O Impacto da Cultura e do Comportamento dos Colaboradores no Ambiente Organizacional - Graciela D Avancini

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O IMPACTO DA CULTURA E DO COMPORTAMENTO DOS COLABORADORES 
NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
 
 
Graciela Daiana Avancini 1 
Gabriel Coutinho Calvi 2 
 
 
RESUMO 
O sucesso das organizações está diretamente ligado ao desempenho dos seus 
colaboradores. Conseguir gerir as diversidades de cultura e de comportamento dos 
colaboradores e evitar os conflitos é um grande desafio. Contudo, todos somos 
diferentes e as organizações também são e com isto é necessário aprender a 
administrar isto. Para isto, este estudo teve como principal objetivo analisar o 
impacto da cultura e do comportamento dos colaboradores nas organizações. Foi 
necessário buscar com diversos autores a fundamentação de conceitos e entender 
sobre o ambiente organizacional, a cultura, o comportamento e da teoria de 
conflitos. O estudo foi desenvolvido por meio de embasamento teórico e de natureza 
bibliográfica. Em relação a abordagem é qualitativa e a pesquisa exploratória. Diante 
das análises teóricas pesquisadas, os resultados demonstraram que quando as 
diversidades de cultura e de comportamento dos colaboradores dentro das 
organizações são bem administradas, podem gerar impacto positivo, obtendo a 
vantagem competitiva, menos rotatividade de colaboradores, aumento dos 
resultados. E quando isto não é possível, surge o impacto negativo, que gera 
frustração, tensão, atrito, prejudicando o desempenho e a satisfação dos 
colaboradores. Assim, entende-se que os conflitos e as diversidades não tem como 
ser evitados, sempre irão existir, pois todos temos conhecimentos, crenças, 
maneiras de agir, de se comunicar e habilidades diferentes, aceitar as diferenças, 
não é nada tão fácil. Não existe um método pronto de como administrar as 
diversidades, mas cabe a organização identificar, amenizar e entender as 
diversidades. Alguns conflitos e diferenças são necessários e devem ser 
aproveitados, outros devem ser somente administrados. 
 
 
Palavras-chave: Ambiente e Organizações. Diversidade de Cultura. 
Comportamento Humano. 
 
 
 
1 Pós-graduanda em EaD em MBA - Planejamento e Estratégia Organizacional pelo Centro 
Universitário Cesumar - Unicesumar. Graduada em Ciências Contábeis pela Universidade do Estado 
de Santa Catarina – UDESC/CEAVI. 
 
2 Mestrando em gestão do conhecimento nas organizações (Unicesumar), Bacharel em Design de 
Moda (Unicesumar) e especialista em Moda e Negócio (Unicesumar); Docência no Ensino Superior 
(Unicesumar) e Arte Cultura e Educação (Unicesumar). Professor Mediador da EaD Unicesumar. 
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1 INTRODUÇÃO 
 
 A cultura e o comportamento humano vem sendo estudado muito nos últimos 
tempos, pois acreditou-se ser possível construir uma estrutura única de 
conhecimentos organizacionais. Entretanto, o mundo organizacional passa por 
inúmeras transformações durante o passar dos anos, assim como as pessoas, ou 
seja, a evolução é constante. 
Toda organização tem sua própria cultura, bem como o seu comportamento, o 
que é um fator importantíssimo, pois influencia como os colaboradores agem e se 
comunicam. Os conflitos nas organizações são existentes e pode ser de efeito 
positivo ou negativo, dependendo da gestão do administrador em facilitar esta 
gestão. 
Este estudo tem o intuito de responder a pergunta problema de pesquisa: 
Qual a influência nas organizações pela cultura e o comportamento de seus 
colaboradores? Com isto, pretende-se analisar o impacto que a cultura tem no 
comportamento dos colaboradores nas organizações. Também visa identificar quais 
são os impactos culturais dos colaboradores nas organizações; identificar quais são 
os comportamentos dos colaboradores que impactam nas organizações e analisar 
como amenizar as diferenças de cultura e de comportamento nas organizações. 
 Diante de outras pesquisas encontradas sobre o tema e com o 
desenvolvimento deste estudo, espera-se verificar qual é o impacto das diversidades 
culturais e comportamentais dos colaboradores nas organizações. Com este estudo 
tem-se o objetivo de disseminar o conhecimento sobre o referido assunto, que 
também poderá ser utilizado por futuros pesquisadores para fins de replicação e 
fonte de mais informações. 
 A presente pesquisa é de natureza bibliográfica, pois toda pesquisa deve 
basear-se em um referencial teórico (MARCONI; LAKATOS, 2010). Em relação a 
abordagem é qualitativa e a pesquisa exploratória, assim agregando mais clareza e 
intimidade sobre o assunto (GIL, 2008). Dessa forma, foram utilizados para 
elaboração deste estudo, como base principal as obras dos autores: Chiavenato 
(2009); Berg (2012) e Robbins (2005) entre outros autores que também 
complementam as pesquisas em relação a cultura e ao comportamento humano no 
ambiente organizacional. 
 
3 
 
2 AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
 
 Por ambiente organizacional entende-se como o local, os relacionamentos, as 
condições, os colaboradores, os fornecedores, os clientes, quer dizer, os fatores 
internos e externos que cercam as organizações em que as atividades são 
desempenhadas. De acordo com Certo e Peter (2005, p.24), o ambiente 
organizacional, é “o conjunto de todos os fatores, tanto internos como externos, que 
podem influenciar o progresso obtido por meio da realização dos objetivos”. 
As organizações são estruturas constituídas para atingir objetivos propostos 
em conjunto, ou seja, “a organização pode ser entendida como unidades planejadas 
intencionalmente construídas e reconstruídas a fim de atingir objetivos específicos 
em um conjunto de atividades e forças coordenadas conscientemente por duas ou 
mais pessoas” (LATORRE, 2015, p.21). E para Maximiano (2012, p.4), “as 
organizações são grupos sociais deliberadamente orientados para a realização de 
objetivos”. 
Para que uma organização exista, ela deve dispor das seguintes premissas: 
possuir pessoas com aptidão de comunicação; que consigam atuar em grupo e que 
atinjam os objetivos pessoais e da organização (CHIAVENATO, 2004). Ou seja, para 
que a estrutura do ambiente organizacional exista, ela tem que ter pessoas que 
consigam comunicar entre si, e consigam trabalhar com mais pessoas, para que 
todos os objetivos propostos pelas organizações sejam atingidos. 
Para Lacombe (2003), a organização é entendida como o agrupamento de 
pessoas, que se reúnem de modo estruturado e ordenado, planejando metas, para 
conquistarem os seus objetivos propostos. As organizações são constituídas para 
fabricação de produtos e a prestação de serviços. Conforme Moraes (2004), as 
organizações, são de natureza econômica ou social. As que são de natureza 
econômica, tem finalidade de gerar lucro e as de cunho social, são sem fins 
lucrativos como, associações, ongs, etc. 
As organizações são compostas por indivíduos que a conduzem e orientam 
seus colaboradores na execução das operações para que se conquiste os objetivos 
pretendidos. Além dos recursos humanos, as organizações são compostas por 
recursos financeiros e materiais, com o propósito de definir relações entre os 
indivíduos criando um fluxo de trabalho. 
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Por organização, entende-se que é o agrupamento de pessoas, que se 
reuniram de forma estruturada e deliberada e em associação, traçando metas para 
alcançarem objetivos planejados e comuns a todos os seus membros (LACOMBE, 
2003). A organização é tudo que à estrutura, desde os colaboradores, o espaço 
físico, os clientes, os fornecedores, os stakeholders, a economia e essa conjuntura 
constitui o ambiente organizacional. 
 
3 A CULTURA DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Em termos gerais a cultura é a associação dos valores, crenças e 
conhecimentos dos indivíduos. Conforme Maximiano (2005), a cultura é composta 
por parâmetros que um grupo aceitou e adotou, é o resultado da resolução de 
problemas de adequação ao ambiente e de assimilação interna. 
Todos somos diferentes e isto muitas vezes pode gerar conflitos. Se por 
acaso a organizaçãosouber administrar bem a diferença de cada colaborador, pode 
muito ser produtivo ou ao contrário podem ter sérios problemas. De acordo com 
Silva (2000, p.45), existe uma diferença entre diversidade e diferenças “em geral, 
utiliza-se o termo diversidade para advogar uma política de tolerância e respeito 
entre as diferentes culturas”. 
Entende-se que a denominação de cultura unida à denominação organização, 
formam a estrutura de cultura organizacional, onde todos os valores, conhecimentos 
individuais dos colaboradores ao fazer parte de um grupo influencia na composição 
do enredo geral da organização. Para Chiavenato (2010, p.34), a cultura 
organizacional é o "conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, 
valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da 
organização". 
Assim como os colaboradores possuem culturas diferentes, as organizações 
também as têm. As organizações são compostas em sua base por pessoas, a mão 
de obra das pessoas é fator primordial para realização dos objetivos das 
organizações. E os colaboradores são a sustentação para a formação da cultura nas 
organizações. Também pode-se dizer que, a cultura aparece explicita no modo que 
os colaboradores agem, na interpretação que fazem da realidade, ou no que se 
espera em relação ao outro (REIS; et al., 2005). Uma organização que possui 
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colaboradores que agem no mesmo sentido da cultura que a organização, é uma 
organização que possui integração de grupo e que prospera. 
Robbins (2005, p.375), relata que “todos concordam que cultura 
organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros e 
que diferencia uma organização das demais”. Entende-se que, a cultura caracteriza 
as normas, regras que não são formalizadas e nem escritas que guiam o 
comportamento dos colaboradores dentro das organizações, diferenciando assim 
uma organização da outra, pois cada qual tem suas regras, leis e condutas. 
A miscigenação de várias crenças, ideias, atitudes, relacionamentos 
desenvolve a cultura organizacional, ou seja, é essa mistura que é a essência da 
organização. Para Marchiori (2006, p.82), a “cultura organizacional é o reflexo da 
essência de uma organização, ou seja, sua personalidade”. As diferenças de cultura 
não devem ser tratadas somente pelo lado ruim, mas sim, como uma oportunidade 
de aprender o novo e adquirir novos aprendizados, tornando-nos mais adequáveis e 
flexíveis. 
 
4 O COMPORTAMENTO DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 O comportamento humano é algo complexo de se descrever, entretanto pode-
se dizer que são as mais variadas ações físicas e emocionais de um indivíduo ou de 
um grupo. A busca pelo equilíbrio do comportamento dos indivíduos dentro das 
organizações é importantíssima para que a mesma alcance seus objetivos. Ou seja, 
o comportamento humano pode ser resultante de inúmeros fatores, desde de fatores 
genéticos e a inserção no meio social. 
É fundamental entender o comportamento dos colaboradores, para melhorar 
a gestão. Nas organizações existem diferentes maneiras dos colaboradores agirem, 
reagirem e pensarem, no dia a dia alguns são mais comunicativos, pacientes e 
ágeis, outros nem tanto; alguns passam por situações de estresse com maior 
tranquilidade, outros não; alguns conseguem trabalhar sobre pressão, outros 
precisam de mais tempo para realizar as tarefas; essa diversidade faz com que se 
tenha que ter tolerância e respeito a diversidade no cotidiano, mas aceitar as 
diferenças não é algo fácil. 
 Todas as pessoas possuem conhecimentos e habilidades diferentes. 
Portanto, é necessário que todos estejam em sintonia e alinhavados em buscar os 
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resultados almejados. O auxílio aos demais integrantes do grupo é imprescindível, 
pois faz com que se sintam úteis, importantes e parte da organização. Se a 
organização conhece os seus colaboradores, conseguem fazer com que haja mais 
participação, comprometimento dos membros e como consequência atinge-se os 
resultados. 
 Segundo Chiavenato (2009), as organizações veem os colaboradores como 
fontes de recursos, capazes de desempenhar as mais variadas funções, mas não se 
deve esquecer que são pessoas, com aptidões diferenciadas, personalidades 
diferentes, expectativas e objetivos específicos e individuais. 
Pode-se mencionar ainda que a cultura, objetivos e valores organizacionais 
são formados, seja o seu modo de gerir, o sistema de hierarquia e a influência dos 
líderes são afetados por meio do comportamento organizacional. Fica subentendido 
que o comportamento dos colaboradores possui um papel decisivo dentro da 
organização, e como consequência aumentando a rotatividade; na qualidade dos 
relacionamentos; na capacidade de inovação; na produtividade na criatividade, entre 
outros fatores que alteram toda uma estrutura organizacional. 
 Para Robbins (2004), o comportamento organizacional se refere a análise das 
ações e atitudes dos indivíduos dentro das organizações, para tanto, pode-se citar 
três tipos de comportamentos que implicam sobre o desempenho: a produtividade, o 
absenteísmo e a rotatividade. As organizações passam por grandes desafios, o 
principal deles é a adequação dos indivíduos aos grupos ou setores, pois cada um 
tem seus jeitos, seus valores, suas escolhas de estilo de vida e seu modo de 
desempenhar suas funções. 
 As pessoas crescentemente precisam se sentir importantes e reconhecidas 
dentro das organizações. Em seu estudo Paiva, Gomes e Helal (2015), citam que 
trabalhadores estressados, frustrados, irritados diminuem muito a sua produtividade, 
aumentando os custos das organizações, com problemas de saúde, conflito entre os 
indivíduos do grupo, repercussão em grande margem de faltas e um maior rodízio 
de colaboradores. 
O comportamento organizacional, pode ser entendido como uma área do 
estudo que busca prever, explicar e compreender o comportamento dos 
colaboradores dentro das organizações (BERGUE, 2010). Para os autores 
Schermerhorn, Hunt e Osborn (2007), o comportamento organizacional é entendido 
como o estudo das pessoas e grupos dentro das organizações, que pode ser 
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adotado em todas as áreas de atividades. Neste aspecto Robbins (2005, p. 6), indica 
que “o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas 
fazem nas organizações e de como este comportamento afeta o desempenho das 
empresas”. Com a análise e o entendimento do comportamento dos colaboradores 
dentro das organizações, preocupa-se em alinhar os colaboradores em acordo com 
estratégias da organização; desenvolver e capacitação de gestores; alinhavar as 
normas e processos de gerir, incentivar mudanças organizacionais. 
 Quando o colaborador age com entusiasmo, ética, ou seja, é uma pessoa 
confortável de se ter por perto, contagiando os demais colegas de trabalho, ele 
contribui diretamente para que o trabalho seja executado com sucesso. Não existe 
um comportamento padrão ou ideal para que seja formado um grupo, mas 
observando e identificando o perfil de cada indivíduo e suas particularidades, é 
possível extrair o seu melhor, sem perder sua essência, com isto, atingindo os 
resultados propostos pelas organizações (CHIAVENATO, 2009). 
 
5 TEORIA DE CONFLITO 
 
Em termos gerais, o conflito vem do grego conflictus, que significa bater, 
trombar entre duas coisas, esbarrão de pessoas ou de grupos que combatem entre 
si, ou seja, é um confronto entre duas forças opostas (BERG, 2012). Para que haja o 
conflito é necessário que as partes envolvidas percebam que ele existe, sua 
existência é uma questão de percepção. O conflito existe por meio da diferença de 
opiniões e benefício pessoal, isto faz parte do ser humano, está ligada a 
discordância, a contrariedade, entre outros (CHIAVENATO, 2004). 
 Segundo Robbins (2002, p.372), o conflito é “um processo que tem início 
quando uma das partes percebe que a outra parte afeta,ou pode afetar, 
negativamente, alguma coisa que a primeira considera importante”. Os conflitos são 
edificantes quando afetam positivamente a qualidade das decisões, incitam a 
criatividade e a inovação e com isto, estimulam interesses e impulsionam a 
curiosidade entre os colaboradores (BACAL, 2004). 
 Existem dois aspectos para análise do conflito, que de acordo com Bacal 
(2004) são aspectos bons e ruins. O aspecto ruim, preconiza que pode provocar 
reações diferentes no ambiente organizacional, como por exemplo, para que seja 
atingidos os objetivos da organização, são criadas funções, cargos e nesta 
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formação, pode gerar conflitos. Em relação ao aspecto positivo, entende-se que o 
jeito questionador, como meio de estimular os colaboradores da organização, pode 
contribuir para surgirem métodos inovadores dentro das organizações. 
 Para Chiavenato (2004), os conflitos também possuem dois efeitos, o positivo 
e o negativo, onde o positivo, desperta a sinergia do grupo, fazendo com que 
precisem buscar melhores meios de realizar os trabalhos e trazer soluções mais 
produtivas e novos métodos de execução. Olhando pelo lado negativo, pode trazer 
consequências não tão boas, como frustração, tensão, atrito entre os colaboradores, 
prejudicando o desempenho dos trabalhos e a satisfação dos colaboradores. 
 Segundo Berg (2012), o conflito não tem como ser evitado, mas identificá-lo, 
compreendê-lo e saber enfrentá-lo, é imprescindível para o sucesso próprio e 
profissional. De acordo com Burbridge e Burbridge (2012), é natural que hajam 
conflitos e também necessários, pois é o que motiva as mudanças. As vezes alguns 
conflitos não são necessários, causando destruição de valores e provocando danos 
a organização. Cabe aos administradores das organizações captar os conflitos 
proveitosos ou positivos e os negativos e administrá-los. 
 Os conflitos devem ser identificados e administrados pela organização, para 
que sejam resolvidos da melhor forma. Conforme Neto (2005), quando se estiver 
solucionando um conflito, é necessário investigar o que realmente aconteceu, para 
que não se cometa nenhuma injustiça e o conflito seja solucionado do melhor modo 
para todos. Pois os conflitos normalmente não são iguais e nem deve ser tratados 
do mesmo modo (BURBRIDGE; BURBRIDGE, 2012). 
Para McIntyre (2007, p.303), “o que vai determinar se o conflito é construtivo 
ou negativo será a motivação das pessoas envolvidas, sendo que, em qualquer 
organização, é de responsabilidade do gestor ou gerente facilitar a gestão desse 
conflito”. A motivação, é a condição de sucesso da organização, mesmo por meio de 
conflitos pode vir a gerar benefícios para a organização, basta os administradores 
saberem amenizar e conduzir da melhor forma isto. 
 
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 O presente estudo objetivou verificar qual a influência nas organizações pela 
cultura e o comportamento dos seus colaboradores. Para tanto foi aplicada uma 
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pesquisa bibliográfica de embasamento teórico e exploratória, com abordagem 
qualitativa. 
 No que concerne este estudo foram utilizadas pesquisas de diversos autores 
para analisar o que influência, impacta e como amenizar as diferenças culturais e de 
comportamento nas organizações, bem como os conflitos. Dessa forma, constatou-
se que, além do impacto negativo, a cultura e o comportamento dos colaboradores, 
influenciam positivamente nas organizações, já que este comportamento é o 
resultado de diversos motivos e motivações. 
 As pessoas creem em diversas coisas e reagem de maneiras muito variadas. 
Neste sentido, as organizações ao conhecerem seus colaboradores, podem 
aproveitar ou não o que cada um tem em particular. O que motiva as pessoas são o 
reconhecimento, se sentirem importantes e com isto, farão com que a organização 
atinja seus objetivos. 
 Não existe um método pronto de como conciliar a cultura e comportamento e 
gerir os conflitos de cada colaborador nas organizações. Mas existe a necessidade 
de captar o que cada um tem melhor. A valorização de cada colaborador, faz com 
que ele se sinta motivado a respeitar os demais indivíduos do grupo e a respeitar a 
cultura da organização. 
 Conclui-se por meio das análises bibliográficas, que as diferenças de cultura e 
de comportamento dos colaboradores, podem influenciar o desempenho profissional 
individual ou de um grupo, bem como da organização. Quando bem administradas 
pela organização, essas diferenças geram impacto positivo, obtendo menos 
rotatividade, maior participação dos colaboradores na realização dos resultados, 
novas ideias. Já quando, a organização não consegue gerir as diferenças, os 
impactos são negativos, gerando estresse, frustração, prejudicando o desempenho e 
a satisfação dos colaboradores, com isto, os resultados propostos pela organização 
não são alcançados. 
Recomenda-se a continuidade de pesquisas científicas relacionadas à cultura 
e ao comportamento dos colaboradores dentro das organizações e principalmente o 
impacto e o que pode amenizar os atritos. Com isto, podendo sugerir novas 
soluções aos administradores. Sugere-se replicar o estudo utilizando outras 
pesquisas e outros autores dos que foram utilizados neste, para fins de 
aprimoramento e disseminação de conhecimento. 
 
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