Plano de Recompensas por Desempenho

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CENTRO UNIVERSITÁRIO JORGE AMADO 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
DISCIPLINA: GESTÃO DE CARGOS,CARREIRAS E DESEMPENHO HUMANO
 
ELENICE ARAUJO VASCONCELOS
PATRICIA MARIA VIRGENS DA SILVA 
VIVIANE SOUZA SANTANA 
PLANO DE RECOMPENSAS POR DEMPENHO INDIVIDUAL 
SALVADOR 
2019
CONTEXTUALIZANDO O PLANO DE RECOMPENSAS POR DESEMPENHO INDIVIDUAL
1. O que você entende sobre o plano de recompensas por desempenho individual?
É uma forma bastante eficaz de incentivar colaborados a contribuírem para o crescimento da empresa. Aumenta a produtividade e desempenho nas suas respectivas funções, tem como norteamento central reconhecer, estimular e retribuir o comportamento, o engajamento e o desempenho pessoal de alto nível.
Além de estimular os funcionários, que se tornam rapidamente mais motivados, também favorece as empresas em diversos aspectos, tais como: aumento da produtividade, menos rotatividade e, consequentemente, mais lucro. 
2. Quais são as vantagens e desvantagens ligadas à implantação do plano de recompensas na XYZ Serviços de Consultoria em Gestão Empresarial?
	Eleva a moral do colaborador;
	Gera competitividade;
	Pode melhorar o trabalho em equipe;
	Conflitos internos;
	Gera satisfação e disposição;
	A longo prazo pode gerar ausências por colaborador se distanciar da família;
	Maior geração de lucros;
	A descontinuação do processo afeta negativamente a produção;
	Pouco investimento de capital;
	Tensão organizacional.
	Sinaliza que cooperação, tanto dentro como entre grupos. É o comportamento desejável;
	Perda da percepção de como seu desempenho individual afeta o resultado dos incentivos; 
	Pode aumentar a participação dos empregados no processo de decisão.
	
	
VANTAGENS
	
DESVANTAGENS
3. Elaborando etapas para um Plano de Recompensas para a empresa XYZ.
Antes de colocar um plano de recompensas para ser efetivado se faz necessária a elaboração, traçando as etapas e definindo as características de cada fase. A seguir, será descrita as ordens e definições de cada uma delas:
1. Traçar a relação entre desempenho e benefícios que poderão ser propostos: Nessa etapa, deve-se elaborar e contextualizar a relação entre as recompensas e o desempenho pessoal ou coletivo. 
2. Definir um regulamento: De forma clara deve-se traçar o regulamento deixando perfeitamente entendido as permissões e infrações acerca do plano. 
3. Explicar aos colaboradores: É importante explicar a todos os funcionários os regulamentos, mostrando quais os papeis de cada um e quais recompensas encaixadas em suas particularidades, assim diminui a chance de conflitos e desentendimentos. 
4. Definir prazos para mudanças e revisões periódicas: Será necessário implementar datas ou momentos que o plano será revisado pela equipe de gestão, mudando ou redirecionando seus objetivos primários e secundários. 
5. Ser criativo nas bonificações: Na criação das recompensas será necessário pensar fora da caixa, bolando estratégias que aproxime o diálogo entre o plano e o colaborador, afim de incentivar. 
Referências: 
BELCHER, D. W. Compensation administration. New Jersey: Prentice-Hall, 1974. 
BOSQUETTI, M. A., ALBUQUERQUE, L.G. Gestão estratégica de pessoas: visão do RH X visão dos clientes. In: XXIX ENANPAD, Brasília/DF. Anais... Brasília/DF: ANPAD, 2005, 1 CDROM. 
DAVEL, E.; VERGARA, S. Gestão com pessoas, subjetividade e objetividade nas organizações. In: Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo: Atlas. 2001. 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. ________. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004. 
FERNANDES, Rubem César. Privado porém Público: O Terceiro Setor na América Latina. 2. ed. Rio de Janeiro: Relume-Dumará, 1994.