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CURSO DE BACHAREL EM ADMNISTRÇAO 
 
 
 
 
 
GERLANE ALVES LIMA 
 
 
 
 
 
 
 
 
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO 
COMPORTAMENTO DE UM COLABORADOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Sebastião/DF 
2019 
GERLANE ALVES LIMA 
 
 
 
 
 
 
 
 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO 
COMPORTAMENTO DE UM COLABORADOR 
 
 
 
 
 
 
Monografia apresentada à Faculdade 
Fortium como requisito obrigatório para 
obtenção do título de Bacharel em 
Administração. 
Orientadora: Prof. MSc. Adriana Lemos 
de Oliveira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Sebastião/DF 
2019 
GERLANE ALVES LIMA 
 
 
 
 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO 
COMPORTAMENTO DE UM COLABORADOR 
 
 
 
 
São Sebastião 02 de dezembro de 2019. 
 
 
Comissão examinadora constituída por: 
 
 
 
 
 
Prof. MSc. Adriana Lemos de Oliveira 
Faculdade Fortium 
ORIENTADORA 
 
 
 
 
Prof. MSc. Maristela Leite de Albuquerque 
Faculdade Fortium 
EXAMINADORA 
 
 
 
 
 Prof. Esp. Fabiane Aguiar Barbosa 
Faculdade Fortium 
EXAMINADORA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, 
por ter me dado saúde, força e, muita coragem, 
por ser essencial em minha vida. A minha Mãe 
e aos meus irmãos, que sempre me apoiaram 
nos estudos e nas horas difíceis, e de maneira 
muito especial ao meu namorado pelo grande 
apoio. A minha orientadora professora mestre 
Adriana Lemos de Oliveira pela contribuição e 
colaboração na elaboração desta pesquisa. Esta 
vitória é muito mais de vocês do que minha. 
 
AGRADECIMENTOS 
Concluída mais uma importante fase na minha vida, e, é impossível não sentir uma espécie de 
alívio e uma gratidão enorme a Deus e aqueles que estiveram comigo direta ou indiretamente 
durante todo essa trajetória. Minha eterna gratidão a todos aqueles que colaboraram para que 
este sonho pudesse se concretizar para que hoje eu viva essa realidade que mais parece um 
sonho. obrigada Deus pelo dom da vida, pelo seu amor infinito, sem Ele eu nada seria. 
Agradeço a minha família, por sempre apostar e acreditar em mim e no meu potencial, a 
minha Mãe, pelo seu cuidado e dedicação. A minha sobrinha Milanna Nagyla por ter me 
recebido em sua casa e, ao meu namorado Djalma Correia, por todo amor, carinho, paciência 
e compreensão que tem me dedicado, aos meus colegas de turma e, a todos que de forma 
especial e carinhosa me deram força e coragem e, apoiando nos momentos de dificuldades. A 
minha orientadora mestre Adriana Lemos de Oliveira que, com muita paciência e atenção, 
dedicou do seu tempo para me orientar em cada passo deste trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
"Bendito seja o nome do Senhor" 
Jó 1:20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
"Se o dinheiro for a sua esperança de 
dependência, você jamais a terá, A única 
segurança verdadeira consiste numa 
reserva de sabedoria, de experiência e de 
competência". 
Henry Ford. 
RESUMO 
 
Devido ao fato de as pessoas passarem a maior parte do seu tempo no trabalho, é de suma 
relevância levar em consideração sua satisfação, realização e motivação. Este trabalho 
retratou como a motivação tem influência no desenvolvimento de um colaborador no seu 
ambiente organizacional, tendo como objetivo discutir e analisar alguns dados relacionados a 
uma pesquisa qualitativa explorativa, visando uma análise da motivação do funcionário, 
levando em conta a atenção de alguns pesquisadores que tratam do comportamento 
organizacional e de gestores empresariais. A pesquisa foi elaborada em duas etapas: a 
primeira etapa foi feita uma pesquisa bibliográfica por meio de referencial teórico avaliando 
as várias contribuições cinéticas, já a segunda etapa foi aplicada um questionário para um 
grupo de funcionários para com isso verificar as respectivas respostas, de modo a apresentar 
uma análise plausível. Após os resultados obtidos deduz-se que um bom relacionamento 
interpessoal favorece o clima organizacional na perspectiva da motivação, como por exemplo, 
algumas recompensas como forma de motivação, reconhecimento da capacidade da equipe, 
dentre outros fatores que favorecem a produtividade e deixa o ambiente de trabalho saudável, 
agradável e acolhedor, a ponto de tornar os colaboradores mais comprometidos com a 
finalidade da empresa ou organização. 
 
Palavras - Chave: Motivação, Satisfação no Trabalho, Relacionamento Interpessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
Due to the fact that people spend most of their time at work, it is of paramount relevance to 
take into account their satisfaction, achievement and motivation. This work portrayed how 
motivation influences the development of a collaborator in their organizational environment, 
with the objective of discussing and analyzing some data related to an exploratory qualitative 
research, aiming at an analysis of the employee motivation, taking into account the attention 
of some researchers who deal with organizational behavior and business managers. The 
research was elaborated in two stages: the first stage was made a bibliographic research 
through theoretical reference evaluating the various kinetic contributions, while the second 
stage was applied a questionnaire for a group of employees to do so verify their answers in 
order to submit a plausible analysis. After the results obtained it is deduced that a good 
interpersonal relationship favors the organizational climate from the perspective of 
motivation, such as some rewards such as motivation, recognition of the team's capacity, 
among others factors that favor productivity and leaves the work environment healthy, 
pleasant and welcoming, to the point of making employees more committed to the purpose of 
the company or organization. 
 
Key - Words: Motivation, Job Satisfaction, Interpersonal Relationship. 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE GRÁFICOS 
 
Gráfico 1 ............................................................................................................................... 39 
Gráfico 2 ............................................................................................................................... 40 
Gráfico 3 ............................................................................................................................... 40 
Gráfico 4 ............................................................................................................................... 41 
Gráfico 5 ............................................................................................................................... 42 
Gráfico 6 ............................................................................................................................... 43 
Gráfico 7 ............................................................................................................................... 43 
Gráfico 8 ............................................................................................................................... 44 
Gráfico 9 ............................................................................................................................... 44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO....................................................................................................................... 11 
CAPÍTULO I........................................................................................................................... 13 
1.1. MOTIVAÇAO .............................................................................................................. 13 
1.2. Principais Teorias Motivacionais ............................................................................... 161.2.1. A Hierarquia das Necessidades Segundo Maslow.................................................. 17 
1.2.2. As Teorias das Necessidades de McGregor ............................................................ 23 
1.2.3. Teoria dos dois fatores de herzberg ........................................................................ 25 
1.2.4. Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland ............................................. 29 
CAPÍTULO II ......................................................................................................................... 31 
2. MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ................................................................................. 31 
2.1. Teoria Motivacional Aplicada no Trabalho .............................................................. 32 
CAPÍTULO III........................................................................................................................ 36 
2. METODOLOGIA DE PESQUISA .............................................................................. 36 
2.1. Pesquisa Qualitativa ....................................................................................................36 
2.2. Pesquisa Explorativa ................................................................................................... 36 
2.3. Pesquisa Descritiva ...................................................................................................... 37 
2.4. Pesquidas Bibliografocas ............................................................................................. 37 
2.5. Instrumentos de Pesquisa ............................................................................................ 38 
2.6. Questionário ................................................................................................................. 38 
2.8. Pesquisas de Campo ..................................................................................................... 38 
2.9. Técnicas de Pesquisa e Coleta de Dados .................................................................... 38 
CAPÍTULO IV ........................................................................................................................ 39 
4.1. ANALISE DA REALIDADE DA MOTIVAÇAO NO TRABALHO ..................... 39 
4.2. Gráficos Baseados na Pesquisa de Campo Relacionado ao Questionário 
Respondido por Fucuinarios .............................................................................................. 39 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................. 46 
REFERÊNCIAS...................................................................................................................... 47 
APÊNDICES ........................................................................................................................... 49 
Apêndice A – Questionário Produzido para os funcionarios .......................................... 49 
11 
 
INTRODUÇÃO 
Manter um funcionário motivado atualmente sem dúvida é um grande desafio para as 
organizações, haja vista que fazer com que a motivação continue presente no indivíduo não é 
uma tarefa fácil. 
A maneira como se trata e se gerencia as pessoas aumenta a produtividade, eficiência e 
qualidade. Nos dias atuais a valorização de um colaborador deve ser uma prioridade, as 
organizações devem buscar a satisfação das pessoas constantemente, garantindo a qualidade 
de vida de seus funcionários. Essa satisfação no trabalho está muito ligada as características 
do ambiente organizacional. 
Existem alguns fatores internos que são os interesses individuais do trabalhador, suas 
necessidades, habilidades e conhecimentos, um salário justo, ofertas de palestras, cursos de 
capacitação, e identificação de talentos e líderes, reforçam ainda mais o seu potencial. 
Nesse sentido a motivação dos colaboradores de uma organização é fundamental para 
que os objetivos de produtividade sejam atingidos em todos os setores. Essa relação direta, 
trazendo o entendimento que as pessoas satisfeitas e motivadas no trabalho estarão mais 
predispostas no desenvolvimento de suas atividades, atingindo as metas definidas pela 
organização. 
Com o mercado cada vez mais competitivo e os consumidores cada vez mais 
exigentes, torna-se necessário a satisfação dos desejos dos clientes e atendê-los com 
eficiência, para isso os funcionários devem estar motivados para trabalhar. 
A motivação se invoca com frequência, para explicar as variações de 
determinados comportamentos e, sem dúvida apresenta uma grande importância para a 
compreensão do comportamento humano, um estado interno resultante de uma necessidade 
que desperta certo comportamento. 
Estar motivado é trabalhar produzindo mais e melhor, é atuar de forma mais 
completa, atendendo aos clientes como eles desejam ser atendidos, sem que haja má vontade 
ou sentindo obrigação em estar ali. 
12 
 
Como o funcionário passa a maior parte do seu tempo no trabalho, leva-se em 
consideração a importância da satisfação humana. Mesmo com tantos estudos a respeito desse 
tema ainda se encontra pessoas desmotivadas em relação a suas funções desenvolvidas, com 
isso vem a pergunta, por que isso acontece? como reverter essa situação e manter o 
funcionário motivado? 
O presente trabalho vem a se justificar pela possibilidade de proporcionar aos 
funcionários, uma melhor visão do que é motivação e, qual a importância de se trabalhar 
motivado, colaborando assim para que eles atuem melhor na empresa. 
Seu objetivo geral é mostrar quais fatores estimulam e motivam um colaborador 
em uma empresa ou organização, através de estudo do grau de satisfação dos funcionários e 
colaboradores na organização e como estão exercendo suas funções. 
Seu objetivo específico foi mostrar e avaliar o inter-relacionamento entre os 
funcionários com colegas e, com lideranças hierárquicas, identificando o bem-estar dos 
funcionários em relação ao salário e oportunidades de crescimento, descrever se o funcionário 
se considera motivado e valorizado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
CAPÍTULO I 
REFERENCIAL TEÓRICO 
1.1 Motivação 
Nesse primeiro capítulo apresentam-se os conceitos das teorias motivacionais, com 
objetivo de trazer fundamento teórico e, com o intuito de buscar respostas ao objeto de estudo 
que é conhecer como a motivação foi concebida e explicada ao longo do tempo e, como ela 
ajuda no desempenho de um colaborador. 
A palavra motivação vem da palavra “mobil” que significa mover e “ção” significa 
ação, ou seja, os motivos que levam as pessoas a deter minada ações. Segundo o dicionário 
Aurélio (1987) “Motivação é o ato ou efeito de motivar, exposição de motivos ou causas, 
conjunto de fatores, os quais agem entre si, e determinam a conduta de um indivíduo”. Já de 
acordo com o dicionário Michaelis (2010). 
Motivação mo.ti.va.ção sf (motivar+ção) 1 Ato de motivar. 2 Exposição de motivos. 
3 Psicol Espécie de energia psicológica ou tensão que põe em movimento o 
organismo humano, determinando um dado comportamento. 4 Sociol Processo de 
iniciação de uma ação consciente e voluntária. (MICHAELIS, 2010, p.603). 
 
Henri Pieron no seu Dicionário de Psicologia define a motivação no sentido 
psicológico, como um “fator psicológico, consciente ou não, que predispõe o indivíduo a 
efectuar certos acções ou a tender para certos objectivos” (PIERON 1972, p.278). 
Nas três definições acima percebesse que motivação faz com que os indivíduos 
realizem determinada tarefa com dedicação, empenho e, esforço, dessa forma motivação 
surge como uma força que leva as pessoas a agirem de maneira que tem em vista o sucesso do 
objetivo desejado. 
Com o passar do tempo, a motivação adquiriu diferentes interpretações, sem que 
nenhuma delas possa ser considerada como errada, ou destrua os argumentos da outra 
(BERGAMINI, 2008, p.42). 
Para Dubrin, a motivaçãoé uma das mais poderosas forças, na medida em que as 
pessoas se esforçam para atingir uma meta que trará satisfação de suas necessidades. Para ele 
o auto interesse representa uma “força motriz”. (DUBRIN apud BERGAMINI 2008, p.108). 
14 
 
Segundo Levy-Leboyer, “Por motivação entendesse ao mesmo tempo a direção e 
amplitude das condutas”. (LEVY-LEBOYER apud BERGAMINI, 2008, p. 108). 
Já Robbins diz que, “a motivação é o resultado da interação do indivíduo com uma 
dada circunstância e que a energia responsável pela força, persistência e, determinação de 
alcançar um objetivo almejado”. (ROBBINS 1999, p.213). 
Sob o ponto de vista dos autores motivação engloba além do comportamento 
emocional, leva o indivíduo a um objetivo, que provoca no seu comportamento a necessidade 
de focalizar o pensamento no trabalho por meio de estímulos, que garantam por meio de um 
desejo realizado. 
Como a motivação é um assunto bem amplo, encontra-se nas obras diferentes sentidos, 
devido a isso, existem várias interpretações sobre o tema. 
 
A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu 
sentido original, a palavra indica o processo pela qual o comportamento humano é 
incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, 
motor e emoção são outras palavras que têm a mesma raiz. O comportamento 
humano sempre é motivado. Sempre é um motor funcionando, que movimenta o 
comportamento humano. (MAXIMIANO, 2004, p. 267; 268). 
 
Portanto, indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, seja por 
algum motivo ou razão, A motivação é um elemento essencial para o desenvolvimento do ser 
humano. (MARKUS HOFRICHTER 2017 p.84). 
 
Gooch e McDowell conceituam motivação da seguinte maneira: A motivação é uma 
força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo . 
Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém, o que ela pode fazer é estimular a 
outra pessoa. A probabilida de de que uma pessoa siga uma orientação de ação 
desejável está diretamente ligada à força de um desejo (apud BERGAMINI, 1988, 
p.64). 
 
As pessoas também agem por motivos internos, por uma necessidade interior, por uma 
busca de objetivos. Nesse caso existe a motivação da pessoa, a própria vontade de alcançar 
seu objetivo. Segundo Bergamini (2008, p.108): 
 
O comportamento humano sempre é motivado, sempre há uma necessidade a ser 
seguida. Quando uma pessoa decide caminhar para atingir tal objetivo, não signif i ca 
que ela está motivada totalmente para realizar tal ação, muitas vezes a pessoa só 
realiza o ato pelo simples fato de ser obrigada, para evitar futuras punições de seus 
15 
 
líderes, ou também por recompensas que possam surgir quando tal objetivo é 
alcançado. Entretanto, a iniciativa para que a pessoa caminhe em determinada 
direção não partiu totalmente dela, e sim de um terceiro, que provocou estímulos 
que a fez caminhar e realizar tal objetivo. (BERGAMINI, 1986, 1989). 
 
Por isso, a motivação é vista por muitos estudiosos como um suporte, uma justificativa 
ou até mesmo um impulso que faz o indivíduo ou um grupo de pessoas seguirem um 
determinado caminho. 
 “Com o passar do tempo, a motivação adquiriu diferentes interpretações, sem que 
nenhuma delas possa ser considerada como errada, ou destrua os argumentos da outra” 
(BERGAMINI, 2008, p.42). 
 
A motivação possui três propriedades que a regem, uma é a direção , o foco da 
pessoa em sua meta e como realizar, outra é a intensidade, se o objetivo proposto é 
feito como algo que vai lhe trazer satisfação ou será realizado por obrigação, e a 
permanência. "A motivação é específica. Uma pessoa motivada para trabalhar po de 
não ter motivação para estudar ou vice-versa. Não há um estado geral de motivação , 
que leve uma pessoa a sempre ter disposição para tudo." (ROBINS apud 
MAXIMILIANO, 2007, p.250). 
 
Archer fala que motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas, é não 
daquelas coisas que satisfazem essas necessidades. (BERGAMINI,2015, p.149). 
 
No seu livro, Archer afirma que, água, comida, reconhecimento etc. não são 
necessidades e, portanto, nem motivadores – são fatores de satisfação das 
necessidades. Fatores de satisfação, por outro lado, são antítese das necessidades – 
esses fatores as eliminam. Segundo este argumento, é que se pode afirmar que, se a s 
necessidades são motivadoras, e os fatores de satisfação também serão a antítese dos 
motivadores. (BERGAMINI, 2015, p.149). 
 
De acordo com esses autores a motivação nada mais é que uma força estimulante que 
move o colaborar a contribuir com as expectativas da organização, podendo por meio da 
motivação fazer determinadas ações, para que as mesmas reflitam no melhor que o 
funcionário pode desenvolver, refere-se aos acontecimentos que geram o comportamento do 
individuo. 
Reconhecimento e sucesso pessoal, a vontade de atingir seus objetivos e a valorização, 
mostram alguns dos sinais mais conhecidos que motivam o ser humano, além de outros 
aspectos relevantes e que são destacados nessa pesquisa. 
 
16 
 
Para Chiavenato (2003, p. 92). 
Motivação é ter um motivo para fazer determinada tarefa, agir com algum propósito 
ou razão. Ser feliz ou estar feliz no período de execução da tarefa, auxiliado por 
fatores externos, mas principalmente pelos internos. O sentir-se bem num ambiente 
holístico, ambientar pessoas e manter-se em paz e harmonia, com a soma dos 
diversos papéis que encaramos neste teatro da vida chamado "sociedade", resulta em 
uma parcialidade única e que requer cuidados e atenção. (apud KLAVA, 2010). 
 
Nesse sentido, para entender melhor a atitude das pessoas, torna-se necessário o 
mínimo do conhecimento da motivação humana. Para Chiavenato (2006 p.63). 
 
É difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que tem sido usado 
com diferentes sentidos. De um modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a 
pessoa a agir de determinada forma ou, que pelo menos da origem a propensão a um 
comportamento específico. esse impulso a ação pode ser provocado por um estímulo 
extenso (provido do ambiente) e pode também ser gerado internamente, nos 
processos mentais do indivíduo. Nesse aspecto, a motivação está relacionada com o 
sistema de cognição da pessoa. Krech, Crutchfield e Ballachey explicam que “os 
atos do ser humano são guiados por sua cognição pelo que ele pensa, acredita e 
prevê. Mas, ao pergunta -se o motivo por que ele age daquela forma está se entrando 
da questão da motivação” (CHIAVENATO 2006, p.63). 
 
A motivação funciona em termos de força ativas e impulsionadoras, traduzidas por 
palavras como desejo e receio. 
A pessoa deseja poder e deseja status, receia o ostracismo social e as ameaças a sua 
alto-estima. Além disso, a motivação busca alcançar determinada meta, para cujo alcance o 
ser humano gasta energia. (CHIAVENATO, 2006, P.63). 
 
motivação refere-se aos fatores que comprovam, canalizam e sustentam o 
comportamento de um indivíduo (stoner e freeman, 1999). A motivação de um 
funcionário reflete-se na quantidade de tempo e na atenção das atividades (Lévy-
Leboyer, 1990) Vergara (2003) enfatiza o seu caráter intrínseco, tendo em vista 
nescer de necessidades interiores, e de modo que o que os lideres podem fazer é 
estimular, incentivar, provocar a motivação dos seus funcionários. (CAVALCANTI, 
2009 p.85). 
 
1.2 Principais teorias motivacionais 
Foi sempre uma preocupação constante a busca das razoes verdadeiras do 
comportamento humano e, a procura de resposta de por que o homem age de tal ou tal 
maneira (BERGAMINI, 2015, p.143). 
17 
 
Assim, não somente na era do pensamento filosófico, como também posteriormente, 
surgiram diferentes teorias a respeito daquilo que possa explicar o dinamismo 
comportamental próprio dos seres vivos em geral, mas sobretudo do ser humano 
(BERGAMINI,2015, p.143).As teorias concebem o homem como um ser racional, no sentido de possuir desejos 
conscientes, e que se serve das suas próprias capacidades para satisfazê-los. Para tanto a 
noção de “vontade” evidencia-se como básica (BERGAMINI,2015, p.143). 
Com isso podemos perceber que são muitas as teorias motivacionais, cada pesquisador 
tem um interesse pelo fenômeno motivação, com isso eles sentem como se tivessem 
obrigados a elaborar sua própria teoria. 
Examinando as teorias dos grandes filósofos da antiguidade, Sócrates, Platão e 
Aristóteles, revendo as postuladas da filosofia escolástica de santo Tomás, bem 
como analisando as posições mais atuais como as de descartes, po r exemplo, algo 
sempre aparecera de comum entre eles, apesar da distância que os separa no tem po. 
O aspecto que os une é, não há dúvida , a valorização da vontade, livre ou não, 
cociente ou não, portanto, os motivos humanos são distintos daqueles conteúdos de 
pensamento e de outros processos cognitivos. Os motivos levam o homem a agir e o 
pensamento orienta que direção se tomar para se chegar ao ponto almejado 
(BERGAMINI,2015, p.143). 
 
1.2.1 A hierarquia das necessidades segundo Maslow 
 
A satisfação de certas necessidades é temporal e passageira. O comportamento é um 
processo contínuo de solução de problemas e satisfação de necessidades, à medida que vão 
surgindo (CHIAVENATO, 2006 p.66). 
Uma das teorias mais conhecidas no campo da motivação humana é a hierarquia de 
necessidades de Maslow (1954, 2001). Cavalcanti et. all (2009, p.87). 
Para esse autor, o que move o ser humano é a busca da satisfação de necessidades. 
Essas necessidades podem ser de diversa naturezas e estão dispostas segundo uma 
hierarquia de predominância, tradicionalmente visualizada em forma de pirâmide. 
Na base da pirâmide, estão as necessidades fisiológicas, como respiração, fome, 
sede, sono. Logo acima, a necessidade de segurança, que envolve o senso de 
estabilidade e proteção contra danos físicos e emocionais. Acima, as necessidades 
sociais, incluindo interação social, afeição, companheirismo e amizade. A seguir, as 
necessidades de estima, como auto respeito, amor-próprio, autonomia, status, 
reconhecimento e consideração. Por fim, no topo, a necessidade de autorrealização, 
envolvendo crescimento pessoas, autossa -satisfacão e realização do próprio 
potencial. Vera Lucia e Marcelo etal (2009, p.87). 
18 
 
 
Em meados da década de quarenta, Abraham Maslow anuncia a sua teoria sobre 
motivação. Tendo como base as suas observações como psicólogo, Maslow fundamentou a 
Teoria das Necessidades. (MASLOW apud. CHIAVENATO, 2006, p67). 
 
As teorias das necessidades parte do princípio de que os motivos do comportamento 
humano residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar 
deriva de forças que existem dentro dele. Algumas dessas necessidades são 
conscientes, enquanto outras não. A teoria motivacional mais conhecida é a de 
Maslow e se baseia na hierarquia das necessidades humanas. Cavalcanti et. al (2009 , 
p.87). 
 
Maslow defende que, praticamente todas as teorias históricas e contemporâneas de 
motivação se unem na consideração das necessidades, impulsos e estados motivadores. 
(BERGAMINI, 2008, P.88). 
Bergamini destaca que o modelo de Maslow propõe a noção de necessidade como 
fonte de energia das motivações existente no interior das pessoas. (BERGAMINI,2008, P.88). 
 
As necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância no 
comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e 
recorrentes – as chamadas necessidades primárias - enquanto no topo estão as m a is 
sofisticadas e intelectualizadas – as necessidades secundarias. (CHIAVENATO, 
2006, p.66). 
 
McClelland, cita três necessidades essenciais para a motivação: poder, realização e 
afiliação. Há contravenções por parte do autor dizendo que essas necessidades não nascem 
com elas, são adquiridas no meio social e empresarial. (MCCLELLAND, 1987 p.20). 
 O poder está relacionado com indivíduos; posições de cargos, status e prestígio. A 
realização será atingida quando se cumpre um objetivo proposto ao indivíduo. Sobre afiliação; 
Maslow chamou de afeto e não de motivação. (MASLOW apud MCCLELLAND 1987 p.20). 
Segundo Maslow necessidade é, em resumo, a privação de certas satisfações. A teoria 
de Maslow propõe que os fatores de satisfação do ser humano dividem-se em cinco níveis 
dispostos em forma de pirâmide, como ilustrado na Figura 1. A base da pirâmide compreende 
as necessidades de nível baixo, que são as necessidades fisiológicas e de segurança; o topo da 
pirâmide é constituído pelas necessidades de nível alto, representantes da busca pela 
19 
 
individualização do ser, são as necessidades sociais, de estima e de autorrealização. À medida 
que um nível de necessidade é atendido, o próximo torna-se dominante. 
Robbins (2002) define cada um dos níveis de necessidade da seguinte forma: 
 
1. Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo sexo e outras necessidades 
corporais. 2. Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e 
emocionais. 3. Sociais: Incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer 
a um grupo. 4. Estima: Inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, 
realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e 
atenção. 5. Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz 
de ser; inclui crescimento, autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial. 
(CHIAVENATO, p.66,2006). 
 
 
Figura 1: Pirâmide de Maslow. Fonte: Chiavenato (2008). 
 
As necessidades fisiológicas constituem o nível mais baixo das necessidades humanas. 
São necessidades inatas. São denominadas necessidades biológicas ou básicas e exigem 
satisfação cíclica e reintegrada, a fim de garantir a sobrevivência do indivíduo 
(CHIAVENATO, p.66,2006). 
As necessidades de segurança constituem o segundo nível das necessidades humanas. 
Levam as pessoas a proteger de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. A 
busca de proteção contra ameaça ou privação fuga ao perigo (CHIAVENATO, 2006, p.66). 
20 
 
Necessidades sociais são as necessidades relacionadas com a vida associativa do 
indivíduo junto a outras pessoas. São as necessidades de associação, participação, aceitação 
por partes dos colegas, troca de amizade, afeto e de amor (CHIAVENATO,2006, p.67). 
Necessidade de estima são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a 
pessoa se vê e se avaliam, isto é, com a alta-avaliação e autoestima. Envolvem a auto 
apreciação, autoconfiança, necessidade de aprovação social etc. (CHIAVENATO, 2006 p.67). 
Necessidade de autorrealização são as necessidades humanas mais elevadas e que se 
encontram no topo da hierarquia. levam a pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se 
desenvolver continuamente como criatura humana ao longo de toda a vida 
(CHIAVENATO,2006, p.67). 
Na teoria de Maslow ele apresenta os seguintes fatos: o indivíduo já vem com uma 
necessidade fisiológica, uma espécie de necessidade hereditária, sua conduta de início visa 
satisfazer a fome, sede e etc. com o passar dos anos surge a necessidade de segurança, 
direcionada para a proteção contra o perigo, contra ameaças e contra a privação. A medida 
que o indivíduo passa a dominar suas necessidades vão surgindo vagarosamente as 
necessidades mais elevadas, essas não surgem na proporção que as mais baixas vão sendo 
satisfeitas, elas prevalecem sobre as mais baixas de acordo com a hierarquia das necessidades, 
as necessidades de nível mais baixo necessitam de uma espécie de ciclo motivacional rápido, 
enquanto as de nível mais elevado necessitam de um ciclo motivacional bastante longo. 
Para Maslow, enquanto não estiverem satisfeitas, as necessidades situadas mais na 
base da hierarquia permanecem predominantes na determinação do comportamento. Porém,quando satisfeitas, passam a não mais motivar. 
As teorias das necessidades parte do princípio de que os motivos do comportamento 
humano residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva de 
forças que existem dentro dele. (CHIAVENATO, 2006, p.68). 
Algumas dessas necessidades são conscientes, enquanto outras não. A teoria 
motivacional mais conhecida é a de Maslow e se baseia na hierarquia das necessidades 
humanas. (CHIAVENATO, 2006, p.68). 
 
21 
 
Maslow reconhece que a hierarquia das necessidades não é rígida, podendo existir 
exceções, como pessoas em que o impulso à criatividade é mais importante que qualquer 
outro contra determinante (Sampaio,2004). Porem mesmo não sendo rígida, essa hierarquia 
fornece compreensões importante para pautar a ação gerencial. (SAMPAIO apud, VERA 
LUCIA & MARCELO, 2009 p.90). 
Maslow acredita que cada indivíduo tem em si uma espécie de motivação, A natureza 
e intensidade motivacional, varia de pessoa para pessoa, não sendo direcionada a todos. Na 
interpretação de pirâmide da hierarquia das necessidades, a concepção é que as pessoas sigam 
a ordem da pirâmide conforme vão compreendendo suas necessidades, um indivíduo so 
sentira vontade de em satisfazer a necessidade seguinte quando sanar o desejo anterior. 
Maximiano define motivação como um processo fundamental do comportamento que 
afeta o desempenho das pessoas e das organizações. (MAXIMIANO, 2009, p.230). 
A figura abaixo ilustra a pirâmide de Maslow. Segundo a sua teoria, a motivação nasce 
a partir das necessidades, em uma ordem de grandeza. Em outras palavras, é necessário suprir 
necessidade básicas antes de outras. (BERGAMINI, 2015, p.148). 
O esquema sequencial de necessidades de Maslow é ilustrado na figura 2. 
 
 
Figura 2 – Esquema sequencial das necessidades de Maslow. Fonte: Bergamini 2015, 
p.148 
 
22 
 
Maslow assim se expressa quando mostra sua visão sequencial da busca dos objetivos 
feita pelo homem. 
 
A progressão motivacional para a individuação, em que a necessidades básicas são 
completamente satisfeitas, uma por uma, antes de surgir na consciência na 
necessidade seguinte e mais elevada, assim, o crescimento é visto não só como uma 
satisfação progressiva de necessidade básica, até o ponto em que elas 
“desaparecerem”, mas também na forma de motivações especificas do crescim ento , 
além e acima dessas necessidades básicas. Dessa maneira, somos também ajudados 
a compreender que as necessidades básicas e a individuação não se contradizem 
entre si mais do que a naturalidade. Uma pessoa transitava de uma para a outra e a 
primeira é condição previa e necessária para a segunda (BERGAMINI, 2015, 
p.148). 
 
A intenção de Maslow não foi dizer que essa hierarquia tem aplicação universal, 
segundo ele seria um modelo típico que atua na maior parte do tempo. (apud HERSEY e 
BLANCHARD, 1977, p.81). 
 
Compreendeu-se assim que havia numerosas exceções a essa tendência geral, e ao 
discutir o predomínio de uma categoria de necessidades com relação à outra não se 
desejou dar a impressão de que um nível de necessidade precisa ser inteiramente 
satisfeito antes de o nível seguinte surgir como mais importante, pois, na realidade, 
todas as pessoas tendem a ser parcialmente satisfeitas e parcialmente insatisfeitas em 
cada nível e a maior satisfação tende a ser nos níveis fisiológico e de segurança. 
Portanto, a hierarquia das necessidades de Maslow não pretende ser um esquem a de 
tudo ou nada, mas um esquema de predição com grande ou pequena probabilidade 
do comportamento. (Apud HERSEY & BLANCHARD ,1977, P.81). 
 
Na figura 2 pode-se perceber que a motivação humana estar relacionada com o 
psicológico, caracterizando uma espécie de conjunto de motivos dinamizados na 
personalidade que determina a maneira de agir de cada um, na qual o comportamento humano 
seja um sintoma que cada um já traz em si, como uma espécie de tendência com um 
contentamento após o cumprimento de cada necessidade. 
 
A ideia de hierarquizar os motivos humanos foi, sem dúvida, a solução inovadora 
para que se pudesse compreender melhor o comportamento humano na sua verdade, 
não so relacionando esses motivos a um único indivíduo, como, como também 
pesquisando-os em pessoas diferentes. Ao hierarquizá -los, pode-se compreender que 
tipo de objetivos estar sendo perseguido pelo indivíduo, em dado momento, isto é, 
que necessidade energiza a sua ação. (BERGAMINI., 2015, p147). 
 
 
 
 
23 
 
1.2.2 As teorias das necessidades de McGregor 
Quando se está falando de motivação humana em situação de trabalho, um segundo 
nome muito importante tem, forçosamente, que ser mencionado é o de Douglas McGregor. 
Ao propor sua teoria sobre motivação, não esconde sua principal fonte de inspiração 
(BERGAMINI, 2015, p.149). 
 
Em todos os trabalhos publicados por McGregor, sente-se que ele estava 
principalmente preocupado em descobrir como o fenômeno motivacional se passa 
dentro das circunstâncias organizacionais em especial. Portanto, parte de uma 
posição crítica a filosofia administrativa manipuladora dos indivíduos pela empresa , 
propondo que cada um por si mesmo é capaz de comprometer-se com seu 
autodesenvolvimento no trabalho, sem que ha ja coação externa. Se isso não ocorrer, 
muito provavelmente o problema esteja na própria organização e não no ind iv íduo . 
(MCGREGOR apud BERGAMINI, 2015 p.150). 
 
 
Para McGregor que o homem, em si mesmo, seja portador de necessidades, sendo que 
uma delas tenha sido satisfeita, logo surge outra em seu lugar. Para ele, esse processo não tem 
fim, entendesse de forma contínua desde o nascimento até a morte. (BERGAMINI, 2015, 
P.150). 
 
A menos que o próprio emprego seja satisfatório, a menos que sejam criadas 
oportunidades na situação de trabalho, que permitam fazer dele próprio uma 
diversão, jamais lograremos conseguir que o pessoal dirija voluntariamente seus 
esforços em prol dos objetivos organizacionais. Na realidade, é o reverso que 
acontece. O trabalho transforma-se numa espécie de castigo ao qual os trabalhadores 
têm que se submeter a fim de obter aquilo que necessitam para a satisfação de suas 
necessidades depois que deixam o serviço. (BERGAMINI,2015, p.150). 
 
Não há dúvida de que, assim poso o fenômeno motivacional, muito de pode ainda 
pesquisar e enriquecer o tem, especialmente partindo da base oferecida por McGregor 
(BERGAMINI, 2015, p.152). 
 
Em 1960, o psicólogo Douglas McGregor definiu duas abordagens distintas de 
gerenciamento, denominadas de Teoria X e Teoria Y (GIL, 2011). Na Teoria X – a 
abordagem tradicional – existem princípios negativos a respeito das pessoas, onde o 
estilo de administração dos gerentes é de característica autocrática e impositiva. As 
pessoas são consideradas preguiçosas, que não gostam de trabalhar, por isso, 
precisam ser coagidas, controladas e ameaçadas para trabalhar e alcançar o objet ivo 
da organização. Para motivá -las, o gestor precisa de medidas de controle e segurança 
e por meio de pagamentos (ROBBINS et al, 2010; CHIAVENATO, 2014, P.96). 
 
24 
 
McGregor propõe alguns postulados que parecem estar subjacentes a ele e os 
denomina teoria “X”, que são: 
• O homem comum é por natureza indolente - trabalha o menos possível. 
• É desprovido de ambição, detesta a responsabilidade, prefere ser 
conduzido. 
• É essencialmente autocêntrico – indiferente as necessidades 
organizacionais. 
• É naturalmente avesso a mudanças. 
• É crédulo, pouco inteligente, presa fácil do charlatão e do demagogo. 
Baseando-se então na sua teoria motivacional, McGregor propõem outros 
postulados, que ele mesmo chama de teoria “ 
“Y” que são assim caracterizados: 
• Esforço físico e mental para o trabalho é tão natural quanto a divisão e o 
repouso; a pessoa comum não tem aversão ao trabalho; pelo contrário, este pode ser 
uma fonte de satisfação se as condições forem favoráveis.• O pessoal não é por natureza passivo, ou resistentes as necessidades 
organizacionais. Tornou-se assim como resultado de experiências feitas em 
organizações. 
• A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir 
responsabilidades, a presteza em conduzir o comportamento no sentido dos objetivos 
da organização são qualidades presentes no pessoal. 
• A tarefa essencial da administração é providencias condições 
organizacionais e métodos de operação, de maneira tal que o pessoal possa atingir seus 
próprios objetivos e melhor conduzir seus esforços no sentido dos objetivos 
organizacionais. (Bergamini, 2015, p.150). 
 
Na teoria X o líder estará mais propenso a coagir, controlar, ameaçar com punição ou 
premiar por esforço e produção, uma vez que o ser humano prefere evitar responsabilidades, 
tem pouca ambição e busca somente por segurança individual. O líder trata seu subordinado 
como um indivíduo que tem aversão ao trabalho, evitando-o sempre que possível. O indivíduo 
prefere ser orientado a orientar alguém, não gosta de trabalhar, por sua própria natureza e em 
geral busca evitar responsabilidades sempre que pode, precisa ser controlado e ameaçado com 
punições para que atinja as suas metas, mostrando pouca ambição. 
25 
 
Na teoria Y, as pessoas so precisam de um motivo que ajudem a motivação, elas não 
são preguiçosas por natureza. As pessoas têm competência e criatividade para resolver 
problemas, são dedicadas e gostam de ter ocupações são criativas e competentes, buscando 
realização pessoal e profissional. A teoria Y consideram que os servidores encaram o trabalho 
como fonte de satisfação e são capazes de obter os melhores resultados através de dedicação. 
Conforme Drake e Smith pode-se entender que: 
 
 Neste modelo, a necessidade de cada nível deve ser satisfeita, antes que a 
necessidade seguinte, de nível mais elevado, seja atingida. Dessa forma, a menos 
que o corpo seja provido do que precisa, para a sua sobrevivência, o homem não 
procura segurança, e, enquanto esta não estiver satisfeita, as necessidades sociais 
não constituirão força motivadora . (DRAKE E SMITH, apud BERGAMINI, 2015, 
p.151). 
 
 
O indivíduo que não atinge o último nível da sua maturidade motivacional não chegou 
a completar seu próprio desenvolvimento. (MCGREGOR 1976, p.10). 
 
Com essa visão, deixa-se de pensar que o indivíduo persiga um único objetivo 
durante toda a sua vida, o que leva a ampliar de alguma forma o horizonte da 
compreensão do comportamento humano. Outro aspecto interessante é aquele que 
deixa subjacente a ideia que o processo motivacional permite um renovar consta n te 
da direção comportamental de cada um, ou seja, a pessoa amadurece, se desenvolve 
e busca constantemente a sua própria realização. (BERGAMINI, 2015, p.151). 
 
McGregor afirma: finalmente, como cúpula, por assim dizer, na hierarquia das 
necessidades humanas, encontramos o que poderíamos chamar de autorrealização. São as 
necessidades de o indivíduo fazer valer apena suas potencialidades latentes. (MCGREGOR, 
apud BERGAMINI, 2015, p.151). 
1.2.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg 
Uma das teorias motivacionais que mais tem sido explorada nasceu do interesse de 
Herzberg em pesquisar diretamente no contexto de trabalho quais os fatores que se acham 
relacionado com a satisfação, assim como aqueles que determinam a insatisfação no ambiente 
de trabalho (BERGAMINI, 2015, p.152). 
Frederick Herzberg desenvolveu a teoria da motivação-higiene, com o propósito de 
explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho, com base em dois fatores: 
26 
 
fatores higiênicos ou fatores extrínsecos e fatores motivacionais ou fatores intrínsecos 
(ROBBINS et al, 2010, p.135). 
 
Para Herzberg os fatores intrínsecos são responsáveis pela satisfação no trabalho, 
logo os extrínsecos são os responsáveis pela insatisfação. Para proporcionar 
motivação contínua no ambiente de trabalho, o caminho apontado por Herzberg f o i 
o enriquecimento de cargo. Esse enriquecimento de cargo tem a finalidade de 
desafiar/estimular o indivíduo a desenvolver atividades mais complexas para obter o 
progresso profissional e satisfazer as necessidades de estima e de autorrealização. 
Consequentemente, terá um aumento da motivação e da produtividade (HERZBERG 
apud CHIAVENATO, 2003, p.119). 
 
 
Os fatores intrínsecos estão relacionados com o trabalho em si, como o tipo de cargo e 
tarefas que o indivíduo executa. Os fatores motivacionais podem ser controlados pelo 
indivíduo, pois estão relacionadas com aquilo que ele faz e desempenha. (ROBBINS et al, 
2010, p.135). 
 
Os fatores extrínsecos estão relacionados ao ambiente e condições de trabalho. Esses 
fatores não são controlados pelo indivíduo, pois são administrados pela empresa, 
como salário, benefícios sociais, condições de trabalho, política e administração da 
empresa, relações interpessoais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas 
recebem. Esses fatores não são considerados motivacionais, por isso as empresas 
oferecem recompensas em troca de trabalho. A pesquisa de Herzberg mostra que os 
fatores higiênicos evitam a insatisfação dos empregados, mas se elevam a satisfação, 
não conseguem sustentá -la por muito tempo. Entretanto, se os fatores higiênicos sã o 
precários, irá provocar insatisfação nos funcionários (CHIAVENATO, 2003, p.119). 
 
Para Herzberg, a motivação para trabalhar depende de dois fatores: higiênicos e 
motivacionais. 
A teoria dos dois fatores também chamada de teoria da higiene-motivação foi criada 
na década de 60 por Frederick Herzberg. Na abordagem de Herzberg, há uma diferença entre 
satisfação e motivação no trabalho. (HERZBERG apud RUFINO,2007, p. 37). 
Os fatores higiênicos ou extrínsecos como também são chamados não levam ao 
aumento da satisfação do indivíduo no trabalho, mas a sua ausência pode tornar o indivíduo 
insatisfeito. Já os fatores motivacionais de acordo Chiavenato (2004, p. 69). 
 
Refere-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo 
em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em 
níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O termo motivação envolve 
sentimentos de realização, crescimento e de reconhecimento profissional 
27 
 
manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem desa f io e 
significado para o trabalho (CHIAVENATO, 2016, p.69). 
 
Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades 
humanas (abordagem intra-orientada), Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no 
trabalho do indivíduo (abordagem Extra orientada) (CHIAVENATO, 2016, p.69). 
 
Para Herzberg, a motivação para trabalhar depende de dois fatores: higiênicos e 
motivacionais: 
 
Fatores higiênicos: referem-se as condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, 
engloba as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios 
sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisã o recebido, o clima de relações 
entre direção e empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, 
já os fatores motivacionais: referem-se ao conteúdo do cargo, as tarefas e os deveres 
relacionados com o cargo em si. (HERZBERG apud CHIAVENATO, 2006, p.69). 
 
Como se pode ver pelo autor, os fatores higiênicos são muito específicos, na eficácia 
de influenciar o comportamento do empregado, isso acontece no ambiente de trabalho, local 
onde as pessoas desenvolvem seu trabalho, já os fatores motivacionais estão sobre o controle 
do indivíduo que envolvem os sentimentos de crescimento individual, como o de 
reconhecimento profissional, sendo esses os que dependem das tarefas que o indivíduo realiza 
no seu trabalho, deixando claro que os dois fatores atendem os desejos do homem. 
Para introduzir maior motivação no trabalho Herzberg propõe o enriquecimento de 
tarefas (job enrichment),que consiste em deliberante ampliar os objetivos, responsabilidade e 
desafios das tarefas do cago (CHIAVENATO,2006, p.70). 
De acordo com as próprias palavras de Herzberg, esses dois fatores podem ser assim 
compreendidos: 
 
Resumindo, os dois fatores de higiene satisfazem os anseios do homem de evitar 
aborrecimentos. não gosto de ser tratado dessa maneira; não quero sofrer privações 
por causa de um salário baixo, relações interpessoais más causam aborrecimento. 
Em outras palavras, desejam que suas vidas sejam higienicamente limpas. Os fatores 
motivadores, por outro lado, tornam as pessoas felizes com seus serviços, porque 
atendem as necessidades básicas e humanas de crescimento psicológico; uma 
necessidade de se tornar mais competente. (HERZBERG, apud BERGAMINI,2015, 
p.155). 
 
28 
 
 
 
A figura a seguir mostra de forma resumida as principais ideias da abordagem de Herzberg. 
 
 
Figura 3 Fatores higiênicos e motivacionais: Teoria de Herzberg Fonte: Hering (1996). 
 
Com isso leva a entender que, os fatores motivacionais quando são bons elevam o grau 
de satisfação nas pessoas, mas quando há uma falha ou falta criam uma espécie de ausência 
nas satisfações das pessoas. 
 
Herzberg conclui que os fa tores responsáveis pela satisfação profissional são 
totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela satisfação 
profissional. O oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim 
nenhuma satisfação profissional; e, da mesma maneira, o oposto de insatisfação 
profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação 
(CHIAVENATO, 2006, p.70). 
 
O homem tende a realizar-se em toda área de sua vida, e seu trabalho é uma das áreas 
mais importantes. As condições que cercam o fazer do trabalho não pode dar a ele está 
satisfação básica; eles não têm esta potencialidade. (HERZBERG, 1959, p.78). 
 
Os fatores principais para atitudes de trabalho positivo fazem muito porque eles 
satisfazem o individu-al é necessidade para auto-estímulo próprio em seu trabalho. 
O conceito de. auto estímulo próprio, ou auto-realização, como última meta do 
homem tem sido focal para o pensamento de muitos teoristas de per-sonalidade. 
Para tais homens como Jung, Adler, Sullivan, Rogers, e Goldstein a meta suprema 
de homem é para cumprir ele mesmo como um criativo, sem igual individual de 
29 
 
acordo com suas próprias potencia-lidades inatas e dentro dos limites de realidade. 
(HERZBERG,1959, pag.78). 
 
A teoria de dois fatores também tem quem a conteste. As críticas incluem os seguintes 
pontos: O procedimento utilizado por Herzberg é limitado por sua metodologia. Quando as 
coisas vão bem, as pessoas tendem a tomar o crédito para si (ROBBINS,2005, p.135). 
 
Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi amplamente divulgada e poucos 
são os executivos que não conhecem suas recomendações. Nos últimos 40 anos, a 
popularidade da verticalização das funções para permitir que os funcionários tenham 
mais responsabilidade no planejamento e controle do próprio trabalho talvez possa 
ser atribuída aos achados e às recomendações de Herzberg (ROBBINS, 2005, p.136) 
 
Como se pode ver o autor Herzberg estima uma relação entre contentamento e 
rendimento, mas a metodologia de pesquisa enfoca somente na satisfação, não a 
produtividade. Para que a pesquisa tenha uma veracidade, é preciso considerar uma origem 
entre relacionamento satisfação e produtividade. 
1.2.4 Teorias das necessidades adquiridas de McClelland 
baseando-se em uma teoria desenvolvida por Henry, e identificando três necessidades 
motivacionais. Propondo que estas três necessidades motivam as ações das pessoas dentro das 
organizações. Da mesma forma que Alderfer ele não hierarquizou estes três níveis. (REIS, 
2001, p.43). 
 
Cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças motivacionais como 
produto do ambiente cultural no qual vive, afetando a maneira pela qual a s pessoa s 
percebem seu trabalho e encaram suas vidas... O autor revela 18 que as forças 
motivacionais dos indivíduos refletem elementos da cultura na qual eles cresceram, 
ou seja, família, religião, escolas e livros. (REIS, 2001, p.43). 
 
McClelland pesquisou padrões motivacionais em diferentes indivíduos, identificando 
três tipos de necessidades: realização, aflição e poder. (CAVALCANTE, 2009, p.92). 
 
Necessidades de afiliação dizem respeito ao convivo social, contato interpessoal, 
amizades e poucos conflitos. Neste nível de necessidades as pessoas colocam os 
relacionamentos acima das tarefas. “Pessoas orientadas para a afiliação tendem a 
escolherem amigos para estarem a sua volta, estas pessoas sentem -se satisfeitas 
quando estão com amigos e desejam liberdade no trabalho para desenvolverem estes 
relacionamentos”. (REIS, 2001, p.44). 
 
30 
 
Necessidade de poder se trata do desejo em controlar e influenciar aos outros. Pessoas 
neste nível de necessidade buscam alcançar a liderança, elas têm forte capacidade de 
argumentação, porém este poder pode se mostrar tanto positivo quanto negativo. 
 
Para Reis, as pessoas motivadas pelo poder querem criar um impacto em suas 
organizações e assumem riscos ao fazê-lo. Elas tornam-se excelentes 
administradores caso suas necessidades sejam de poder institucional em lugar do 
poder pessoal. Entende-se por poder institucional a necessidade de influenciar o 
comportamento dos outros para o bem de toda a organização, ou melhor, estas 
pessoas procuram o poder através de meios legítimos e ascendem as posições de 
liderança através de sucesso no desempenho, sendo por isso aceita pelos outros. Mas 
se a necessidade de poder, for do tipo pessoal este indivíduo tende a ser um líder 
organizacional malsucedido. (REIS, 2001, p.44). 
 
Para McClelland cada grupo tem sua importância e necessidade, visa os fatores de 
acordo com as suas condições biológicos, sem esquecer que ele também considera que essas 
necessidades podem ser entendidas ou absorvidas basicamente de acordo a relação com o 
meio. Mostrando que devido a sua formação cada indivíduo leva consigo uma necessidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
 
CAPÍTULO II 
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 
 
A motivação para o trabalho representa o estado psicológico de disposição favorável 
em atingir uma determinada meta, portanto como diz (Maximiano,2000, p.347). 
Levy-Leboyer assim caracteriza o comportamento motivacional dentro do contexto 
organizacional: 
 
A motivação para o trabalho aparece com um fenômeno complexo, que não se pode 
analisar sem levar em consideração o conjunto da situação, quer dizer, o indivíduo 
(Suas características e experiências), o trabalho (sua natureza e restrições) e a 
organização com suas regras, seus objetivos, bem como o clima que lhe é próprio” ( 
LERY-LEBOYER, apud BERGAMINI, 2015,p.146). 
 
Portanto, é necessário abranger nesse tipo de estudo todos os aspectos que constituem 
a situação organizacional para poder configurar de forma mais clara como se passa a 
motivação para o trabalho, qual a dinâmica que dispara o comportamento (BERGAMINI, 
2015, p.146). 
 
O estudo da motivação aplica -se a todos os campos da atividade humana e é, em 
especial, aquele reservado as organizações que muitos pesquisadores dedicaram 
grande parte do s seus esforços no sentido de pode entender que objetivos 
motivacionais são mais frequentemente procurados no trabalho. Em última a ná lise, 
procurado descobrir por que o homem trabalha. (BERGAMINI, 2015, p.146). 
 
No seu livro Sayles e Strauss destacam que: 
 
A administração pode desempenhar o seu papel somente por meio da 
motivação das pessoas para que persigam os objetivos daquela. Mas é 
impossível compreender a motivação sem considerar o que as pessoas 
desejam e esperam dos seus empregos. Desde que as pessoas despendem 
cerca de um terço de suas horas do dia no trabalho, não é surpresa que elasdevam esperar que ele satisfaça muitos tipos de necessidades – físicas, sociais 
e egoísticas – e que, além disso, essas necessidades possam ser satisfeitas de 
muitas maneiras diferentes – fora do trabalho, em torno do trabalho e atra vés 
do trabalho. Apesar de haver alguma evidência de que essas necessidades 
possam ser hierarquizadas, está bem claro que as várias formas de satisf a çã o 
de necessidades podem ser substituídas entre si. Há um debate interessante 
sobre a importância da satisfação auferida no trabalho, como oposta às 
satisfações derivadas de outros aspectos da vida. (SAYLES & STRAUSS, 
1975, p.45). 
 
32 
 
Quando se fala em motivação no ambiente de trabalho logo vem em mente um dos 
nomes que mais se destaca e sempre é lembrado, que é o de Frederick Winslow Taylor, 
criador da chamada teoria da administração científica que, em termos de motivação dos 
trabalhadores. 
 
O taylorismo trouxe, assim, para a gestão das organizações, o entendimento de que 
não mais a punição, mas sim fatores ta is como a adequada arrumação e organiza çã o 
do local de trabalho e, sobretudo, o incentivo financeiro resultariam em 
comportamentos positivos por parte dos empregados. (BERGAMINI, 1997, p.20). 
 
2.1 A teoria motivacional aplicada ao trabalho 
O homem já não pode mais ser considerado como uma espécie de engrenagem que 
segue os ditames da máquina, buscando adaptar-se a seu ritmo. Ele tem características 
próprias que de vem necessariamente ser respeitadas. (BERGAMINI,2015, p.158). 
A motivação para o trabalho representa o estado psicológico de disposição favorável 
em atingir uma determinada meta, as pessoas representam o sistema social interno da 
organização. (NEWSTROM, apud MAXIMIANO 2000, p.347). 
 
Diferenças individuais: Todas as pessoas são diferentes. Desde o nascimento, cada 
pessoa é única e as experiências adquiridas tendem a torná -las ainda mais diferentes. 
A pessoa como um todo: Os diferentes traços humanos podem ser estudados 
separadamente, mas são sistemas que constrói o todo do indivíduo. As pessoas 
funcionam como seres humanos totais. O comportamento motivado: Segundo a 
psicologia moderna o comportamento normalmente tem certas causas que podem 
estar relacionados às necessidades ou às consequências de suas ações. As pessoas 
não se motivam por aquilo que se pensa que elas desejariam ter, mas por aquilo que 
elas mesmas querem. Valor da pessoa (Dignidade Humana): Este conceito é mais 
uma filosofia ética do que conclusão científica. O conceito de dignidade humana 
rejeita a velha ideia de usar os empregados como instrumentos econômicos. A ética 
acha-se refletida na consciência da 20 humanidade e relacionada às consequências 
de nossos atos em relação a nós mesmos e aos outros. (NEWSTROM, 1992, p.17). 
 
Conforme a situação vivida no momento, diferentes grupos de necessidades estão em 
jogo. Assim as motivações diferem em situações familiares, no contexto escolar, em situação 
religiosa, no esporte, na situação de trabalho, e assim por diante. 
Bergamini (2015, p.158) coloca que a primeira preocupação consiste em descobrir por 
que o homem trabalha. Essa pergunta é feita com frequência a especialista do comportamento 
33 
 
humano e toda uma pesquisa séria foi sendo desenvolvida através dos tempos, desde o 
momento da escola de relações humanas, inaugurada por Elton Mayo, a partir da década de 
20. A posição anterior, da administração cientifica, que leva a uma compreensão 
extremamente mecanicista do homem, parece não ter conseguido satisfazer de maneira 
completa no tocante ao conforto e satisfação no trabalho (BERGAMINI,2015, p.158). 
Como se pode perceber pelos autores a motivação vem do interior de cada um, mas as 
vezes as pessoas não são orientadas ou até mesmo não sabem do princípio básico do 
comportamento humano, assim que é sanado um problema, acreditam que nada mais possa ser 
feito, elas acreditam que a maior motivação para quem trabalha é apenas o salário, então 
levam em consideração que quanto mais o home ganha maior será o seu desempenho no 
potencial motivacional 
Meignez acredita que, quando o empregado reclama do salário dentro de uma 
empresa, é porque acredita que ela não possa lhe dar outra satisfação que não sua 
remuneração (MEIGNEZ 1965 apud BERGAMINI,2015, p.159). 
 
Deve-se ter em mente, como pretende Argyris, que aos objetivos de quem trabalha 
caminham paralelamente aos objetivos da própria em presa. Ambos buscam a 
produtividade, usando formas que possam usufruir maior conforto e satisfação. Se, 
por acaso, for constatado que os objetivos dos trabalhadores em uma organização 
qualquer forem opostos ao objetivo da empresa, de duas uma: ou a empresa está 
administrativa e organizacionalmente desorientada e carente de maiores recursos ou 
o trabalhador está pessoalmente desajustado e individualmente infeliz. ARGYRIS 
(1969 apud BERGAMINI,2015, p.159). 
 
“Para que um trabalho tenha sentido, é importante que quem realize saiba para onde 
ele conduz; em outras palavras, é essencial que os objetivos sejam claros e valorizados e que 
os resultados tenham valor aos olhos de quem realiza”. (MORIN, 2001, p.18). 
 
Está claro que as condições da vida moderna dão apenas oportunidades limitadas 
para que essas necessidades, relativamente fracas, obtenham expressão. A priva çã o 
que a maioria das pessoas experimenta com respeito a necessidades de nível inferio r 
desvia suas energias para a luta pela satisfação daquelas necessidades. Assim as 
necessidades de autorrealização permanecem inativas. (BALÇÃO & CORDEIRO, 
1979, p. 52). 
 
Pode-se concluir que algumas das necessidades que os indivíduos possuem podem e 
devem ser satisfeitas, pois pelo contrário, a insatisfação e a desmotivação do empregado 
34 
 
refletirão de maneira direta nos resultados da empresa gerando um ponto negativo para a 
organização. 
A empresa pode oferecer situações que, por serem tão refratarias as pessoas, 
desajustadas e neurotizam seus contribuintes individuais (BERGAMINI, 2015, p.159). 
 
O incentivo verdadeiramente eficaz é aquele que o trabalhador incorpora a si mesmo 
e a atitude que assume com a relação ao trabalho. Um incentivo é uma meta objetiva 
capaz de satisfazer alguma necessidade do trabalhador, ou algum dos seus im pulsos 
de desejos (LEWIS et al, apud BERGAMINI, 2015, p.159). 
 
A chave da solução para o problema motivacional na empresa resid e no mais 
adequado diagnostico e planejamento, adaptado a medidas que possam ir ao encontro das 
necessidades de quem trabalha, de ordem física ou aspiração psicológica (BERGAMINE, 
2015, p.160). 
 
Se dermos a todos os incentivos em forma de vantagens materiais, como bônus, 
pagamento extra ou mesmo férias extraordinárias, o efeito de cada incentivo cessa ra 
no instante em que esse incentivo for efetivado. Quando os incentivos satisfazem 
necessidades psicológicas do operário, tais como segurança emocional, estima por 
parte dos supervisores, um status mais elevado, relações mais satisfatórias dentro do 
trabalho e o reconhecimento da perícia profissional, tais incentivos retém uma 
capacidade potencial continuada de proporcionar prazer ao trabalhador e 
impulsiona-lo a melhoria do seu desempenho (LEWIS et.al, apud 
BERGAMINI,2015, p.159). 
 
Fica evidente através do relato desses autores que o fator humano ocorre em todos os 
níveis de uma organização e que sem a presença deles a ficam quase que impossível operarem 
os demais recursos, por isso é fundamental manter um bom relacionamento com as pessoas 
para que as mesmas se tintam acolhidas e amparadas para melhor desempenhar suas funções 
tendo um crescimento psicológico e profissional. 
Os responsáveis por empresas comentem o erro de solicitar pessoal motivado dentro 
do mesmo espírito, como se isso significasse uma qualidade permanente distribuída de forma 
homogênea (BERGAMINI, 2015 p.160). 
O empregado não se deixa manipular ouconvencer pelo uso de argumentações 
superficiais ou insuficientes. Não é esse, por tanto, o melhor meio para vencer 
pressões e contrapressões na busca da atividade produtiva. Muitas vezes, uma 
atitude passiva ou de desligamento poderá parecer observador superficial ou incau to 
e inexplicavelmente que o trabalhador aceita certas proposições sem mesmo 
contemplá-las (BERGAMINI, 2015 p.161). 
 
 
35 
 
Diante disso o autor deixa claro que dentro de uma amplitude crescente a empresa será 
responsável pela adaptação e expectativas do trabalhador, mostrando que não existe uma 
espécie de magia da motivação, para transformá-lo em um trabalhador zeloso ou até mesmo o 
considerar um trabalhador preguiçoso. 
É possível deixar de mencionar o empenho atual de autores que se dedicam as obras 
sobre o desenvolvimento organizacional, como Lawrence e Lorsh (BERGAMINI, 2015, 
p.161). 
“Nos tendemos a pensar em organizações como tendo objetivos; mas este não é 
literalmente o caso. As pessoas têm objetivos; as organizações não o têm. Uma 
organização simples pode, naturalmente, especializar-se em algo, tal como uma 
fabricação de caçados. Dizemos que este é o seu objetivo, mas isso é aceitável 
apenas como uma forma taquigráfica de falar. É muito mais exato dizer que essa 
organização adotou uma estratégia planejada ou meta de fabricar e vender calcados e 
que isso está atraindo várias contribuições de pessoas que, na realidade, estão 
procurando cumprir boa variedade de diferentes objetivos. Essas pessoas tomaram 
uma decisão em comum de realizar seus diferentes objetivos de modo coordenado 
em volta de uma estratégia de produzir calçados” (LAWRENCE e LORSH, apud 
BERGAMINI,2015, p.161). 
 
O futuro da empresa depende de como ele motiva seus funcionários, de como ela se 
preocupa com a forma de como os seus funcionários recebem a motivação, levando em conta 
o treinamento que também é uma forma de melhorar o futuro do empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
CAPÍTULO III 
METODOLOGIA DE PESQUISA 
 
 
Metodologia trata-se de um método, ou de uma estratégia de pesquisa agregando 
vários métodos ou técnicas de pesquisa social. A metodologia oferece subsídios de 
conhecimento geral para orientar a concepção da pesquisa-ação e controlar o seu uso 
(THIOLLENT, 1988, p. 25-26). 
 
Entendemos por metodologia o caminho do pensamento e a prática exercida na 
abordagem da realidade. Neste sentido, a metodologia ocupa um lugar central no 
interior das teorias e está sempre referida a elas. Dizia Lênin que "o método é a alma 
da teoria", distinguindo a forma exterior com que muitas vezes é abordado tal tema 
(como técnicas e instrumentos) do sentido generoso de pensar a metodologia como a 
articulação entre conteúdos, pensamentos e existência. (LÊNIN,1965, p.148). 
 
A abordagem utilizada foi a pesquisa qualitativa, que tem por característica tentar ou 
compreender algumas situações apontada pelo entrevistador, ou seja, explicações do porquê 
em alguns lugares ocorrem fatos de uma forma e em outros, com cenários bem parecidos 
ocorre de forma diferente. nesse tipo de abordagem a preocupação é na qualidade e não na 
quantidade. 
Para Richardson, a pesquisa qualitativa pode ser caracterizada como a tentativa de 
uma compreensão detalhada dos significados e características situacionais apresentadas pelos 
entrevistados (RICHARDSON 1999). 
 
A pesquisa qualitativa é conhecida também como "estudo de campo", "estudo 
qualitativo", "interacionismo simbólico", "perspectiva interna", "interpretativa", 
"etnometodologia", "ecológica", "descritiva", "observação participante", "entrevista 
qualitativa", "abordagem de estudo de caso", "pesquisa participante", "pesquisa 
fenomenológica", "pesquisa -ação", "pesquisa natura lista", "entrevista em 
profundidade", "pesquisa qualitativa e fenomenológica", e outras [...]. Sob esses 
nomes, em geral, não obstante, devemos estar alertas em relação, pelo menos, a do is 
aspectos. Alguns desses enfoques rejeitam total ou parcialmente o ponto de vista 
quantitativo na pesquisa educacional; e outros denunciam, claramente, os suportes 
teóricos sobre os quais elaboraram seus postulados interpretativos da realidade 
(TRIVIÑOS, 1987, p. 124). 
 
Com bases nos dados coletados através do estudo feito, identificou-se a pesquisa como 
exploratória descritiva, explorativa porque busca descobrir um problema de maneira a 
oferecer informações para uma apuração mais exata. O motivo principal de utilizar essa forma 
37 
 
de pesquisa e definir uma melhor posição, ato ou conduta de um indivíduo ou grupos de 
indivíduos em um determinado assunto. Já o uso da pesquisa descritiva é para um melhor 
planejamento para que a informação coletada possa ser estatisticamente inferida em uma 
população. 
Elas visam um contato mais próximo com o tema, que pode ser construído com base 
em hipóteses ou intuições. 
A pesquisa exploratória analisa a forma como as coisas se juntam e interagem. E ao 
contrário da pesquisa descritiva, aqui se busca decifrar as teorias e relações por meio da 
experimentação. (Site diferenca.com/pesquisa-descritiva-exploratoria-e-explicativa/ 2019). 
 
A pesquisa exploratória – trata-se de pesquisa desenvolvida em área onde existe 
pouco conhecimento estruturado (não basta que o autor da pesquisa tenha pouco 
conhecimento sobre o tema). Explorar-se a realidade em busca de maior 
conhecimento, a fim de que posteriormente seja feita a pesquisa descritiva. 
(ALMEIDA, 2017, p.25). 
 
Modalidade descritiva é uma pesquisa que se forma na descrição de características de 
uma a sociedade. 
A pesquisa descritiva tem a finalidade de descrever o objetivo de estudo, as suas 
características e os problemas relacionados, apresentando com máxima exatidão possível os 
fatores e fenômenos (ALMEIDA, 2017, p.26). 
 
Tem como objetivo a descrição das características de determinada população ou 
fenômeno. Podem ser elaboradas também com a finalidade de identificar possíveis 
relações entre variáveis. São em grande número as pesquisas que podem ser 
classificadas como descritiva e a maioria das que são realizadas com objetivos 
profissionais provavelmente se enquadra nesta categoria (GIL,2017, p.04). 
 
Apesar de serem duas abordagens muito diferentes, elas não são mutuamente 
excludentes. (ALMEIDA, 2017, p.25). 
 
A hipótese descritiva estabelece a existência das uniformidades empíricas, 
geralmente ficam no nível da descrição das regularidades encontradas, sintetizadas 
em mapas, tabelas e gráficos. São utilizadas no levantamento de dados que querem 
expressar o grau de uniformidade de determinado fato (PÁDUA,2012, p.46). 
 
Levantamento bibliográfico se refere a uma pesquisa aonde se tem dados nas quais ira 
mostra aos indivíduos aonde aquelas informações foram retiradas, é uma pesquisa em bases 
de dados nacionais e internacionais que recupera bibliografias sobre o assunto desejado. 
38 
 
As pesquisas bibliográficas foram realizadas em diversos trabalhos e teorias que 
abordam o assunto motivação. Convém salientar que a pesquisa bibliográfica é fundamentada 
nos conhecimentos de biblioteconomia, documentação e bibliografia; sua finalidade é colocar 
o pesquisador em contato com o que já se produziu e registrou a respeito do seu tema de 
pesquisa, bibliografia é o conjunto de obras derivadas sobre determinado assunto, escritos por 
vários autores, em épocas diversa, utilizando todas ou partes das fontes.(PÁDUA,2012,p.56). 
Dentre as inúmeras formas de coletas de dados, sendo a mais interessante e que será 
tratada no tópico seguinte, neste trabalho será utilizado o questionário que segundo Gil pode 
ser definido como: Como a técnica de investigação composta por um número mais ou menos 
elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento 
de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas etc.(GIL, 
1999, p.128). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 
 
CAPÍTULO IV 
ANÁLISE DOS DADOS 
 Nesta seção, foi feita uma análise dos dados coletados dos questionários 
aplicados aos funcionários de um supermercado e, os resultados obtidos da análise desses 
dados. Por fim, foi analisado as atividades a partir de dados qualitativos coletados no 
questionário. 
Trabalhar é condição essencial, não somente pela manutenção financeira, mas 
pela dignificação da vida. Trabalhar se constitui numa parte importante da vida. E vai além do 
ganha-pão. Tem a ver com realização pessoal, como sentir-se útil e encontrar sentido para os 
dias. “A importância do trabalho na vida do ser humano vai muito além do fato de que, 
através dele, satisfazemos nossas necessidades básicas. O trabalho, por si só, é revelador da 
nossa humanidade, uma vez que possibilita ação transformadora sobre a natureza e si mesmo. 
Além disso, a nossa capacidade inventiva e criadora é exteriorizada através do ofício que 
realizamos”, afirma a psicóloga organizacional Vanessa Rissi. 
Gráficos baseados na pesquisa de campo relacionado a questionários respondidos 
por funcionários de empresas diversa. 
 
 
De acordo com gráfico o sexo masculino foi predominante. 
 
40 
 
 
 
70% dos que responderam o questionário tem entre 22 a 35 anos. Uma idade mediana, são as 
pessoas que estão ingressando agora no mercado de trabalho. a divisão por idade, a participação 
na força total de trabalho é ainda mais acentuada entre pessoas com idade entre 15 e 24 anos. 
 
Muitos também já têm um tempo razoável na empresa ou organização, deixando claro que as 
pessoas gostam do seu trabalho, ou seja, o problema não é a responsabilidade ou a carreira, as 
vezes é as condições, ou até mesmo a liberdade ou flexibilidade. 
 
 
 
41 
 
 
 Numa escala de 0 á 10 onde o 0 (Zero) representa totalmente insatisfeito e 10 (Dez) 
totalmente satisfeito, nas questões a seguir, marque um X na graduação que melhor represente 
sua opinião: 
 
 
Nesse gráfico verifica-se que apenas 25% dos funcionários se sentem realizados no 
seu trabalho. Sendo assim torna-se notório que reconhecer o esforço e dedicação do 
colaborador garante que ele se sinta realizado em trabalhar na empresa e, para que o 
funcionário se sinta realizado em seu trabalho, é essencial que tenha prazer no que está 
fazendo. Mas para isso ele precisa se motivado e, criar condições que o mantém 
impulsionado. 
 
 
 
42 
 
 
Pode-se observar que em todas as perguntas não houve resposta 0, pelo gráfico nota-se 
que o salário ainda deixa a desejar e, que os gestores não usam o salário como uma ferramenta 
de estímulo na motivação do colaborador. Há mais de 100 anos, empresas norte americanas já 
adotavam um método diferente de avaliação e valorização do trabalho, o maior exemplo eram 
as indústrias Ford, onde existia um salário mínimo, mas este sempre oscilava para cima 
conforme o desempenho e resultado do indivíduo, pois desta forma todos sentiam-se 
valorizados e o negócio prosperava como nenhum outro visto em toda nossa história. 
 
 
 
 
43 
 
 
Com base no gráfico fica evidente que a relação interpessoal no ambiente de trabalho 
ainda pode ser melhorada, A importância de um bom relacionamento interpessoal para o 
profissional é fundamental. Está ultrapassada a ideia de que o relacionamento entre 
empregador e empregado é uma competição ou imposição. Fica clara a importância de 
promover um bom clima organizacional para que a relação entre empregador e empregado 
seja um processo dinâmico e bom. 
 
As pessoas se comprometem com determinada organização quando percebem que ela 
agrega valor ao seu trabalho, ou seja, se comprometem com determinada organização quando 
percebem que ela sabe valorizar o colaborador, tanto na remuneração quanto na própria 
experiência profissional. Acredita-se, de acordo com os pesquisadores que a ênfase na gestão 
de carreira possibilita a empresa se aprimorar, como também fazer com que o colaborador 
44 
 
reconheça sua capacidade profissional, ou seja, a partir do autoconhecimento surge um leque 
de opções para o desenvolvimento profissional e pessoal”. 
 
 
Nenhum colaborador permanece em empresa apenas por conta do salário, mas sua 
permanência é também condicionada pela capacidade de enxergar a finalidade positiva do que 
faz, do reconhecimento que obtém, do bem-estar que sente quando seu trabalho é valorizado e 
se percebe ali a possibilidade de futuro conjunto. […] só me sentiria leal – mesmo que 
circunstancialmente – a uma empresa se eu percebesse que ela é leal a mim em relação à 
minha carreira. Que ela me ofereça perspectiva de futuro, que ela aposte de fato no meu 
trabalho […] (CORTELLA, 2012: 47-48). 
6º Baseado em suas motivações, classifique com notas entre 1 a 5 a relevante importância 
dada para a satisfação das seguintes necessidades, sendo a nota nº 1 a mais importante e a nº 5 
a menos importante: 
 
Baseado nas respostas obtidas pelo questionário aplicado pode-se concluir que de fato 
as formas de motivação influenciam no desempenho e no modo como os colaboradores 
45 
 
resumem sua função. As relações humanas no trabalho ocorrem de maneira ininterrupta, a 
partir da interação entre duas ou mais pessoas. Essa habilidade é essencial para obter um 
clima organizacional produtivo e harmonioso porque gera empatia, colaboração e o 
alinhamento de objetivos. As relações humanas no trabalho são essenciais para o 
estabelecimento de um clima organizacional produtivo e harmonioso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
46 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O presente estudo possibilitou uma análise de como manter um colaborador motivado 
pode melhorar os resultados em seu desempenho, além disso também permitiu uma pesquisa 
de campo para obter dados mais consistentes sobre o processo motivacional, 
Ao aplicar o questionário, verificou-se que motivar é algo muito complexo, pois 
algumas formas de motivação funcionam para uns e para outros não, como se pode ver na 
apuração dos registros dos resultados dos Gráficos 5 ao 10. 
O questionário com perguntas fechadas conseguiu mostrar a relação dos empregados 
com colegas e superiores para mais, também foi evidenciado que os colaboradores em questão 
gostam do seu trabalho e que também mantem uma boa relação, o que ajuda a justificar o fato 
de não terem mais de um ano na empresa ou organização, 
Dada à importância do assunto, torna-se necessário o desenvolvimento de formas de 
melhor incentivar um colaborador. Cada indivíduo é um conjunto de influências, formações e 
propósitos que o torna único. Mas uma coisa todos têm em comum, todos querem ser felizes! 
Aí está o ponto crucial que distingue um funcionário apenas satisfeito de um realmente 
motivado. 
Nesse sentido, um colaborador apenas satisfeito executa suas funções rotineiras por 
mera obrigação, desejando chegar ao fim da jornada para voltar para casa. Ele pode estar 
acomodado nesta situação ou à procura de uma proposta de trabalho melhor, enxergando seu 
posto atual como algo transitório. 
Por outro lado, um funcionário que realmente é motivado vai além do que lhe é 
solicitado. Ele está mais entusiasmado em aplicar seu tempo em pensar em formas de 
melhorar os processos da empresa, colaborar com seus pares, agregar valor, dentre outros 
aspectos discutidos ao longo dos capítulos. 
Pode-se considerar que os objetivos foram alcançados, haja vista que foi ressaltado os 
elementos relativos à motivação no ambiente de trabalho, que de acordo com os sujeitos 
pesquisados passa pela valorização, reconhecimento de sua capacidade, realização 
profissional e um bom relacionamento com seus colegas e superiores. 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
1. Ângela Mara de Barros Lara Adão Aparecido Molina PESQUISA QUALITATIVA: 
APONTAMENTOS, CONCEITOS E TIPOLOGIAS CAPÍTULO 5 
2. BALCÃO, Yolanda Ferreira & CORDEIRO,