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LIDERANÇA X MOTIVAÇÃO: INFLUÊNCIAS E REFLEXOS 
 
 
 ACADEMICOS: 
 Fábio Costa Nascimento 
 Jayza Sousa 
 Maykon Guilherme da Silva 
 Rayra Oliveira Costa 
 
 TUTOR EXTERNO: 
 Thaiany Tolentino 
 
 
RESUMO: A qualidade de vida no trabalho tem sido cada dia mais um dos objetivos 
das organizações, perante a uma realidade de mercado no qual o capital humano é 
tratado como um dos mais importantes para as empresas, compreender que cada dia que 
passa tem-se uma necessidade maior da valorização dos colaboradores. Esta relação tem 
oferecido a ambas as partes muitas vantagens, entre elas a de ter colaboradores 
comprometidos, motivados e muito felizes com o trabalho que exercem, e até mesmo 
agregando valores garantindo que a organização tenha qualidade e competitividade no 
mercado entre outras coisas mais que também é proporcionada, com esta forma de 
gestão inovadora. A metodologia utilizada para a elaboração é de base qualitativa, 
descritiva e bibliográfica com entrevista. É possível concluir que liderança tem um papel 
fundamental neste processo de gestão assim como os tipos de liderança a serem 
aplicados em todos os tipos de atividade mantendo sempre o sentimento de motivação 
nas equipes promovendo a retenção da mesma na empresa evitando a rotatividade que 
além de desgastar os colaboradores que ficam evita os custos de novos recrutamentos e 
os de demissões de colaboradores, aumentando desta forma as receitas de um modo 
geral. 
 
Palavras-chaves: Liderança. Motivação. Colaboradores. Organizações. 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Para se alcançar altos níveis da satisfação dos colaboradores no trabalho existem 
vários fatores dentro da organização que são fundamentais, como por exemplo, um olhar 
minucioso na escolha da liderança e o tipo de liderança para cada atividade de que será 
desenvolvida, observa-se que com o mercado atual o capital humano tem ganhado uma 
valorização ampliada, considerado hoje em dia como um dos mais importantes capitais 
das empresas, e responsável por aumentar a qualidade, produtividade e a 
competitividade das organizações, com uma relação onde ambas as partes saem 
ganhando. Garantir essa qualidade de vida tornou-se algo interessante e inovador nas 
gestões empresariais, com um foco central voltado para a psicologia do trabalho no 
campo motivacional, interpretando comportamentos e compreendendo melhor os 
colaboradores, é possível o desenvolvimento de táticas operacionais para que ocorra o 
alcance desta qualidade. Sabemos que há um enorme desafio para garantir a qualidade 
de vida no trabalho, até conseguir aplicar as práticas de incentivos e técnicas de gestão 
não é uma tarefa fácil, porém neste artigo busca-se investigar as influências e reflexos 
da liderança na motivação. Para tanto se desenvolveu uma pesquisa de natureza 
descritiva como objetivo proposto, a coleta de dados apresentou-se em entrevista 
semiestruturada e a análise de dados realizado através da análise de conteúdo. A 
conclusão evidencia a importância da liderança na qualidade de vida no trabalho e 
quanto isso sugere que a produtividade das organizações. 
Para melhor desenvolvimento e interpretação deste artigo, o mesmo encontra-se 
formalizado em algumas seções. Na primeira seção, consiste em uma revisão de 
literatura pertinente ao tema proposto, com foco nos conceitos de Liderança, Motivação 
e Retenção de Talentos. A segunda seção apresenta a metodologia utilizada na 
realização da presente pesquisa e, por fim, a terceira seção, trazendo a conclusão da 
pesquisa e das referências bibliográficas utilizadas para o embasamento teórico das 
premissas discutidas nas seções existentes nesse estudo. 
 
 
 
 
 
 
2 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
 LIDERANÇA 
 
Liderança não é um dom exclusivo, porém alguns autores consideram a liderança 
uma arte, sendo que um líder é identificado por diversas qualidades e reconhecido por 
várias características, tem o poder de influenciar pessoas para chegar ao objetivo 
traçado, credibilidade no que diz, e arrasta seguidores, líder não é exclusividade de 
organizações, ele pode ser encontrado em diversos cenários desde a política, a um chefe 
de família, estas pessoas homens e mulheres são como uma luz, seus objetivos 
contagiantes e as pessoas que estão ao seu redor acabam sendo envolvido por este 
potencial que o líder possui. 
 
A liderança pode ser considerada uma das principais premissas para 
o sucesso das empresas. Liderança é o processo em que uma pessoa é capaz, 
por suas características individuais, de apreender as necessidades dos 
profissionais da empresa, bem como de exprimi-las de forma válida e 
eficiente, obtendo o engajamento e a participação de todos no 
desenvolvimento e na implementação dos trabalhos necessários ao alcance 
das metas e objetivos da empresa. (OLIVEIRA, 2009, p.195) 
 
Os líderes natos são pessoas que já nascem com a capacidade de liderança 
aperfeiçoada por natureza, porém esta capacidade pode ser acurada com treinamento, 
desenvolvimento e compreensão do comportamento humano, formando assim pessoas 
para liderar dentro das organizações. 
Ser um líder não é apenas dar ordens colocando seus interesses acima das 
pessoas, para ser reconhecido, pois para ser um líder e administrar uma empresa terá 
que mostrar o quanto é capacitado para seus colaboradores o seguirem, sendo que se 
deve ter a consciência de que não se alcançara nada sozinho, pois como afirma 
Maximiano (2009): 
 
Liderança é a realização de uma meta por meio da direção de 
colaboradores humanos. A pessoa que comanda com sucesso seus 
colaboradores para alcançar finalidades especificas é um líder. Um 
grande líder é aquele que tem essa capacidade dia após dia, ano após 
ano, numa grande variedade de situações. (MAXIMIANO, 2009, P. 
252) 
 
Havendo assim a necessidade dessa integração harmônica entre liderança e 
liderados. O líder é quem guia um grupo em torno de uma visão, mostrando o caminho 
a ser percorrido, garantindo o comprometimento de todos os colaboradores para chegar 
ao objetivo, o líder terá que acompanhar o desenvolvimento das atividades de cada um, 
orientando e fornecendo ferramentas e conhecimento para que seja feito da melhor 
forma o trabalho. De acordo com Chiavenato 
 
Liderança é necessária em todas as organizações humana, seja nas 
empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é essencial em 
todas as funções da administração: o administrador precisa conhecer 
a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. Para os 
humanistas, a liderança pode ser visualizada sob diversos ângulos. 
(CHIAVENATO, 2003, p.122) 
 
Entende-se dessa forma que em todos os departamentos é muito importante que 
os líderes estejam preparados para lidar com pessoas, pois estas e as organizações têm 
objetivos diferentes e ambos devem ser alcançados. Ainda com Maximiano (2009): 
 
Em todas essas definições, assim como em outras semelhantes, a 
liderança é definida como uma relação de influência. Nessa relação, 
a figura do líder é dominante, como se a liderança fosse uma virtudeou competência que dá a algumas pessoas a capacidade de influenciar 
outras. No entanto, a liderança é mais que somente uma competência 
que, supostamente, algumas pessoas tem e outras não. 
(MAXIMIANO, 2009, P. 252) 
 
Compreende-se deste modo que o comportamento de um líder pode ser um fator 
fundamental na construção de bons resultados da equipe podendo determinar o sucesso 
da empresa, uma boa liderança é vista nos pequenos atos. Pode-se reconhecer um líder 
de qualidade quando ele mantem um bom relacionamento interpessoal, conhece as 
pessoas, tem estratégias e planejamentos de suas ações, sempre está bem capacitado e 
atualizado, sabe-se que nem sempre estas características são encontradas facilmente 
porém é preciso olhar com muita atenção para reconhecer um bom lider, pois a 
verdadeira liderança funciona em benéficos dos liderados este tipo de líder e amado, e 
elogiado pelas pessoas pois ele é um facilitador vai a frente abrindo os caminhos e 
quebrando barreiras para que todos alcancem seus objetivos. 
O líder tem sua influência reconhecida pelos seus seguidores que vem nele um 
reflexo de valores, motivação na busca dos resultados e com esta habilidade de trazer 
pra fora o melhor dos outros, compreender diferentes culturas e ser apaixonado pelo que 
faz, dessa forma o líder garante que sua trajetória seja motivadora e de muito sucesso. 
A capacidade de influência é uma característica percebível na liderança, estas pessoas 
não tem medo de se expor, tem uma eloquência na fala estão sempre disposto a ajudar 
e a dar um suporte. 
 
Tipos de liderança 
 
A figura do líder está presente nas organizações, porém cada empresa com seu 
estilo de liderança, podendo causar impacto direto nos seus liderados, não há um modelo 
de liderança certo para cada empresa, pois conforme a necessidade as organizações 
decidem a melhor forma de liderança a ser implantada, essa escolha influencia 
diretamente na organização com vantagens e desvantagens, desta forma compreende-se 
que é necessário, pois cada vez mais os resultados das organizações dependem das 
pessoas e de seu bem estar. É importante compreender que existe diferença entre estilo 
de liderança e líder, o líder é a pessoa responsável pelo cargo que coordena as pessoas 
que demanda as funções de forma formal ou informal determinando as atividades a 
serem seguidas. O estilo de liderança e a forma como a pessoa na capacidade de liderar 
influencia os demais liderados para alcançar o objetivo, consistindo deste modo nas 
atitudes para com seus colaboradores, a liderança pode ser estudada em termos de estilos 
buscando alcançar a melhor forma de lidar com os colaboradores, a forma de liderar é 
o que define o estilo de liderança que cada líder possui. 
Diversos são os autores que discorrem sobre o tema liderança, o que ocasiona 
diferentes pontos de vistas e uma multiplicidade de compreensões, porém, nesta 
pesquisa nos ateremos em três tipos de liderança, falaremos sobre cada uma delas, seus 
impactos diretos em seus subordinados, são elas: Liderança Autocrática, Liderança 
Democrática e Liderança Liberal. 
 
LIDERANÇA AUTOCRÁTICA 
 
Trata-se de uma liderança focada na qual o líder conduz todas as regras, ele quem 
divide as tarefas sem participação da equipe, todas as decisões de processo e ferramenta 
para a atividade ser executada é tomada exclusivamente pelo líder, deste modo não há 
autonomia na equipe para tomada de decisões. Centralizador não permite espaço para a 
equipe deixando a equipe sem nenhuma liberdade de escolha e ele que define as tarefas 
e quem vai executar. Liderança autocrática. O líder centraliza as decisões e impõe suas 
ordens ao grupo. Compreende-se que o líder não deixa escolha para tomada de decisão 
da equipe trata-se um líder centralizador do poder da tomada de decisão ele decide e os 
colaboradores obedecem. Fica claro que não tem participação da equipe nas tomadas de 
decisões. (CHIAVENATO, 2003; 
VERGARA, 1999) 
 
 
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA 
 
Liderança democrática predomina a democracia realmente, as decisões são 
tomadas com a participação do líder e dos liderados, nesta liderança percebe-se que é 
formado um vínculo de amizade na equipe, o líder consegue mesmo sem estar presente 
obter os resultados positivos da sua equipe, devido essa relação interpessoal que tem 
com os colaboradores ele por sua vez gera uma espécie de fidelização, com 
comprometimento dos liderados as atividades são desenvolvidas prazerosamente, pois 
a comunicação clara e espontânea permite que seja obtido estes resultados. De acordo 
com Vergara (1999, p. 76) “democrático é aquele que busca a participação. Ás vezes, 
até nos faz crer que só temos direitos (onde estão os deveres?)” (VERGARA, 1999, 
p.76). Deste modo fica compreendido que os envolvidos possuem uma satisfação em 
fazer parte da equipe, e tem bons desempenhos. A sinergia existente é tanta que mesmo 
sem o líder estar presente os colaboradores mantem as atividades sem perda da 
produtividade. Em consonância com Chiavenato (2010, p. 125) afirma que na liderança 
democrática “o líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação democrática 
das pessoas” (CHIAVENATO, 2010, p.125). Constata-se que neste tipo de liderança o 
líder aceita a participação da equipe permitindo que eles tomem também as decisões. 
 
LIDERANÇA LIBERAL (LAISSEZ FAIRE) 
 
É um tipo de liderança na qual o líder é liberal, ele permite que a tomada de 
decisões seja da equipe, não necessitando da participação dele, compreendido por 
Vergara (1999, p. 76) 
“Laissez-faire é aquele conhecido na intimidade por deixar rolar” (VERGARA, 1999, 
p.76). Seguindo assim algumas regras de parâmetro simples sem interferências, porém 
não é um tipo de liderança que apresenta bons resultados na maioria dos casos, os 
colaboradores conduzidos por esse tipo de liderança apresentam fortes sinais de 
insatisfação e individualismo, Em harmonia com liderança liberal, o líder delega 
totalmente as decisões ao grupo e deixa-o completamente à vontade e sem controle 
algum. Chiavenato (2010) percebe-se que desta forma a qualidade e quantidade das 
atividades não apresentam bons rendimentos, em contra partida no aspecto de análise 
individual de cada colaborador, é uma excelente ferramenta para conhecer as 
habilidades e níveis de conhecimento dos subordinados contribuindo para o 
desenvolvimento e a capacidade de alto confiança, desta forma percebe-se que em 
algumas situações a liderança liberal apresenta eficácia. Como em tudo na liderança é 
uma questão de análise das organizações de qual estilo e o melhor para a atividade 
desenvolvida. Liderança liberal. O líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-
o completamente à vontade e sem controle algum. Chiavenato (2010). Entende-se que 
este tipo de liderança não tem controle de equipe por isso que não e viável para todas as 
atividades de gestão. 
 
MOTIVAÇÃO 
 
É importante para o desenvolvimento de todas as atividades da vida humana, 
trata-se de um sentimento que é capaz de extrair os melhores resultados em 
produtividade e qualidade das pessoas, saber despertar a motivação nos colaboradores 
é extremamente importante, fazer com que eles sintam satisfação nas atividades 
desenvolvidas dentro da organização, as empresas que investem em bons ambientes de 
trabalho, refeitórios para alimentação incluindo o ambiente para descanso como forma 
motivacional tornando assim a vida dos colaboradores mais agradáveis. Existem 
pessoas que tem uma motivação interna, outras que são envolvidas pelos ambientes 
externo, no entanto tem aquelas que tem auto motivação diária, esse motivopara ação 
envolve desejos internos, sonhos objetivos de cada um é este comportamento que a 
psicologia do trabalho estuda, sempre em busca de mudança e melhoria da performance 
individual e coletiva dos colaboradores (BERGAMINI, 1997). Deste modo entende-se 
que a motivação deve ser desenvolvida com um enfoque na qualidade de vida do 
colaborador que por sua vez retribui com bons rendimentos dentro da organização. 
O homem é considerado um animal dotado de necessidade que se alternam ou se 
sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu 
lugar e, assim por diante, continua infinitamente. As necessidades motivam o 
comportamento das pessoas dando-lhe direção e conteúdo. Ao longo de sua vida, o 
homem evolui por três níveis ou estágios de motivação: na medida em que cresce e 
amadurece, vai ultrapassando os estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de 
níveis mais elevados. As diferenças individuais influenciam na duração, na intensidade 
e na possível fixação em cada um desses estágios. Os três níveis ou estágios de 
motivação correspondem as necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto realização 
(CHIAVENATO, 2003). 
Necessidades fisiológicas: são necessidades primárias, vitais ou vegetativas, 
relacionadas com a sobrevivência do indivíduo, necessidades psicológicas: são 
necessidade secundárias e exclusivas do homem. São aprendidas e adquiridas no 
decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de necessidade 
(CHIAVENATO, 2003) 
 
Necessidade de autorrealização: São as necessidades mais elevadas e 
decorrem da educação e da cultura da pessoa. São raramente 
satisfeitas em sua plenitude, pois o ser humano procura maiores 
satisfações e estabelece metas crescentemente sofisticadas 
[...].(CHIAVENATO, 2003, p. 118) 
 
Para autores humanistas, a motivação é o impulso de exercer esforço para o 
alcance de objetos organizacionais desde que também tenha condição de satisfazer a 
alguma necessidade individual, em conformidade com o autor, Maximiano (2009) 
expressa que: 
 
A palavra motivação deriva do latim motivos, movere, que significa 
mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual 
o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado 
por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são 
outras que têm a mesma raiz. O comportamento humano sempre é 
motivado. Sempre há um motor funcionando, que movimente o 
comportamento humano. (MAXIMIANO, 
2009, p. 231) 
 
Observa-se que a motivação é essencial para os colaboradores, manter o estímulo 
através do sentimento de motivação traz uma forma mais agradável e prazerosa de viver 
no trabalho dando o melhor e consequentemente estará em constante desenvolvimento. 
 
Motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e 
habilidades das pessoas. Os motivos internos fazem cada pessoa ser 
capaz de realizar certas tarefas e não outras; sentir-se atraída por 
certas coisas e evitar outras; valorizar certos comportamentos e 
menosprezar outros. São os impulsos interiores, de natureza 
fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociólogos, como os 
grupos ou a comunidade de que a pessoa fez parte. 
(MAXIMIANO, 2009, p. 234) 
 
Compreende-se deste modo que a motivação ela não depende de fatores externos 
mais sim de fatores internos, onde cada ser humano tem seu motivo para agir. 
 
As teorias a respeito das necessidades humanas fornecem a primeira 
explicação importante sobre o papel dos motivos internos na motivação. 
Segundo essa ideia, o comportamento humano é motivado por estímulos 
interiores chamados necessidades, que são estados de carência. As pessoas 
agem nas mais diferentes situações, para satisfazer a esses estados de 
carência. (MAXIMIANO, 2009, p. 234). 
 
No entanto desta forma a motivação pode ser despertada através dos incentivos, 
uma vez que é preciso tê-la para mover-se em direção a ação que nos leva a concretizar 
planos, objetivos e metas que nos fazem chegar onde precisamos, tanto quanto as metas 
pessoais ou profissionais. 
A valorização dos colaboradores traz para organização uma competividade 
maior de mercado, que depende cada vez mais das pessoas que executam as tarefas 
organizacionais, formando assim o retrato da empresa e representando ela no mercado, 
entender as necessidades dos colaboradores e mais do que um grande passo, pode 
representar se não todo o sucesso da organização, pelo menos uma parte muita 
significativa. 
 
RETENÇÃO DE TALENTO 
 
Com a realidade atual e novos cenários, observamos que há uma inovação nos 
sistema de gestão nas empresas que busca não só produtividade mais reter estes talentos 
dentro da organização, para Marras (2011): 
 
Enquanto as organizações preocupam-se em ser mais competitivas, 
produzindo mais e melhor a custos menores, os empregados buscam no 
interior das empresas onde trabalha a compensação do estresse causado pela 
busca frenética de resultados. A conscientização do desejo de “viver 
qualitativamente melhor” é algo patente e palpável para a grande massa dos 
trabalhadores. (MARRAS, 2011, p. 18). 
 
Diante desse contexto a diversas formas de incentivos para reter um talento, e 
diminuir o estresse, para que aja esta compensação do estresse, um exemplo é buscar 
novos desafios que estimulem a criatividade, metas de formas inovadoras, que tragam 
um comprometimento cada vez maior do colaborador com a organização, havendo a 
necessidade de um planejamento com objetivo de manter os colaboradores de forma 
motivada, tomar consciência que são talentos que precisam estar satisfeitos para que 
possam permanecer dentro da organização, e serem capazes de dar o máximo, afinal de 
contas talentos de qualidade fazem grande diferença nos dias atuais, a diversos 
concorrentes em busca dos mesmos talentos, deste modo segundo Maximiano nos 
apresenta três programas de incentivos o qual as empresas implantam no intuito de reter 
seus talentos, são eles; recolhimento, monetário, mercadoria e viagens. 
 
• Programas de recolhimento: Os programas de recolhimento estabelecem 
premiações de natureza psicológicas ou social recompensando de alguma 
forma os vencedores. O funcionário do mês tem suas fotos colocadas nas 
paredes, para que os colegas e clientes possam vê-los. 
• Incentivos monetários. A premiação em dinheiro é a mais simples que uma 
empresa pode usar. É também muito tradicional e largamente usada: 
comissões de vendas, bonificações por peças produzidas, participação nos 
lucros e prêmios por sugestões são apenas alguns dos inúmeros exemplos que 
essa modalidade de premiação oferece. 
• Viagens. As viagens de incentivos representam a maneira mais dispendiosa 
de premiar o desempenho. No entanto, as viagens certamente são o que há de 
mais atraente para muitas pessoas. (MAXIMIANO, 2009, p. 248). 
 
Compreende-se desse modo que com os programas de incentivos nas empresas 
tem chances maiores de reter seus talentos mesmo com um cenário de mercado tão 
competido e desafiador onde palavras chaves de destaques como inovação e valorização 
são vista como o segredo do sucesso para muitas organizações para Chiavenato (2010): 
 
Não basta agregar, desenvolver, recompensar e aplicar talentos. É preciso 
retê-los na organização sempre engajados e satisfeitos. A razão disso e que 
o investimento mútuo – tanto da organização quanto do talento – precisa ser 
compensado pelo retorno duradouro e valioso. Se isso não ocorrer, ambas as 
partes saem perdendo. Na disputa por talentos, sobressaem-se as 
organizações bem –sucedidas em mantê-los e, maisdo que isso, impulsioná-
los rumo ao alcance de objetivos mútuos – tanto da organização quanto do 
talento. Daí a importância dos processos de manter pessoas na organização. 
(CHIAVENATO, 2010, p. 267) 
 
Verifica-se que bons incentivos realmente funcionam para manter os talento por 
mais tempo na organização e com satisfação, comprometimento e que faz toda uma 
diferença para ambas as partes. 
 
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 
 
A metodologia consiste em mostrar o processo pelo qual foi efetuado o caminho 
para realização da pesquisa de um modo geral existe uma técnica própria para todos os 
métodos. 
O estudo foi conduzido por pesquisa descritiva, tendo em vista que permite uma 
explicação entre as relações e efeitos dos contextos sociais (RICHARDSON, 1999), 
através de estudo de caso onde Triviños (2006) ressalta que “entre os tipos de pesquisa, 
talvez o Estudo de Caso seja um dos mais relevantes” (TRIVIÑOS, 2006, p. 133). Para 
esse trabalho utilizamos a pesquisa qualitativa o qual consideramos que ser mais 
condizente com o objetivo proposto por apresentar dados que não podem ser 
quantificáveis, o que significa traduzir em números opiniões e informações para 
classificá-las e analisá-las. (GIL, 2009), 
Tendo em vista o objetivo de identificar como a liderança influencia na qualidade 
de vida no trabalho dentro das organizações, realizamos uma entrevista com um 
colaborador de uma empresa no ramo de antenas na cidade de Maringá. 
Esta pesquisa realizada trata-se de natureza qualitativa, sendo que não ouve 
utilização numérica na mesma, com este método faz-se possível uma análise mais 
aprofundada do tema em questão para que possamos entender melhor tem-se as 
seguintes definições (LAKATOS e MARCONI, 2002) 
A natureza descritiva se dá pelo fato da não interferência na análise do caso, 
foram feitas apenas a verificação de como funcionam os processos, métodos, sistemas, 
e técnicas de gestão utilizados pelas organizações no campo da qualidade de vida no 
trabalho que segundo Lakatos e Marconi (2002, p. 20) “delineia o que aborda também 
quatro aspectos: descrição, registro, análise e interpretação de fenômenos atuais, 
objetivando seu funcionamento no presente” 
(LAKATOS e MARCONI, 2002, p. 20) 
Considerando que também é uma pesquisa bibliográfica pelo instrumento de 
coleta de dados secundários a partir de livros com fontes já existentes, pois, a pesquisa 
bibliográfica ou de fontes secundárias e a que especificamente interessa a esse trabalho. 
Trata-se de levantamento de toda a bibliografia já publicada, em forma de livros, 
revistas, publicações avulsas e imprensa escrita. “Sua finalidade é colocar o pesquisador 
em contato direto com tudo aquilo que foi escrito sobre determinado assunto, com o 
objetivo de permitir ao cientista o reforço paralelo na análise de suas pesquisas ou 
manipulações de suas informações” (LAKATOS e MARCONI, 2002, p. 42-43). 
No intuito de um entendimento claro dos dados toda a entrevista foi transcrita 
com todas as falas do entrevistado respeitando, a linguagem do entrevistado não sofreu 
alterações ou correção formal, mantendo essência e a veracidade a entrevista. 
 
4. ANÁLISE DE DADOS 
 
Encontra-se a relutância da entrevista assim como a mesma transcrita 
apresentando os principais desfechos deste estudo de caso, de modo que é levado em 
total consideração o ponto de vista do entrevistado, mantendo o foco no tema que aqui 
está proposto, com um roteiro semiestruturado contendo perguntas específicas para uma 
análise com mais clareza. 
Quando questionado como a liderança influencia na qualidade de vida no 
trabalho o colaborador responde da seguinte forma: 
Entrevistado: “Com a forma de liderar, dependendo do jeito do líder imponha 
(sic) as tarefas, ele pode motivar e desmotivar o colaborador”. 
 Conforme a resposta nos deixa clara, o modelo de liderança adequado para as 
atividades é de fato um diferencial para o colaborador, percebe-se em sua fala que a 
forma de falar com pessoas faz a diferença podendo motivar ou desmotivar dentro da 
organização o colaborador. E dando continuidade perguntamos, de que forma é 
vivenciada a qualidade de vida na empresa: 
Entrevistado: “Aqui na empresa como qualidade de vida temos o refeitório, tem 
café da manhã, uma cesta básica, almoço, a carga horaria é justa. Desta forma é que 
vivo a qualidade de vida aqui na empresa”. 
Com essa resposta fica clara a importância de oferecer um benefício, algo a mais 
para o colaborador do que apenas o salário. Quando indagado sobre como os líderes 
conseguem fazer com que os colaboradores mantenham a motivação e a produtividade 
no ponto de vista do entrevistado, nos passou a informação de que os líderes procedem 
da seguinte forma: 
Entrevistado: “Quando se mostram companheiros se preocupa (sic) com o 
colaborador quando compreende as situações de que a pessoa pode chegar atrasado não 
porque quis, mas porque furou um pneu ou porque aconteceu alguma coisa, se interessa 
saber realmente o que aconteceu e não vão só advertindo se você chegou atrasado ou 
não” 
Nesta questão o entrevistado não esconde a importância da compreensão por 
parte da liderança, saber ouvir é um destaque que nota-se na gestão dessa empresa, 
observa-se que o líder tem uma base de companheirismo com o liderado. Então 
perguntamos no ponto de vista do entrevistado qual é o segredo para que a organização 
mantenha um colaborador mais satisfeito por mais tempo na empresa: 
Entrevistado: ”Na minha opinião é quando a empresa passa segurança de que 
vai pagar meu salário em dia, que ela tem um suporte de incentivos que ajudam nesse 
salário, quando oferece um seguro de vida, um plano de saúde, quando tem uma 
perspectiva de carreira profissional que vai reconhecendo conforme o tempo passa”. 
Compreendemos na fala do entrevistado o quanto é significativo o fator 
segurança, plano de carreira e políticas de incentivos. Acrescentando ainda qual tipo de 
beneficio que é mais interessante para ele na organização: 
 Entrevistado: “Para mim o incentivo mais atraente na empresa são as cestas 
básicas, festa de confraternização, pois são sorteados prêmios bons como tv, 
computador e outros, e o plano de saúde”. 
Percebe-se que realmente incentivos com premiações são importantes para os 
colaboradores, segundo Maximiano (2011, p. 248): 
 
Mercadorias. A utilização de mercadorias como premiação também é 
muito comum e representa o dinheiro transformado em algo material, 
como uma caneta, relógio ou até mesmo um automóvel. A mercadoria 
tem apelo diferente do dinheiro. Os concorrentes sabem que o 
ganhador irá levar para casa um prêmio que pode ser visto e admirado. 
(MAXIMIANO, 2009, p. 248) 
 
Entende-se desse modo que fixa na memória do colaborador aquela admiração 
pelo prêmio trazendo satisfação para ele. Buscamos saber da parte dele de uma forma 
mais aprofundada quanto a liderança atual se atende às expectativas, e que nota daria 
para a liderança atual. 
 
Entrevistado: ”Sim, a líder de produção é uma pessoa bem humana, ela é 
compreensiva observadora e confiável está sempre buscando o melhor para todos. De 
um modo geral daria um nove para a gestão desenvolvida pela gerente de produção da 
empresa”. 
É percebível que o líder precisa entender de pessoas, de acordo com Oliveira (2009, p. 
195) “liderança é o processo em que uma pessoa é capaz, por suas características 
individuais, de apreender as necessidades dos profissionais da empresa, bem como de 
exprimí-las de forma 
válida e eficiente, obtendo o engajamento e a participação de todos”. (OLIVEIRA, 2009, 
p. 195). 
Evidencia-se quequando há uma liderança adequada com a necessidade na 
atividade que a empresa desenvolve fica claro o engajamento entre líderes e liderados. 
E por fim o último questionamento ao entrevistado foi, um ambiente de descanso, com 
refeitório, e uma liderança compressiva mais incentivos financeiros, folgas com 
viagens, e cestas básicas, faz com que os colaboradores permaneçam na organização. 
Entrevistado: “Sim, porque não é toda a empresa que tem esse olhar para os 
colaboradores, esses incentivos fazem a diferença, com certeza quem não quer trabalhar 
numa empresa que tem lugar pra descansar na hora do almoço, ou ganhar uma viagem 
nas férias então eu acho que faz a gente permanecer na empresa por muito tempo”. 
Constatou-se que a análise da empresa em questão com as respostas do 
entrevistado foi otimista, o modelo de gestão têm de alguma forma atendida as 
expectativas dos colaboradores a prática utilizada tem dado certo de forma que a 
empresa tem conseguido reter seus funcionários mantendo os motivados e produtivos. 
Não basta remunerar as pessoas pelo tempo dedicado a organização. Não basta 
remunerá-las pelo que passou. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso olhar para 
frente e incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o 
desempenho atual e a alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro. 
A remuneração fixa funciona geralmente como fator higiênico e não consegue 
motivar as pessoas para a superação de metas e objetivos ou para a melhoria continua 
das atividades. Na verdade, a remuneração fixa foi um produto do início do século XX 
para compensar o trabalho rotineiro e repetitivo dos funcionários em uma época de 
estabilidade e permanência. Era uma época em que tudo se repetia indefinitivamente. 
Mas o mundo mudou. E as organizações também. 
Fica evidente desse modo que os programas de incentivos são um diferencial das 
organizações que tem destaque, e que consegue manter seus colaboradores talentosos 
companheiros e comprometidos. 
 
5. CONCLUSÃO 
 
O propósito desta pesquisa é analisar como a liderança influência na qualidade 
de vida no trabalho do colaborador, assim como os tipos de liderança, motivação, e 
retenção; fica evidente os resultados da pesquisa, que para ter qualidade de vida no 
trabalho não basta pensar só em produzir, e de nada adianta ter um olhar apenas externo, 
mas sim uma visão global da organização nos mínimos detalhes, inclusive na qualidade 
de vida do colaborador, que tem um papel fundamental para o sucesso da empresa. 
No cenário atual de globalização onde o capital humano é considerado um dos 
mais importantes dentro da organização, identificou-se que a escolha do estilo de 
liderança necessitará ser de acordo com a necessidade para cada empresa, percebe-se 
que para a relação entre o líder e os liderados tem um peso de muita importância para o 
sucesso da empresa e o bem estar dos colaboradores, vimos o quanto esta escolha faz 
diferença para o desenvolvimentos das atividades. 
Conclui-se também que os incentivos são fundamentais como fatores externos 
para manter a motivação, compreendendo que cada colaborador tem seus objetivos 
independente da organização, evidenciou-se que é uma ótima ferramenta para reter os 
talentos, que tornou-se um desafio para as empresas nos dias atuais onde encontra-se 
grande dificuldade de encontrar comprometimento dos mesmos, os programas de 
incentivos são excelentes ferramentas para facilitar está retenção, a entrevista nos 
permitiu conhecer um pouco mais de como funciona a organização que foi objeto do 
nosso estudo, as técnicas e ferramentas que por ela são utilizadas para manter seus 
colaboradores por mais tempo são satisfatórias, por fazer parte de uma empresa que 
busca atender não só as necessidades externas mais também as internas da sua equipe, 
e que vem mantendo-se no mercado a mais de 38 anos, trata se uma gestão que até o 
momento presente tem dado certo, logicamente não é um resultado absoluto porque 
devido ser muito amplo o estudo seria necessário mais análises e mais entrevista para 
aprendermos mais sobre esta gestão. 
 
REFERENCIAS 
 
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