trbalho de recursos humanos

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Resumo de Psicologia Organizacional e do Trabalho 
 
I – Mercado de trabalho contemporâneo 
 
1. Geral: busca por maior qualificação, “juniorização”, tempo na empresa (demite 
funcionário experiente e contrata estagiários), atitude, CHA (Conhecimento, Habilidade e 
Atitude no momento correto), competição, experiência, idioma, reestruturação produtiva 
(constante mudança nos cargos / absorvemos certas funções e alguns cargos deixam de 
existir), multifuncionalismo, resultado. 
 
2. Psicologia: concorrência com outros cursos, adoecimento geral, preconceito por 
desconhecimento. 
 
-1910: a primeira preocupação da Psicologia foi a fadiga, deduzindo que este era um fenômeno 
psicológico. Mais tarde concluiu-se que é fisiológico. 
 
-1920: surgem os testes psicológicos para medir aptidões e personalidades com Binet. Os 
testes eram usados em empresas, indústrias e exército para seleção de pessoal. 
 
-1930: década de muitas empresas e corporações. Muitas pessoas estavam trabalhando, o que 
contribuiu para o início de estudos sobre o fenômeno grupal (liderança e comunicação). A 
competição leva à um modelo sistêmico (teoria geral dos sistemas, onde Von Bertalanfly queria 
construir uma teoria que seria útil em todas as áreas): qualquer objeto deve ser considerado 
um sistema, que possui subsistemas e está inserido em um macrosistema (existe uma 
interdependência entre os três) 
 
-1930/40: preocupação com a motivação, pois as pessoas estavam abandonando os 
empregos. Surgem várias teorias, de autores como: Elton Mayo, Maslow, Mc Gregor. 
 
-1950: preocupação com o comprometimento organizacional, ou seja, o que fazia com que as 
pessoas permanecessem na organização; Chegaram à conclusão de que existem três 
vínculos: emocional (amor ao trabalho, à organização), moral e instrumental (dependência 
entre trabalhador e empresa, cumprem o acordo de acordo com o outro); Ainda possuíam a 
preocupação com o método de fazer (ainda presos ao tecnicismo); Houve expansão das áreas 
de atuação; Mesoorganização: grupo como um todo. Macroorganização: organização como um 
todo; Preocupação maior com o ambiente de trabalho. 
 
-1960: a Psicologia social marxista/dialética critica a Psicologia organizacional afirmando que o 
psicólogo era reativo (se preocupa mais com a técnica do que com a razão de agir daquele 
modo); iniciaram-se discussões sobre alienação no trabalho. 
 
-1980/90: discussão sobre psicopatologia do trabalho e preocupação com a saúde mental no 
trabalho (Dejours); Preocupação com ser mais questionador (a razão de fazer) e com uma 
posição mais estratégica; Busca por um agente de transformação (conhecedor das técnicas, 
questionador e estratégico). 
 
-Psicólogo industrial: função de adaptar o indivíduo ao cargo (micro organizacional). Aplicação 
de testes para a seleção de pessoal; Modelo mecanicista; em 1930 começou a haver 
competição entre as empresas e um avanço da ciência (biologia, matemática), gerando uma 
preocupação com o ambiente; A pergunta era: “como fazer”?; Preocupação com um processo 
interno melhor (estudo de tempos e movimentos, processo, rapidez). 
 
-Psicólogo organizacional: surge a partir da influência da abordagem sistêmica de 1930. 
 
-Psicólogo do trabalho: surge em 1980/90 com a busca por um agente de transformação 
(conhecedor das técnicas, questionador e estratégico). 
 
-Contextual: momento sócio histórico, cultura. 
-Contribuição da Psicologia social: crítica, questionamento. 
-Para algumas pessoas, o modelo clínico ainda vigora. 
 
 
Três subcampos de atuação: 
-Psicologia organizacional: mesoorganizacional; macroorganizacional; desenvolvimento de 
líderes e de equipe. 
 
-Gestão de pessoas: RH; compete com diversas outras áreas (Direito, administração, 
treinamento, recrutamento e seleção); é multiprofissional (precisamos demarcar nosso território 
à escuta e olhar aprimorados). 
 
-Psicologia do trabalho: saúde do trabalhador; desemprego; questões sociais. 
 
 
-Mercado de trabalho: vagas existentes oferecidas pela empresa. 
 
-Mercado de RH: profissionais disponíveis no mercado. 
 
-Um é contrário ao outro. Se o mercado de trabalho está em situação de oferta, o mercado de 
RH está em situação de procura e vice-versa. 
 
 
Rotatividade ou turnover 
-Fluxo de admissão e demissão da empresa. 
 
-Cálculo: 
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www.lg.com.br%2Fuploads%2Fimagens_textos%2Ffiles%2Fformula.jpg&container=blogger&ga
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-Dentro da organização, a rotatividade é um efeito. 
 
-Para medição: a entrevista de desligamento serve para investigar se a seleção, o treinamento, 
o clima com a chefia e o grupo foram adequados. Não é obrigatória e é importante que não 
seja apenas a entrega de um questionário. É um feedback para a empresa melhorar. 
Tabulação entre demitidos e demissionários. 
 
 
Absenteísmo ou ausentismo 
-Ausências dos funcionários por períodos. São medidas em horas (horas não trabalhadas, 
atrasos, faltas). 
 
-Assim como a rotatividade, é um efeito (necessidade, insatisfação, desmotivação). 
 
 
Análise e descrição do cargo 
-Informações sobre o perfil do cargo. 
 
-Descrição: relato das atividades e tarefas pertinentes ao cargo. Dividido em três partes: 
cabeçalho (CBO – Código Brasileiro de Ocupações), sumária (resumo da atividade do cargo – 
responder as perguntas o que, como, quando e, quando possível, para quê) e detalhada (cada 
item de microatividade descrito detalhadamente). 
 
 
Análise 
-Entender os fatores que são pertinentes/requisitos ao cargo. 
 
Fatores de especificação: 
-Requisitos mentais: instrução, experiência anterior, aptidões. 
 
-Requisitos físicos: esforço (corpo todo) e compleição (específico). 
 
-Responsabilidades: contatos, dinheiro, informações confidenciais, títulos. 
 
-Condições de trabalho: ambiente e riscos. 
 
-Deixar claro que quer investigar o cargo, evitando assim fantasias. Mostrar os resultados para 
o gestor verificar se está correto e se falta algo. 
 
Métodos: 
-Entrevista: vantagem – mais detalhes, perceber se a pessoa entendeu a pergunta, se exagera 
na resposta. Desvantagem – custo, demora. 
 
-Questionário: vantagem – rápido e menor custo. Desvantagem – não é sincero, não se 
preocupa com o nível cultural da pessoa. 
 
-Observação: vantagem – vê realmente o que faz. Desvantagem – possui o viés do observador, 
dependendo do cargo pode não ser possível ver amplamente. 
 
-Utilizamos dois ou mais métodos, depende do cargo. A observação é mais dedicada a cargos 
operacionais. Em outros momentos, pode ser feito primeiro o questionário (o mesmo para todos 
os cargos) e, a partir das respostas, a entrevista.