Gestão de Pessoas e Competências

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GESTÃO DE PESSOAS E COMPETÉNCIAS
 
Acompanhamos as profundas transformações que a área de Recursos Humanos vem passando nas últimas décadas. 
 
A necessidade das organizações de aumentar a sua competitividade em mercados cada vez mais globalizados trouxe desafios importantes para a área de RH - Pensar pessoas como diferencial estratégico .
GESTÃO DE PESSOAS E COMPETÉNCIAS
Ainda continuamos saindo do movimento da administração cientifica orientada para a racionalização e pela alta especialização, representado pela visão do homem certo, no lugar certo, bem como um homem desapropriado de saber e sujeito à linha de comando, com disciplina e obediência. 
 
Estamos migrando para um modelo de administração flexível onde a perspectiva estratégica e a eficácia são produzidas na interação e são consequentes do saber e do agir.
GESTÃO DE PESSOAS E COMPETÉNCIAS
A revolução tecnológica crescente exige novos posicionamentos econômicos, culturais, sociais, educacionais e da forma de fazer Gestão de Pessoas. 
 
O modelo de competências consolida esta perspectiva em ambientes cada vez mais complexos.
 
O paradigma da era do conhecimento colocou o humano no centro das questões organizacionais como diferencial competitivo. 
 
Administrar este capital intelectual é o que torna cada área de recursos humanos estratégica.
São "repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras e que as faz eficaz em uma determinada situação." (Levy-Leboyer). 
Podemos também designá-las com a sigla CHA - reunião de conhecimentos, habilidades e atitudes que, em ação, diferenciam umas pessoas das outras.
As competências são observáveis na situação cotidiana de trabalho e/ou em situações de teste, quando evidenciam de forma integrada atitudes assertivas, características pessoais, conhecimentos adquiridos.
O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?
Ao estabelecer um modelo de gestão por competências, faz-se necessário adotar algumas premissas básicas que balizarão as ações gerenciais:
Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
Ao estabelecer um modelo de gestão por competências, faz-se necessário adotar algumas premissas básicas que balizarão as ações gerenciais:
3. Crença de que sempre haverá a demanda para o
 desenvolvimento de novas competências e o que hoje é
 exigido para a boa execução de um trabalho, poderá
 agregar novas exigências amanhã.
4. Estas premissas devem ser difundidas até que façam
 parte da cultura geral e serem internalizadas nas
 atitudes e comportamento de todos
AS VANTAGENS DO MODELO DE 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A maioria das organizações investe de forma tímida no desenvolvimento de pessoas, por motivos que variam desde a inexistência de estratégias sistematizadas de verificação do desempenho, até o desconhecimento da importância da formação de um capital intelectual como fator diferencial.
A gestão por competências, além de suprir estas lacunas, traz para as lideranças e para a gerência inúmeras vantagens:
AS VANTAGENS DO MODELO DE 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A possibilidade de definir perfis profissionais que favorecerão a produtividade.
O desenvolvimento das equipes orientado pelas competências necessárias aos diversos postos de trabalho.
A identificação dos pontos de insuficiência, permitindo intervenções de retorno garantido para a organização.
O gerenciamento do desempenho com base em critérios mensuráveis e passíveis de observação direta
- O aumento da produtividade e a maximização de resultados.
AS VANTAGENS DO MODELO DE 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A conscientização das equipes para assumirem a corresponsabilidade pelo seu autodesenvolvimento, tornando o processo ganha-ganha. Tanto a organização quanto os colaboradores têm suas expectativas atendidas.
- Quando a gerência por competências se instala, evita-se que gerentes e colaboradores percam seu tempo em programas de treinamento e desenvolvimento que nada têm a ver com as necessidades da organização e que não atendem às exigências dos postos de trabalho.
Comportamento influenciado pelo
Conhecimento e pela Competência 
O modelo de gestão por competências se desenvolve baseado no paradigma do conhecimento porque o comportamento humano é afetado por ambos, sendo que competencias são uma reunião de conhecimentos, habilidades e atitudes que, em ação, diferenciam umas pessoas das outras.
Todo negócio é movido a conhecimento. Mas poucas organizações aproveitam ao máximo seu potencial para a geração de valor. Por meio da Gestão do Conhecimento, você pode gerenciar de forma efetiva os fluxos de conhecimento capazes de impulsionar os resultados, a inovação e a evolução do negócio.
UNESCO
 Trilhas de Aprendizagem para desenvolvimento profissional nas organizações
Mais participativas nas relações com as pessoas
Necessitam criar nas pessoas relação de
compromisso com seus valores e objetivos
Mais preocupadas com seu desenvolvimento
Longevidade: Perceberam que vivem e
viverão por mais tempo
Necessidade de manter-se útil; manter- se independente; manter a qualidade de vida
Carreiras mais curtas – necessidade de várias carreiras
Volatilidade do conhecimento e informação
Como filtrar a enorme quantidade de conhecimento ?
Especialista e generalista na mesma pessoa (aprofundar-se na especialização; adquirir visão ampla do contexto onde vive
Organizações
Pessoas
Gestão de
Pessoas
A partir da Década de 90
Trilhas de Aprendizagem – Estratégia para desenvolvimento profissional nas organizações
Empresas Inteligentes
“Uma empresa inteligente é uma organização de alto desempenho que possibilita conhecimento e competências, habilitados pela tecnologia, para crescer e fluir livremente pelas fronteiras departamentais, geográficas ou hierárquicas, onde eles são compartilhados e acessíveis para o uso e benefício de todos”.
Marc Rosenberg
Empresa Inteligente – organizações de alto desempenho
Foco no conhecimento e na aplicação
Efetivo uso da tecnologia
Abordagem sistêmica e dinâmica
Ênfase nos indivíduos e equipes
Alicerce para o desempenho
Empresas Inteligentes
por William Ramalho
5 pontos-chave
As trilhas de aprendizagem são um conjunto integrado e sistemático de ações de desenvolvimento que recorrem a múltiplas formas de aprendizagem.
O objetivo é produzir conhecimento necessário para o desenvolvimento de competências – o que engloba conteúdo teórico, habilidades e atitudes – requeridas para o desempenho dos diferentes níveis ocupacionais no dia-a-dia profissional. 
Continuamente, estas competências aprimoradas é que viabilizarão o alcance dos objetivos estratégicos da Organização.
Trilhas de Aprendizagem
Trilha de aprendizagem é uma série cronológica de atividades, eventos e experiências que vão do “Dia 1” até a “Proficiência”. Ela acelera e garante a aprendizagem.
As competências são recursos! 
São meios que as pessoas usam para executar suas funções e apresentar bom desempenho.
As três dimensões da competência:
Dimensão do conhecimento
Na dimensão do conhecimento estão as teorias, os conceitos, métodos, processos, políticas, procedimentos, regras.
Trata-se do “C” do CHA – também chamada de dimensão do saber.
Esses conhecimentos são mais facilmente transmitidos e aprendidos. 
São conhecimentos que podem ser internalizados por meio de leitura de livros, manuais e aulas expositivas presenciais ou à distância.
As três dimensões da competência:
2. Dimensão das habilidades
Na dimensão das habilidades está o saber fazer. 
Em outras palavras, é o saber aplicar os conhecimentos e alcançar resultados através dessa aplicação. Aqui está o “H” do CHA.
Normalmente, nestadimensão, se aprende fazendo! 
Por isso, é necessário o uso de écnicas didáticas que envolvam a observação, jogos, dinâmicas, simulações, treinamentos “on the job”, etc.
3. Dimensão das atitudes e comportamento
A dimensão das atitudes e comportamentos trata do saber ser, do saber relacional, o saber comportamental. Trata também das reações diante dos fatos e situações e do equilíbrio emocional. Aqui está o “A” do CHA.
Essa dimensão acontece mais no nível do inconsciente, dificilmente expresso em palavras. Geralmente é transmitido e adquirido pela convivência e contato com as pessoas, pelas experiências vividas, que vão moldando o modelo mental - É a dimensão mais difícil de ensinar e de aprender.
Isso porque essa dimensão envolve emoções, modelos mentais e até traços de personalidade. 
A aprendizagem demanda uma abordagem mais profunda como terapia, meditação, etc. 
Além do que, o desenvolvimento neste nível demanda vontade e muita disciplina por parte do “aprendiz”.