2 Cultura Organizacional

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IOWA STATE UNIVERSITY
ELLEN MULLEN
LECTURER OF MANAGEMENT
MGMT 371:
Cultura Organizacional
	“Um padrão de suposições básicas que o grupo aprendeu como resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, que tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e, portanto, de ser ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.”
					Edgar Schein, 1992
Níveis de Cultura Organizacional
Artefatos – símbolos da cultura
 no ambiente de trabalho físico
 e social
Valores
Defendidos: que os membros de uma
organização dizem que valorizam
Promulgado: reflete na maneira
  indivíduos realmente se comporta
Pressupostos - crenças mais 
profundas que orientam o 
comportamento e falar dos membros
 de uma organização como 
perceber e pensar sobre as coisas
*
Artefatos – símbolos da cultura
 no ambiente de trabalho físico
 e social
Valores
Defendidos: que os membros de uma
organização dizem que valorizam
Promulgado: reflete na maneira
  indivíduos realmente se comporta
Pressupostos - crenças mais 
profundas que orientam o 
comportamento e falar dos membros
 de uma organização como 
perceber e pensar sobre as coisas
 Cultura Organizational
Visivel, muitas vezes não decifráveis
Maior nível de consciência
Tida como certa, invisível, Pré-consciente
*
Tipos de Artefatos
	Promulgação pessoal
	Cerimônias e Ritos
	Estórias
	Sobre o patrão
	Sobre ser demitido
	Sobre recolocação
	sobre promoções
	Sobre as situações de crise
	Sobre considerações de status
	Rituais
	Símbolos
Funções da Cultura Organizacional
	Cultura fornece um sentido de identidade para os membros e aumenta o seu compromisso com a organização
	A cultura é um dispositivo de tomada de sentido para os membros da organização
	Cultura reforça os valores da 
organização
	Cultura serve como um 
mecanismo de controle para 
moldar o comportamento
*
Entendimento da Cultura Organizacional
Antecedentes
	 Valores dos fundadores
	 Ambiente Industrial & Negócios
	 Cultura Nacional
	 Líder Senior- Visão e Comportamento
Estrutura Organizacional & Práticas
	 Sistemas de premiação
	 Projeto Organizacional
Cultura Organizacional
	 Artefatos observáveis
	 Valores defendidos
	 Premissas básicas
Processos Grupais & Sociais
	 Socialização
	 Tutoria
	 Tomada de decisão
	 Dinâmicas grupais
	 Comunicação
	 Influência & fortalecimento
	 Liderança
Saídas Organizacionais
	 Eficiência, Efetividade
	 Inovação & 
 estresse
Atitudes e Comportamentos Coletivos
	 Atitudes de trabalho
	 Satisfação do trabalho
	 Motivação
Tipos de Culturas
	Construtiva
	Valoração, membros, atualização própria, afiliada, e crenças-normas humanísticas e encorajadoras (conduta ou comportamento esperado)
	Passivo-defensivo
	Aprovação-orientada, tradicional e burocrática, dependente e não participativa, punição e erros mas ignora o sucesso
	Agressivo-defensivo
	Confrontação e negativismo são premiados, não participativo, potência posicional, granhador valorado, competitividade, perfecionismo
Cultura Construtiva
Alta prioridade nas relações interpessoais construtivas, e foco na satisfação do trabalho de grupo
Afiliativo, associativo
Participativo, empregado centrado, e suportativo
Humanistico -encorajamento
Valores de auto-desenvolvimento e criatividade
Atualização própria
Objetivo e realização orientada
Realização
Caracteristicas Organizacionais
Crenças Normativas
Cultura Passiva Defensiva
Sistema de recompensa negativa e defensiva evita contabilidade
Ato de evitar
Não participativa, decisão centralizada na tomada de decisão, e empregados fazem o que mandam fazer
Dependente
Conservativo, burocrático, e pessoas seguem as regras
Convencional
Evitar conflito, esforça-se para ser apreciado, e aprovação orientada
Aprovação
Caracteristicas Organizacionais
Crenças Normativas
Cultura Agressiva-Defensiva
Perfeccionismo, persistente, e trabalhando duro
Perfeccionismo
Vencer é valor e ajuste vencer-perder é usado
Competitivo
Não participativo, aceita carga de subordinados defensivos, e responsivo aos superiores
Potência
Confrontação e negativismo recompensado
Opositivo
Características Organizacionais
Crenças Normativas
Sugestão de pesquisa de Cultura Organizacional:
Cultura Organizacional correlacionada com atitudes e comportamentos dos empregados
Congruencia entre valores individuais e organizacionais e os valores organizacionais associados com o comprometimento organizaional, satisfação no trabalho, intenções para sair, e indice de demissão e pedido de saída
Cultura organizacional não prevê o desempenho financeiro da empresa
Fusões frequentemente fala devido a culturas incompatíveis 
Teorias no relacionamento entre cultura organizacional e desempenho
Perspectiva de cultura forte
Perspectiva de ajuste
Perspectiva Adaptativa
*
	Cultura Forte
uma cultura organizacional com um consenso sobre os valores que norteiam a empresa e com uma intensidade que é reconhecível, mesmo para pessoas de fora
PORQUE
 
	 Eles caracterizam-se por um alinhamento com a meta
	    Eles criam um alto nível de motivação por causa dos valores compartilhados pelos membros
	    Eles fornecem controle sem os efeitos opressivos da burocracia
Culturas Fortes Facilitam Desempenho 
*
	Perspectiva de Ajuste
Uma cultura é boa somente se ajusta a indústria e a estratégia da empresa
 
3 indústrias particulares, características que afetam a cultura:
	Ambiente Competitivo
	Requisitos de Clientes
	Expectativas Societais
Perspectiva de ajuste
*
Cultura Adaptativa
	uma cultura organizacional que incentiva a confiança e assumir riscos entre os funcionários, tem uma liderança que produz a mudança, e centra-se na evolução das necessidades dos clientes
Culturas adaptativa vs. não adaptativa
*
Elementos mais importantes no gerenciamento da cultura
	O que os líderes tomam cuidado para
	Como os líderes reagem a crise
	Como os líderes se comportam
	Comos os líderes alocam as premiações
	Como os líderes demitem e admitem os indivíduos
*
Socialização Organizacional
	Fase 1: Antecipatoria
	
	Fase 2: Encontro
	Phase 3: Mudar e adquirir
Processo de Socialização Organizacional
*
Socialização Organizacional
Fases
Processos Perceptuais e Sociais
	Aprendizagem de Socialização antecipatória que ocorre de forma prioritária a junção na organização
	Antecipando realidades sobre a organização e o novo trabalho
	Anticipando necessidades das organizações para habilidades e conhecimentos
	Antecipando sensitividade das organizações para as necessidades e valores
Socialização Organizacional 
Fases
Processos Sociais e Perceptuais
	Identificar valores, habilidades, e atitudes começam a mudar como um novo recruta que descobre o que a organização é verdadeiramente o que parece
	Gerenciando estilo de vida-versus- conflitos no trabalho
	Gerenciando os papéis intergrupo nos conflitos
	Procurando a definição de papel e clareza
	Tornando familiar com tarefa e dinamicas de grupo
Socialização Organizacional 
Fases
Processo Perceptual e Social
	Mudança e aquisição de recruta senior, habilidades e papéis e ajustes para valores grupais e normas
	Papéis competidores competem para serem resolvidos
	Tarefas críticas devem ser investigadas
	Normas e valores grupais são internalizados
Saídas da Socialização
Os recém-chegados que estão bem socializados devem apresentar:
	Bom desempenho
	alta satisfação do trabalho
	Intenção de permanecer com a organização
	Baixos níveis de sintomas de pedido de ajuda
	Alto nível de comprometimento organizacional
Como culturas são incorporados nas organizações
	Declarações formais/ públicas
	Disposição física
	Slogans, dialeto
	Tutorial, modelagem
	Recompensas explícitas, critérios de promoção
	Histórias, lendas, mitos
	Processos e resultados, medição
	Fluxo de trabalho e sistemas
Tutorial
	Saídas para os tutores
	Saídas para os orientados
	Saídas para as Organizações
	Mantendo asOrganizações
Funções da Orientação, tutorial
	Funções de carreira
	Patrocínio
	Exposição-e-Visibilidade
	treinamento
	proteção
	Atribuições desafiadoras
	Funções psicológicas
	Modelando papel
	Aceitação e Confirmação
	Aconselhamento
	Amizade
Inventário da Cultura Organizacional
Concentra-se em comportamentos que ajudam os funcionários a se encaixar na organização e atender às expectativas do colega de trabalho
		 	 Usa hierarquia de necessidades de Maslow para
 medir doze estilos culturais
*
Pesquisa de gap de cultura Kilmann-Saxton 
Incide sobre o que realmente acontece na organização e as expectativas dos outros
			 Duas dimensões subjacentes
 - técnico / humano e do tempo. 
*
Intervenções para Mudança da Cultura Organizacional
*
Questões em Cultura
	É possível que a cultura organizacional mude?
	Como?
	De onde vem a cultura?
1.
2.
3.
	A cultura parece ser a mesma visto pelo topo e da base?