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CAPÍTUlO 3
aSPeCtoS étiCoS em Seleção de PeSSoaS
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Compreender aspectos éticos relacionados à seleção de pessoas. 
 3 Esclarecer a diferença entre processos adequados e inadequados na seleção. 
 3 Avaliar as práticas contemporâneas de processos de seleção de pessoas nas 
organizações. 
 3 Desenvolver comportamentos éticos nos processos de seleção de pessoas. 
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 Técnicas e Processos de seleção
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 Capítulo 3 
Contextualização
no primeiro capítulo, você viu os conceitos relacionados à seleção 
de pessoas. viu também que este processo consiste em agregar, para 
determinada organização, pessoas que tenham o perfil desejado para o cargo 
por meio da descrição e análise de cargos que a organização deve possuir. 
É importante também que os valores das pessoas e suas atitudes estejam 
alinhados aos da organização, evitando desmotivação, baixa produtividade e 
conflitos na organização. 
Para evitar isto, então, no capítulo 2 você pôde identificar que existem 
técnicas que podem ser aplicadas com o objetivo de conhecer melhor 
cada candidato e verificar qual então está dentro das expectativas e das 
necessidades da organização. Porém, ao aplicar as técnicas clarificadas no 
capítulo 2, é importante atentar para os aspectos éticos da seleção de pessoas. 
você sabia que perguntar onde mora, se é fumante e alguns outros dados 
pessoais da vida do candidato podem se configurar como discriminação? 
Muitas organizações têm sentido o peso disto ao conferir a responsabilidade 
do processo seletivo a gestores que não têm conhecimento do mesmo e 
que acabam sendo envolvidos em processos na justiça, caracterizados por 
discriminação. sendo assim, neste capítulo será explicado sobre a ética no 
processo de seleção, explicando a diferença entre processos adequados e 
inadequados na seleção de pessoas, informando você sobre o que está sendo 
utilizado de novo nesse processo. 
a étiCa no ProCeSSo de Seleção de PeSSoaS
O próprio nome já diz: “seleção de pessoas”, sendo assim é importante, 
ao realizar o processo de seleção, lembrar que estamos selecionando pessoas 
e não recursos, ou coisas. Pessoas que possuem desejos, expectativas, 
necessidades, sonhos de ter um emprego, de ter um futuro melhor, medo de 
expor suas dificuldades e de não conseguir o tão esperado emprego, enfim, 
pessoas possuidoras de sentimentos. Parece óbvio afirmar isso, mas muitos 
selecionadores não se dão conta desses aspectos, e tratam as pessoas no 
processo seletivo como um recurso que pode ser manejado e eliminado de 
qualquer forma. 
É possível observar alguns processos seletivos que desconsideraram 
totalmente o ser humano, como já ouvimos de alguns acadêmicos que 
passaram por processos seletivos e relataram seus casos em sala de aula. 
Houve um processo seletivo em que a selecionadora mentiu sobre algumas 
características do cargo e do salário a fim de atrair mais candidatos, e na 
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 Técnicas e Processos de seleção
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hora da contratação a pessoa viu que tudo aquilo que lhe fora prometido não 
passara de uma mentira. O que dizer de uma organização como esta? Outras 
empresas prometem que irão ligar para o selecionado e também para os que 
não foram selecionados, e existem pessoas que estão esperando há cinco 
meses por alguma resposta. E aquelas empresas que abrem o processo de 
seleção, você se candidata, não tem resposta alguma da empresa e descobre 
que o processo foi cancelado para a contratação do filho do diretor? Todos 
esses são casos reais que mostram que essas organizações não utilizam a 
ética para pautar as suas ações, o que compromete a imagem dela perante os 
seus funcionários, o público externo, os fornecedores, dentre outros. 
Para a empresa Proxis, os avaliadores em um processo de seleção 
devem ter maturidade para se desvencilhar dos próprios interesses e pensar 
no que é melhor para a organização, tomando a decisão com imparcialidade. 
O processo é transparente e compartilhado. Para a empresa, é o processo 
ganha-ganha-ganha, em que ganha a empresa, na contratação, o presidente 
da empresa, por ter uma decisão em grupo, e o candidato, que entra na 
organização afinado com a cultura e valores. 
Fonte: GEsTÃO. Revista Melhor Gestão de Pessoas, ano 16, n. 244, p. 20, mar. 2008. 
Agendar um local de acesso fácil aos candidatos, um horário adequado e 
local adequado também é fundamental. Algumas empresas marcam o processo 
seletivo em locais pouco conhecidos e de difícil acesso que o candidato 
encontra dificuldades para encontrar. Outras empresas marcam, simplesmente 
porque fica melhor para o selecionador, no horário das 12h, em pleno verão, 
com a temperatura de 30 graus. Deve ser melhor para o selecionador, para 
os candidatos ou para ambos? Uma seleção em uma sala com capacidade 
para 10 pessoas com 20 pessoas dentro. O que você acha disto? Esses 
“detalhes” muitas vezes passam despercebidos por alguns selecionadores e 
prejudicam o desempenho do candidato. imagine que o candidato possa estar 
há um ano procurando por um emprego, pega três ônibus, custa a encontrar o 
local em que será realizado o processo, é meio-dia, está quente, e quando ele 
chega, vai a uma sala onde fica literalmente esmagado com mais 19 pessoas! 
você acha que o desempenho dele nas técnicas aplicadas seria o mesmo, 
se o processo de seleção tivesse ocorrido em um local mais arejado, e em 
um horário mais adequado? Esses são cuidados que devem ser tomados na 
seleção e auxiliam na busca pelo candidato mais qualificado. 
Certa vez, em sala de aula, uma aluna relatou que procurava vaga de 
psicóloga. Foi chamada para a vaga em um instituto de Psiquiatria, onde 
deveria se apresentar às 15 horas. Chegando lá, procurou saber onde seria 
o processo de seleção, e ninguém soube informar. Aguardou em três locais 
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 Capítulo 3 
diferentes até que o médico responsável para seleção chegou com atraso 
de quase duas horas. O médico reuniu os candidatos em uma sala e disse 
que, se quisessem participar do processo, eles teriam que ficar por três dias, 
das 8 às 18 horas, acompanhando o cotidiano da organização, e depois ele 
escolheria a pessoa. Como todos precisavam de emprego, foram nos três dias 
ao Instituto e, chegando lá, ficaram vagando de um lado para o outro, pois o 
selecionador não deu instruções do que era para observar, quais setores, a 
qual pessoa responsável deveriam se dirigir, etc. Além disso, não avisou aos 
funcionários da organização que haveria pessoas circulando em virtude de 
um processo seletivo, e eles barravam a todo momento os candidatos que 
por vezes tinham que explicar por que estavam ali. Essa aluna já desistiu no 
primeiro dia. Tendo visto a desorganização da empresa, teve certeza de que 
ali não queria trabalhar!
Quando você realizar o processo de seleção, tenha claro o local que irá 
reservar, o horário e também deixe claro ao candidato as especificações da 
vaga e quanto tempo o processo irá durar. isto deixará os candidatos mais 
seguros, levando uma boa imagem da organização. Além disto, reserve o seu 
tempo para este processo, valorizando as pessoas que ali estão. isso nos 
lembrou o relato de outra aluna que, ao participar de um processo de seleção, 
esperou por três horas além do horário combinado e, quando foi chamada, 
a selecionadora disse: “Fala de ti bem rápido que eu já estou cansada disso 
aqui e já estou desde as 7 horas entrevistando gente”. O que você achou da 
postura dessa selecionadora? se ela estava cansada, quem tinha menos culpa 
era a candidata. A acadêmica relatou que ficou nervosa e que não conseguiu 
se sair bem na entrevista. sentiu-se discriminadae entrou com um processo 
judicial contra a organização, dizendo que fora prejudicada no processo. 
Ainda aguarda a decisão judicial. será que isso era necessário? O processo 
de seleção é algo sério, você vai agregar alguém para a sua empresa e nele 
devem ser mantidos primordialmente a ética e o respeito. 
Talvez um dos maiores desafios do profissional que atua na área de 
gestão de pessoas seja o de garantir a seriedade e igualdade às pessoas de 
conseguirem determinada vaga, independente de sua religião, gênero, estado 
civil, aparência pessoal, ou seja, a forma de se vestir, o local em que mora, 
dentre outros aspectos. Existem leis, que você verá no próximo tópico, que 
proíbem certas formas de discriminação. Quando há discriminação no processo 
de seleção, o selecionador acaba por não considerar a diversidade que existe 
entre as pessoas, as potencialidades de cada um e suas expectativas. Ao 
julgar uma pessoa, injustiças podem ser cometidas. Os indivíduos apresentam 
modelos mentais, ou seja, os seus valores e as formas como percebem as 
coisas e o mundo podem gerar distorções advindas da percepção, ou seja, 
pela lente que as pessoas utilizam para ver o mundo. sendo assim, o ser 
humano é muito complexo e muitas vezes, dependendo da lente que estamos 
Talvez um dos 
maiores desafios do 
profissional que atua 
na área de gestão 
de pessoas seja o de 
garantir a seriedade e 
igualdade às pessoas 
de conseguirem 
determinada vaga.
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utilizando para selecionar as pessoas, podemos optar por aquelas que vêm 
mais ao encontro do nosso gosto pessoal. É importante você compreender 
que muitas vezes a realidade percebida não coincide com a realidade objetiva, 
ou seja, frequentemente o que vemos não é aquilo que realmente é. Observar 
diferentes pessoas, parar e escutar podem ser o primeiro passo para evitar 
tais distorções e possíveis conflitos.
Zanelli e Silva (2008, p.66) clarificam que os modelos mentais:
[...] são pressupostos profundamente arraigados, 
generalizações ou imagens que influenciam o modo como 
percebemos o mundo e como agimos. Os modelos mentais 
constituem imagens do mundo em que a pessoa vive e como 
esse mundo funciona. não representam a realidade em si, 
mas como a pessoa percebe a realidade. Operam como um 
mapa – portanto, por definição, reduzem a realidade, tanto 
quanto dirigem as informações. 
Toda pessoa constrói explicações do que acontece na realidade com base 
nas informações que vai armazenando ao longo de sua vida. Consistem em 
imagens, atitudes, experiências concretas, etc. “Como um processo cognitivo-
emocional, as representações dependem das configurações interativas 
estabelecidas no ambiente social.” (ZAnElli; silvA, 2008, p. 66). Para 
os autores, aprender a examinar as imagens que construímos do mundo e 
exercitar o diálogo, expondo os pensamentos sempre de forma franca e 
honesta, abrindo-se também para argumentos alheios que possam ser 
contrários, “são os passos principais do autodesenvolvimento e da construção 
de organizações diferenciadas” (ZAnElli; silvA, 2008, p. 66). isso demanda 
que o indivíduo tenha apoio tanto técnico quanto psicológico, a fim de que 
possa construir novos modelos mentais. É preciso saber o quê, por que mudar, 
como mudar de forma coerente e ética. 
Para melhorar a compreensão sobre o que foi dito acima, foi realizado um 
estudo dividindo os candidatos em dois grupos, o grupo A e o grupo B. Foi dito 
aos selecionadores que eles deveriam escolher um candidato que tivesse o 
perfil para ser o gestor de uma organização, informando também que o grupo 
A possuía candidatos com perfil de liderança e que o grupo B apresentava um 
perfil de pessoas mais submissas. Ao final do processo de seletivo, adivinhe 
de que grupo o candidato foi selecionado? Do grupo A, é claro! Porém, os 
pesquisadores mentiram para os selecionadores, pois os grupos tinham 
o mesmo perfil, não havia um mais líder e um mais submisso. Por que isso 
ocorreu então? isso ocorre porque o ser humano tem a tendência de escolher 
pessoas que se encaixem em suas expectativas, ou seja, quando foi dito que 
o grupo A tinha mais perfil de liderança, os selecionadores acabaram voltando 
mais a sua atenção para os candidatos do grupo A, desprezando os candidatos 
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 Capítulo 3 
do grupo B. visto então que nossa mente é complexa e que deixamos nossos 
valores e crenças pessoais falarem mais alto, torna-se importante, conforme 
você já viu nos capítulos anteriores, planejar o processo de seleção e escolher 
técnicas que permitam com eficácia e de uma forma objetiva comparar os 
candidatos, evitando as desigualdades e preconceitos. 
Escreva as suas considerações sobre o estudo realizado e procure um exemplo 
de uma situação que você vivenciou ou de que soube, em que ocorreu uma 
divergência entre a realidade objetiva e a realidade percebida. 
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infelizmente, a discriminação e modelos mentais fortemente arraigados 
e preconceituosos estão presentes nos processos de seleção de forma bem 
explícita. É só observar nos classificados dos jornais, que podemos identificar 
diversas formas de discriminação. Anúncios que solicitam somente homens 
para determinada vaga, que exigem determinado local de moradia, ou estado 
civil, dentre outros. 
Tente fazer este exercício e veja no jornal da sua cidade os anúncios que 
se configuram como discriminatórios.
A seguir, então, você verá as leis e regulamentações que irão clarificar o 
que de fato se configura como discriminatório e incorreto ou adequado em um 
processo de seleção de pessoas.
 
aS leiS e regulamentaçõeS
Existem leis e regulamentações que dispõem sobre os direitos dos seres 
humanos e também sobre práticas consideradas discriminatórias. na nossa 
Carta Magna foi assegurado o direito ao tratamento igualitário e a repressão 
a qualquer forma de discriminação. no contexto das organizações e do 
mundo do trabalho, a lei nº 9.799, de 26 de maio de 1999, da Consolidação 
das leis do Trabalho – ClT estabelece ser vedado publicar ou fazer publicar 
anúncio de emprego em que haja referência ao gênero, à idade, à cor, 
situação familiar ou gravidez, salvo quando a natureza da atividade a ser 
exercida, pública e notoriamente, assim o exigir. A lei também preconiza que 
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A organização tem o 
direito de escolher o 
candidato que mais se 
amolde ao cargo, mas 
focando-se sempre 
em critérios que sejam 
exigidos pela função, 
ou seja, nos aspectos 
técnicos.
é vedado exigir atestado ou exame de qualquer natureza, para comprovação 
de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego. sendo 
assim, configuram-se como discriminatórios anúncios e também entrevistas 
de seleção que sejam pautadas na religião do candidato, estado de gravidez, 
opinião política, nacionalidade, naturalidade, dentre outros. A organização tem 
o direito de escolher o candidato que mais se ajuste ao cargo, mas focando-
se sempre em critérios que sejam exigidos pela função, ou seja, nos aspectos 
técnicos. Quando a empresa seleciona o candidato pelo aspecto técnico, ou 
seja, por todo seu desempenho no processo, mostra transparência. 
Por exemplo, um estudante realizou uma pesquisa de conclusão de 
curso em uma organização do ramo da hotelaria, e identificou que a pessoa 
responsável pelo processo de recrutamento e seleção realizava perguntas 
aos sujeitos quanto ao local de moradia,filhos, se usava drogas e qual a 
sua orientação sexual. É importante observar que tais questões podem se 
caracterizar como práticas discriminatórias contempladas pela Constituição da 
República Federativa do Brasil - CF/88 (1988) nos artigos 3º inciso iv, artigo 
5º incisos i, viii e X, e artigo 7º incisos XXX, XXXi e XXXii. nesse sentido, 
vale ressaltar que é importante estar atento a esses aspectos na condução 
de uma entrevista e na contratação de pessoas para a organização, visando a 
minimizar possíveis complicações. Para que você possa compreender do que 
tratam esses artigos e outros existentes, na tabela a seguir há uma relação, a 
fim de facilitar o seu entendimento. 
Fonte: COnsTiTUiÇÃO DA REPÚBliCA FEDERATivA DO BRAsil.
Brasília, DF: senado Federal, 1988.
Artigos da Constituição da República Federativa do Brasil
• Discriminação quanto ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da 
CF-88) 
• Discriminação quanto à cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88) 
• Discriminação quanto à origem - estrangeiros (caput do art. 5º, da CF-88) 
• Discriminação quanto à idade - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88) 
• Discriminação quanto à religião - (art. 5º, inciso VIII, da CF-88) 
• Violação à intimidade e à vida privada - normalmente nas entrevistas 
de seleção (art. 5º, inciso X, da CF-88) 
• Preconceito em relação ao Estado Civil - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
• Admissão de trabalhador portador de deficiência (art. 7º, inciso XXXI, 
da CF-88) 
• Quanto à opção sexual (art. 7º, inciso XXX, da CF-88) 
• Discriminação em relação à raça (art. 3º, inciso, IV, da CF-88) 
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 Capítulo 3 
Para mais informações sobre as leis mencionadas, você pode acessar e 
lê-las na íntegra: www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituiçao.htm 
Para clarificar o que você está vendo até o momento, configura-se como 
uma discriminação quanto à idade exigir, para uma empresa de móveis, 
funcionários de 22 a 45 anos, ou vendedoras acima de 25 anos, atendente 
para disk-pizza maior de 23 anos, ou auxiliar de serviços gerais de até 25 
anos. Quanto ao sexo, configura-se como discriminatório exigir atendente 
homem para escritório de advocacia, auxiliar de produção do sexo masculino, 
balconista do sexo feminino para casa de sucos. Em relação à discriminação 
quanto à cor e à raça, é preconceito exigir currículo com foto. você sabia disso? 
Muitas empresas exigem no processo de seleção que o currículo tenha foto. 
Porém, para que a exigência da foto? Isso se configura como discriminatório, 
pois a pessoa deve ser avaliada por seus conhecimentos, suas habilidades e 
pela forma como demonstra seu desempenho no processo de seleção, e não 
por sua foto. Por fim, quanto ao estado civil, caracteriza-se como uma prática 
discriminatória exigir empregada doméstica solteira, ou casal sem filhos para 
trabalhar em sítio, ou homem solteiro para trabalhar em fábrica. 
Claro que a organização também tem seus direitos previstos na 
Constituição Federal, cabendo a ela a livre iniciativa de direcionar seus 
negócios desde que não se configure como uma prática discriminatória. 
Cabe a ela tomar as decisões que mais achar prudentes, estando exposta 
aos riscos/prejuízos ou lucros advindos de suas ações. É importante que a 
empresa tenha um profissional responsável pela área de recrutamento e 
seleção devidamente capacitado e que consiga, com postura ética, aplicar as 
técnicas mais adequadas ao processo. sendo assim, o setor de gestão de 
pessoas deve possuir os conhecimentos necessários a fim de fornecer staff, ou 
seja, apoio aos demais setores da organização, instruindo os mesmos sobre 
as práticas adequadas ou inadequadas no processo de admissão de pessoas, 
informando as formas de discriminação e suas implicações, mostrando 
perante o seu público (tanto interno quanto externo) que é uma organização 
socialmente responsável e que preza pela ética e transparência nas ações. 
oS deSafioS do ProfiSSional
de geStão de PeSSoaS
O desafio do profissional de gestão de pessoas consiste em promover 
mudanças na cultura da organização e nas políticas adotadas pela mesma, 
para que o processo de seleção esteja pautado exclusivamente na vaga 
em questão e no perfil do candidato a ocupar a mesma, evitando assim 
julgamentos e encaminhamentos de ordem pessoal. 
Cabe a ela tomar as 
decisões que mais 
achar prudentes, 
estando exposta aos 
riscos/prejuízos ou 
lucros advindos de 
suas ações.
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se quiser imprimir seriedade à organização e também à sua postura como 
profissional, começar tratando os outros com igualdade é o primeiro passo. 
ligar para aqueles que não foram selecionados, explicitando até o porquê de 
não terem conseguido determinada vaga, demonstra compromisso, respeito 
ao ser humano e auxilia as pessoas para uma futura oportunidade de emprego. 
As tendências no processo de seleção consistem na humanização, ou 
seja, valorizar as pessoas como seres humanos que participam do processo e 
não como um objeto. Envolver a equipe no processo de seleção também auxilia 
a minimizar possíveis discriminações decorrentes de diferentes percepções, 
além de conferir mais comprometimento, uma vez que todos se sentem parte 
ativa do processo. 
O filme “O Candidato”, sob a direção de Marcelo Piñeyro, demonstra 
um processo de seleção para um cargo de gerência. nele você poderá 
observar as técnicas de seleção utilizadas e também aspectos éticos nesse 
processo. Na seleção, procura-se também identificar competências, que é o 
nosso próximo capítulo. Vários perfis de candidatos podem ser observados 
e também procedimentos inadequados que vimos neste capítulo ocorrem 
no desenrolar do filme. 
algumaS ConSideraçõeS 
Neste capítulo, você pôde identificar posturas adequadas e inadequadas 
em um processo de seleção de pessoas. Atuar com a ética pautando as ações 
é vantajoso para a organização, que passa a ser vista com mais seriedade 
e acaba por vezes atraindo pessoas com este perfil para a mesma. No 
capítulo 2, você estudou as técnicas a serem aplicadas no processo de 
seleção, a fim de garantir que estas sejam aplicadas de forma correta, séria, e 
semelhante/justa com todos os candidatos é o caminho para garantir a ética. 
sendo assim, concluído o estudo deste capítulo, foi possível que você 
compreendesse os aspectos éticos que estão relacionados à seleção de 
pessoas e que muitas vezes são desconhecidos pelos gestores, acarretando 
dificuldades à organização. Por meio do estudo deste capítulo, foi possível 
esclarecer quais os aspectos considerados adequados e os considerados 
inadequados e prejudiciais no processo de seleção, atualizando-o sobre 
as práticas contemporâneas utilizadas nesse processo. Agora, você é 
capaz de desenvolver comportamentos éticos nos processos de seleção, 
desenvolvendo-os de forma adequada e agregando valor à sua organização e 
à sua imagem como profissional. 
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asPeCtos étiCos em seleção de Pessoas
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 Capítulo 3 
 Ao longo desta disciplina de “Técnicas em seleção de Pessoas,” foi 
possível fazer o acadêmico compreender os conceitos, técnicas e ética no 
processo. Também foram trazidas algumas tendências envolvidas na seleção 
de pessoas, dentre elas a humanização do processo e o envolvimento de toda 
a equipe de trabalho. Outra tendência no processo de seleção que tem sido 
utilizada pelas organizações mais modernas é a seleção por competências. 
Assim sendo, no próximo tópico você entenderá mais sobre esse processo 
e sobre como as organizações vêm atraindo talentos em potencial por meio 
desse estilo de seleção. 
Antes de iniciar o novo conteúdo, segue uma atividade sobre o que vimos 
neste capítulo. 
Você tem abaixo três situações específicas que ocorrem em três organizaçõesdistintas. Para cada situação, escreva sua análise sobre as mesmas, tendo em 
vista as aprendizagens deste capítulo. 
a) A empresa Atlas abriu processo seletivo para a contratação de uma 
telefonista. Compareceram ao processo 10 candidatas. O processo estava 
agendado para as 14 horas. A selecionada deixou as candidatas esperando 
por mais de uma hora, justificando que nem todos os candidatos tinham 
chegado ainda e que o processo só iria iniciar quando chegasse mais gente. 
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b) A empresa Beta estava selecionando um auxiliar administrativo. Deixou 
claro na abertura de vagas que procurava o seguinte perfil: homens, acima de 
30 anos, solteiros. Uma mulher de 25 anos, casada, compareceu à empresa 
para tentar se candidatar à vaga. Foi informada de que não tinha os requisitos 
para a vaga e dispensada. 
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c) A empresa Gama abriu vagas para o cargo de Gerente de Recursos 
Humanos. Marcou o processo para o dia 01/02, às 10h. Ao chegarem lá, os 
candidatos foram informados de que a vaga não havia sido aprovada pela 
diretoria e desejou aos mesmos boa sorte em futuros processos seletivos. 
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referênCiaS
COnsTiTUiÇÃO DA REPÚBliCA FEDERATivA DO BRAsil. Brasília, DF: 
senado Federal, 1988.
ZAnElli, José Carlos; silvA, narbal. Interação humana e gestão: a 
construção psicossocial das organizações de trabalho. são Paulo: Casa do 
Psicólogo, 2008.