GESTÃO DE PESSOAS

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GESTÃO DE PESSOAS 
Questão 1: As empresas que querem alcançar resultados diferenciados, inovadores e vencedores estão 
alinhando seus sistemas de remuneração com suas estratégias, levando em consideração que o 
reconhecimento é fruto da arte de diferenciar pessoas e, consequentemente, isso é o que gera a mais sólida 
fidelidade aos resultados da organização. Para tanto estão desenvolvendo programas de remuneração variável 
onde a remuneração passa a ser um campo em expansão nos assuntos ligados ao gerenciamento de recursos 
humanos. A remuneração variável é uma forma de compensação pelo desempenho do funcionário, ou seja, é o 
pagamento de um bônus, de acordo com o desempenho alcançado por um grupo de funcionários ou pela 
organização, conforme um sistema predeterminado de metas. 
Nesse sentido podemos concluir que: 
 
I. É indiferente enquadrar novamente os sistemas de remuneração em uma visão mais ampla e abrangente, visto que o 
modelo tradicional de remuneração da maioria das organizações é capaz de manter a satisfação entre seus 
colaboradores. 
II. É inegável que o dinheiro direciona o comportamento e é fundamental o reenquadramento dos sistemas de 
remuneração em uma visão mais ampla e abrangente, levando em consideração a performance do funcionário. 
III. Não se pode mais considerar apenas cargos específicos e resultados financeiros; é necessário considerar também as 
pessoas, a equipe e a visão organizacional que é mantida por esse desempenho. 
Com base no exposto está correto apenas o que se afirma em: 
A) I 
B) II 
C) II e III 
D) I e III 
E) I, II e III 
 
Questão 2: Os desenhos de cargos começaram a surgir na década de 1960 orientados por cientistas 
comportamentais preocupados com os objetivos organizacionais. Dentre os diversos modelos, o mecanicista de 
desenho de cargo é o apropriado para condições ambientais estáveis, que tem como características a 
centralização, a formalização, o predomínio da interação vertical com sistemas de controle simples. Além das 
características citadas, há: 
 
I. A fundamentação na estrutura, a eficiência por meio de método e racionalização do trabalho baseado em ordens. 
II. A identidade com a tarefa, a extensão do objetivo a alcançar e a retroação. 
III. Hierarquia rígida, recompensas salariais e materiais, e disciplina que se executa e obedece. 
Do que foi apresentado, está correto apenas o que se afirma em: 
 
A) I 
B) II 
C) III 
D) I e II 
E) I e III 
 
Questão 3: A rotatividade, assim como o absenteísmo, é causada pela falta de motivação e insatisfação dos 
funcionários com relação à organização. Nesse sentido, é importante observar que o absenteísmo nem sempre 
tem suas causas no funcionário, às vezes, essas causas podem estar na organização. A sugestão é que os 
gestores de RH façam uma análise sobre os programas motivacionais, sobre o clima organizacional e sobre as 
expectativas dos seus funcionários com relação ao seu papel e a execução de suas funções na organização. 
Pesquisadores fizeram uma análise das condições básicas para promover o alto potencial motivador e a 
satisfação no ambiente de trabalho e determinaram como essas condições podem ser criadas. Foram sugeridas 
pelos pesquisadores três condições necessárias para gerar a motivação, chamadas “estados psicológicos 
críticos”, que são processos que ocorrem no interior das pessoas. As condições necessárias para motivação 
são: 
 
I. Conhecimento dos resultados do seu trabalho. 
II. Responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho. 
III. Significância percebida do seu trabalho. 
É possível afirmar que: 
A) As afirmativas I, II e III estão corretas. 
B) Apenas a afirmativa I está correta. 
C) Apenas a afirmativa II está correta. 
D) Apenas a afirmativa III está correta. 
E) Apenas as afirmativas I e II estão corretas. 
Questão 4: É preciso mudar o cenário organizacional zelando pela administração de recursos humanos, pela 
gestão das pessoas de forma eficiente, com um planejamento adequado. Os recursos são importantes não 
apenas para as pessoas que trabalham na organização, mas, principalmente, para a própria organização. Para 
tanto é necessário um cuidado especial na escolha das pessoas que integrarão as equipes de trabalho e o 
primeiro passo é o recrutamento e a seleção desse pessoal. O recrutamento pode ser dividido de três formas: 
interno, externo ou misto. 
Recrutamento interno é aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização, 
para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. Essa situação 
gera maior interesse por parte dos empregados, os quais desejam ser treinados com maior intensidade para 
aproveitar as vagas disponíveis. Levando em consideração a elevação da moral interna, a maior vantagem do 
recrutamento interno está: 
 
I. Na política de valorização do profissional. 
II. Na oportunidade de fazer carreira na empresa. 
III. No processo motivacional que encoraja o desenvolvimento profissional. 
 
É correto apenas o que se afirma em: 
 
A) I. 
B) II. 
C) III. 
D) I e III e se complementam. 
E) I, II e III e se complementam. 
 
Questão 5: Apesar da facilidade nas comunicações e no desenvolvimento de conhecimento globalizado, ainda 
encontramos organizações com estruturas salariais tradicionais, baseadas nas descrições de tarefas e responsabilidades 
de cada função. Esse modelo de remuneração rigidamente atendidos estimulam os funcionários a fazerem apenas o que 
está naquela descrição, ação seriamente prejudicial para a organização e para o processo de aprendizado. A 
remuneração por habilidades é determinada pela formação e capacitação dos funcionários. Essa forma de remuneração 
desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. Os principais objetivos de um sistema de remuneração por 
habilidades são remunerar os profissionais por sua(s) _________________, assim como alinhar as capacidades dos 
colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização. 
 
Selecione abaixo a alternativa que melhor completa o espaço em branco do texto: 
 
A) características pessoais. 
B) capacidade de aprendizagem. 
C) capacidade de desenvolvimento técnico-profissional. 
D) características sociais e de comunicação. 
E) características homogêneas requeridas pelo cargo. 
 
Questão 6: A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial utilizada pelo RH, objetivando identificar 
funcionários com necessidade de treinamento para ganhar mais habilidade e domínio sobre suas atividades e 
atingir metas e objetivos. Porém, uma das principais críticas sobre a Avaliação de Desempenho são os vícios de 
julgamento e erros de avaliação. Os vícios de julgamento podem ser: 
 
I. Conscientes, quando o avaliador sob qualquer pretexto “vicia” um resultado, premeditando intencionalmente interesses 
em jogo ou busca ajudar ou prejudicar o avaliado. 
II. Inconscientes, quando o avaliador toma as mesmas atitudes, porém, sem a intenção premeditada, dolosa, de provocar 
uma alteração no resultado original. 
III. Julgamento original, quando o avaliador toma atitudes com objetivos pessoais. De forma premeditada, o avaliador não 
leva em consideração os objetivos da organização, mas sim os seus objetivos pessoais. 
 
É possível responder que: 
 
A) apenas a afirmativa I está correta. 
B) apenas a afirmativa II está correta. 
C) apenas a afirmativa III está correta. 
D) apenas as afirmativas I e III estão corretas. 
E) apenas as afirmativas I e II estão corretas. 
 
Questão 7: Um indicador organizacional é um quantificador de descritores funcionais de objetos pertinentes às 
partes interessadas da organização. Entre os indicadores do PNQ - Prêmio Nacional da Qualidade, há o critério 
“Pessoas”, avaliados como indicadores de desempenho dos sistemas de Trabalho, Capacitação e 
Desenvolvimento, bem como Qualidade de Vida. Este critério examina: 
 
I. Os esforços para remunerar as pessoas que compõem a força de trabalho, em conjunto com o planejamento 
organizacional. 
II. Como são proporcionadasas condições para o desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que 
compõem a força de trabalho, em conjunto com as estratégias organizacionais. 
III. Os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do 
desempenho, à plena participação e ao crescimento pessoal e da organização. 
É possível indicar estar correto apenas o que se apresenta em: 
A) I 
B) II 
C) III 
D) II e III 
E) I, II e III 
 
Questão 8: O recrutamento de pessoas na organização envolve um processo que varia de empresa para 
empresa. É um conjunto de técnicas e procedimentos que objetiva atrair candidatos potencialmente qualificados 
e capazes para ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação por meio do qual a 
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende 
preencher. O início do processo de recrutamento depende de decisão de linha. Entende-se, portanto, que: 
 
I. O gestor de RH tem total autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida decisão por parte do 
departamento que possui a vaga a ser preenchida. 
II. O gestor de RH não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida decisão por parte do 
departamento que possui a vaga a ser preenchida. 
III. O gestor de RH não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão 
por parte da diretoria geral, da diretoria financeira e do departamento que solicitou a vaga e possui a vaga a ser 
preenchida. 
Com base no exposto, pode-se afirmar que está correto apenas o apresentado em: 
A) I 
B) II 
C) III 
D) I e II 
E) I, II e III 
 
Questão 9: A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que 
correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa, visando à manutenção ou ao aumento da eficiência e 
do desempenho do pessoal. Neste sentido, a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles 
que são mais adequados aos cargos existentes na organização, para manter ou aumentar a eficiência e o 
desempenho do pessoal, bem como a eficácia da empresa. Nas organizações, o processo de seleção de pessoal 
baseia-se na análise comparativa de dois itens em especial: especificações do cargo e características do 
candidato, o que significa, consequentemente: 
 
I. “o que o cargo requer” - variável obtida através da análise e desenho do cargo, para saber quais os requisitos que o 
cargo exige de seu ocupante, e “o que o candidato oferece” - variável obtida através do recrutamento do candidato, para 
saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo. 
II. “o que o cargo requer” - variável obtida através da análise e descrição do cargo, para saber quais os requisitos que o 
cargo exige de seu ocupante, e “o que o candidato oferece” - variável obtida através da aplicação de técnicas de seleção, 
para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo. 
III. “o que o cargo requer” - variável obtida através de avaliação de desempenho e competências, para saber quais os 
requisitos que o cargo exige de seu ocupante e “o que o candidato oferece” - variável obtida através da análise curricular, 
para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo. 
 
Assim, é possível indicar estar correto apenas o que se afirma em: 
A) I 
B) II 
C) III 
D) I e II 
E) I, II e III 
Questão 10: Atualmente, as organizações selecionam, avaliam e remuneram os funcionários por suas 
competências e os processos seletivos que envolvem a verificação dos perfis estão ganhando espaços cada vez 
maiores nas empresas, pois as competências comportamentais têm sido foco do mercado de trabalho. 
Antigamente se observava apenas a habilidade técnica do profissional. Porém, hoje, esse quadro mudou, porque 
a seleção por competências tem vantagens como: 
 
I. Maior facilidade de avaliação de desempenho futuro em função das habilidades desenvolvidas. 
II. Maior probabilidade de adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada. 
III. Maior espírito de integração e resistência à frustração em função das habilidades desenvolvidas. 
 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
A) I 
B) I e II 
C) II 
D) III 
E) I e III 
 
Questão 11: “Gestão com as pessoas” é a atividade gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas 
organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Como diz Peter Senge, 
manifestando sua visão de que a organização é um sistema vivo e que existe dentro de outros sistemas vivos 
maiores, as pessoas não são "recursos". Nesse sentido, coloca-se como um "antirrecursos humanos" ao 
considerar a palavra "recurso" muito limitada para descrever o indivíduo e seus diversos papéis 
organizacionais. Nessa diversidade de papéis, os indivíduos, no desenvolvimento das atividades diárias, fazem 
uso de características próprias como percepção, atitudes, aptidões, inteligência, que os diferenciam uns dos 
outros. 
 
Das opções que se seguem, indique aquela que apresenta o conceito de percepção: 
 
A) Trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e dá sentido a ela. Pode ser colocada como 
um processo de seleção, organização e interpretação dos estímulos que o ambiente oferece. 
B) Pode ser definida como uma predisposição que reage a um estímulo e se manifesta por meio de opiniões. É uma 
característica facilmente mutável, a partir do momento que o estímulo ou o comportamento em relação a ela também 
mude. 
C) Refere-se ao potencial para a realização das tarefas e atividades, ou seja, a habilidade para realizar determinadas 
tarefas. Distingue-se de pessoa para pessoa e pode ser agrupada em três categorias: intelectuais, físicas e 
interpessoais. 
D) É a capacidade de lidar com a complexidade. Pode ser considerada uma aptidão geral que governa as demais 
aptidões. 
E) É um conceito dinâmico, que procura descrever o crescimento e desenvolvimento do sistema psicológico individual. 
Abrange todos os traços do comportamento e as características fundamentais de cada pessoa. 
 
Questão 12: O planejamento dos recursos humanos, assim como o Planejamento Organizacional, tem como 
objetivo alcançar efetividade e evitar os desperdícios de mão de obra, de tempo, entre outros. Nesse sentido, o 
Planejamento de Recursos Humanos é uma técnica que determina, de forma sistemática, a provisão e a 
demanda de funcionários que são necessários na organização. 
 
Visando à integração dos diversos níveis organizacionais, o planejamento de RH torna possível a execução dos objetivos 
propostos pela organização, fazendo uso de seis processos básicos na gestão de recursos humanos, na execução da 
tarefa. Entre eles, podemos citar o processo de Provisão (agregar pessoas). Esse processo visa à determinação de 
quem irá trabalhar na organização por meio dos seguintes passos: 
 
I. Pesquisa ao mercado de trabalho. 
II. Recrutamento dos profissionais que estejam enquadrados no perfil. 
III. Seleção daquele que apresenta melhor perspectiva de êxito. 
 
É possível afirmar que: 
A) Apenas as afirmativas I e II estão corretas. 
B) Apenas as afirmativas II e III estão corretas. 
C) Apenas a afirmativa III está correta. 
D) As afirmativas I, II e III estão corretas e se complementam. 
E) Nenhuma das afirmativas está correta. 
Questão 13: O objetivo do treinamento é proporcionar oportunidade aos empregados, de todos os níveis 
organizacionais, a obterem o conhecimento; a prática e a conduta requeridos para alcançar os objetivos 
organizacionais, sem perder de vista os objetivos individuais. Nesse sentido podemos afirmar que: 
 
I. Treinamento é o processo de longo prazo que objetiva preparar, formar, capacitar, instrumentalizar, aprimorar e 
atualizar pessoas para executar as funções exigidas em uma organização e está sob responsabilidade de linha e função 
do staff. 
II. Treinamento é o processo de curto prazo que objetiva preparar, formar, capacitar, instrumentalizar, aprimorare 
atualizar pessoas para executar as funções exigidas em uma organização e está sob responsabilidade de staff e função 
de linha. 
III. Treinamento é o processo de curto prazo que objetiva preparar, formar, capacitar, instrumentalizar, aprimorar e 
atualizar pessoas para executar as funções exigidas em uma organização e está sob responsabilidade de linha e função 
do staff. 
 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
A) I 
B) II 
C) I, II e III 
D) III 
E) I e III 
 
Questão 14: Sobre valores organizacionais, Tamayo (1996) os definiu como princípios ou crenças, organizados 
hierarquicamente, relativos a estados de existência ou a modelos de comportamento desejáveis que orientam a 
vida da empresa e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos. Entre os valores 
organizacionais aprendidos foi desenvolvido o conhecimento sobre a função dos valores. Os valores têm como 
função orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles são os determinantes da 
rotina diária na organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de 
sentir. Os valores organizacionais podem fortemente influenciar o que as pessoas realmente fazem de forma 
mais abrangente que as normas e as diretrizes organizacionais. Isso porque: 
 
I. Os valores têm a função de vincular as pessoas, de modo que elas permaneçam dentro do sistema e executem as 
funções que lhes foram atribuídas. 
II. As normas organizacionais estão enraizadas nos valores e podem ser consideradas como uma operacionalização dos 
valores organizacionais. 
III. As normas constituem uma espécie de ideologia para os indivíduos, na medida em que orienta suas decisões. 
 
Diante do apresentado, está correto apenas o que se afirma em: 
 
A) I 
B) II 
C) III 
D) I, II e III 
E) I e II 
 
Questão 15: A composição do sistema de remuneração PCS - Plano de Cargos e Salários ou Remuneração 
Funcional, como é conhecida popularmente, requer total aplicação das Políticas de Recursos Humanos. É o 
sistemas de remuneração tradicional mais usual nas empresas. Para compor esse sistema é preciso: 
 
I. Avaliar os cargos, fixar faixas salariais, propor política para administração dos salários e realizar pesquisa salarial. 
II. Descrever os cargos, avaliá-los, fixar faixas salariais, propor política para administração dos salários e realizar 
pesquisa salarial. 
III. Fixar faixas salariais, propor política para administração dos salários e realizar pesquisa salarial. 
 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
A) I 
B) II 
C) III 
D) I e II 
E) II e III 
 
Questão 16: Educar, diferentemente de treinar, tem como objetivo o desenvolvimento pessoal e profissional das 
pessoas. Profissional porque os ensina a fazer por meio do desenvolvimento de tarefas no ambiente 
organizacional, ou seja, a Educação Profissional é a educação institucionalizada que visa ao preparo do homem 
para a vida profissional. A educação profissional está dividida em três etapas: formação; desenvolvimento e 
treinamento. Sobre treinamento podemos afirmar que: 
 
I. É a educação profissional que adapta a pessoa para o cargo ou função. 
II. São os esforços das organizações para disponibilizar situações de aprendizagem que favoreçam o desempenho no 
trabalho. 
III. É toda e qualquer atividade que vise à qualificação e ao aperfeiçoamento de habilidades para desenvolver tarefas 
com relação ao comportamento de fazer. 
 
Com base no exposto, está correto apenas o que se afirma em: 
 
A) I 
B) II 
C) III 
D) II e III 
E) I, II e III 
 
 
Questão 17: Avaliação de desempenho é um processo que mede o desempenho dos funcionários e acompanha 
os colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados sejam alcançados. Portanto deve preocupar-
se em beneficiar tanto a organização quanto as pessoas. Assim, a avaliação de desempenho apresenta-se como 
uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função: 
 
I. Das atividades que ela inova, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de adaptação e integração. 
II. Das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de 
desenvolvimento. 
III. Das atividades que ela atua, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de gerenciamento das 
tarefas. 
 
Do que foi afirmado, está correto apenas: 
 
A) I e II 
B) II 
C) II e III 
D) III 
E) I, II e III 
 
Questão 18: Feita a descrição do cargo, o próximo passo para acompanhar o desenvolvimento das tarefas do RH 
é a análise de cargo. Esta estuda e determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas 
e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. Analisar um cargo significa buscar 
informação a respeito do que o funcionário faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa 
ter para desempenhar o cargo com eficiência por meio de um processo sistemático de coleta de informações, 
para tomar decisões a respeito de cargos. A análise concentra-se em quatro áreas de requisitos, entre elas os 
requisitos mentais. Eles representam: 
 
I. Instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, aptidões. 
II. Supervisão de pessoas, material, equipamento. 
III. Ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes. 
 
Com as afirmações acerca dos requisitos mentais, pode-se indicar que está correto apenas o descrito em: 
 
A) I 
B) II 
C) III 
D) I e II 
E) II e III 
 
 
 
Questão 19: A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas um efeito, a consequência de certos fenômenos 
localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal. 
Portanto é uma variável dependente daqueles fenômenos internos e/ou externos à organização. Qual é o 
caminho mais eficiente para se conhecer os motivos da rotatividade? 
 
I. Elaborar os cálculos para saber os índices da rotatividade. 
II. Levantar as variáveis que causam a rotatividade. 
III. Realizar entrevistas de desligamento para buscar as causas da rotatividade. 
IV. Elaborar os cálculos e levantar as variáveis que causam a rotatividade. 
 
Sobre o assunto está correto apenas o que se afirma em: 
 
A) I e II 
B) II e IV 
C) III e IV 
D) IV 
E) III 
 
Questão 20: A Administração de Recursos Humanos é uma área de estudos relativamente nova, com maior 
atuação nas grandes e médias empresas. Embora a ARH seja perfeitamente aplicável a qualquer porte de 
organização, é uma área interdisciplinar que envolve necessariamente conceitos de psicologia industrial e 
organizacional, de sociologia organizacional, de engenharia industrial, de direito do trabalho, de engenharia de 
segurança, de medicina do trabalho e de engenharia de sistemas. A Administração de Recursos Humanos pode 
ter responsabilidade de linha e função de staff ao mesmo tempo. Enquanto a função de staff é cuidar das 
políticas, dar consultoria, proporcionar serviços, orientar e cuidar das estratégias, a responsabilidade do 
pessoal de linha é cuidar da equipe, tomar decisões, cumprir as metas, alcançar resultados. Porém, é importante 
observar que a responsabilidade de linha, quando está constituída em uma área, departamento, seção ou setor, 
é função de staff, pois: 
 
I. Ao mesmo tempo assessora as áreas, departamentos, seções e setores. 
II. Ao mesmo tempo controla e prioriza as áreas, departamentos, seções e setores. 
III. Ao mesmo tempo comanda e responsabiliza as áreas, departamentos, seções e setores. 
 
Diante das justificativas apresentadas, está correto apenas o que se afirma em: 
 
A) I 
B) II 
C) III 
D) I e II 
E) I e III 
 
 
Questão 21: Orgulho de trabalhar na empresa, segurança e confiança na gestão, oportunidade de carreira e 
treinamento e salários e benefícios, são características do: 
 
A) Processos de manter pessoas e remete à qualidade de vida no trabalho. 
B) Processos de desenvolver pessoas e remete ao treinamento. 
C) Processos de monitorar pessoas remetendo aos sistemas de informações. 
D) Processos de recompensar pessoas remetendo à remuneração.E) Processos de aplicar pessoas no que diz respeito à avaliação de desempenho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 22: Salário é uma demonstração objetiva quando a empresa valoriza o trabalho do seu funcionário. O 
salário pode ser direto ou indireto. Direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo 
ocupado. É a forma de a empresa compensar o trabalho dedicado dos funcionários à organização. 
Compensação é uma das razões pelas quais as pessoas buscam e se mantêm em uma organização, assim como 
a forma como se remunera e se beneficia influência de forma direta a consequência da elaboração das tarefas 
por parte dos funcionários. A compensação é compreendida como fator vital para o empregado, para a 
organização e para todo o sistema produtivo inerente à relação existente entre empregado e empresa. 
A compensação financeira pode ser direta e indireta. Compensar financeira indiretamente significa: 
 
I. O pagamento que cada empregado recebe na forma de salários mensalmente. 
II. Os prêmios, comissões e bônus que o empregado recebe como retorno pela execução de tarefas. 
III. O pagamento decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais 
oferecidos pela organização. 
É possível responder que: 
A) a afirmativa I está correta. 
B) a afirmativa II está correta. 
C) a afirmativa III está correta. 
D) as afirmativas I e III estão corretas. 
E) as afirmativas I, II e III estão corretas. 
 
Questão 23: Programas de integração são programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos 
funcionários da organização, com o objetivo de familiarizá-los com ___________________________________, a 
linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos, a estrutura de organização: as áreas ou 
departamentos existentes, com os principais produtos e serviços. O programa de treinamento integracional objetiva a 
ambientação do novo funcionário à empresa, atuando no sentido de “familiarizar” e “ajustar” o novo funcionário, bem 
como ao seu processo de funcionamento, por meio da facilitação do primeiro contato com a empresa, fazendo com que 
esse novo funcionário “vista a camisa” da organização, informando-o e sensibilizando-o. Objetiva ainda preparar o 
funcionário para compreender a missão da organização, assim como _____________________________. O principal 
objetivo da socialização é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de 
comportamento que a organização considera imprescindíveis e relevantes para um bom desempenho em suas funções e 
papéis. 
 
Assinale a alternativa que preenche adequadamente os espaços abertos na frase acima: 
 
A) A estrutura da organização, os fornecedores da organização. 
B) A ética organizacional, os valores organizacionais. 
C) A cultura da organização, os objetivos organizacionais. 
D) A cultura da organização, o desempenho dos funcionários. 
E) Os objetivos organizacionais, a estrutura da organização. 
 
Questões discursivas 
 
Questão 1: Em economia, o termo “emprego” designa o uso dos fatores de produção, que incluem a terra e o capital, 
além do trabalho. O desemprego e o subemprego atingem principalmente os países em desenvolvimento. O mercado de 
trabalho funciona em termos de oferta e procura, ou seja, disponibilidade de empregos e demanda de empregos, 
respectivamente. 
O que acontece quando a oferta é maior do que a procura e quando a oferta é menor do que a procura? 
R: Quando a oferta é maior que a procura representa excesso de ofertas de emprego por parte da 
organização e escassez de candidatos para preenchê-las, já por outro lado, quando a oferta é menor que a 
procura há pouca disponibilidade de ofertas de emprego por parte das organizações; há escassez de oferta 
de emprego e excesso de candidatos para preencher as vagas. 
 
 
Questão 2: Atualmente, a auditoria em RH tem se tornado uma prática comum nas organizações. Existem 
consultorias especializadas que as empresas buscam para terceirizar seus serviços, ou ainda, possuem seu 
próprio setor de auditoria, não importando a origem. Quais são os objetivos da auditoria em RH? 
R: A auditoria tem o objetivo de revisar e controlar o programa em desenvolvimento, analisar as politicas 
adotadas pela organização e avaliar o seu funcionamento, assim como, informar a administração a atual 
situação dessas pericia, mostrando sua eficiência e eficácia. 
 
Questão 3: A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial utilizada pelo RH, objetivando identificar 
funcionários com necessidade de treinamento para ganhar mais habilidade e domínio sobre suas atividades e 
atingir metas e objetivos. Qual sua outra finalidade conforme matéria vista? 
R: A outra finalidade da avalição é identificar funcionários com potencial para ocupar outras funções que 
exijam maior qualificação e habilidades. 
 
Questão4: A utilização da remuneração por resultados deve estar fundamentada em um bom sistema de indicadores de 
desempenho, que ligue o direcionamento estratégico da empresa às atividades operacionais e de apoio. Faz parte desse 
sistema a remuneração por competência que é determinada pela formação e pela capacitação do funcionário. A 
competência de um funcionário envolve: conhecimento, habilidades e atitudes. 
Qual é a diferença entre os três conceitos dessas características que compõem a competência do funcionário? 
Competência envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente aprendido), habilidades (embora 
possa ser aprendido, necessita de aptidão pessoal) e atitudes (postura/comportamento que o profissional 
necessita para o exercício do cargo). 
 
Questão 5: Políticas referem-se às maneiras pelas quais a organização lida com seus membros e por intermédio deles 
atingir suas metas, permitindo condições para o alcance dos objetivos individuais. Cada organização desenvolve a 
Política de Recursos Humana mais adequada à sua filosofia e suas necessidades. Assim, são guias para a ação interna 
referente à Gestão de Pessoas. 
Cite alguns exemplos de políticas de recursos humanos e qual o propósito de cada uma delas. 
R: A politica de saúde, higiene e segurança no trabalho é a sustentação de todas as outras politicas de 
recursos humanos. 
 A higiene no trabalho tem por objetivo o reconhecimento, a avaliação e o controle dos fatores ambientais, 
assim como das tensões originadas no ambiente de trabalho, que podem provocar doenças, prejuízos à 
saúde ou ao bem-estar, desconforto significativo e ineficiência nos trabalhadores. São procedimentos que 
visam a proteção física e mental dos funcionários, preservando-os dos riscos de saúde inerentes às tarefas 
do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. A segurança no trabalho compreende medidas técnicas, 
educativas, médicas e psicológicas, utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições 
inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implementação de práticas 
preventivas. 
 
Questão 6: A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial utilizada para identificar funcionários com 
necessidade de treinamento, para ganhar mais habilidade e domínio sobre suas atividades e atingir as metas e 
objetivos, assim como para identificar funcionários com potencial para ocupar outras funções que exijam maior 
qualificação e habilidades. A avaliação de desempenho é um instrumento que tem por objetivo apoiar o 
desenvolvimento e a melhoria do desempenho do funcionário. Quem são os participantes que interagem nessa 
avaliação? 
R: A avaliação 360º refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa, sendo realizada de modo circular 
por todos os elementos que mantem alguma forma de interação com o avaliado. Participando da avaliação os 
superiores, os colegas e todas as pessoas que giram em torno do avaliado. 
 
Questão 7: Nas relações de trabalho existe uma relação de reciprocidade entre o indivíduo e a organização, expressa 
num contrato psicológico onde a expectativa recíproca do indivíduo e da organizaçãoestende-se muito além de qualquer 
contrato formal. 
Explique o conceito de contrato psicológico na organização. A que se refere? 
R: o contrato psicológico é um entendimento tácito entre indivíduo e organização, no sentido de que uma 
vasta gama de direitos, privilégios e obrigações, consagrados pelo uso, será reputada e observada por ambas 
às partes. 
 
Questão 8: Nos dias atuais, a preocupação das empresas está voltada para os aspectos que possam ajudar o 
trabalhador a ter melhor qualidade de vida, também, no trabalho. Um programa de QVT causa custos para as 
organizações. 
O que as organizações ganham em investir em um programa de qualidade de vida no trabalho (QVT)? 
R: O programa de QVT tem a intenção de melhorar a produtividade, a imagem da organização, ter 
funcionários contente convivendo em um ambiente saudável. 
 
Questão 9: A cultura de uma sociedade reflete a interação entre os valores, as atitudes e os comportamentos 
dos indivíduos, de maneira que os valores podem funcionar como uma forma de controle orientador ou de 
influência nos comportamentos. Assim, cada indivíduo se comporta segundo seu próprio sistema de valores. 
Refletindo sobre esse contexto, defina Valores Organizacionais. 
R: são elementos provenientes da cultura organizacional, são as crenças e os conceitos básicos estabelecidos na 
organização