário do empregado, ainda que irrisório, para custear o fornecimento da parcela, ela perde sua natureza salarial, o que afasta a sua integração para fins de repercussão em outras verbas trabalhistas [...] (TST - RECURSO DE REVISTA RR 5381006520095090069. Rel. Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos. Data de Julgamento: 08/08/2015) (Grifo nosso)
d) Quanto ao modo de aferição
Salário por unidade de tempo
Salário por unidade de obra
Salário por tarefa
SALÁRIO POR UNIDADE DE TEMPO
É aquele fixado a partir do período de tempo que o empregado trabalha ou fica à disposição do empregador. Há correspondência entre a jornada de trabalho e o salário.
Não importa a produção individual do empregado e
sim o tempo que permanece trabalhando ou à disposição do patrão;
 Ex: Salário fixado por hora (horista), por dia (diarista), por semana (semanalista), por quinzena (quinzenalista) e por mês (mensalista);
Limite legal para salários: unidade “mês” (CLT,459)
LIMITE LEGAL: unidade de mês
EXCEÇÃO
Gratificação: pode ser estabelecida em limite maior que o mensal. CLT, Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
SALÁRIO POR UNIDADE DE OBRA
Valor que varia com a quantidade de serviço produzido;
Não depende do tempo que o empregado utiliza para produzir;
Quanto mais o trabalhador produzir, mais ele ganha;
Ex: comissões (percentagens), salário por peça, por produção
SALÁRIO POR UNIDADE DE OBRA
CASO: COMISSÕES
 Observação:
 O salário mensal não será menor que 
 um salário mínimo mesmo que não 
 haja produção.
CF/88 – Art. 7º,VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
Art. 483, “g”, CLT - garante ao empregado que recebe por unidade de obra o direito a rescindir o contrato de trabalho por justa causa, caso o empregador reduza drasticamente o seu trabalho, de forma que isso afete sensivelmente seu salário;
SALÁRIO POR TAREFA OU SALÁRIO – TAREFA
Importância fixa ajustada em razão do tempo preestabelecido, desde que o empregado execute o mínimo predeterminado;
- Se o empregado atingir a meta de produção está liberado e pode voltar para casa, mesmo antes do término do expediente. Da mesma forma se completar o expediente sem bater a meta. Será considerado extra o excesso tanto na produção efetuada além da meta quanto no tempo além da jornada fixada.
 Assim, como no salário por unidade de obra, o empregado poderá considerar o contrato rescindido indiretamente na hipótese do art.483 da CLT;
REMUNERAÇÃO
Remuneração: é a soma do pagamento direto com o pagamento indireto, este último entendido como toda contraprestação paga por terceiros ao trabalhador, em virtude de um contrato de trabalho que este mantém com seu empregador;
Art. 457, caput da CLT – “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. ”
§ 1º (Reforma) – “Integram o SALÁRIO a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. ”
CONCEITO: REMUNERÇÃO
Conjunto de parcelas pagas ao empregado em virtude da relação de emprego;
Apesar de a CLT (art. 457, caput) só ter mencionado a gorjeta como pagamento indireto, tal fato não exclui outras espécies de pagamento de terceiros, tais como: gueltas, as comissões, as gratificações, taxa de serviço, os prêmios, os pontos e as utilidades, desde que pagas por terceiros.
  Remuneração é gênero
 Salário é espécie
REMUNERAÇÃO X SALÁRIO X GORJETA
O objetivo é o de não usar a palavra “salário” para designar também 
as gorjetas, pois, estas não são pagamentos direto efetuado pelo empregador ao empregado, assim, a solução encontrada foi introduzir na lei a palavra “remuneração”.
	Enfim, REMUNERAÇÃO é o ato pelo qual o empregado recebe pelo seu trabalho e SALÁRIO é a forma pela qual a remuneração se faz.
GORJETAS – Lei nº 13.467/2017
Quantia, geralmente pequena, que o cliente dá ao empregado em reconhecimento de um bom serviço recebido;
Assim, a natureza jurídica da gorjeta é de uma gratificação paga pelo terceiro (e não pelo empregador) ao empregado, em virtude do serviço que é prestado durante seu expediente de trabalho;
Pode ser classificada em:
Gorjetas compulsórias ou obrigatórias, são fixadas na nota, cobradas do cliente (terceiro) para distribuição entre os empregados. Gorjetas no sentido impróprio
Gorjetas espontâneas ou facultativas, são as que ficam a critério do livre-arbítrio do cliente concedê-la ou não. Gorjetas no sentido próprio
OBS: No Brasil, não há Lei que obrigue ninguém ao pagamento da gorjeta – obrigação natural
Lei nº 13.419/2017:
Art. 457, §6º, III, CLT – deve ser anotado na CTPS o valor do salário do empregado e o valor das gorjetas (gorjeta compulsória); 
Art. 457, §8º, CLT – deve ser anotado na CTPS do empregado o salário fixo e a média das gorjetas referente aos últimos doze meses (gorjeta espontânea);
>>>> De qualquer forma, deve ser anotado na CTPS o valor do salário do empregado + valor das gorjetas – art. 29, §1º, CLT <<<<
- A norma coletiva pode flexibilizar as regras da gorjeta para qualquer tipo de empregado e de estabelecimento, seus percentuais, forma de retenção e até excluir sua integração (soma) ao salário – art. 611 – A, CLT Reforma >>> negociado prevalece sobre o legislado <<<
Um empregado não pode receber apenas gorjeta, já que é obrigação legal do empregador pagar os salários quando há trabalho, pois aquele é contraprestação deste;
Gorjeta NÃO sofre as restrições impostas ao salário: impenhorabilidade, intangibilidade (irredutibilidade) e integralidade;
GORJETAS – INTEGRAÇÃO
Integração das gorjetas “para todos os fins” – onerosidade excessiva ao empregador.
Súmula 354 TST
 As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
- Integram o salário para alguns fins: férias, FGTS, 13º Salário, INSS
GUELTAS
CONCEITO 
 
Tal como as gorjetas, são valores dados por terceiros, geralmente empresas fornecedoras, a título de INCENTIVO ou FOMENTO de vendas de produtos/serviços na empresa onde o empregado atua.
Finalidade de incentivo de vendas;
Possuem a mesma natureza jurídica das gorjetas (gratificação paga por terceiro em virtude de serviço prestado durante seu expediente).
Pode ser paga em valor fixo ou percentual;
 Ex: parcela pecuniária para por um laboratório farmacêutico ao vendedor ou balconista da farmácia para incentivá-lo a dar preferência nas vendas dos produtos ou remédios deste laboratório;
Em regra, compõe a remuneração para todos os fins se paga com habitualidade;
GRATIFICAÇÃO
Plus salarial pago pelo EMPREGADOR para remunerar ou estimular o exercício de determinada situação, função, época especial ou simples incentivo;
Parcela ESPONTÂNEA: não é prevista ou imposta por Lei, no entanto, excepcionalmente tem previsão legal: 13º salário (Lei 4090/62); Acúmulo de função do radialista (Lei 6615/78);
Natureza Jurídica salarial: pagamento sob condição ou de salário-condição, ou seja, é devida quando implementada a condição estabelecida na norma, no ajuste ou na Lei. Normalmente utilizada para estimular o trabalhador. Ex: gratificação de assiduidade
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO
Trata-se de salário-condição, condicionado ao exercício da função. Enquanto o empregado exercê-la, receberá o benefício. Quando deixar a função, a gratificação correspondente será suprimida;
Normalmente destinada àqueles empregados que exercem funções especiais ou de maior responsabilidade;
Trata-se de parcela paga voluntariamente pelo empregador, que não está obrigado a pagá-la, exceto, acúmulo de função do radialista (art. 13 e 16, da Lei 6615/78) e do vendedor pracista (art. 8º, da Lei 3207/57);
GRAFITICAÇÃO DE FUNÇÃO DE CONFIANÇA
ANTES DA REFORMA se percebida por dez anos ou mais de serviço se incorporava ao contrato de trabalho e não poderia ser suprimida, mesmo que o empregado deixasse de exercer a função gratificada neste período – S. 372, I, TST:
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio
da estabilidade financeira.
REFORMA TRABALHISTA §2º, art. 468, CLT – autoriza a supressão da gratificação de função, mesmo após dez anos de exercício da função de confiança. 
GRATIFICAÇÃO NATALINA OU 13º SALÁRIO
A gratificação de natal surgiu da prática e do costume de presentear o empregado no final do ano;
Trata-se de verba compulsória – Lei nº 4090/62 e 4749/65, bem como pelo DL 57.155/65;
Devido ao empregado urbano, rural, doméstico, servidor público, trabalhador avulso;
Art. 7º, VIII, CF/88 – extensão ao trabalhador temporário.
Natureza salarial – art. 1º, Lei nº 4090/62 - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
Considera-se adquirido o 13º salário depois do dia 14 de dezembro de cada ano, mesmo que seja proporcional;
Não é devido quando o direito ainda não for adquirido e o empregado for despedido por justa causa – art. 7º, DL nº 57.155/65;
COMISSÕES
Parcelas pagas em decorrência de produção no âmbito do contrato de trabalho. Leva-se em conta o resultado ou o desempenho dos trabalhadores que exercem serviços vinculados à sua produção ou à do grupo;
 É calculada (percentagem) sobre o valor do serviço/negócio feito pelo empregado;
 Natureza Jurídica: salário pago por unidade de obra ou serviço (sinônimo de produção), na forma do artigo 457, §1°, da CLT.
 Também chamada de salário aleatório, percentagem, salário por unidade de trabalho ou salário variável
Pode ser caracterizada como salário base puro, misto ou sobressalário;
 Empregado comissionista puro/misto tem a garantia de nunca receber menos que o mínimo legal (ou piso salarial, se existir) Art. 7°, VII, CF/88 c/c arts. 1° e 3° da Lei 8.716/93 c/c art. 78, p. único, da CLT:
Comissionista puro = retirada nunca inferior a um salário mínimo (ou piso salarial)
Comissionista misto = a soma da parte fixa + variável não poderá ser inferior ao salário mínimo. Exceção: parte fixa já ultrapassa o mínimo.
 Em regra, a comissão possui natureza salarial. EXCEÇÃO – Art. 611-A, IX, da CLT – ACT/CCT pode retirar tal natureza.
IRREDUTIBILIDADE DAS COMISSÕES
Ajustado entre o empregado e o empregador determinado percentual como forma de pagamento da parcela de comissão, é vedado ao empregador unilateralmente reduzir o percentual ajustado; 
A vedação não se refere ao valor final pago no mês, mas sim ao parâmetro de cálculo de comissões. 
Ex: percentual fixado sobre o valor das vendas. Estas podem variar para mais ou para menos, contudo, o percentual fixado nunca poderá ser reduzido, a fim de prejudicar o trabalhador, mesmo que mantida a média mensal percebida pelo empregado;
Redução das comissões: Prescrição Parcial (5 anos) contrato vigente, ou Prescrição total (2 anos) na ruptura do contrato de trabalho.
DIÁRIAS PARA VIAGEM
Ressarcimento de despesas decorrentes das viagens que o empregado realiza na execução do contrato;
Art. 457, §2°, da CLT – REFORMA – retirou a natureza salarial das diárias para viagens ainda que habituais e excedentes de 50% do salário mensal percebido pelo empregado; Natureza indenizatória;
 Revogação das Súmulas 101 e 318, do TST; 
CLASSIFICAÇÃO
ESPONTÂNEAS (POSIÇÃO MINORITÁRIA) – o empregador não está obrigado por Lei a ressarcir o empregado das despesas que ele efetuou com a viagem de trabalho;
 COMPULSÓRIA – (POSIÇÃO MAJORITÁRIA) – levando-se em consideração que os riscos da atividade econômica é do empregador, este deverá ressarcir o empregado toda e quaisquer despesas que tiver em decorrência da prestação de serviços de maneira externa;
 Ex: alimentação, transporte, hotel, alojamento, para realização de serviços externos.
PRÓPRIA – é aquela ressarcida mediante comprovação das despesas que o empregado teve durante a viagem (prestação de contas);
 IMPRÓPRIAS – não exige prestação de contas para o ressarcimento ou são adiantadas pelo empregador antes da respectiva viagem;
OBS – ANTES DA REFORMA TRABALHISTA, ambas tinham natureza salarial nos meses em que excediam 50% do salário mensal percebido pelo empregado. 
AJUDA DE CUSTO
AJUDA DE CUSTO: valor pago em uma única parcela em razão de transferência para local distinto do que resultar do contrato de trabalho. 
A transferência, em regra, deve ser acordada entre as partes (bilateral), contudo, pode ser de iniciativa do empregador, e sempre acarreta em mudança de domicílio do empregado - Arts. 469 e 470, CLT;
COMPULSÓRIA – é imposta por Lei e devida pelo empregador que transferir seu empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, desde que acarrete em alteração de domicílio;
NATUREZA INDENIZATÓRIA REFORMA TRABALHISTA – ART. 457, §2°, CLT - mesmo que excedentes a 50% do salário do empregado, não integrará o salário;
ABONOS
ANTES DA REFORMA TRABALHISTA – eram considerados adiantamentos de reajustes salariais efetuados pelo empregador, viabilizando ao empregado a fruição prévia de vantagem que somente lhe seria devida no futuro = tinha natureza salarial;
APÓS A REFORMA TRABALHISTA – não se sabe ao certo o novo significado de “abono”. Após a reforma, ainda não se tem um conceito definido para abono, todavia, não são mais considerados adiantamentos, vez que estes têm natureza salarial; Não tem natureza salarial – Art. 457, §2°, CLT.
PRÊMIOS
Forma de recompensar, estimular, agradar, presentear o empregado. É instituído em caráter de liberalidade para uma situação especial, não obrigando o empregador repeti-lo ad futurum, salvo ajuste em contrário – art. 457, §4º, CLT
NÃO TEM NATUREZA SALARIAL - prestação eventual, esporádica, condicional e limitada. Art. 457, §2°, CLT;
Em razão da reforma, é autorizada a sua supressão, já que não se incorporam ao contrato de trabalho;
Pode ser pago em bens (relógio, carro, televisão, etc.), em serviço (spa, manicure, conserto de um veículo do empregado, etc.) ou em dinheiro. 
Ex: Norma interna da empresa garante ao empregado que completar 15 anos de serviço contínuo um relógio de ouro como prêmio. 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL REMUNERAÇÃO PARTE II
Art. 7º, XXX, CRFB/88 – “proibição de diferença de salário, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”;
Art. 7º, XXXI, CRFB/88 – “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”;
Art. 7º, XXXII, CRFB/88 – “proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos”.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.  
Art. 461(Reforma).  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
REQUISITOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL
ART.461 DA CLT PÓS REFORMA
	Contemporaneidade;
Mesmo empregador;
Mesmo estabelecimento;
Identidade de atribuições (mesma função);
Diferença de tempo na função não superior a dois anos a favor do modelo;
Diferença de tempo no emprego para o mesmo empregador não superior a 04 anos a favor do modelo;
	Mesma produtividade e perfeição técnica;
Inexistência de plano de cargos e salários que pode conter critérios de promoção por antiguidade e/ou por merecimento, dispensada a homologação ou registro em qualquer órgão;
Mesmo regime jurídico;
O modelo não pode ser empregado readaptado;
Não cabe equiparação em cadeia, com paradigmas remotos ou que tenham obtido o disparate salarial por meio de ação judicial;
Não cabe equiparação entre empregados públicos de cargos diferentes;
Contemporaneidade
Empregado e modelo devem estar exercendo concomitantemente as mesmas atribuições, ou terem exercido funções idênticas no mesmo
período;
Isto se explica porque a discriminação baseia-se em atos contemporâneos praticados pelo empregador entre empregados de uma mesma época; 
Empregado e paradigma devem ter trabalhado na empresa na mesma época, mesmo que pretérita, na forma do §5º, art. 461 e Súmula n. 6, item IV, TST;
Mesmo empregador/Mesmo estabelecimento
Não se comparam empregados de empresas diferentes;
Grupo econômico: S. 129, TST - A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Antes da Reforma, havia a discussão acerca da equiparação entre empregados que laboravam em empresas distintas, porém pertencentes ao mesmo grupo econômico. Majoritariamente entendia-se que havia a equiparação;
Após a reforma, em razão do requisito mesmo estabelecimento esta discussão não faz mais sentido;
Identidade de Atribuições
Por identidade funcional entende-se a circunstância de os trabalhadores comparados realizarem o mesmo trabalho, englobando atribuições, poderes e prática de atos materiais concretos.
S. 6, item III, TST - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
Cargo/função de confiança
Não inviabiliza pleitos equiparatórios;
Essa inviabilidade também não ocorre em situações envolventes a trabalho qualificado ou altamente qualificado;
Tais situações podem tornar mais difícil a comprovação da identidade funcional, ou ensejar a comprovação do fato modificativo da diferença de qualidade técnica ou de produtividade no trabalho exercido;
S. 6, VII, TST;
Diferença de tempo na função não superior à 2 anos x Diferença de tempo no emprego não superior à 4 anos a favor do modelo
O modelo não pode ser mais antigo na função mais que 2 anos que o equiparando (paragonado), nem pode ser mais antigo (mais de quatro anos de diferença) no emprego que o equiparando;
Pode ser mais novo na função e no emprego sem limitação de tempo;
S. 6, II, TST e S. 202, STF – não levam em consideração o tempo no emprego;
Identidade de produtividade e perfeição técnica
Modelo e equiparando necessitam exercer idênticas atribuições e desenvolvê-las com a mesma produtividade e perfeição técnica;
Produtividade: quantidade de trabalho produzida por hora, dia, mês;
Perfeição técnica: a forma com que foi realizado o trabalho;
Exige-se prova técnica, sendo ônus do empregador comprovar uma possível 
diferença entre o empregado e o paradigma quando exercerem a mesma função;
Inexistência de plano de cargos e salários que pode conter critérios de promoção por antiguidade e/ou por merecimento, dispensada a homologação ou registro em qualquer órgão;
Plano de cargos e salários caracteriza-se como uma norma autônoma, unilateral, espontaneamente confeccionada pelo empregador que dispõe sobre:
Ingresso inicial na carreira e função;
Níveis de cada função;
Formas de acesso às funções hierarquicamente superiores;
Funções de confiança;
Níveis de salário;
 Pode ser criado por norma interna, regulamento de empresa ou norma coletiva (art. 611-A, V, CLT);
Quando existente na empresa, mesmo que o empregador tenha lhe destinado nomenclatura diversa, fica a empresa obrigada ao cumprimento das regras estabelecidas no instrumento;
Antes da reforma: apenas os plano de cargos e salários que continham previsão de promoções alternadas (merecimento e antiguidade) e fossem homologados pelo Órgão Competente, elidiam o direito à equiparação salarial, devendo ser cumpridas efetivamente as alternâncias nas promoções;
Após a reforma: plano de cargos e salários não precisa de qualquer homologação ou registro em órgão público, nem conter critérios alternados ou não de promoção para obstar o pedido de equiparação salarial – art. 461, §§2º e 3º, CLT
Mesmo regime jurídico e empregado público
É necessário que os comparados estejam submetidos ao mesmo regime jurídico, isto é, que sejam regidos pela CLT. Mesmo que dois trabalhadores executem suas tarefas lado a lado para um mesmo tomador, mas um seja estatutário e o outro celetista, o pleito de equiparação torna-se impossível;
Não é possível equiparação salarial entre empregados públicos ocupantes de cargos ou funções públicas distintas, providos por concursos públicos diversos;
8) O modelo não pode ser empregado readaptado
Art. 461, §4º, CLT;
No caso de readaptação, o rebaixamento é permitido, mas esse trabalhador tem a garantia de seu salário – base. Por esse motivo um empregado não pode utilizar como modelo esse trabalhador para fins de equiparação salarial;
9)Não cabe equiparação em cadeia, com paradigmas remotos ou que tenham obtido o disparate salarial por meio de ação judicial;
Desnível salarial tem origem em uma sentença que beneficiou o paradigma;
Antes da reforma: possível o pedido de equiparação, desde que a majoração tivesse decorrido de sentença judicial e não tivesse se dado por condições personalíssimas do modelo OU na hipótese de equiparação salarial em cadeia, caso não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma remoto que deu origem à pretensão, caso esta objeção fosse arguida pelo reclamado. S. 6, VI, TST
Pós reforma: inclusão do §5º ao art. 461 da CLT para impedir a indicação de paradigma remoto, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial que o beneficiou;
TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A cessação/extinção do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes.
PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
Princípio da continuidade da relação de emprego
 -Limitação de utilização de contratos por prazo determinado.
 - Previsão de hipóteses de estabilidade e garantias.
Princípio das presunções favoráveis
 - Presunção de contrato por prazo indeterminado
 - Presunção de continuidade da relação de emprego
 - Presunçào de que a dissolução se deu por iniciativa do empregador. Súmula 212 TST
Regra da norma mais favorável
Aplicação no caso de término do contrato de trabalho da previsão normativa mais benéfica ao obreiro.
FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
São essas as formas atípicas de terminação do contrato de trabalho:
FORÇA MAIOR: art. 501, CLT – força maior é o acontecimento inevitável, imprevisível, em relação a vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente. O fato tem que afetar substancialmente a empresa. A imprevidência do empregador exclui a força maior (§1º, art. 501,CLT). Esta força maior é a que extingue a empresa. Ex: incêndio, inundação, etc.
Consequência: paga a indenização pela metade – art. 502, CLT c/c art. 18, §2º, da Lei 8.036/90 (20% FGTS). As demais verbas, são devidas na integralidade, tais como: saldo de salário; aviso prévio, férias integrais e proporcionais, 13º salário e receberá as guias para saque do FGTS.
FATO DO PRÍNCIPE- Factum principis – (art. 486, CLT) – quando a extinção do contrato de trabalho decorre de ato praticado pela autoridade pública, sem culpa do empregador. A indenização (atualmente os 40% do FGTS) ficará a cargo da autoridade pública responsável pelo fechamento. Ex: desapropriação.
EXTINÇÃO/FALÊNCIA DA EMPRESA /fechamento da empresa: em todos esses casos, o empregado fará jus a todos os direitos trabalhistas, pois os riscos do negócio pertencem ao empregador. Aplicação analógica do art. 485, CLT.
APOSENTADORIA: 
Espontânea – se o empregado decidir não mais trabalhar em virtude da aposentadoria.
Se o empregado continuar trabalhando após a concessão da aposentadoria - não rompe o contrato de trabalho – Na ADI nº 1721-3 o STF declarou a inconstitucionalidade do art. 453, §2º, CLT - OJ 361, SDI-I, TST
OBS: APOSENTADORIA POR INVALIDEZ: NÃO EXTINGUE O CONTRATO – implica na suspensão do contrato
de trabalho, nos termos do art. 475, da CLT.
MORTE DO EMPREGADO: extingue o contrato de trabalho, em razão da falta o requisito da pessoalidade. Equivale ao pedido de demissão sem necessidade de aviso prévio.
 Os dependentes ou sucessores farão jus as verbas rescisórias devidas no pedido de demissão além do levantamento dos depósitos do FGTS – art. 20, IV, da Lei nº 8.036/90. 
DESEMPENHO DE OBRIGAÇÕES LEGAIS INCOMPATIVEIS
Art. 483 § 1º da CLT É a suspensão ou a resilição do emprego para desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço como no caso do exercício de cargo parlamentar.
A doutrina equipara a um pedido de demissão.
O obreiro Fica desobrigado a conceder Aviso Prévio
MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA: Morrendo o empregador e assim cessar o empreendimento, o empregado terá direito de receber todas as verbas trabalhistas, como se fosse demitido de forma injustificada. Aplica-se o artigo 485CLT.
 Agora se os herdeiros do empregador continuarem com o empreendimento e for da vontade do empregado prosseguir no emprego, haverá o que chamamos de sucessão trabalhista, que tem seus efeitos previstos nos artigos 10 e 448 da CLT.
 Porém se os herdeiros oferecerem a continuidade de emprego para o empregado e ele assim o recusar, fará ele jus ao recebimento de todas as verbas trabalhistas e até o saque do FGTS, menos a indenização compensatória de 40% sobre o FGTS, pois não ouve dispensa imotivada. Também não terá direito ao seguro desemprego e não precisará cumprir o aviso prévio para os herdeiros.
DESEMPENHO DE OBRIGAÇÕES LEGAIS INCOMPATIVEIS
EXTINÇÃO DO CONTRATO INDETERMINADO
REFORMA TRABALHISTA
“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) O aviso prévio, se indenizado, e
b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”
RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
TÉRMINO DO CONTRATO
POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício.
REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA
Previsão legal – a justa causa tem que estar tipificada em lei. As hipóteses de justas causas praticadas pelo empregado estão no art. 482 e art.158 e art.240 da CLT.
Gravidade da falta – tem que existir uma falta e esta terá que ser grave o suficiente para tornar insuportável a continuidade do contrato de trabalho, abalando a fidúcia que deve existir na relação de emprego. 
A falta praticada pelo empregado deve ser analisada concretamente, isto é tem que considerar:
 A personalidade do agente; 	
 Ficha funcional; 
 Punições anteriores;	
 Tempo de casa;
 Local;
 Momento em que foi praticada.
Proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição – o poder de aplicar penalidades ao empregado decorre do poder disciplinar do empregador. Para faltas mais leves devem ser aplicadas penalidades mais leves, reservando-se o despedimento para as mais graves.
 FALTA LEVE Advertência (admoestação) – verbal ou por escrito (não tem previsão na CLT)
 FALTA MÉDIA Suspensão – até 30 dias corridos – art. 474, CLT
 FALTA GRAVE Justa causa (art. 482, CLT)
Imediatidade na aplicação da sanção – a punição tem que ser imediata sob pena de caracterizar o perdão da falta. Esse requisito deve ser analisado a partir do conhecimento da falta e da autoria. Deve levar em consideração o tamanho da empresa. Aplicar o critério da razoabilidade.
Proibição de dupla penalidade - non bis in idem – para cada falta só pode existir uma única punição. Se o empregador punir 2 (duas) vezes a mesma falta, esta não produz qualquer efeito. Fundamento: permitir a estabilidade das relações empregatícias.
OBS: Não caracteriza dupla punição o desconto das faltas ao serviço, a perda do repouso semanal, o desconto nas férias por faltas e etc.
Que não tenha havido perdão – o perdão pode ser tácito ou expresso.
Tácito – falta de imediatidade na punição; pratica de ato contrário à punição. 
Expresso – é a própria declaração do perdão.
Não discriminação – os empregados que praticaram a mesma falta em co-participação têm que ser punidos da mesma forma.
JUSTA CAUSA – ARTIGO 482, CLT
a) Improbidade - revela mau caráter, desonestidade, maldade. Constitui um atentado contra o patrimônio do empregador. 
b) Incontinência de conduta - está relacionada com a vida irregular ligada ao aspecto sexual ou a desregramento de conduta sexual (pornografia, assédio sexual, etc.).
Mau procedimento - trata-se de uma atitude irregular do empregado. É a figura mais ampla. Tudo que não possa ser encaixado nas demais alíneas pode ser classificado como mau procedimento. 
c) Negociação habitual - trata-se da prática de atos de comércio pelo empregado. Requisitos:
Ausência de permissão do empregador
Habitualidade
Negociação que gera concorrência ou prejuízo
d) Condenação criminal - somente após a condenação com trânsito em julgado, e desde que não tenha sido concedida a suspensão da pena (sursis). 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções - consiste em desempenhar as funções com negligência, imprudência, imperícia, preguiça, má vontade, desinteresse, desatenção, relaxamento, etc. 
	
	Em regra, uma só falta não vai ensejar a dispensa por justa causa por desídia. No entanto, uma única falta pode grave o suficiente para autorizar a dispensa por justa causa. 
	Todas as faltas anteriores devem ter sido punidas.
f) Embriaguez - é aquela proveniente de álcool ou de drogas. Pode ser habitual ou em serviço;
Embriaguez habitual – é aquela que ocorre fora do serviço. O empregado chega sóbrio ao trabalho, mas reflete no serviço por causa da ressaca. Se não afetar o trabalho, não caracterizará justa causa.
 
Embriaguez em serviço – basta ocorrer uma única vez para caracterizar a justa causa. Não é o ato de beber que enseja justa causa, mas o estar embriagado em serviço.
f) Embriaguez – 	NOTAS
1) A embriaguez involuntária não caracteriza a justa causa; 
2) Há posições na doutrina e jurisprudência defendendo que como a embriaguez é uma doença, conforme prevê a Organização Mundial da Saúde, o empregador não poderia dispensar o empregado por justa causa, na modalidade embriaguez habitual. O empregador deveria encaminhar o empregado ao INSS, para tratamento médico, hipótese em que contrato de trabalho ficaria suspenso. 
g) Violação de segredo da empresa 
h) Indisciplina e insubordinação - descumprimento de ordens
Indisciplina – constitui em descumprimento de uma ordem geral, indireta, inespecífica.
Insubordinação – descumprimento de uma ordem pessoal, direta, específica.
i) Abandono de emprego –
Faltas injustificadas reiteradas e consecutivas;
Animus abandonandi – presume-se o abandono pela ausência injustificada e consecutiva por mais de 30 dias – Súmulas nºs 32 e 62 do C. TST. 
j) Ato lesivo a honra e boa fama, ou ofensas físicas – contra qualquer pessoa na empresa, salvo legítima defesa
k) Ato lesivo a hora e boa fama ou ofensas físicas contra empregador ou superior hierárquico, salvo legítima defesa 
l) Prática constante de jogos de azar 
RESCISÃO INDIRETA - ART. 483, CLT
exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos em leis, contrário aos bons costumes ou alheios ao contrato,
Tratamento com rigor excessivo por parte do empregador ou seus superiores hierárquicos;
O empregado correr perigo de mal considerável;
Descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais - Ex: mora contumaz. Art. 2º, § 2º, DL 368/68 – atraso ou sonegação salarial por período igual ou superior a 3 (três) meses.
) Ofensa a honra e a boa fama do empregado ou pessoa de sua família praticada pelo empregador ou seus prepostos;
f) Ofensas físicas praticadas pelo empregador ou prepostos ao empregado;
g) Redução do trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de modo a afetar sensivelmente a importância dos salários.
CULPA RECÍPROCA - ART. 484, CLT
Existência de duas faltas graves e autônomas – uma praticada pelo empregado e outra pelo empregador grave o suficiente para romper o contrato de trabalho;
Nexo de causalidade - deve existir um nexo de causalidade entre as faltas – ação e reação. A falta de um (ação) deve ser a falta do outro (reação);
 
Contemporaneidade – não é necessário que haja concomitância, mas é necessário que a reação não demore muito tempo para ocorrer.
RESILIÇÃO DE CONTRATO – PEDIDO DE DEMISSÃO
É ato de iniciativa do empregado, com intenção de extinguir o contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Ato Unilateral;
Receptícia;
Constitutivo.
Deve conceder aviso prévio ao empregador. art. 487, §2º, da CLT.
Ônus de provar o término do contrato é do empregador – Súmula 212 TST
Súmulas importantes: S.171, 261 E 157 TODAS DO TST.
VERBAS RESCISÓRIAS 
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR 
(sem justa causa)
Saldo de salário
Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
13º salário integral ou proporcional
Aviso prévio
Guias para saque do FGTS 
Indenização compensatória de 40% FGTS
Guias do seguro desemprego
VERBAS RESCISÓRIAS
TÉRMINO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPREGADO
(Pedido de demissão)
Saldo de salário
Décimo terceiro integral ou proporcional
Férias integrais e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
Aviso prévio – para o empregador. Se não der o empregador poderá descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo – art. 487, §2º, da CLT.
VERBAS RESCISÓRIAS
TÉRMINO DO CONTRATO POR RESCISÃO INDIRETA
Saldo de salário
Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
13º salário integral ou proporcional
Aviso prévio – art. 487, § 4º, CLT
Guias para saque do FGTS 
Indenização compensatória de 40% FGTS
Guias do seguro desemprego
VERBAS RESCISÓRIAS
TÉRMINO DO CONTRATO POR 
JUSTA CAUSA
Saldo de salário
Férias integrais + 1/3 constitucional
VERBAS RESCISÓRIAS
TÉRMINO DO CONTRATO POR
 CULPA RECÍPROCA
Saldo de salário
Férias integrais + 1/3 constitucional
50% férias proporcionais + 1/3 constitucional – S. 14, TST
50% 13º proporcional – S. 14, TST
50% aviso prévio – S. 14, TST
Guias para saque do FGTS 
Indenização compensatória de 20% FGTS – art. 18, §2º, Lei nº 8.036/90