P S 1A QUESTÕES OBJETIVAS DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E DO CONHECIMENTO

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1-Para fazer a implementação da gestão por competência, é importante seguirmos algumas etapas propostas por Leme (2005). Dessa forma, temos mais chance de colher os benefícios gerados pela gestão por competência. Com relação às etapas para a implementação de gestão por competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( V ) A etapa de sensibilização serve para conscientizar a todos sobre o motivo do projeto, assim como os benefícios para a empresa e para o colaborador.
( F ) Na etapa de definição das competências de cada função, aplica-se um questionário com as opções "gosto", "não gosto" e "o ideal seria". 
( F ) Na etapa de definição das competências organizacionais, o colaborador recebe uma ficha com indicadores de comportamento, com as opções "muito forte", "forte", "normal" e "não se aplica".
( V ) A etapa de identificação das competências dos colaboradores permite identificar quais competências o colaborador já possui e quais devem ser desenvolvidas.
LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
2-Para que possamos identificar as competências de cada função, é necessário, primeiramente identificar as competências organizacionais. As competências organizacionais segundo Gomes et al. (2007, p. 217) elaboraram o seguinte conceito: "Competência organizacional é o resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, os quais são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes". Com relação à identificação das competências organizacionais, analise as sentenças e seguir:
I- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a atividade: gosto - não gosto - o ideal seria. CORRETA
II- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação de um questionário com marcadores: muito forte - forte - normal - não se aplica. ERRADA
III- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a associação dos indicadores apurados com uma competência. CORRETA
IV- Faz parte do processo de identificação das competências organizacionais a aplicação da fórmula peso do indicador. ERRADA
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em
stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
3-Realizar o mapeamento das competências é muito importante para a organização, pois através dele podemos identificar quais competências a organização possui e quais são as lacunas que devem ser trabalhadas para que a organização consiga alcançar os objetivos desejados. Sobre o mapeamento das competências, analise as sentenças a seguir:
I- Realizar o mapeamento das competências é um processo estático. ERRADA
II- Competências individuais, organizacionais e o composto de CHA são o foco de um mapeamento. CORRETA
III- O mapeamento permite identificar apenas as competências técnicas. ERRADA
IV- O inventário comportamental é um método de mapeamento das competências. CORRETA
4-Existem diversas metodologias apresentadas na literatura a fim de mapear as competências necessárias à organização para que os objetivos definidos sejam alcançados. Essas metodologias possuem uma base semelhante, cujo foco são:
( ) Cultura, clima e estratégias organizacionais.
( X ) As competências individuais, organizacionais e o composto do CHA.
( ) Habilidades humanas, conceituais e técnicas.
( ) A missão, visão, valores e estratégias (MVVE).
5-Um dos métodos utilizados para realizar a seleção por competência é a seleção com o auxílio do inventário comportamental, que permite que sejam identificadas quais competências comportamentais necessárias à função o candidato possui. Com relação à seleção com o auxílio do inventário comportamental, analise as sentenças a seguir:
I- São realizadas perguntas com base nos indicadores de intensidade forte, muito forte e normal. ERRADA
II- Deve-se evitar perguntas que remetam a respostas "sim", "não", "talvez". CORRETA
III- Deve-se preparar perguntas relacionadas com o comportamento que se deseja identificar, através da descrição de fatos. CORRETA
IV- Para cada competência a ser analisada, deve-se questionar uma situação, uma tarefa, uma ação e um resultado vivido pelo candidato. ERRADA
6-Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato certo para uma determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão descritas no currículo do candidato. Dentre as vantagens em realizar a seleção por competência, analise as opções a seguir:
I- Alinhamento dos valores organizacionais. ERRADA
II- Facilidade para avaliação do desempenho futuro. CORRETA
III- Possibilita maior adequação do profissional à empresa. CORRETA
IV- Maior produtividade e turnover baixo. CORRETA
7-A avaliação por competência visa mensurar se as competências que foram identificadas no processo de seleção por competência estão sendo praticadas pelo colaborador. Um exemplo muito utilizado pelas organizações, até mesmo para fins de certificação de competência é a avaliação 360 graus. Assinale a alternativa CORRETA que se refere à avaliação 360 graus:
( X ) Este modelo de avaliação é um processo em que os participantes (avaliados) recebem feedback estruturado de seu superior, pares e subordinados, fazendo também uma autoavaliação.
( ) Esta avaliação orienta o desempenho da organização para obter melhor desempenho financeiro, em clientes, processos internos, aprendizagem e crescimento.
( ) Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois.
( ) Este tipo de avaliação permite que o avaliado tenha a possibilidade de participar ativamente no processo, uma vez que ele faz o julgamento sobre o seu desempenho.
8-A implementação da gestão por competência é composta por diversas etapas, porém um delas é muito importante para que a gestão por competência realmente traga os resultados desejados. Essa fase é a base para todo o processo de gestão por competência. Com relação à etapa descrita, assinale a alternativa CORRETA:
( ) Definição das competências de cada função.
( ) Planejamento.
( X ) Sensibilização.
( ) Definição das competências individuais.
9-Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas como principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. Associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Criatividade.
II- Empreendedorismo.
III- Visão sistêmica.
IV- Flexibilidade.
( II ) Atentar-se às oportunidades de mercado visando à competitividade da organização e assim assumindo riscos calculados caso necessário.
( I ) Proporcionar soluções de forma inovadora para problemas de difícil resolução e para falta de recursos em um projeto.
( IV ) Concordar com sugestões e mudanças propostas pelos outros e não somente querer que as suas ideias prevaleçam.
( III ) Visualizar a empresa e os processo como um todo, identificando os impactos de uma atividade nos processos das demais áreas.
10-O mapeamento de competências deve estar atrelado à estratégia da organização e ser definido a partir da missão e da visão da organização. O mapeamento de competências é considerado uma excelente ferramenta estratégica, que auxilia a organização no alcance dos objetivos. Com relação ao mapeamento de competências, assinale a alternativa CORRETA:
( ) O mapeamento das competências visa identificar se os colaboradores estão colocando em prática as competências identificadas na seleção por competência.
( ) O mapeamento de competênciasé um processo que promove a promoção do funcionário que possui as competências requeridas pela organização.
( X ) O mapeamento de competências tem como resultado a identificação de gaps de competências, em que a partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas.
( ) O mapeamento das competências deve estar em harmonia com a avaliação 360°, ou seja, deve levar em conta as competências pessoais e a compatibilidade com as necessidades da organização.
11-Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis, temos diferentes modelos de gestão do capital intelectual. Dentre esses modelos, há o modelo Radar de Stewart (1998). Através desse modelo Radar, compreende-se que para avaliar o capital intelectual, uma medida única não é o suficiente. Com relação a este modelo de gestão do capital intelectual, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( F ) O capital intelectual é mensurado através das vertentes: competência do funcionário, estrutura interna e estrutura externa.
( F ) O capital intelectual é mensurado através dos elementos: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais.
( V ) O capital intelectual é mensurado por meio de indicadores relacionados ao capital humano, estrutural e do cliente, além de um valor que dê a ideia do todo.
( V ) O gráfico Radar começa com um círculo que irradia linhas de acordo com a quantidade de indicadores que se deseja avaliar.
12-O conhecimento tácito e o conhecimento explícito interagem um com o outro, são mutualmente complementares. Existem quatro modos diferentes em que acontece a conversão do conhecimento tácito e o conhecimento explícito, conforme Nonaka e Takeuchi (1997). Diante dessa conversão do conhecimento, analise as sentenças a seguir:
I- Socialização, em que há o compartilhamento do conhecimento tácito, através da experiência. CORRETA
II - Externalização, em que o conhecimento explícito permanece inalterado. ERRADA
III- Combinação, em que há a conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito. ERRADA
IV- Internalização é a incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito, através da aplicação do conhecimento formal nas atividades de trabalho. CORRETA
FONTE: NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. 13. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.
13-Cada organização deverá identificar quais serão as competências essenciais que devem representar os processos empresariais. Essa definição das competências é uma tarefa complexa e que pode levar meses para ser finalizada, além de gerar muitos debates. Com relação aos aspectos que devem ser levados em consideração no momento de identificar as competências organizacionais, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( V ) É necessária a participação da alta gestão neste processo de definição das competências. 
( F ) Quanto mais competências forem estabelecidas, melhor será para a organização. Sendo assim, ela estará mais preparada para as mudanças.
( V ) É importante que todos os níveis estejam representados, ou seja, a equipe deve ser interdisciplinar.
( F ) A definição das competências pode ser delegada a terceiros ou para o nível técnico da organização.
14-O sucesso na implementação de um modelo de gestão por competência está relacionado com o alinhamento das necessidades humanas com as estratégias da empresa. Dessa forma, é importante que a empresa foque em alguns aspectos que são considerados como fatores críticos, pois eles podem influenciar nos resultados de uma gestão por competência. Assinale a alternativa CORRETA referente a esses fatores críticos:
( ) Envolvimento da área de RH, política de treinamento e desenvolvimento de pessoal e política de remuneração.
( ) Missão, visão e valores, comprometimento da alta gestão com a implementação deste modelo de gestão por competência.
( ) Processo de tomada de decisão, Perfil dos gestores envolvidos na implementação de um modelo, planejamento empresarial.
(X ) Cultura organizacional, comportamento da gestão, alinhamento entre competências e estratégias organizacionais.
15-Para identificarmos as competências de cada função, é necessário verificar quais das competências organizacionais levantadas são necessárias para cada função. Nesta etapa, fichas com todos os indicadores levantados são entregues a cada colaborador. Ele analisará cada comportamento e identificará a intensidade e necessidade do comportamento para o bom desempenho profissional da função que está sendo analisada. Com relação à etapa descrita acima, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( V ) O colaborador terá como marcador de intensidade da necessidade do comportamento as opções: muito forte, forte, normal e não se aplica.
( F ) O marcador nomeado como normal deve ser assinalado quando o comportamento tem relação direta com a função, porém é aplicado somente em alguns momentos.
( F ) A escala aplicada para o conjunto de competências organizacionais identificadas pela organização é de 0-10, em que o 10 equivale a 100%.
( V ) O marcador forte representa os comportamentos que possuem relação direta com a função que está sendo analisada.
16-Para construir uma organização que aprende, há muitos aspectos que podem dificultar esta construção, porém, para ser Learning organization, existem cinco disciplinas identificadas por Senge (1999), que são essenciais neste processo. Com relação a estas disciplinas, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Raciocínio sistêmico.
II- Modelos mentais.
III- Objeto comum.
IV- Aprendizagem.
V- Maestria pessoal.
( I ) Ter uma visão geral das consequências provenientes das ações é difícil, pois geralmente focamos em parte isoladas.
( V ) Torna-se regente da própria vida, gerando um sentindo especial para sua vida, ampliando o autoconhecimento e estabelecendo objetivos pessoais.
( II ) Controlam nossa maneira de enxergarmos e descrevermos as coisas. Dessa forma, o aprendizado pode ser impedido.
( IV ) Através do diálogo, escutamos os outros e, dessa forma, é possível atingir uma melhor ideia, possibilitando a relação de confiança.
( III ) Gera um sentimento de coletividade e dá abertura à concorrência, fazendo com que as pessoas se empenhem em grandes questões.
FONTE: SENGE, P. M. A quinta disciplina. Arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. São Paulo: Best Seller, 1999.
17-A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para desempenhar sua função dentro da organização e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( V ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de treinamento ou desenvolvimento para que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
( V ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se sinta motivado e desafiado.
( V ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodado.
( F ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e parabenizá-lo pelas metas alcançadas.
18-Há três tipos de habilidades que são importantes para os profissionais que desejam se destacar no mercado de trabalho. Essas habilidades são as técnicas, as humanas e as conceituais. Dependendo do nível organizacional em que se trabalha, uma dessas habilidades se sobressai com relação às outras, porém todas são necessárias em todos os níveis, mesmo que em grau reduzido. Diante disso, assinale a alternativa CORRETA que apresenta as habilidadesrequeridas no nível operacional:
( ) Muitas habilidades humanas, algumas habilidades técnicas e pouca habilidade conceitual.
( X ) Muita habilidade técnica, algumas habilidades humanas e pouca habilidade conceitual.
( ) Muita habilidade conceitual, algumas habilidades humanas e pouca habilidade técnica.
( ) Neste nível operacional há o equilíbrio entre essas três habilidades.
19-(ENADE, 2015) Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de avaliação de desempenho focado em competências tem-se mostrado uma adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa perspectiva, os gestores de Recursos Humanos de uma empresa que atua no ramo de confecção de lingeries resolveram adotar o modelo de gestão por competências. Seguindo o modelo de Villas-Boas e Andrade, adotaram seis etapas de intervenção: formulação da estratégia, definição dos indicadores de desempenho, definição das metas, mapeamento das competências, planejamento das ações de gestão de pessoas e feedback. Considerando o contexto, identifique entre as ações apresentadas a seguir as que são desenvolvidas na etapa de mapeamento das competências:
I- Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários e as que eles e a empresa são potencialmente capazes de realizar. CORRETA
II- Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por meio de treinamentos para suprir as lacunas ou gaps de competências. ERRADA
III- Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da visão de futuro e dos objetivos organizacionais. ERRADA
IV- Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e competências reais. CORRETA
FONTE: VILLAS-BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Campus/Elsevier, 2009 (adaptado).
20-(ENADE, 2015)
Texto 1
Em tempos atuais, a evolução do processo de gestão organizacional promove uma espécie de metamorfose da ciência da Administração e faz com que novos campos de conhecimento possam surgir. Uma dessas influências surge por meio da Gestão do Conhecimento, que introduz princípios de gestão que valorizam os ativos intangíveis da organização. As atividades organizacionais tornam-se intensivas em conhecimento, demandando uma atividade altamente cognitiva e relacionada com práticas de pesquisa e desenvolvimento, o que gera inovação. Exemplo disso é a utilização da marca como um atributo do conhecimento organizacional, já que, por intermédio do conceito do Branding, ela se torna um ativo altamente estratégico para a organização.
Texto 2
É fácil crescer em um mercado favorável. Mas qual é o perigo disso? Em um cenário positivo, é difícil saber ao certo se as estratégias adotadas foram corretas ou se pareceram corretas porque o mercado estava em crescimento. Nesse tipo de situação, algumas marcas e empresas crescem muito ao lançar novos produtos e entrar em novos mercados, mesmo sendo pouco assertivas em suas estratégias. A razão? O crescimento pode ter encobrir erros, que, em mercados menos favoráveis, podem levar à perda de competitividade.
A partir do exposto acerca dos ativos intangíveis da organização, avalie as afirmações a seguir:
I- A marca pode ser considerada um ativo intelectual, por compor a rede de relacionamentos externos da organização e facilitar a gestão do conhecimento organizacional. CORRETA
II- As atividades intensivas em conhecimento são altamente cognitivas e, por suas características, são análogas às práticas de pesquisa e desenvolvimento, pois geram conhecimento organizacional de valor. CORRETA
III- O capital intelectual fortalece a gestão do conhecimento organizacional e é composto pelo conhecimento estratégico (tácito + explícito) e pela rede de relacionamentos internos e externos da organização. CORRETA
FONTE: Disponível em: <http://exame.abril.com.br>. Acesso em: 22 jul. 2015 (adaptado).
21-As competências organizacionais são atributos que cada organização possui e que são difíceis de serem copiados por seus concorrentes. Com isso, tornam-se um diferencial da empresa com relação às demais empresas, gerando vantagem competitiva. Com relação às competências organizacionais, analise as sentenças a seguir:
I- As organizações bem-sucedidas têm como base as competências essenciais que geram vantagem competitiva. CORRETA
II- As competências organizacionais podem ser divididas em competências interacionais, de solução de problemas, capacitação e de comunicação. ERRADA
III- O modelo OPEN Competencies descreve algumas das principais competências essenciais que as organizações devem trabalhar. ERRADA
IV- As competências organizacionais podem ser divididas em competências diferenciais, essenciais e básicas. CORRETA
22-A administração é um processo sistemático, ordenado para que seja possível fazer as coisas. Esse processo é formado por quatro funções básicas da administração, sendo elas: planejar, organizar, liderar ou direcionar e controlar. Através dessas funções, é possível alcançar os objetivos almejados pela organização. Com relação à definição de cada uma dessas funções, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Planejar.
II- Organizar.
III- Direcionar.
IV- Controlar.
( IV ) Monitorar os objetivos que foram propostos, avaliar o desempenho das pessoas, dar feedback e executar ações corretivas.
( I ) Determinar os objetivos que deverão ser alcançados, estabelecer ações hoje que refletirão no futuro da organização.
( III ) Motivar, orientar as pessoas na execução de suas atividades para que os objetivos sejam alcançados.
( II ) Distribuir tarefas para as pessoas, estabelecer autoridades e recursos necessários para atingir os objetivos.
23-Quando falamos em competência, na maioria das vezes associamos ao fato de a pessoa ser competente, ou seja, apta para realizar algo. A definição de competência na visão de diversos autores aponta que uma das teorias mais utilizadas é que competência é a soma de três dimensões. Sobre essas dimensões, assinale a alternativa CORRETA:
( ) Aptidão, valores e formação.
( ) Capacidades, experiência e maturidade.
( ) Comportamento, aprendizado e experiência.
( X ) Conhecimento, habilidades e atitudes.
24-Frequentemente usamos a palavra competência para indicarmos a capacidade e aptidão do indivíduo para realizar algo. Quando uma pessoa realiza uma tarefa com qualidade e dentro do prazo estipulado, dizemos que essa pessoas é competente para realizar aquela tarefa, já quando o indivíduo não consegue realizar uma tarefa que lhe foi designada, descrevemos essa pessoa como incompetente. Sobre o conceito de competências na Gestão de Pessoas, assinale a alternativa CORRETA:
( ) É o conjunto de conhecimentos e atitudes colocados em prática para o cumprimento adequado de prazos.
( ) É o conjunto das habilidades conceituais necessárias para a realização de uma determinada tarefa.
( ) É a aplicação das habilidades humanas e conhecimentos técnicos necessários para o cumprimento de uma determinada tarefa dentro do prazo determinado.
( X ) É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, aplicados para o alcance dos resultados esperados.
25-A definição das competências organizacionais é um processo contínuo, pois mesmo após definidas pela organização, elas devem ser revisadas e caso necessário redefinidas, afinal as organizações passam por mudanças. Diante de um mundo globalizado e cada vez mais competitivo, existem algumas competências organizacionais que são necessárias para sobreviver no mercado. Sobre essas competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( F ) Proatividade e solução de problemas: criar o hábito de analisar criteriosamente cada situação, identificando causas e a solução de forma rápida.
( F ) Foco no crescimento: a busca pelo aumento da produtividade, a inovação e redução de custo é um desafio a ser superado para que haja o crescimento organizacional.
( V ) Apender a esquecer: muitas vezes, é necessário desaprender algo, principalmente aspectos relacionados à cultura quedificulta a mudança de comportamento.
( V ) Associar os fluxos de conhecimentos: é necessário constituir equipes de projetos que sejam formadas por pessoas que possuam experiências e conhecimentos diferentes.
26-O termo competência pode ser representado por três dimensões, conhecidas como CHA. - Conhecimento, Habilidade e Atitude. Vimos que o conhecimento está relacionado com o saber, a habilidade está relacionada com o saber fazer e a atitude com o fazer. Além disso, essas competências podem ser divididas em competências técnicas e competências comportamentais. Com relação a esta divisão, analise as sentenças a seguir:
I- As competências técnicas são aquelas que tornam o profissional mais competitivo diante do mercado de trabalho. ERRADA
II- A competência técnica abrange o conhecimento (o saber) e as habilidades (o saber fazer). CORRETA
III- A competência comportamental abrange a atitude (o querer fazer). CORRETA
IV- A competência comportamental é aquela que o profissional necessita para exercer suas atividades. CORRETA
27-Para a implementação de um modelo de gestão por competência, Cramigna (2007, p. 34) relata que "é necessário alinhar as necessidades humanas às estratégias da empresa, tornando o ambiente de trabalho um espaço de aprendizagem e de troca de experiências". No entanto, as organizações enfrentam muitas dificuldades para implementar um modelo de gestão por competência. Sobre as dificuldades na implementação de um modelo de gestão por competências, analise as sentenças a seguir:
I- Falta de apoio ao setor de RH por parte da alta direção. CORRETA
II- Fortalecimento de área de gestão de pessoas, em que ela torna estratégica. ERRADA
III- Falta de ações para sensibilizar o público-alvo. CORRETA
IV- Monitoramento da evolução do desenvolvimento dos colaboradores. ERRADA
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
28-Cramigna (2007) utiliza um modelo que compreende 15 competências principais. Em suas consultorias há diversas empresas, Cramigna baseia-se nessas competências para que, em conjunto com representantes da empresa, se defina quais dessas competências serão adotadas. De acordo com os diferentes ramos de atividades, identificou-se algumas competências essenciais para cada tipo de setor. De acordo com as competências para cada tipo de atividade, analise as sentenças a seguir: 
I- Capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressão, comunicação e criatividade são competências essenciais para empresas públicas. CORRETA
II- A flexibilidade não aparece como competência das empresas prestadoras de serviço, mas aparece o dinamismo. CORRETA
III- A cultura de qualidade e o relacionamento interpessoal não são competências presentes nas indústrias. ERRADA
IV- A criatividade, a liderança, a negociação e a visão sistêmica são as competências de destaque, pois aparecem para todos os setores. CORRETA
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
 
29-A gestão do conhecimento corresponde ao conjunto de atividades desenvolvidas para utilizar, compartilhar, desenvolver e administrar os conhecimentos que possui uma organização e os indivíduos que nesta trabalham de maneira que estes sejam encaminhados para a melhor consecução dos objetivos. Com relação à gestão do conhecimento, analise as sentenças a seguir:
I- A gestão do conhecimento era vista como um sistema baseado em Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC). CORRETA
II- A gestão do conhecimento visa à orientação dos gestores sobre estratégias, objetivos, resultados e culturas organizacionais. ERRADA
III- A gestão do conhecimento pode ser descrita como o processo de análise dos fatores externos, os concorrentes e as tendências do mercado. ERRADA
IV- A gestão do conhecimento pode ser descrita como a gestão das atividades e os processos que promovem o conhecimento organizacional para o aumento da competitividade. CORRETA
FONTE: PORTAL EDUCAÇÃO. Conceito de gestão do conhecimento. 2013. Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/44183/conceito-de-gestao-do-conhecimento>. Acesso em: 23 set. 2016.
30-Uma das maneiras de compreender a competência é através da árvore de competência proposta por Oliveira, Santos e Lourenção (2008). A árvore de competência também é baseada no CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), em que cada um desses elementos é representado por uma parte da árvore (copa e frutos, tronco e galhos e raízes). Com relação à árvore de competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( V ) As habilidades que as pessoas possuem, ou seja, o que elas sabem realizar, correspondem à copa e aos frutos de uma árvore.
( F ) O conhecimentos são representados pelas raízes de uma árvore, pois, quanto mais conhecimento, mais a árvore se desenvolve.
( F ) As atitudes são o tronco de uma árvore, pois será através da atitude diante das situações que nos desenvolvemos e, dessa forma, podemos gerar frutos.
( F ) As atitudes são representadas pelas frutos, pois, dependendo das atitudes tomadas em nossa vida, teremos bons frutos ou não.
FONTE: OLIVEIRA, Márcia Regina de; SANTOS, Isabel Cristina dos; LOURENÇÃO, Paulo Tadeu de Mello. Avaliação por competências em ambiente de alta tecnologia. In: CHAMON, Edna Maria Querido de Oliveira (Org.). Gestão integrada de organizações. Rio de Janeiro: Brasport, 2008. p. 188-214.
31-As competências individuais, também conhecidas como competências gerenciais, estão associadas ao lado profissional e ao comportamento do indivíduo. Assim como existem diversos conceitos para as competências individuais, também existem diferentes tipologias identificadas por diversos autores. Através dessas diferentes tipologias, podemos identificar as principais competências individuais necessárias para os profissionais. Diante do exposto, analise as sentenças seguir:
I- As competências individuais estão relacionadas com a capacidade de solução de problemas, tomada de decisão. CORRETA
II- A habilidade de liderar as pessoas para que os objetivos sejam alcançados é um exemplo de competência individual. CORRETA
III- A capacidade de associação dos fluxos de conhecimentos e compartilhar diferentes culturas são exemplos de competências individuais. ERRADA
IV- As competências individuas são divididas em três categorias: competências diferenciais, competências essenciais e competências básicas. ERRADA
32-Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis temos o Balanced Scorecard (BSC) de Kaplan e Norton, navegador de Skandia de Edvinsson e Malene, radar de Stewart e sistemas de gerenciamento e avaliação de patrimônio de conhecimentos. Eles estruturam modelos similares, utilizando indicadores de capital intelectual. Com relação a cada um desses modelos de gestão do capital intelectual, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Balanced Scorecard (BSC) de Kaplan e Norton.
II- Navegador de Skandia de Edvinsson e Malene.
III- Radar de Stewart. 
IV- Sistemas de gerenciamento e avaliação de patrimônio de conhecimentos.
( II ) Neste método, o capital estrutural, que é considerado uma estrutura de apoio ao capital humano, pode ser dividido em: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais.
( I ) Este método busca determinar as ligações de causa/efeito entre quatro indicadores: financeiro, clientes, processos internos, aprendizagem e conhecimento.
( III ) Este método sugere que a mensuração do capital intelectual seja feita por meio de indicadores relacionados ao capital humano, estrutural e do cliente, além de um valor que dê a ideia do todo.
( IV ) Neste método, considera-se um conjunto de indicadores, que são divididos em três perspectivas: estrutura externa, interna e competências individuais. Para cada perspectiva devem ser avaliados indicadores relacionados ao crescimento e renovação, eficiência e estabilidade.
33-A gestão por competências está presente nas organizações em váriosprocessos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
( ) A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
( ) A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
( X ) A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
( ) A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
34-Através da seleção por competência, é possível identificar se o candidato possui as características comportamentais que a organização necessita e que contribuirão para que os objetivos sejam alcançados. De acordo com Faissal et al. (2009, p. 84) a "seleção configura-se, então, como um novo processo de tomada de decisão, que envolve comparação: cada candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e com os demais candidatos. Essas comparações levam à escolha de um deles". Com relação à seleção por competência, analise as sentenças a seguir: 
I- Para que a seleção por competência seja desenvolvida, é necessário que a empresa tenha realizado o inventário comportamental e que tenha a descrição dos cargos. CORRETA
II- A seleção por competência deve ter como foco o desenvolvimento e a retenção de talentos na organização. CORRETA
III- O modelo ideal para realizar seleção por competência é a seleção por competência com base no inventário comportamental. ERRADA
IV- Na seleção por competência, a organização deverá definir qual será o foco de análise, se será o conhecimento, as habilidades ou as atitudes que o candidato possui. ERRADA
FONTE: FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de janeiro: FGV, 2009.
35-(ENADE, 2015) Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade. Dessa maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas. Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir:
I- Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização. CORRETA
II- O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios. CORRETA
III- A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do processo. ERRADA
IV- Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da função desempenhada. CORRETA
FONTE: MATOS, P. P. A importância da seleção por competências. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 27 jul. 2015 (adaptado).
36-(ENADE, 2015) Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais eficazes de gestão é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é necessário considerar as competências elencadas pela organização como desejáveis. Nesse sentido, suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas que mapeie a sua equipe considerando as seguintes competências:
Conhecimento: entendimento de como se faz;
Habilidade: saber fazer;
Atitude: vontade de fazer;
Visão: organizar, planejar o que se faz;
Ética: comportamento em grupo;
Superação: fazer acontecer.
Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a pouco e 4 a muito, o gestor aplicou essa técnica e obteve o seguinte resultado.
Com base nos resultados desse mapeamento, avalie as afirmações a seguir:
I- Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a habilidade de vendas, visto que os resultados indicam ser este um dos pontos mais críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, João e Fernanda. CORRETA
II- Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, precisaria de um acompanhamento próximo ao gestor e de um feedback, para melhorar seu comportamento interpessoal, espelhando-se em Ana e Bárbara. CORRETA
III- Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É o exemplo de uma colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que ajude a melhorar o relacionamento da equipe como um todo. CORRETA
37-Cada organização define suas competências e todos devem conhecê-las e principalmente compreendê-las. Além disso, o mapeamento das competências deve ser alterado sempre que as estratégias organizacionais tiveram alguma alteração. Diante disso, é importante que o mapeamento tenha relação com:
( ) Conhecimento, habilidade e atitudes.
( ) Competência técnica e competência comportamental.
( X ) Estratégias, competências organizacionais e as competências humanas.
( ) Processos internos, clientes e gestão.
38-Ao realizarmos a construção do inventário comportamental, a primeira etapa é identificar as competências organizacionais, em que as competências de cada função são utilizadas como referência. Além disso, todas as competências organizacionais necessárias devem ser representadas. Esta fase de identificação das competências organizacionais é composta por cinco etapas. Sendo assim, ordene os itens a seguir sobre as etapas das competências organizacionais:
I- Consolidação dos indicadores. 
II- Associação das competências aos indicadores.
III- Coleta de indicadores.
IV- Validação das competências e dos indicadores.
V- Eleger amostras de rede de relacionamento.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
( ) III - II - I - IV - V.
( X ) V - III - I - II - IV.
( ) V - II - IV - I - III.
( ) III - V - II - IV - I.
39-Toda organização deve estar envolvida na gestão por competência para que sua implementação seja bem-sucedida. Além disso, a organização deve divulgar o conceito, os objetivos acerca dessa implementação. A implementação de um modelo de gestão por competência é composto por diversas etapas, desde a sensibilização dos funcionários até a verificação dos resultados obtidos. Com relação às etapas da implementação da gestão por competência, analise as sentenças a seguir: 
I- É necessário definir quais são competências organizacionais necessárias, sendo que estas devem estar em conformidade com a missão, a visão, os valores e as estratégias da organização. CORRETA
II- É necessário promover treinamento e desenvolvimento ao colaborador para que ele possa melhorar seu desempenho em suas atividades ou função e sanar os gaps identificados. CORRETA
III- É necessário identificar as competências do colaborador, sendo que o gestor imediato deste colaborador responderá a um questionário, identificando as competências deste funcionário. ERRADA
IV- É necessário definir quais são as competências necessárias para cada função, ou seja, saber quais atividades são realizadas. Para fazer esta descrição, utiliza-se um questionário de descrição. CORRETA40-As organizações que têm a gestão por competência desenvolvem um processo avaliativo que visa constatar e atestar a existência das competências desejadas pela organização que chamamos de certificação de competências. Com relação à certificação de competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( V ) A certificação de competências pode ocorrer a partir de organizações cujo foco está na análise das competências individuais requisitadas pela organização.
( V ) A certificação de competências pode ocorrer através de uma norma interna da organização, em que se utilizam instrumentos de avaliação de desempenho.
( V ) A avaliação 360 graus é uma das avaliações mais utilizadas pelas organizações para que possa ser desenvolvido o processo de certificação de competências.
( F ) A certificação de competência só pode ser emitida por empresas que cumprem com a NR 5 e que têm por base as Diretrizes Curriculares Nacionais dispostas no Ministério.
41-Uma das etapas para identificar as competências organizacionais é a associação das competências aos indicadores. Esta é a quarta etapa deste processo. Após a consolidação dos indicadores, cada um deles deve ser associado a uma competência. Com relação a esta associação de competências aos indicadores, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Relacionamento interpessoal.
II- Liderança. 
III- Foco no cliente.
IV- Comunicação.
( II ) Compartilhar os resultados alcançados.
( IV ) Expor ideias de forma clara e objetiva.
( III ) Ser eficaz ao solucionar problemas dos clientes.
( I ) Aceitar feedbacks.
42-Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da função (NFC), aplicando a fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das competências de cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( V ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores marcados como muito forte ou forte na função.
( V ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da escala pela quantidade de indicadores de uma determinada competência.
( F ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência.
( V ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento. 
43-O Balanced Scorecard (BSC) é um dos mecanismos utilizados pelas empresas para fazer a certificação de competências. O modelo BSC foi desenvolvido em 1997 por Keplan e Norton. Com relação ao Balanced Scoread, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( V ) Esta ferramenta orienta o desenvolvimento da empresa para conquistar mais do que resultados financeiros.
( V ) O BSC busca a melhoria de desempenho em quatro perspectivas: financeiras, os clientes, os processos internos, aprendizagem e crescimento. 
( F ) O BSC é constituído a partir da rede de relacionamentos ligados ao colaborador, sendo que este também recebe o retorno de sua avaliação.
( F ) O BSC é constituído através de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização.
44-A seleção por competência exige do entrevistador uma maior dedicação na elaboração das perguntas para a entrevista, pois elas devem ser feitas de acordo com as competências levantadas. O método Star e a seleção por competência com base no inventário comportamental são duas maneiras de realizar a seleção por competência. Com relação à seleção por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A entrevista baseada nas competências possibilita uma maior assertividade na seleção do candidato. CORRETA
II- A seleção por competência permite identificar quais competências necessárias o candidato possui e quais são os gaps. CORRETA
III- A seleção por competência permite identificar as competências comportamentais necessárias para a função. CORRETA
IV- A sequência de perguntas para uma seleção por competência é feita de acordo com as respostas dadas pelo candidato. ERRADA
45-Diante da identificação da necessidade de desenvolver uma determinada competência, é necessário que o funcionário saiba quais são os aspectos relevantes que o levarão ao desenvolvimento dessa competência. Diante disso, para que o funcionário saiba o que precisa melhorar, é importante que as competências estejam baseadas em quê?
( ) Estratégias.
( X ) Indicadores.
( ) Missão.
( ) Valores.
46-A avaliação de desempenho permite avaliar os profissionais, identificando quais lacunas ainda precisam ser sanadas e quais das competências identificadas o funcionário está aplicando em seu dia a dia na organização. Com relação à avaliação por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A autoavaliação, avaliação superior, avaliação 180 graus e avaliação 360 graus são as principais avaliações de desempenho. CORRETA
II- Os indicadores que foram identificados devem ser transformados em perguntas para a avaliação. CORRETA
III- Os indicadores Forte, Muito Forte e Normal devem ser transformados em perguntas para a avaliação. ERRADA
IV- A conscientização do processo, a metodologia, os objetivos e o feedback sobre a avaliação são importantes neste processo. CORRETA
47-A identificação das competências organizacionais envolve diversas etapas até que tenhamos a relação das competências. Uma das etapas é a consolidação dos indicadores, na qual acontece a análise de todas as fichas, transformando as frases coletadas em indicadores. O quadro anexo traz exemplos de frases coletadas no levantamento de atividades. De acordo com o que deve ser realizado na etapa de consolidação dos indicadores, assinale a alternativa CORRETA:
 
 ( ) Nesta fase, deve-se analisar apenas a coluna "gosto" e "não gosto".
 ( X ) Nesta fase, as frases devem ser transformadas para o infinitivo e de forma afirmativa
 ( ) Nesta fase, deve-se analisar as frases e convertê-las a uma competência.
 ( ) Nesta fase, os indicadores seriam: trabalho em equipe; relacionamento interpessoal; flexibilidade.
48-Na etapa da consolidação dos indicadores é feita a leitura de todas as fichas e elabora-se uma lista contendo os indicadores apurados. Essa etapa é uma das mais trabalhosas. Com base no que deve ser realizado nesta etapa da consolidação dos indicadores, analise as sentenças a seguir:
I- As frases da coluna "Gosto" devem ser transformadas em frases no infinitivo. CORRETA
II- As frases da coluna "Não Gosto" não são utilizadas nesta etapa da consolidação dos indicadores. ERRADA
III- As frases que possuem o mesmo sentido, mas estão escritas de forma diferente devem ser eliminadas. CORRETA
IV- A lista de indicadores apurados deve ser levada à direção para verificar se realmente estão de acordo com a MVVE da empresa. ERRADA
49-Cramigna (2007) propõe algumas premissas que devem estar presentes tanto na cultura da organização como também nas atitudes dos membros da organização, para que seja possível superar algumas das dificuldades encontradas para a implementação de um modelo de gestão por competência. Diante desses princípios propostos, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( V ) A organização deve estar consciente de que, para cada tipo de negócio, são necessárias pessoas com perfis específicos.
( V ) Cada cargo possui características próprias; sendo assim, deve ser ocupado por profissionais que apresentem determinado perfil de competências.
( V ) A organização deve reconhecer que oportunizar o desenvolvimento e a aquisição de novas competências é uma responsabilidade daqueles que ocupam funções gerenciais.
( F )O desenvolvimento de políticas devem garantir a manutenção das técnicas e formas tradicionais de realizar o negócio e prezar pelos aspectos relacionados à estabilidade do ambiente externo.
50-A competência pode ser compreendida como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, conhecido como CHA. Cada pessoa possui um conjunto de CHA e este conjunto está relacionado ao desempenho da pessoa no trabalho. De acordo com a definição de conhecimento, habilidades e atitude, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Conhecimento.
II- Habilidade.
III- Atitude.
( I ) É adquirido(a) através de estudos, leituras etc.
( III ) É a escolha de fazer ou não uma atividade, tarefa.
( II ) É a capacidade que possuímos para realizar uma determinada tarefa.
( III ) Está relacionado(a) com ser proativo.
51- As competências individuais, também conhecidas como competências gerenciais,, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela, podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados. Quanto à gestão por competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
( F ) A gestão de pessoas por competências permite através de técnicas a eficácia dos sistemas de controle, independente da colaboração da administração.
( V ) A utilização de uma metodologia de gestão por competências se dá devido à necessidade de superar a concorrência em um mercado globalizado. 
( V ) A gestão por competências visa identificar as reais necessidades para se atingir os desafios estratégicos da organização. 
( V ) A gestão de pessoas por competências consiste em identificar, desenvolver e avaliar as competências necessárias para o alcance dos objetivos institucionais.
52-Dentre as diversas tipologias para as competências, uma delas é descrita por Schein (1978 apud GOMES et al., 2007), que formou um agrupamento contendo as principais competências gerenciais. Este agrupamento foi feito após o autor ter realizado vários estudos com diversos grupos de profissionais. De acordo com as competências gerenciais definidas por Schein, analise as sentenças a seguir:
I- Motivação e valores: estão ligados à vontade de realizar uma atividade e ao comprometimento com a carreira. CORRETA
II- Habilidades emocionais: mesmo em tempos difíceis, a pessoa consegue manter-se estimulada. CORRETA
III- Planejamento e gestão de tempo: capacidade de identificar os objetivos e planejar ações para a sua realização. ERRADA
IV- Habilidades interpessoais e de grupo: saber liderar, influenciar e controlar as pessoas para que os objetivos sejam alcançados. CORRETA
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
53-O nível das competências organizacionais é avaliado através da concorrência. Dessa forma, uma organização que realiza uma atividade em nível inferior, quando comparada a seus concorrentes, é uma organização com baixo nível de competência. Essa análise de competência é feita através de escala. No que se refere ao nível de competência com relação a concorrentes e à análise da escala de competência, analise as sentenças a seguir:
I- O nível de competência muito abaixo da concorrência não é um indicador válido para indicar possibilidade de fracasso. ERRADA
II- As empresas que possuem um nível de competência muito abaixo da concorrência não têm força para competir no mercado. CORRETA
III- A análise da escala de competência apenas analisa as competências de suporte e as competências dinâmicas. ERRADA
IV- As empresas que possuem um elevado nível de competência são líderes de mercado, ou seja, possuem uma grande força. CORRETA
54-O termo administração possui diversos conceitos definidos por diferentes autores, porém é comum encontrarmos a definição que a administração é um processo, em que as coisas são feitas de forma sistemática. No processo de administrar, temos as chamadas funções da administração. Sobre essas funções da administração, assinale a alternativa CORRETA:
( X ) Planejar, organizar, direcionar e controlar.
( ) Analisar, solucionar, aprimorar e motivar.
( ) Planejar, desenvolver, agir e avaliar.
( ) Gerenciar, motivar, capacitar e avaliar.
55-O termo Gestão por Competência vem se tornando muito importante e necessário para as organizações, pois, através da gestão por competência, é possível escolher a pessoa certa para cada cargo. A gestão por competência passou a ser utilizada dentro do ambiente organizacional a partir da década de 1960. Desde então, o estudo referente a este tema vem crescendo, assim como sua aplicação por parte das empresas. Com relação à origem e evolução do termo gestão por competência, analise as sentenças a seguir:
I- Na década de 80, houve a expansão do termo gestão por competência por várias organizações e setores e o aumento do interesse de pesquisadores pelo tema. CORRETA
II- Na década de 90, cria-se o termo core competence (competências centrais), em que as empresas passam a focar nos aspectos essenciais, ou seja, nas competências centrais. CORRETA
III- No ano de 1979, houve a implementação da remuneração por competência pela empresa Shell. A partir disso, a aplicação desse termo teve crescimento. CORRETA
IV- No Brasil, a utilização deste termo deu-se na década de 80, porém sua utilização inicialmente era apenas através de discussões nas universidades. ERRADA
56-Para determinar se uma pessoa é apta para ocupar um determinado cargo, é necessário avaliar seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes. Diante dessa necessidade, surgiram ferramentas e metodologias que permitiram realizar esta avaliação de forma conjunta, o que se nomeia como gestão por competência. Diante desse contexto, sobre gestão por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A gestão por competência permite definir perfis profissionais mais adequados ao negócio, identificando os pontos de excelência e aqueles que devem ser melhorados. CORRETA
II- A gestão por competência está relacionada com os objetivos organizacionais, em que as competências organizacionais se sobressaem em relação às competências individuais. ERRADA
III- As competências importantes e necessárias para que a pessoa possa realizar as tarefas de um determinado cargo são determinadas através da gestão por competência. CORRETA
IV- Em diversos momentos na organização acontece a gestão por competência, como no processo de recrutamento e seleção, remuneração, plano de carreira etc. CORRETA
57-A atitude está relacionada com o querer fazer, ter a iniciativa de algo, ser proativo. Atitude é a percepção e reação, favoráveis ou desfavoráveis, com relação a objetos, pessoas ou eventos. Existem três componentes que formam uma atitude. Assinale a alternativa CORRETA com relação a esses elementos:
( ) Motivação, princípios e relacionamento interpessoal.
( X ) Cognição, afeto e comportamento.
( ) Grau de comprometimento, saberes e crenças.
( ) Aptidão, valores e formação.
58-Quando buscamos identificar as competências organizacionais, uma das etapas deste processo é coletar indicadores. Para isso, deve-se aplicar um questionário simples, composto por: gosto/não gosto / o ideal seria. Dessa forma, teremos todos os indicadores das competências da organização. Diante disso, referente ao que é necessário para que esta etapa tenha sucesso, analise as seguintes sentenças:
I- As pessoas que responderão ao questionário devem estar sensibilizadas e entender a sua finalidade. CORRETA
II- Os indicadores referente às mesmas competências podem ser descritos em uma mesma frase. ERRADA
III- Os comportamentos que devem ser registrados são apenas aqueles mais importantes e que mais se repetem. ERRADA
IV- A folha de respostas não deverá ter identificação, paraque assim o respondente fique mais à vontade ao responder. CORRETA
59-Através da seleção por competência, podemos identificar as características comportamentais que o indivíduo possui e se elas estão compatíveis ao que a empresa está buscando. Dentre as diversas maneiras existentes de seleção por competência, existem duas que são bastante utilizadas pelas organizações. Sobre essas duas maneiras de seleção por competência, assinale a alternativa CORRETA:
( ) Entrevistas e dinâmicas.
( ) Testes de conhecimentos e testes psicométricos.
( ) Teste de simulação e teste de personalidade.
( X ) Método star e seleção por competência com base no inventário comportamental.
60-Diante da necessidade de gerenciar o conhecimento, habilidade e atitude (CHA), foram desenvolvidas metodologias que permitem que a organização realize a gestão de pessoas com foco nas competências de cada funcionário e nas competências organizacionais, o que chamamos de gestão por competência. Diante disso, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( V ) O modelo de Gestão por Competências deve estar alinhado com a missão, a visão e os valores da organização. 
( V ) A implantação do modelo de Gestão por Competências é influenciada pelo nível de maturidade gerencial e da área de RH e pela prontidão e disponibilidade para mudanças.
( F ) A Gestão por Competências é a integração de ideias, conceitos e práticas de RH Departamental. 
( F ) Quanto menos difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.
61-Compreender os conceitos de dados, gestão, informação, conhecimento é necessário para entendermos a gestão do conhecimento, pois estes termos norteiam a gestão do conhecimento. Diante disso, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Dados.
II- Gestão. 
III- Informação.
IV- Conhecimento.
( IV ) É resultante da informação, sendo que pode ser tácito ou explícito.
( I ) É uma informação bruta que descreve de forma exata algo ou um evento. 
( II ) É saber utilizar todos os recursos existentes em uma organização.
( III ) É transformar e interpretar as descrições exatas de algo relevante.
62-Algumas empresas do Brasil já realizam a gestão do conhecimento, como é o caso da Weg Motores, Banco do Brasil, Natura. Estas empresas têm destaque no mercado por seus produtos, por sua marca, pela imagem que construíam ao longo dos anos. Com relação à gestão do conhecimento no Brasil, analise as sentenças a seguir:
I- As empresas devem trabalhar com a gestão do conhecimento de acordo com a sua cultura. CORRETA
II- As empresas que mais realizam a gestão do conhecimento são as ligadas às tecnologias. ERRADA
III- O Banco do Brasil foca em trilhas de aprendizagem, banco de talentos e oficinas para prover a gestão do conhecimento. CORRETA
IV- A gestão do conhecimento abrange desde atividades de treinamento até o mapeamento de conhecimento. CORRETA
63-A entrevista por competência analisa os comportamentos passados do candidato para compreender seu possível comportamento futuro. Essa técnica consiste em perguntas baseadas no perfil de competências para o cargo. Como modelos de perguntas para identificar competências de um candidato, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( V ) Conte-me uma situação em que você apresentou soluções criativas para algum problema de difícil resolução.
( V ) Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como administrou essa situação.
( F ) Você gosta de trabalhar em equipe?
( F ) Você se considera uma pessoa criativa?
64-Um dos métodos utilizados para realizar a seleção por competência é o método STAR, em que para cada competência que se deseja analisar, deve-se roteirizar perguntas que contemplem a situação, a tarefa, a ação e o resultado. Este método exige que o entrevistador prepare as perguntas, que serão realizadas ao candidato com antecedência. Associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Situação.
II- Tarefa.
III- Ação.
IV- Resultado.
( I ) Descreva uma situação, na qual você participou de uma equipe de trabalho. 
( IV ) Sua atitude teve efeito positivo ou negativo? Descreva-os. 
( III ) Qual é a sua atitude quando algum membro da equipe está fora do ritmo? 
( II ) Qual era as suas atribuições nesta equipe? 
65-Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. A seguir, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Trabalho em equipe.
II- Relacionamento interpessoal.
III- Foco no cliente.
IV- Foco no resultado.
( III ) Atender de forma cortês, compreender a necessidade e resolver os problemas dos clientes.
( I ) Dividir conhecimentos, favorecer o acesso a informações, ajudar os colegas a resolver problemas.
( II ) Ser respeitoso com os colegas de trabalho, tratando-os com igualdade, aceitar a opinião dos outros colegas.
( IV ) Realizar as metas e atividades solicitadas dentro dos prazos estabelecidos para que os objetivos sejam alcançados.
66-As competências organizacionais devem ser definidas somente após a definição da Missão, Visão, Valores e Estratégia (MVVE) da organização. É importante que competências organizacionais e o MVVE da organização estejam sempre alinhados. Sendo assim, quando ocorrer alguma mudança nas estratégias organizacionais, por exemplo, as competências também precisam ser realinhadas. Com relação ao MVVE de uma organização, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) O MVVE refere-se à razão de existir da organização, para onde a organização deseja seguir e qual caminho seguir para alcançar os objetivos.
( ) O MVVE refere-se à capacidade de mensurar a utilidade de seus produtos e serviços, com foco nos benefícios gerados para o mercado.
( ) O MVVE refere-se a uma declaração que representa como a empresa pretende atuar no dia a dia.
( ) O MVVE são os princípios que estabelecem como a comunidade organizacional vai se comportar, como trabalhar, como exerce suas atribuições.
QUESTÃO CANCELADA
67-Quando falamos em competência, na maioria das vezes associamos ao fato de a pessoa ser competente, ou seja, apta para realizar algo. A definição de competência na visão de diversos autores aponta que uma das teorias mais utilizadas é que competência é a soma de três dimensões. Sobre essas dimensões, assinale a alternativa CORRETA: 
( X ) Conhecimento, habilidades e atitudes. 
( ) Comportamento, aprendizado e experiência. 
( ) Aptidão, valores e formação. 
( ) Capacidades, experiência e maturidade.
68-A habilidade faz parte do conjunto de competências e está relacionada com o saber fazer, ou seja, colocar em prática os conhecimentos que possuímos. Afinal, nada adianta guardar o conhecimento apenas para si, ele deve ser transformado em ação. É através da habilidade que isto será possível. Existem três tipos de habilidades importantes para qualquer profissional: habilidade técnica, habilidade humana e habilidade conceitual. Sobre essas habilidades, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
( V ) A habilidade conceitual está relacionada com o pensar, com o diagnóstico das situações, capacidade de formular alternativas para solucionar problemas. 
( V ) A habilidade humana está relacionada com a interação com as pessoas, ter capacidade de comunicação, motivação, liderança e resolver conflitos. 
( F ) As habilidades técnicas representam as capacidades que permitem que o administrador planeje o futuro, interprete a missão, perceba oportunidades. 
( F ) A habilidade técnica permite compreender as funções da organização, complementá-las entre si e entender como as mudanças afetam a organização.
69-Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis, temos diferentes modelos de gestãodo capital intelectual. Dentre esses modelos, temos o Balanced Scorecard (BSC), que consiste em uma ferramenta de planejamento estratégico, visando medir o desempenho empresarial através de indicadores quantificáveis e verificáveis. Com relação ao método Balanced Scorecard (BSC), classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( F ) O BSC tem como indicadores as estruturas externas, internas e as competências individuais. 
( V ) O BSC busca determinar as ligações de causa/efeito entre quatro indicadores: financeiro, clientes, processos internos, aprendizagem e conhecimento. 
( F ) O BSC considera o capital estrutural como uma estrutura de apoio ao capital humano, podendo ser dividido em: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais. 
( V ) O BSC está relacionado à visão e à estratégia de uma organização.
70-Para que organização consiga encontrar um diferencial, é necessário que ela esteja atenta aos fatores internos e externos que estão relacionados ao negócio. Como é chamado o processo que analisa e monitora os fatores externos, os concorrentes e as tendências do mercado? 
( X ) Inteligência competitiva. 
( ) Gestão do capital intelectual. 
( ) Gestão por competência. 
( ) Planejamento estratégico.
71-Stewart (1999) caracteriza o capital intelectual como um conjunto de benefícios intangíveis que agregam valor às empresas, isto é, capital intelectual constitui a matéria intelectual, ou seja, conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência, que podem ser utilizadas para gerar riqueza. O capital intelectual tornou-se o ativo mais importante das empresas, permitindo que a empresa alcance seu objetivo e aumente sua riqueza. Com relação ao capital intelectual, analise as sentenças a seguir:
I- É composto basicamente pela arquitetura organizacional. ERRADA
II- É intangível e invisível, gerando grande dificuldade de gerenciamento. CORRETA
III- É formado pelo capital humano e financeiro. ERRADA
IV- É um conjunto de conhecimentos e informações presente em uma organização. CORRETA
72-Há três tipos de habilidades que são importantes para os profissionais que desejam se destacar no mercado de trabalho. Essas habilidades são as técnicas, humanas e conceituais. Dependo do nível organizacional em que se trabalha, uma dessas habilidades se sobressai em relação às outras, porém todas são necessárias em todos os níveis, mesmo que em grau reduzido. Diante disso, assinale a alternativa CORRETA que apresenta as habilidades requeridas no nível estratégico: 
( ) Muita habilidade técnica, algumas habilidades humanas e pouca habilidade conceitual. 
( X ) Muita habilidade conceitual, algumas habilidades humanas e pouca habilidade técnica. 
( ) Muitas habilidades humanas, algumas habilidades técnicas e pouco habilidade conceitual. 
( ) Neste nível operacional, há o equilíbrio entre essas três habilidades.
73-Na gestão por competência, é importante que tanto as competências individuais como as competências organizacionais sejam analisadas. Essas duas competências devem ser desenvolvidas simultaneamente, porém cada uma delas possui suas particularidades e definições. Com relação às competências individuais e ás competências organizacionais, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I-Competências organizacionais.
II-Competências individuais.
( II ) São denominadas por alguns autores como competências gerenciais.
( I ) São denominadas por alguns autores como competências essenciais.
( I ) São atributos que não podem ser copiados com facilidade pelos concorrentes.
( I ) Geram valor para os clientes e tornam-se vantagem competitiva.
 
74-Buscar aprender coisas novas, ter um maior conhecimento sobre o mundo é um fator importante para o sucesso profissional. Pessoas com um grande volume e qualidade de informações possuem a competência do conhecimento. De acordo com Chiavenato (2011), a urgência no conhecimento está relacionada a cinco principais fatores: intensidade do conhecimento, obsolescência do conhecimento, conexões globais, aumento da produtividade no trabalho e foco no crescimento. Com relação a estes principais fatores, analise as sentenças a seguir:
I-A obsolescência do conhecimento está relacionada ao ciclo de vida do uso dos conhecimentos específicos, que está cada vez mais curto; eles se tornam ultrapassados rapidamente. CORRETA
II-O aumento da produtividade refere-se ao aumento e à melhoria da produtividade do conhecimento por meio da força de trabalho. CORRETA
III-A conexão global está relacionada à estrutura organizacional, que deve ser estratégica e favorecer a aprendizagem, a comunicação e a maior qualidade para os clientes. ERRADA
IV-O foco no crescimento está relacionado às estratégias organizacionais, que devem potencializar as competências atuais e desenvolver novas competências que favoreçam os funcionários. ERRADA
75-A reflexão crítica de um assunto não está relacionada com a reprovação sobre um determinado tema, mais sim com analisar profundamente as informações relacionadas àquele tema. No entendimento sobre o tema também devem ser levantados. Reflexões críticas acerca do tema gestão por competência foram realizadas por diversos autores, sendo que Bitencourt e Barbosa falam disso, analise as sentenças a seguir quanto à reflexão crítica de gestão por competência levantados por Bitencourt e Barbosa:
I-Habitualmente, quando a organização lista um conjunto de competências, quantidade e qualidade são previstas. ERRADA
II-Mesmo diante da dificuldade de mensurar conhecimentos, habilidades e atitudes, todos eles são mensurados nos modelos de gestão. ERRADA
III-Há muito burocracia e custos acerca do mapeamento das competências, sendo que o foco deveria ser o desenvolvimento de competências. CORRETA
IV-Cada organização deve definir suas próprias necessidades, baseando-se no seu contexto e sua situação organizacional. CORRETA
76-Na era do conhecimento, a gestão do conhecimento torna-se um recurso estratégico de grande valia para a vida das empresas e das pessoas. Na atual conjuntura, existem novos fatores-chave para que haja a gestão do conhecimento. Diante disso, assinale a alternativa CORRETA que apresenta esses novos fatores-chave:
( ) Informação somada com a tecnologia.
( X ) Pessoas somando com a informação.
( ) Dados, informação e gestão.
( ) Gestão e inovação.
77-Diante da necessidade de superar a concorrência, da busca constante de inovação em um mundo globalizado, a gestão do conhecimento e a gestão por competência são respostas e alternativas para este cenário. A gestão por competência acontece por meio da gestão do conhecimento, assim como a gestão do conhecimento acontece por meio da gestão por competência. Com relação ao objetivo, metodologia e aplicação da gestão do conhecimento e da gestão por competência, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I-Gestão por competência.
II-Gestão do conhecimento.
( I ) Mapeamento das competências humanas e das competências organizacionais.
( II ) Melhoria do desempenho através da criação do conhecimento gerador e inovador.
( II ) Mapeamento e registro de conhecimento crítico.
( I ) Melhoria do desempenho através do desenvolvimento de competências de diferenciação e competitividade.
78-Através da informação, é possível extrairmos e construirmos e conhecimento acerca de algo. O conhecimento gerado da informação pode ser dividido entre conhecimento tácito (implícito) ou conhecimento explicito. Com relação ao conhecimento tácito, analise as sentenças a seguir:
I-Este conhecimento é facilmente comunicado e compartilhado por meio de dados brutos, fórmulas, princípios universais etc. ERRADA
II-Este conhecimento é difícil de ser formalizado, dificultando sua transmissão e seu compartilhamento. CORRETA
III-Este conhecimento possui raízes nas ações, experiências, emoções, valores e nas ideias de cada indivíduo. CORRETA
IV-Este conhecimento está registrado de alguma forma, sendo assim, pode ser processado por um computador. ERRADA
79-A gestão do conhecimentoteve início no Estados Unidos, Japão e Suécia. A partir daí, os estudos acerca deste tema vêm crescendo, assim como sua aplicação nas organizações. As empresas perceberam que é importante ter uma preocupação com o aprendizado, com a propagação e o uso da informação e do conhecimento. Diante disso, sobre a origem e desenvolvimento da gestão do conhecimento, analise as seguintes sentenças:
I-Nos Estados Unidos, a gestão do conhecimento surgiu a partir da inteligência artificial, que se trata de uma inteligência similar à humana, porém por meio de software. CORRETA
II-No Japão, a gestão do conhecimento surgiu devido à existência da preocupação com temas de inovação e conhecimento. CORRETA
III-Na Suécia, a gestão do conhecimento surgiu da formação de estratégias baseadas em competência, o que depende do conhecimento dos colaboradores. CORRETA
IV-No Japão, a gestão do conhecimento surgiu devido ao curto tempo de existência de sistemas que eram utilizados naquela época. ERRADA
80-Para construir uma organização que aprende, há muitos aspectos que podem dificultar esta construção, porém, para ser Learning organization, existem disciplinas identificadas por Senge (1999), que são essenciais neste processo. Sobre essas disciplinas, assinale a alternativa CORRETA:
( ) Comunicação, dinamismo, visão sistêmica, relacionamento interpessoal, motivação.
( X ) Raciocínio sistêmico, modelos mentais, objeto comum, aprendizagem, maestria pessoal.
( ) Aprendizagem, fluxos de conhecimento, compartilhamento de cultura, relacionamento interpessoal.
( ) Conexões globais, eficácia no trabalho, foco no desenvolvimento, conhecimento pessoal.
81-Em uma organização que aprende, os funcionários são estimulados a expandir suas capacidades de criar resultados e aprender, principalmente em grupo. Existem algumas características que ajudam a transformar uma organização em uma organização que aprende. Com relação a essas características, analise as sentenças a seguir:
I-Na estrutura, uma característica que a equipe deve ter é ser flexível, visando à necessidade do mercado. CORRETA
II-Na cultura, a flexibilidade, a criatividade e o foco na resolução de problemas devem predominar. CORRETA
III-As organizações possuem uma estrutura hierárquica bem definida e respeitada por todos da organização. ERRADA
IV-As organizações que aprendem possuem domínio cognitivo psicomotor e afetivo. CORRETA
82-A gestão por competência e a gestão do conhecimento possuem princípios que os norteiam bem semelhantes. No entanto, existem diferenças quanto aos seus objetivos, metodologia e aplicação etc. Com relação aos impactos na gestão provenientes da gestão do conhecimento, classifique V ou F:
( V ) Proporciona o aprimoramento dos sistemas de informação, gerando impactos positivos no processo de decisão.
( V ) Impacta no desenvolvimento de sistemas de aprendizagem do conhecimento organizacional e pessoal.
(F ) Impacta no planejamento estratégico e da gestão da força de trabalho.
( F ) Impacta na orientação dos subprocessos de gestão de pessoas (identificação, colação de talentos).
83-O capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores estão familiarizados - propriedade, fábricas, equipamentos, dinheiro -, ´´o capital intelectual é intangível`` (STEWART, 1998, p. 5). O capital intelectual faz parte dos ativos intangíveis que uma organização possui e que é necessário à sua mensuração. Diante disso, classifique V ou F:
( V ) Como critério para o valor de uma marca, utiliza-se o lucro econômico, o papel da marca e a força da marca.
( V ) O capital intelectual corresponde à mais da metade do valor total de uma organização.
( F ) A contabilidade tradicional permite mensurar os ativos tangíveis e intangíveis de uma organização.
( V ) Avaliar os ativos intangíveis de uma organização passa a ser necessário, principalmente, para organizações de serviço e tecnologia.
84-As perspectivas utilizadas neste modelo de gestão de capital intelectual são: estruturas externas, estruturas internas e competências individuais. Nas estruturas externas, temos a relação com clientes e fornecedores, marca registrada etc.; nas estruturas internas, temos modelos e sistemas administrativos e de computadores etc; e nas competências individuais temos a capacidade dos funcionários de agir. Essa descrição refere-se a qual modelos de gestão de capital intelectual?
( X ) Sistemas de gerenciamento e avaliação de patrimônio de conhecimento de Sveiby.
( ) Radas de Stewart.
( ) Balanced Scorecard de Kaplan e Norton.
( ) Navegador de Skandia de Edvinsson e Malone.