Perspectiva de Aprendizagem e Crescimento - Balanced Scorecard

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BALANCED SCORECARD- BSC
PERSPECTIVA DE APRENDIZAGEM E CRESCIMENTO
INTRODUÇÃO
Segundo Frezatti, Rocha, Nascimento e Junqueira (2009, p. 180 e 181), as limitações do sistema de controle gerencial ficaram mais evidentes com a crescente ênfase em fatores como a concorrência global, inovações tecnológicas, ambiente em constante mudança e aspectos estratégicos de gestão de negócios, ou seja, um mundo em constante mudança. Em decorrência disso, são notáveis os modelos que tentam integrar os sistemas de controle gerencial com as estratégias organizacionais e com os aspectos não financeiros dos negócios, buscando enfatizar mais o resultado em longo prazo.
Logo, com esta mudança de foco, informações como satisfação dos clientes, market share, nível de absenteísmo dos funcionários e lealdade dos clientes passaram a ser considerados na avaliação do desempenho da organização. Para esta nova demanda Kaplan e Norton (1992) criaram o Balanced Scorecard. Segundo os autores, citados por Frezatti, Rocha, Nascimento e Junqueira (2009, p. 181), o BSC pode ser utilizado pelas organizações como um sistema de gestão estratégica, permitindo que as mesmas possam administrar o alcance de sua estratégia no longo prazo ao permitirem explicar e traduzir a visão e a estratégia; comunicar e ligar os objetivos estratégicos e a forma de mensurá-los; planejar, estabelecer metas e alinhar as iniciativas estratégicas; e melhorar o feedback e aprendizagem. 
O Balanced Scorecard possui quatro perspectivas: financeira, processos internos, clientes e aprendizado e crescimento. A última será detalhada nos próximos tópicos deste trabalho. 
PERSPECTIVA DE APRENDIZAGEM E CRESCIMENTO
De acordo com os autores já citados anteriormente, é nesta perspectiva que são desenvolvidos “objetivos e medidas para orientar o aprendizado e o crescimento organizacional. [...] oferecendo a infraestrutura que possibilita a consecução desses objetivos”. A perspectiva de aprendizagem e crescimento é dividida em três categorias principais: capacidades dos funcionários; capacidade dos sistemas de informação; e motivação, empowerment (fortalecimento) e alinhamento.
CAPACIDADE DOS FUNCIONÁRIOS
A maioria das empresas estabelecem objetivos para os funcionários extraídos de uma base comum de três medidas essenciais de resultados: satisfação dos funcionários, retenção de funcionários e produtividade dos funcionários. Geralmente, a satisfação é considerada vetor das outras duas, ou seja, apresenta vetores situacionais, por exemplo, competências do quadro de funcionários, infraestrutura tecnológica e clima para ação, que irão impactar das outras duas medidas essenciais de resultados.
Segundo os autores anteriormente citados, “a medição do nível de retenção dos funcionários tem por objetivo verificar se a organização está conseguindo reter aqueles colaboradores com os quais tem interesse em trabalhar a longo prazo”, para que isso ocorra, a empresa deve investir na conservação dos funcionários fundamentais à organização para que qualquer saída indesejada não represente perda de capital intelectual para a organização. Para medir a retenção de funcionários é utilizado o percentual de rotação dos funcionários essenciais.
O nível de produtividade dos funcionários tem como finalidade mensurar o impacto da elevação da habilidade e do moral dos funcionários, por meio da inovação, da melhoria dos processos internos e pelos clientes satisfeitos. Tem o propósito de estabelecer a relação entre a produção e o número de funcionários indispensáveis para alcançar determinado nível de produtividade. Um exemplo simples é a relação entre a receita total com o número de funcionários, representando assim o faturamento médio gerado por funcionário. Porém, mudanças na tecnologia da empresa podem distorcer esse indicador.
VETORES SITUACIONAIS DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO
Os vetores situacionais são retirados de três variáveis críticas, utilizadas para determinar os fatores críticos de sucesso que deverão ser avaliados em grupo, alinhando o conhecimento e a motivação dos funcionários, são elas:
I. Competências dos Funcionários: habilidades, níveis de treinamento e alavancagem das habilidades.
II. Infraestrutura Tecnológica: tecnologias estratégicas, bancos de dados estratégicos, captura de experiência, software proprietário, patentes e direitos autorais.
III. Clima para a Ação: ciclo de decisões críticas, foco estratégico, empowerment dos funcionários, alinhamento pessoal, moral e espírito de equipe.
REFERÊNCIAS
FREZATTI, Fábio et al. Controle Gerencial: uma abordagem da contabilidade gerencial no contexto econômico, comportamental e sociológico. São Paulo: Atlas, 2009.