Teoria Geral Da Administração

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Teoria Geral Da Administração | O Nascimento Da Gestão Eficaz
A teoria geral da administração aborda como os gerentes e supervisores se relacionam com suas organizações no conhecimento de seus objetivos, a implementação de meios eficazes para atingir as metas atingidas e como motivar os colaboradores a executar o mais alto padrão.
É uma coleção de ideias que estabelece regras gerais sobre como gerenciar uma empresa ou organização.
A teoria geral da administração começou com a ênfase nas tarefas, com a administração científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura com a teoria clássica de Fayol e com a teoria burocrática de Max Weber, seguindo-se mais tarde a teoria estruturalista.
A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da teoria comportamental e pela teoria do desenvolvimento organizacional.
A teoria geral da administração é baseada no conceito de departamentalização, o que significa que as diferentes atividades a serem realizadas para alcançar o propósito comum da organização devem ser identificadas e classificadas em diferentes grupos ou departamentos, de tal forma que a tarefa possa ser realizada de forma eficaz.
A teoria administrativa de Henri Fayol, acreditava que deveria ser enfatizada a gestão organizacional e os fatores humanos e comportamentais na administração.
Assim, ao contrário da teoria de gestão científica de Taylor, onde mais ênfase foi dada em melhorar a eficiência do trabalhador e minimizar o tempo de tarefa,
Neste caso, o foco principal é como a gestão da organização é estruturada e quão bem os indivíduos são organizados para realizar as tarefas solicitadas.
A outra diferença entre esses dois é que a teoria administrativa se concentra em melhorar a eficiência do gerenciamento primeiro para que os processos possam ser padronizados e então se mova para o nível operacional, onde os trabalhadores individuais são levados a aprender as mudanças e implementá-las em seus trabalhos rotineiros.
Enquanto no caso da teoria da gestão científica, ela enfatiza a melhoria da eficiência dos trabalhadores no nível operacional, o que, por sua vez, melhora a eficiência do gerenciamento.
Assim, a teoria administrativa segue a abordagem de cima para baixo, enquanto a teoria científica segue a abordagem de baixo para cima.
Teoria Geral da Administração
Toda e qualquer organização necessita de uma prática administrativa que oriente na busca de seus objetivos. Ao longo da história foi surgindo uma ciência que visa subsidiar o processo de mediação para busca dos fins estabelecidos.
Esta ciência é a Administração, que com o tempo foi se desenvolvendo lentamente, ao receber influência da filosofia, da igreja e das organizações militares.
O processo de evolução da Administração é intensificado após a revolução Industrial, e principalmente no século XX, surgindo várias teorias com aspiração de sistematizar o processo administrativo.
Essas teorias atuam nas mais diversas organizações, embora sejam idealizadas em cenários industriais e empresarias, inclusive na educação.
Integrantes da teoria geral da administração, conheça as várias teorias que foram surgindo ao longo das décadas e sua influência no mundo das organizações.
1- Administração Científica (1903): Também conhecida como Taylorismo, a administração científica foi criada por Frederick WINSLOW Taylor e se baseia na aplicação do método científico na administração. Ela faz parte da escola clássica da administração e possui ênfase nas tarefas, buscando a racionalização do trabalho no nível operacional, ou seja, visa garantir o melhor custo/benefício aos sistemas produtivos. Taylor propôs a racionalização do trabalho por meio do estudo dos tempos e movimentos, o qual possuía cinco princípios fundamentais, que são: planejamento, preparo, execução, cargos e tarefas e padronização
2- Teoria da Burocracia (1909): Seu ator foi Max Weber, um jurista e economista alemão que também é considerado um dos fundadores da sociologia. A teoria da burocracia de Weber possui fundamentos na racionalidade, o qual visa a análise de maneira formal e impessoal. Essa teoria possui grande ênfase na eficiência e eficácia, apresentando relações mais autoritárias e normativas. Dentre suas principais características podemos destacar: a autoridade, formalidade, impessoalidade, hierarquia e divisão do trabalho
3- Teoria Clássica (1916): Também conhecida por Fayolismo, a teoria clássica da administração surgiu na Europa junto com o advento da Revolução Industrial. Ela foi idealizada por Henri Fayol e se caracterizava pela ênfase na estrutura organizacional, pela busca da máxima eficiência e pela visão do homem econômico. Junto com sua teoria, Fayol também elencou 14 princípios que para ele eram fundamentais. Foram eles: divisão do trabalho, autoridade e responsabilidade, unidade de comando, unidade de direção, disciplina, remuneração, interesses gerais, centralização, hierarquia, ordem, equidade, estabilidade, iniciativa e espírito de equipe.
4- Teoria das Relações Humanas (1932): Trata-se de um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão. Teve origem nos Estados Unidos, como resultado da Experiência de Hawthorne, liderada por Elton Mayo. A teoria das relações humanas ganhou força a partir do momento em que o “hom economicus” começou a sair de cena, passando a ser visto como “homo social”. Ela possui três características principais, que são: o ser humano não possui comportamento mecânico, o homem é guiado pelo sistema social e possui necessidades (segurança, afeto, aprovação, etc.)
5- Teoria Estruturalista (1947): Surgiu por volta da década de 1950, como desdobramento das análises de autores que tentaram conciliar as teses da teoria burocrática de Weber, com a teoria clássica e também das relações humanas. O principal objetivo dessa teoria é o de inter-relacionar a organização com seu ambiente e com outras organizações. Dessa maneira, surgiu um novo foco, o Homem Organizacional, que possui características modernas, como flexibilidade, tolerância, desejo de realização, entre outros. Importante citar também que o estruturalismo trouxe consigo outro importante conceito da administração- a reengenharia.
6- Teoria dos Sistemas (1951): Mais conhecida pela sigla TGS. A teoria dos sistemas é uma abordagem multidisciplinar, que busca entender as propriedades comuns em distintas organizações. Foi desenvolvida em meados da década de 50, através dos trabalhos do biólogo austríaco Ludwig Von Bertalanffy. A TGS não busca solucionar problemas, mas sim produzir teorias que criem condições aplicáveis na realidade empírica. Para ela, o sistema é um conjunto de partes interdependentes que juntos formam um todo unitário, com um mesmo objetivo e função.
7- Abordagem Sociotécnica (1953): Também conhecido como sistema sociotécnico, ou pela sigla STS. É uma abordagem que reconhece a interação entre as pessoas e a tecnologia existente nas organizações, como tambpem entre as estruturas da sociedade e o comportamento humano. O termo foi elaborado durante a Segunda Guerra Mundial, pelos cientistas Eric Trist, Fred Emery e Ken Bamforth. Essa abordagem possui quatro princípios centrais, que são a autonomia responsável, adaptabilidade, tarefas inteiras e o seignificado da tarefa. Juntas visam otimizar a produtividade e o bem- estar dentro das organizações.
8- Teoria Neoclássica (1954): É considerada como um conjunto de teorias que surgiram durante a década de 1950. Curiosamente, essas teorias da administração buscavam retomar alguns concritos e abordagens clássicas, possuindo como principal referência Peter Drucker, William Newman, Louis Allen, Enerst Dale, entre outros autores, Dentre os principais conceitos da teoria neoclássica, nós temos a reafirmação das teorias clássicas, a ênfase na prática administrativa, na gestão, nos objetivos e também nos resultados.
9- Teoria Comportamental (1957): Teve início em 1947, com o surgimento do livro “teoria comportamental na administração: o comportamento administrativo”, quese firmou apenas dez anos depois. A teoria comportamental, ou behaviorista trouxe uma nova concepção dentro da teoria administrativa. Ela veio como uma crítica aos princípios da teoria clássica e à teoria das relações humanas. Dentre suas principais características nós temos a ênfase nas pessoas, a preocupação com o comportamento organizacional e os processos de trabalho e o estudo sobre a motivação humana (teoria de Maslow).
10- Desenvolvimento Organizacional (1962): Essa teoria é um desdobramento prático e operacional da abordagem comportamental, partindo mais para o lado da abordagem sistêmica. O principal autor deste movimento foi Leland Bradford, que indica a teoria como a fusão de duas tendências nas organizações- o estudo da estrutura e o estudo do comportamento. A teoria do desenvolvimento organizacional possui como características: os processos grupais, orientação sistêmica abrangente, orientação contingencial, retroação de dados, solução de problemas e a interação.
11- Teoria da Contingência (1972): Também conhecida como teoria contingencial. Dentre as teorias da administração é o ramo que enfatiza a relatividade, ou seja, não existe nada de absoluto nas organizações ou na própria teoria administrativa. Para ela tudo é relativo, tudo depende. A teoria da contingência nasceu de uma série de pesquisas realizadas nas décadas de 1960-70. As pesquisas buscavam entender os modelos de estruturas organizacionais e a eficácia em determinados tipos de indústrias. Alfred D. Chandler, T. Burns e G. Stalker são alguns dos autores da teoria contingencial.
12- Novas Abordagens (1990): Como toda ciência, a administração também passou por diversas mudanças e atualizações ao longo de sua existência. E dois fatores contribuíram fortemente para isso, sendo eles: o avanço tecnológico e a concorrência global (globalização). Com a evolução das organizações, estas foram obrigadas a programarem novos recursos, novos modelos de produção, conceitos de qualidade total, sistemas de programação, novas filosofias e também da própria cultura administrativa. Dentro desse turbulento ambiente, podemos ter certeza que a teoria administrativa continuará a ter grande mudança à frente.
	Ênfase
	Teorias
	Enfoques
	
Nas Tarefas
	· Administração Científica
	· Racionalização do trabalho no nível operacional
	
	· Teoria Clássica
	· Organização Formal
· Princípios Gerais de Adm.
· Funções da Adm.
	
Na Estrutura
	· Teoria da Burocracia
	· Organização formal burocrática
· Racionalidade Organizacional
	
	· Teoria Estruturalista
	· Múltipla Abordagem: Organização formal e informal
· Análise Intra- Organizacional e Análise Inter-Organizacional
	Nas Pessoas
	· Teoria das Relações Humanas
	· Organização Informal
· Motivação liderança, Comunicação e Dinâmica de grupo
	
	· Teoria do Comportamento Organizacional
	· Estilo de Administração
· Teoria das Decisões 
· Integração dos objetos Organizacionais e Individuais
	No ambiente
	· Teoria do Desenvolvimento Organizacional
	· Mudança organizacional Planejada
· Abordagem de sistema aberto
	
	· Teoria Estruturalista Teoria Neo- Estruturalista
	· Análise Intra- Organizacional e 
· Análise Ambiental
· Abordagem de sistema aberto
	
	· Teoria da Contingência
	· Análise Ambiental (Imperativo Abordagem de sistema aberto)
	Na Tecnologia
	· Teoria de Contingência
	· Administração da Tecnologia (Imperativo Tecnologia)
Gestão Estratégica: BSC e Governança corporativa
O Balanced ScoreCard (BSC) é um método que busca esclarecer, comunicar e alinhar a estratégia à organização, por meio da tradução da visão, missão e estratégia das empresas em um conjunto abrangente de objetivos e medidas de desempenho tangíveis que servem de base para sistemas de medição (KAPLAN & NORTON, 1997).
É uma técnica que visa à integração e balanceamento de todos os principais indicadores de desempenho existentes em uma empresa, desde os financeiros/administrativos até os relativos aos processos internos, estabelecendo objetivos da qualidade (indicadores) para funções e níveis relevantes dentro da organização, ou seja, desdobramento dos indicadores corporativos em setores, com metas claramente definidas. As medidas representam o equilíbrio entre os diversos indicadores externos (voltados para acionistas e clientes), e as medidas internas dos processos críticos de negócios (como a inovação, o aprendizado e o crescimento).
Essa visão "balanceada" é integrada pelo enfoque de 4 perspectivas: financeira, cliente, processos Internos e aprendizagem e crescimento. (KAPLAN & NORTON, 1997)
As perspectivas são representadas juntamente com os objetivos estratégicos, indicadores, metas e iniciativas por meio de relacionamentos de causa e efeito, que possibilitam uma análise simultânea da real situação da estratégia pelos executivos e ações de controle para o alcance das metas e objetivos. Como resultado da modelagem da estratégia, um mapa estratégico é construído coletivamente representando diferentes visões da organização.
Através da observação dos resultados obtidos nas pesquisas em várias empresas, Kaplan e Norton (1997, pg. 9) concluíram que o Balanced Scorecard deixou de ser um sistema de medição para se tornar rapidamente um sistema de gestão, com o qual os executivos estavam não somente comunicando a estratégia, mas também efetuando a sua gerência ao comunicá-la a toda a organização. Os indicadores, que traduzem a estratégia da empresa, passam a ser utilizados por todos os níveis da organização, auxiliando no estabelecimento das prioridades. Somente assim as empresas serão capazes de não apenas criar estratégia, mas também de implementá-las.
Por contemplar medidas não financeiras, os ativos intangíveis da organização e o conceito da metodologia ganham destacada importância como fonte de vantagem competitiva no final do século XX para auxiliar as empresas frente às mudanças do meio ambiente onde (Kaplan e Norton, 2001[s1] ).
O que é governança corporativa?
Governança corporativa é um processo que determina a maneira como a empresa é administrada, o que se reflete na sua cultura, políticas e regulamento interno.
Ela visa à excelência em gestão e em estratégia empresarial.
Em resumo, podemos dizer ainda que se trata da forma com que as empresas são dirigidas e controladas. A essência da governança corporativa está na transparência, havendo clareza quanto aos seus atos tanto para o público interno quanto externo.
Interessante observar que esse é um dos valores mais importantes de uma instituição atualmente, seja ela qual for, o que é próprio de um mundo cada vez mais aberto e globalizado. Não por acaso, a expressão governança corporativa adquire evidência e interesse crescentes.
Tanto é assim que mais e mais organizações, dia após dia, se interessam por seguir os seus preceitos.
Também cabe destacar a relação direta da governança corporativa com o modo como uma empresa compete no mercado.
“No mundo dos negócios, o jogo é duro, mas é na bola, e não na canela”, diz Fábio Colletti Barbosa, administrador e conselheiro de grandes empresas.
Com essa metáfora, ele traduz a base da governança corporativa: um jogo limpo – também conhecido como fair play.
E, assim como no futebol, não é só quem está em campo ou, no caso, na linha de frente, como os gestores ou líderes, que precisa dominar as boas práticas da gestão. Em um negócio, cada funcionário tem sua importância para fazer o processo dar certo.
Mas, primeiramente, você precisa entender os princípios que regem uma gestão corporativa.
E é sobre eles que vamos falar agora.
Qual o conceito e os princípios da governança corporativa?
Para conceituar de forma adequada, vamos pegar carona no Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), que assim define essa forma de gestão nas empresas:
“Governança corporativa é o sistema pelo qual as empresas e demais organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre sócios, conselho de administração, diretoria, órgãos de fiscalização e controle e demais partes interessadas”.
Perceba que, como já havíamosdestacado, não estamos falando de uma iniciativa pessoal, tampouco limitada ao âmbito individual.
A governança corporativa é um compromisso da organização e, como tal, depende do esforço coletivo.
Isso aparece de maneira marcante em cada um dos seus quatro princípios. Vamos ver agora o que cada um deles significa:
Transparência
Ao informar fatos, sejam eles positivos ou negativos, as empresas criam uma rede de confiança tanto interna (com seus colaboradores) quanto externamente (com os stakeholders).
Equidade
Esse princípio nada mais é do que o tratamento igualitário de todos os sócios e partes interessadas das organizações.
Prestação de contas
É quando os agentes da governança mostram as consequências de seus atos, das tomadas de decisões, ou mesmo das omissões.
Responsabilidade corporativa
Mais abrangente, esse princípio valoriza a sustentabilidade – de ordem social e ambiental – da organização, visando a sua longevidade.
Agora que você já sabe o que rege a governança corporativa, entenda, a seguir, a importância de se adotar boas práticas pautadas nesse conceito e seus princípios.
Por que seguir as boas práticas de governança corporativa?
Adotar a governança corporativa no seu negócio não significa administrar conforme a maré.
Afinal, não é por que uma empresa segue uma determinada linha com sucesso que as demais alcançarão os mesmos resultados.
Você deve considerar esse sistema pelos benefícios que ele pode trazer à sua organização.
O que acontece, na prática, é que as ações de governança corporativa têm potencial para transformar os princípios já citados em atitudes que facilitam o acesso ao capital e contribuem para a longevidade das empresas.
Como destaca o IBGC, em seu Código das Melhores Práticas de Governança Corporativa, ocorre um alinhamento de interesses, objetivando preservar e otimizar o valor econômico de longo prazo da organização, o que contribui para a maior qualidade de gestão.
Precisa de exemplos mais específicos?
Dê só uma olhada nesta relação com algumas das principais vantagens do modelo de gestão:
Maior visibilidade de mercado
Prevenção de problemas, erros e fraudes
Facilidade na captação de recursos
Redução do custo do capital
Melhor desempenho operacional
Controle do abuso de poder, uma vez que as decisões não estão na mão de uma só pessoa
Evita o conflito de interesses
Impede o uso de informação privilegiada por poucos interessados.
Perceba que muitos avanços possíveis representam soluções para dores comuns a qualquer negócio.
O aspecto financeiro, por exemplo, que costuma ser o calcanhar de Aquiles especialmente em empresas novatas no mercado, é privilegiado pelas ações de governança corporativa.
É inegável que uma gestão austera e transparente contribui para dar o melhor destino ao capital do negócio, facilitando ainda a atração de investimentos e outras fontes de recursos externos.
Como a boa governança cria valor para as organizações?
A partir de um ambiente de respeito às regras convencionadas, a gestão corporativa fomenta valores importantes, cujos reflexos aparecem dentro e fora das organizações.
Talvez o principal deles seja a confiança.
Ela pode ser um motor que atua tanto na motivação e produtividade das equipes, quanto no apoio de sócios e acionistas e no interesse de investidores, além de repercutir na sua própria competitividade da empresa no mercado.
Lembrando novamente da perspectiva de longo prazo, que é um dos pilares da governança corporativa.
Ao incluir o público interno, o ambiente e a sociedade, esse é um diferencial importante para alcançar a sustentabilidade do negócio.
Sem ela, como você deve saber, não há boa ideia que sobreviva e uma promissora empresa pode ter sua continuidade abreviada diante da primeira crise.
Onde e como implementar a governança corporativa?
Em primeiro lugar, será que a governança corporativa cabe na sua empresa?
A questão é pertinente, afinal, as pioneiras na adoção desse modelo de gestão foram as companhias de capital aberto.
São aquelas que negociam ações na bolsa de valores, por exemplo.
Para que seus acionistas tenham rendimentos interessantes, é importante que a organização conquiste não apenas bons resultados financeiros, mas preze por valores como ética e transparência.
Qualquer notícia negativa sobre ela derruba o preço de suas ações e, por consequência, seu valor de mercado.
Mas isso não significa que a governança corporativa se distancie das médias e pequenas empresas (PMEs).
A verdade é que qualquer negócio se beneficia de seus princípios, como já exposto.
É claro que alguns terão vantagens adicionais em razão não apenas de seu porte, como de características do seu modelo de atividade.
Mas como dizer que uma microempresa não sai ganhando ao se credenciar a atrair investimentos, ao melhorar seu desempenho operacional e a tornar seus processos mais transparentes?
É por isso que, sem medo de errar, podemos afirmar que qualquer negócio pode – e deve – implantar a governança corporativa.
A questão agora é: como? Vamos explicar agora.
3 passos para promover a governança corporativa na sua empresa
O desafio da implantação da governança corporativa em uma empresa parte do fomento a uma nova cultura.
Pode ser preciso promover mudanças, se não de valores, ao menos de atitudes. A forma antiga de conduzir a organização deve ser abandonada, se não por completo, ao menos parcialmente.
Você está preparado para dar esse passo?
Se a resposta for sim, siga estas três etapas iniciais:
1. Definição de uma hierarquia
É preciso deixar claro quais são as pessoas que exercem os papéis de liderança nas organizações.
Os colaboradores devem saber exatamente a quem recorrer para alinhar suas expectativas, definir tarefas e elencar prioridades.
Quando houver algum impasse, quem está no comando precisa assumir o compromisso de tomar a decisão final.
Não é uma tarefa a delegar.
2. Realização de reuniões
As reuniões entre sócios, equipes e conselhos devem ser agendadas de forma periódica.
É o momento ideal para repassar diretrizes, definir o plano de ações e acompanhar o andamento dos atuais projetos.
Garanta com que esses encontros sejam registrados em ata.
3. Criação de um conselho consultivo
O conselho consultivo deve ser formado por profissionais experientes e de confiança.
Idealmente, terá de 3 a 5 componentes.
Eles vão trocar experiências e dar sugestões para qualificar a gestão da empresa.
Direitos e deveres das lideranças empresariais: a responsabilidade de cada um
Na governança corporativa, há uma estrutura hierárquica que define e relacionamentos e responsabilidades de conselheiros, executivos, colaboradores e acionistas.
Essa forma de gestão exige tempo, dedicação e comprometimento de líderes para alinhar todos os níveis de uma organização.
Conselho de Administração: principal elo entre os sócios e a diretoria, que inclui acionistas, deve definir as políticas de relacionamento com as outras partes interessadas
Diretoria executiva: deve implementar tais políticas com foco na gestão estratégica
Colaboradores: devem cumprir com as regulamentações.
A importância da gestão empresarial e boa governança em empresas cada vez mais globais
As empresas que você admira pela eficiência têm algo em comum: elas aplicam, ao mesmo tempo, a boa gestão empresarial e a governança corporativa.
São conceitos relacionados, mas com diferenças pontuais.
Enquanto a gestão empresarial compreende a tomada de decisões dentro de uma organização, a governança corporativa é o conjunto de regras e práticas que garantem o cumprimento dos seus deveres.
Há uma sinergia inegável entre esses dois processos.
Em um mundo empresarial globalizado, com grande fluxo de informações, o ambiente empresarial é altamente competitivo e conta com a participação de diversos interessados.
Entre eles, podemos citar:
Acionistas
Executivos
Funcionários
Fornecedores
Clientes
Sociedade.
Diante de um cenário diversificado e complexo, torna-se fundamental a adoção de boas práticas da governança aliada à boa gestão empresarial.
Faz sentido, não faz?
Mas como isso se reflete no ambiente daempresa?
A importância de entender o ambiente de governança
O ambiente da governança corporativa não está restrito às lideranças, como já destacado. Tampouco se resume a personagens internos.
Dependendo da empresa em questão, pode envolver conselhos, auditores e agentes reguladores.
Isso sem falar no atendimento irrestrito à legislação que rege o mercado de capitais, o que é próprio das empresas com ações na bolsa.
Cada elo desempenha um papel específico.
Esse entendimento é imprescindível para o sucesso da estratégia e seus reflexos positivos na condução do negócio.
Vai além das atividades operacionais às quais a empresa se propõe.
Para que os benefícios que o modelo proporciona sejam alcançados, é preciso ser fiel às diretrizes – e o mercado está de olho nisso.
A responsabilidade é inegável, contudo, o gestor não está sozinho no desafio.
Internamente, quem ocupa o papel de maior destaque é o conselho de administração, que é um órgão colegiado, encarregado do processo de decisão em relação às estratégias.
Ele é conhecido como o guardião dos princípios, valores, objeto social e do sistema de governança da organização.
Atua, portanto, também para garantir a estabilidade no ambiente.
Mas e quando as coisas fogem do controle?
Em momentos de crise, o que muda na sua abordagem quando a governança corporativa está implantada?
Como lidar com as crises na governança corporativa?
Toda empresa está sujeita a instabilidades, crises e conflitos.
A governança corporativa tem na prevenção dessas ocorrências um de seus reais benefícios.
Contudo, não há como assegurar a manutenção de um cenário saudável quando o negócio está sujeito a imprevistos de todos os tipos e origens.
Por outro lado, quando eles se confirmam e a crise se instala, esse modelo de gestão se revela como o mais propício para reduzir os impactos e reverter o ambiente sem que ele evolua ao caos.
A governança corporativa é, definitivamente, um meio de superar os desafios da atualidade, inclusive do ponto de vista econômico.
Afinal, em um cenário instável, as boas diretrizes de gestão são fundamentais para minimizar influências externas sobre o desempenho interno.
Mantendo-se transparente e inspirando confiança em todas as direções, a tarefa de lidar com as crises se torna facilitada.
Mas o desafio é o mesmo em qualquer empresa: manter a calma, seguir em frente e identificar nos cenários mais difíceis as melhores oportunidades para seguir crescendo.
O que é compliance?
Governança corporativa e boa gestão empresarial se completam com uma estratégia de compliance. Você sabe o que o termo significa?
Em uma tradução livre para o português, compliance é conformidade.
Mas não se trata de seguir normas técnicas na fabricação de produtos. A tal conformidade, nesse caso, significa obedecer às regras legais, morais e éticas do país, o que ganhou força a partir da publicação da Lei Anticorrupção, em 2013. A correção dos atos de uma empresa, portanto, é o que norteia o compliance.
Inegavelmente, portanto, a estratégia contribui para fortalecer a imagem da companhia, na medida que aponta para a seriedade e compromisso na condução de seus processos.
Podemos sintetizar que a governança corporativa foca na ética (imagem que passa aos stakeholders) e o compliance na transparência das atividades, mantendo-se distante de qualquer ilicitude. Os dois valores são imprescindíveis para garantir a integridade das empresas.
A necessidade de formar líderes com ciência dos princípios da governança corporativa
Agora, vamos falar daquele que talvez seja o maior desafio da governança corporativa: o capital humano.  As pessoas são a peça-chave para o funcionamento do processo.
Obviamente, se espera delas motivação e envolvimento, mas sobretudo capacidade, competências e habilidades essenciais para esse modelo de gestão. Como você já deve ter notado, a responsabilidade maior recai sobre os líderes.
Sem boas lideranças, pouco se pode esperar dos liderados. É por isso que essa é uma preocupação que precisa ser enfrentada na base, na formação de executivos.
O próprio IBGC destaca, no seu código já citado, que os administradores devem buscar “aprimoramento constante das suas competências para aperfeiçoar seu desempenho e atuar com enfoque de longo prazo no melhor interesse da organização”.
Sem investir na educação continuada, a governança corporativa pode ter seus efeitos limitados.
Cursos de governança corporativa: o que procurar neles?
Sim, você pode (e deve) se aperfeiçoar no tema através de cursos de pós-graduação, como especialização, mestrado e MBA.
Como já dito, esse aprendizado capacita profissionais a posições de liderança, lembrando que é do gestor que se espera a condução das ações com base em uma estratégia de governança corporativa.
São tópicos inseparáveis desse tipo de qualificação:
Como aplicar a governança corporativa?
Quais são as melhores práticas e estruturas?
Como implantar os processos?
Quais conceitos da gestão corporativa no mundo atual?
Qual é o impacto para as empresas?
Se você quiser aprofundar mais os conceitos e as ferramentas para a melhoria do processo decisório nas organizações, tornando-se um expert em governança corporativa, pode optar por um curso de pós-graduação ou MBA.
E a FIA (Fundação Instituto de Administração) tem a opção certa para você.
Conheça nosso MBA de Gestão de Riscos de Fraudes e Compliance, uma excelente opção para a sua qualificação profissional.
O que é a área de Gestão de Pessoas?
Levando o assunto para o âmbito empresarial, temos a área de gestão de pessoas.
Ela abarca, entre outros serviços, o setor de recursos humanos (RH).
Inclusive, muita gente confunde as duas áreas – mas isso é assunto para mais à frente.
Independente dos conceitos e da organização adotada, o importante é entender o papel desempenhado pelo setor ou os profissionais responsáveis por fazer a gestão de pessoas.
Entre obrigações e objetivos, estão:
Garantir o bem-estar dos funcionários
Criar mecanismos para o atendimento às regras da empresa
Estimular o respeito à cultura organizacional
Manter a motivação em dia, para que a produtividade não seja abalada
O que é a Gestão de Pessoas nas organizações?
Ainda um pouco confuso sobre os limites do termo?
Para simplificar, podemos dizer que a gestão de pessoas nas organizações se resume ao conjunto de habilidades e estratégias que os responsáveis pelo processo precisam ter para gerenciar os seus colaboradores.
Entre as características necessárias, estão saber atrair, trabalhar, reter e desenvolver as potencialidades do seu capital humano.
Para isso, é preciso saber lidar com situações de conflito dentro de uma equipe, trabalhar com feedbacks responsivos, melhorar a comunicação interna e fazer com que todos priorizem os objetivos coletivos aos individuais.
Ou seja, estamos falando de uma atividade estratégica, que lida com todo o grupo de profissionais que atuam em uma empresa.
Sem esquecer que ela busca melhorar resultados a partir da compreensão de aspectos decisivos, como as particularidades de cada indivíduo e também como elas contribuem para que os objetivos sejam alcançados.
Os principais pilares da Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas se guia a partir de cinco elementos básicos.
Tenha cada um deles sempre em mente na hora de organizar uma estratégia que valorize e qualifique quem ajuda o seu negócio a se fortalecer diariamente.
Motivação e engajamento
O primeiro princípio fundamental para uma boa gestão de pessoas é manter a motivação dos funcionários sempre lá em cima.
Eles precisam saber que fazem a diferença e que todo o trabalho realizado conta com o devido reconhecimento.
Sem engajamento, o desempenho individual cai e, por consequência, a produtividade geral também diminui.
É aqui que entram as lideranças da empresa: cabe a elas garantir o comprometimento das suas equipes ou pensar em estratégias que façam com que o time volte a ter prazer em exercer as suas funções.
Uma boa forma de fazer isso é valorizar o seu quadro de colaboradores.
Para tanto, mostre o quanto eles são importantes e o quanto o desempenhode cada um é fundamental para o bom andamento do todo.
Outra medida que pode dar certo, dependendo do modelo de negócio, é montar um sistema de bonificação por meta atingida.
Nele, cada vez que um colaborador cumpre o seu objetivo do mês, recebe algum tipo de gratificação.
Veja como um reconhecimento pelos serviço prestados.
Isso pode servir de motivação para outros e fazer com que haja um clima de competição saudável entre os membros do seu time.
Leve em conta também que se trata de um investimento.
Imagine quanto dinheiro você não teria que dispor para demitir um funcionário que não está motivado, abrir um processo de seleção, contratar um novo nome, ensinar as atribuições e fazer com que ele acompanhe o ritmo dos demais.
Tudo isso pode ser minimizado com uma política eficiente de gestão de pessoas.
Comunicação
A comunicação é a base de qualquer tipo de relação e ela deve ser sustentada em princípios como segurança, transparência e confiança.
Sem um diálogo interno saudável, muitas informações podem sumir pelo caminho – e quem mais tem a perder é a organização.
Uma ordem mal explicada ou um recado interpretado de maneira equivocada são atalhos para desentendimentos e confusões.
Gerir pessoas também significa usar linguagem clara e objetiva para que não haja nenhum tipo de ruído.
Então, se certifique de passar informativos por escrito, seja virtualmente ou em papel impresso. Assim, fica mais difícil haver alguma distorção na mensagem passada.
Também use e abuse dos feedbacks.
Esses retornos ajudam o colaborador a saber se ele está no caminho certo ou se precisa melhorar em algum quesito.
É também uma maneira de você avaliar o desempenho do seu time de forma mais próxima e rápida.
Ao fazer isso, opte sempre pela sinceridade.
Mais vale uma crítica construtiva dura do que tapar os olhos e fingir que nada está acontecendo – pode ter certeza de que, em breve, o problema vai surgir e com muita mais força.
Trabalho em equipe
O bem comum tem que estar acima de qualquer vaidade.
Reforçar esse ideal é fundamental para o andamento salutar do ambiente de trabalho.
Desenvolver dinâmicas de grupo que enfatizem o companheirismo, evidenciam as semelhanças e minimizem as diferenças é uma estratégia válida para construir uma equipe unida.
Contar com essa afinidade faz com que um apoie o outro nos momentos de dificuldade e garante ainda que não haja uma queda na produção, mesmo que alguém passe por problemas.
Cada profissional precisa estar ciente do seu papel dentro da organização para que se sinta mais valorizado perante o todo.
Fazer reuniões periódicas com as equipes também pode ajudar a ter um acompanhamento mais próximo do que está acontecendo.
Nesses espaço, procure incentivar a troca de ideias e o compartilhamento daquilo que não vai tão bem assim.
Pensar coletivamente pode trazer boas respostas.
Lembre-se também de que uma vida não se resume só ao trabalho.
É fundamental criar momentos de descontração entre os membros das equipes.
Happy hours, festas de encerramento de semestre e outros tipos de confraternização podem ajudar, e muito, a melhorar o entrosamento.
Habilidades e competências
Não existe o funcionário perfeito. Todos possuem valências positivas e dificuldades.
Mas isso não impede que os pontos fortes sejam maximizados e as fraquezas atenuadas.
Outra tarefa primordial que cabe à gestão de pessoas é auxiliar no processo de desenvolvimento das habilidades necessárias para que os colaboradores atinjam seus objetivos.
Uma boa forma de identificar potencialidades e dificuldades é atribuir aos colaboradores métricas que ajudem a mensurar o desempenho atingido.
A dica aqui é usar algum tipo de KPI – indicador de desempenho.
Existem diversos tipos que podem ser adotados, de acordo com a função de cada um.
Pode ser de eficácia, eficiência, produtividade, qualidade, índice de vendas, entre outros tantos.
Em relação aos avaliadores de conduta, é possível adotar um modelo de teste de análise de perfil comportamental.
Com o método DISC, por exemplo, você pode descobrir qual o tipo de personalidade que mais se destaca em um determinado colaborador: dominador, influente, cauteloso ou estável.
A partir dessa definição, é possível analisar em qual área ele pode melhorar.
Por exemplo, se o perfil for cauteloso, significa dizer que o colaborador busca sempre a precisão, sem agir por impulsos, e é motivado por desafios de alta performance e eficiência.
Treinamento e aprimoramento
Uma vez encontradas as lacunas de competências que podem ser aprimoradas, é hora de partir para o treinamento.
Como um incentivo, a própria empresa pode oferecer workshops aos colaboradores ou fazer a inscrição de alguns deles em cursos e palestras externos.
Depois, as pessoas que passaram por esse aprimoramento podem funcionar como disseminadores de tudo que aprenderam.
No fim das contas, todos conseguem aproveitar o conteúdo.
O objetivo aqui é instigar a busca por conhecimento e demonstrar que a empresa acredita e investe no potencial de seus profissionais.
Quer uma injeção de ânimo maior do que essa para que todos continuem trabalhando com dedicação e empenho?
Principais objetivos e desafios da Gestão de Pessoas
Se você chegou até aqui, provavelmente já tem uma boa noção dos principais objetivos e desafios que um gestor de pessoas deve encontrar em seu caminho.
Sua principal meta é garantir o relacionamento harmônico entre os colaboradores.
É fazer com que eles tenham uma boa relação, ao menos profissional, para que exista uma ajuda mútua e para que o trabalho de equipe funcione.
Ter um quadro de funcionários unidos não é garantia de sucesso, mas deixa os gestores em uma situação muito mais confortável para a coordenação das tarefas.
Quando isso acontece, os egos diminuem e entra em cena a vontade de fazer o melhor pelo grupo.
Ainda assim, diferentes tipos de personalidade sempre vão existir e se revelar entre os profissionais.
E é importante saber lidar com cada um deles, pois estamos falando de pessoas e cada uma tem seu próprio modo de ser e de agir no ambiente profissional.
Fazer com que se crie uma unidade diante de todas essas individualidades é uma equação e tanto para ser resolvida.
Mas um bom gestor deve lançar mão de todas as ferramentas que dispor para encontrar esse denominador comum.
Profissionais e principais cargos da Gestão de Pessoas
A área da gestão de pessoas é bastante ampla e conta com diferentes tipos de profissionais, que, por sua vez, podem atuar nos mais variados cargos.
Para não ficar na dúvida, confira quais são eles:
Analista de Recursos Humanos
É o responsável por administrar os processos relacionados ao setor.
Entre as atividades, estão recrutamento e seleção de profissionais, realocação de funcionários, regime de remuneração e gratificações, além da análise de desenvolvimento de habilidades.
Gerente de RH
É profissional responsável por fazer a gestão de pessoas, propriamente dita.
É ele quem vai articular todas as atividades desenvolvidas no setor de recursos humanos.
As ações de integração até o encaminhamento das demissões passam pelo crivo do gerente de RH.
Coordenador de RH
Sua função é prestar atenção ao cumprimento de toda a legislação trabalhista.
Verifica, por exemplo, se os regimes e processo de aposentadoria estão corretos, se os processos seletivos foram realizados conforme os editais e se os contratos de renovação e desligamentos estão bem encaminhados.
Técnico de Segurança do Trabalho
É quem deve implementar os programas que evitam acidentes no trabalho, através de estratégias de prevenção.
Esse profissional também responde por sinalizar eventuais riscos aos colaboradores e visitantes da organização.
Diferenças entre Gestão de Pessoas e RH
Como já destacado antes, muitas pessoas confundem gestão de pessoas com recursos humanos.
Ainda que ambos tenham suas semelhanças bastante presentes, também existem diferenças que precisam ser consideradas.
Podemos dizer que os líderes de uma empresa são os responsáveis pela gestão de pessoas e utilizam o RH como um suporte para que as atividades sejam desenvolvidase monitoradas.
O RH tem status de departamento, enquanto a gestão de pessoas é um combinado de habilidades que fazem uma liderança e que perpassam todas as áreas.
Também é possível organizar essa equação da seguinte maneira: os recursos humanos são o caminho, o método, enquanto a gestão é o fim, o objetivo.
Embora não sejam palavras sinônimas, suas relações estão intimamente ligadas.
As áreas podem e devem atuar em conjunto em diversas situações dentro de uma empresa.
Isso vale, por exemplo, para a contratação de pessoal, avaliação de desempenho, desenvolvimento de talentos, aumento do engajamento, realocação de pessoal, políticas de promoção e gestão de crises.
Como alcançar uma boa gerência de pessoas nas empresas?
A gestão de pessoas é parte fundamental para o sucesso ou não de um empreendimento – e isso já ficou evidente ao longo da leitura.
Pessoas capacitadas em gerir o seu capital humano fazem toda a diferença na hora de lidar com as variadas situações que podem surgir.
Se você quer realmente ter segurança para atuar nesse setor, uma das melhores estratégias é investir em qualificação.
Para isso, conte com a Fundação Instituto de Administração (FIA).
Na FIA, você encontra diferentes possibilidades de aperfeiçoamento, de acordo com os seus objetivos.
Se você sente que está na hora de qualificar suas habilidades como liderança e melhorar a capacidade de fazer a gestão de pessoas na empresa, vale a pena apostar em cursos específicos para a área.
Que tal fazer uma pós-graduação em Modelos de Gestão Estratégica de Pessoas?
Essa especialização vai permitir que você se transforme em um profissional capaz de apoiar o desenvolvimento de ações estratégicas sobre equipes, mudanças organizacionais, processos e lideranças.
Vale lembrar que essa é uma opção mais focada para aqueles que já atuam ou desejam atuar na área de recursos humanos.
Por sua vez, o curso para Gestão de Pessoas em PME procura capacitar profissionais para treinar suas equipes na busca de resultados, seja a partir do desenvolvimento de novas lideranças ou do aperfeiçoamento de competências.
Como o próprio nome sugere, é ideal para quem lida com empresas de pequeno e médio porte.
Se você atua no varejo ou pretende empreender nesse ramo, outra opção é o curso EAD em Gestão de Pessoas e os Desafios dos Líderes no Varejo, que oferece um panorama completo do segmento.
Para quem busca uma formação ainda mais completa, a pós-graduação em Técnicas de Liderança Para Gestão e Pessoas e de Negócios se candidata à alternativa ideal.
Com essa qualificação no currículo, você pode ser um líder competente para gerir seu time e o seu negócio.
Como você pode ver, opções não faltam.
Basta escolher o curso que mais se encaixa com as suas necessidades e investir no conhecimento.
Avaliação de desempenho: Vantagem e desvantagens
O que é avaliação de desempenho?
É uma ferramenta para conhecer e medir a performance dos indivíduos em uma organização, por meio do confronto entre o que se espera do profissional e o que foi alcançado por ele. Essa avaliação é um dos recursos mais valiosos para a gestão de pessoas, já que permite diagnosticar e analisar o comportamento de um funcionário pelo tempo que for necessário.
Uma análise detalhada do que a equipe está produzindo (e de que forma) é fundamental para alcançar as metas e fornecer ao setor de recursos humanos dados importantes sobre a atuação de cada profissional, subsidiando decisões importantes junto aos gestores.
Independentemente do resultado (positivo ou negativo), é esse exame que vai ajudar o desenvolvimento dos colaboradores de uma organização. Com essa avaliação de desempenho, é possível identificar os pontos de melhoria em uma empresa e exemplos a serem seguidos ou alterados, estimulando um trabalho cada vez melhor por parte de seus integrantes.
Portanto, é importante destacar que a avaliação de desempenho é muito mais do que analisar planilhas de resultados, pois envolve um trabalho conjunto do RH com funcionários para entender pontos positivos e negativos da atuação de cada um deles e, a partir disso, criar um plano para desenvolver esses quesitos e melhorar os resultados.
O baixo desempenho pode ser ocasionado por problemas no ambiente de trabalho. Para prevenir, é essencial saber o que os colaboradores pensam, como estão se sentindo, e o que pode ser mudado para que a situação melhore.
Por isso, ter uma política de avaliação de desempenho dentro da empresa evidencia a preocupação da companhia com seus colaboradores. E, além disso, essa prática pode fornecer diversos indicadores para a área, permitindo a criação de estratégias para impulsionar o desempenho dos colaboradores.
Por isso, é importante que esses indicadores sejam acompanhados periodicamente. Para te ajudar nessa tarefa, faça o download gratuito da nossa apresentação mensal de indicadores de RH! 
Como conduzir o processo?
A avaliação pode deve ser feita periodicamente, de modo que seja possível acompanhar a evolução da equipe. Algumas dicas podem tornar esse processo mais fácil. Veja:
Saiba as responsabilidades de cada funcionário
Para iniciar uma avaliação, é preciso entender o que as empresas esperam de seus funcionários e saber se existe transparência sobre o que é a atribuição de cada membro. Afinal, como avaliar algo se não há a certeza das funções de cada um? É bem possível que o gestor ouça um “mas isso não é meu papel” do colaborador, caso não haja um registro das responsabilidades.
Defina o método
Diversos são os métodos que podem ser aplicados nesse processo, portanto, é preciso verificar quais vão ajudar a atingir o objetivo da empresa. Existe, por exemplo, a avaliação por objetivos, que passa por uma definição de metas a serem atingidas e um confronto com o que foi realizado. Essa é uma tática tradicional e fácil de ser implantada.
Entre outras opções, estão a pesquisa de campo, que acompanha como os funcionários se comportam diante dos desafios colocados no dia a dia, a autoavaliação e a análise dos comportamentos críticos, em que são verificadas situações extremas nas quais o colaborador agiu negativa ou positivamente.
Basta escolher aquela que melhor atenda aos seus objetivos! A definição de por onde começar o processo de avaliação de desempenho deve ser uma decisão bastante pensada, que afetará o sucesso da prática por um longo período de tempo.
Escolha os fatores de avaliação
Após a escolha dos métodos que vão conduzir a verificação do desempenho, é preciso escolher quais fatores serão observados durante a análise. Quanto maior for a quantidade deles, mais completa será a avaliação.
São alguns desses aspectos: as competências e as habilidades técnicas do profissional, a produtividade (o quanto ele entrega de resultados em um determinado período), a postura no ambiente de trabalho e a iniciativa.
Dê feedbacks
A análise da performance gera um material rico, que pode ajudar na melhoria do trabalho do colaborador. Por isso, é importante que ela não se perca em registros físicos e burocracias, dando sempre um retorno para que o profissional possa ajustar a sua atuação.
No entanto, esteja atento. O feedback não deve ser encarado (pelo funcionário e pelo profissional de Recursos Humanos) como o momento em que o gestor dá a bronca. É preciso trabalhar para que não haja uma postura defensiva e para que o profissional entenda a importância daquele momento para a sua evolução.
Quais os melhores tipos de questionário?
Como uma empresa não se restringe a apenas um setor, é fato que a avaliação de desempenho também não poderia ser limitada: há questionários para diferentes tipos de situações. Por isso, é importante escolhê-los com cuidado, para garantir mais chances de acertos e os melhores insights!
Modelo de desempenho tradicional
Os questionários podem ser aplicados tanto em grupos quanto individualmente. O modelo tradicional é composto por perguntas sobre comportamentos cotidianos diante de clientes, colegas e superiores. Entre as questões, podemos destacar:
· De que maneira o colaborador lida com a sua equipe de trabalho?
· Comoos clientes enxergam o atendimento oferecido por esse profissional?
· Como o funcionário expressa a sua opinião? Ele tem facilidade de aceitar as decisões tomadas pela maioria?
Avaliação da liderança
Os colaboradores também devem fazer avaliações das lideranças da empresa. Assim, elas podem rever pontos que precisam ser melhorados, além de ajudar a organização na hora de identificar os próximos gestores que ocuparão cargos estratégicos. Como exemplo de perguntas, podemos citar:
· O gestor tem dado feedbacks claros?
· Como tem sido a liderança do gestor da sua área? Ele é aberto a conversas?
· Ele está preocupado em desenvolver a equipe?
Avaliação por competências
Uma organização precisa de determinadas competências para alcançar um nível de excelência. Logo, para suprir as lacunas, é preciso que os colaboradores estejam alinhados a essas demandas.
Por isso, uma das possíveis formas de se estruturar o processo é com uma avaliação de competências. Descubra algumas questões que podem ser feitas aos colaboradores em geral (incluindo gestores):
· Quais as principais competências necessárias para a execução das atividades do seu cargo?
· O colaborador assume um papel de conciliador diante de situações complicadas?
· O profissional colabora com os colegas quando eles precisam?
Como estruturar os questionários para avaliação de desempenho
Independentemente do modelo de avaliação que vai ser aplicado, a construção de um questionário de qualidade é o que vai fazer a diferença na obtenção de resultados. Para isso, é necessário considerar alguns aspectos:
Definição dos objetivos
Uma boa análise deve ter os objetivos claros e bem definidos, e esse conceito tem que estar na mente de todos os envolvidos na aplicação dos questionários. Saber exatamente aonde quer chegar é o primeiro passo para fazer as perguntas certas e conduzir a avaliação.
Os objetivos podem levar em consideração as metas da empresa, o comportamento e o desenvolvimento individual dos funcionários.
Estruturação do questionário
Algumas empresas optam por questionários prontos, mas adaptar o formulário às próprias necessidades e desafios traz resultados mais palpáveis, que podem ser considerados para o alcance dos objetivos corporativos.
Definição da escala de avaliação
Para que a análise de desempenho possa ser mensurada e sirva de base para ações de melhoria, é essencial definir uma escala que indique a performance dos profissionais.
Podem ser usadas pontuações quantitativas (de 1 a 10, por exemplo) ou qualitativas (insatisfatório, regular, bom, muito bom etc.).
A definição dessas escalas é de extrema importância para que o RH possa demonstrar por meio de gráficos e apresentações como está o desenvolvimento da equipe. Além disso, é importante ter um parâmetro para que, na próxima avaliação, os resultados sejam comparados e identificados os pontos de melhora.
Quais as formas mais comuns de avaliação?
Depois de conhecer os modelos de questionários, chegou a hora de entender melhor sobre os tipos mais comuns de avaliação. Vamos lá?
Avaliação 180 graus
Na avaliação 180°, o colaborador é analisado apenas por seus superiores, com base em metas da organização. Esse modelo é mais tradicional e usado, principalmente, por empresas de grande porte e com perfil mais burocrático.
Apesar de ser uma excelente ferramenta para os gestores — que podem estudar cada pessoa do time —, o funcionário, por sua vez, não tem oportunidade de fazer a retórica. Além disso, caso superior e subordinado não tenham um bom relacionamento, é possível que a avaliação seja comprometida e não represente a realidade.
Avaliação 360 graus
Já na avaliação 360°, o profissional é analisado por diferentes pessoas ligadas à empresa. Entre elas, estão: colegas da mesma função, clientes, gestores de outras, subordinados (se tiver) e superiores imediatos.
Isso traz muito mais riqueza de detalhes ao estudo de desempenho. É possível identificar como o profissional é visto pelas mais diversas pessoas. Nesse caso, também é considerada a autoavaliação, como explicaremos melhor a seguir.
Autoavaliação
Na autoavaliação, o próprio funcionário é responsável por fazer uma análise do seu papel e do desempenho no cargo que exerce. Ela deve ser utilizada em conjunto com outros modelos, proporcionando ao gestor uma visão mais ampla do colaborador.
Apesar de muitas organizações a subestimarem, a autoavaliação é o primeiro passo para o sucesso do profissional, visto que ele precisará desenvolver a sua capacidade de autoconhecimento. Por esse motivo, é importantíssimo aplicá-la.
Avaliação por indicadores
Existem muitos indicadores que podem ser usados na avaliação de um profissional, como nível de assiduidade ou satisfação dos clientes. É preciso, no entanto, que o profissional de RH determine os melhores indicadores, de preferência em parceria com o superior imediato do colaborador que está sendo avaliado.
O interessante da avaliação por indicadores é que ela é mais consistente, baseada em informações reais, não apenas na opinião de outras pessoas. Assim, torna-se mais fácil criar feedbacks úteis de qualidades ao crescimento do profissional.
Avaliação comportamental
Além de avaliar as competências e a performance de um indivíduo na empresa, também é possível diagnosticar seu perfil comportamental. Se antes essa tarefa dependia de um psicólogo e um amontoado de papéis a serem preenchidos, hoje existem sistemas que facilitam todo o processo.
Geralmente, o perfil comportamental do colaborador é avaliado com base em quatro principais variáveis: dominância, influência, cautela e estabilidade — itens que integram a metodologia DISC de avaliação.
Avaliação por metas e objetivos
Nesse último caso, há uma espécie de revisão do cumprimento das metas e objetivos determinados, considerando os profissionais que têm apresentado uma boa performance e aqueles que estão abaixo da meta.
É uma das formas mais simples de avaliação de desempenho, geralmente aplicada pelos próprios gerentes de linha. Para tanto, é preciso de metas e objetivos bem definidos e compartilhados com todo o time de trabalho.
Avaliação baseada no custo
Nesse modelo, o funcionário é avaliado de acordo com o custo benefício que traz para a empresa. Isso significa que se levam em consideração o quanto ele produz e o quanto é investido nele.
Pode ser uma boa alternativa para organizações preocupadas com o corte de gastos, mas trata-se de um modelo de avaliação que não estimula o desenvolvimento do funcionário e que não colabora para a gestão de pessoas.
Avaliação por distribuição forçada
Dentro dessa avaliação, há o uso de uma categorização para os funcionários. Dentro disso, os indivíduos são encaixados em grupos, que aponta quem será promovido ou demitido.
O problema desse modelo de avaliação é a comparação entre os funcionários, sem levar em consideração suas características individuais.
Incidentes críticos
A avaliação por incidentes críticos destaca situações extremas, sejam elas positivas ou negativas. É um método simples, mas que ignora o desempenho do profissional dentro da rotina diária. Devemos lembrar que o trabalho de um colaborador é construído no dia a dia.
Erros mais comuns da avaliação de desempenho
A realização das avaliações de desempenho também traz uma série de detalhes que podem prejudicar o seu andamento. Destacamos aqui os principais erros na hora de analisar a performance dos funcionários.
Falta de equipe qualificada
Para uma boa avaliação, a equipe de Recursos Humanos responsável pelo trabalho precisa ter uma boa experiência e conhecimento no assunto. Sem isso, as avaliações serão superficiais e provavelmente vão desmotivar os empregados.
Feedback mal aplicado
A chave para uma boa avaliação de desempenho é a qualidade do feedback. É preciso ter uma abordagem clara, empática e aberta a sugestões. Um bom diálogo é essencial para o feedback, no qual o gestor vai expor todas as características do profissional — positivas e negativas — e orientar sobre como melhorar sua performance.
Falta de memória
A avaliação deve levar em consideraçãotoda a contribuição do profissional no período. Destacar apenas os últimos acontecimentos vai prejudicar totalmente os resultados da análise.
Por isso, o ideal é que as avaliações sejam realizadas em espaços curtos de tempo, para que possam cobrir tudo o que foi realizado no período e permitir um acompanhamento mais preciso.
Receio ao pontuar problemas
Muitas vezes, por medo de criar um problema, o avaliador evita dar pontuações ruins em aspectos nos quais o colaborador realmente apresentou um desempenho muito abaixo da média.
Esse comportamento invalida a análise e prejudica o trabalhador e a empresa, pois se trata de uma avaliação que não retrata a realidade. Se os resultados não foram bons o suficiente, é necessário dar a pontuação adequada. O que vai tornar o funcionário receptivo a essa informação é a qualidade do feedback.
Não abordar o plano de carreira
Para o funcionário, a avaliação de desempenho tem como principal função indicar o seu desenvolvimento individual. Falar sobre o plano de carreira e o que deve ser melhorado para que o colaborador seja promovido é essencial para promover o engajamento.
Quais são os principais indicadores para avaliação?
De maneira simplista, indicadores são termômetros dentro da empresa, apontando o que tem dado certo e o que precisa de novas estratégias. Eles podem estar ligados às várias áreas da empresa, especialmente ao setor de Recursos Humanos.
Os indicadores usados podem variar bastante de acordo com cada avaliação. Se o intuito é avaliar a perspicácia da equipe em atender o cliente, os indicadores serão diferentes dos usados no intuito de mensurar o entusiasmo do time, por exemplo.
Por esse motivo, o primeiro passo é definir o objetivo da avaliação, isto é, o que realmente se deseja saber com a análise dos profissionais. Assim, será mais fácil definir os indicadores. Confira, agora, os principais:
Nível de assiduidade dos profissionais
Esse indicador se refere ao quanto os profissionais são comprometidos com horários e jornada de trabalho. Quando não há assiduidade, refletindo em altos níveis de absenteísmo, significa que eles estão pouco motivados e comprometidos.
O cálculo da assiduidade é muito simples: basta relacionar o número de horas de faltas com as horas efetivamente trabalhadas, seja de um profissional individual ou de toda a equipe. Com os modernos sistemas de controle de ponto, isso fica ainda mais fácil.
Percentual de clientes promotores
Pode não parecer, mas medir a satisfação e a lealdade dos clientes é um importante reflexo do nível de engajamento da equipe. Um profissional motivado preza pela excelência no atendimento, o que resulta no encantamento dos clientes.
Com base no Net Promoter Score (NPS), avalie a quantidade de clientes promotores, neutros ou detratores da empresa. Assim, “por tabela”, será possível determinar a qualidade do atendimento e comprometimento dos próprios empregados.
Nível de produtividade diária
Se uma equipe tem se mantido produtiva, é um ótimo sinal. A maioria dos gestores mensura essa produtividade com base nas metas que foram atingidas, porém, existe um cálculo que torna o processo ainda mais simples. Confira:
Produtividade = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados
Imagine que uma equipe na linha de produção encaixotou 1.500 pedidos em 2 horas. Isso significa uma produção de 750 produtos-hora. Acompanhe o aumento ou a redução da produtividade mês a mês, assim, você terá uma visão clara do assunto.
Nível de satisfação no trabalho
Há muito tempo se sabe que profissionais satisfeitos trabalham com maior qualidade e empenho. Pesquisas indicam que pequenas e médias empresas que oferecem qualidade de vida aos empregados são, em média, 86% mais produtivas. Mas como mensurar?
Aqui, mais uma vez, o NPS ganha destaque. Ele pode ser aplicado com foco nos profissionais, avaliando seu grau de satisfação e lealdade à empresa. Dessa maneira, eles poderão ser classificados como promotores ou detratores da empresa.
Número de erros e acidentes no expediente
Esse indicador reflete a dedicação e atenção dos profissionais, por isso deve ser considerado na avaliação de desempenho. Cada profissional deve ter a menor taxa possível de erros e acidentes ao longo do expediente, demonstrando que está atento e adequado às normas de segurança e qualidade da empresa.
As informações acerca dos erros e acidentes podem ser obtidas com os superiores imediatos ou, em empresas maiores, com a área de segurança no trabalho.
Como definir os melhores indicadores para a empresa?
Os indicadores citados são apenas uma pequena ponta do “iceberg”, pois existe quase que uma infinidade de itens que podem ser mensurados. Então, é fundamental que o profissional de RH foque nos que realmente importam para a avaliação.
Para tanto, é preciso levar algumas coisas em consideração, como:
· o grau de relação com os objetivos da avaliação de desempenho;
· a facilidade de acesso a dados volumosos, verídicos e variados;
· o comprometimento dos demais líderes/gestores com o levantamento;
· a compatibilidade com os valores e cultura da organização.
Escolher os melhores indicadores não é um processo difícil, basta levar em consideração as dicas anteriores. O mais importante é que gerem informações relevantes, claras e relacionadas ao objetivo da avaliação de desempenho.
Também é preciso destacar que o levantamento de bons indicadores depende da qualidade do tratamento dos dados, então é interessante conversar com o setor de TI. Ele saberá como extrair dados de sistemas, planilhas e relatórios com diligência.
Por que avaliar?
Para responder a essa pergunta, a companhia deve ficar atenta, pois toda avaliação de desempenho trará consequências e será preciso agir diante delas. Portanto, esse é um processo importante para que a empresa realize a orientação e a promoção de seus profissionais.
Mas, para isso, é necessário definir de forma prévia os critérios de julgamento e os objetivos da avaliação de desempenho (de acordo com o cenário e o momento corporativo) e, ainda, estabelecer como fará a análise objetiva.
Vale destacar que o porquê da avaliação de desempenho não tem a ver com a busca por culpados ou mesmo com a repreensão dos funcionários. Os motivos dessa análise envolvem a necessidade de reavaliar a política de pessoal da organização e as características dos cargos e das funções.
Saber como fazer uma avaliação de desempenho é essencial para qualquer empresa, seja ela pequena ou de grande porte. A satisfação dos funcionários, uma orientação correta sobre seu trabalho e a tomada de decisão pelos gestores dependem do feedback resultante da análise.
Dados divulgados pela Willis Towers Watson, empresa global líder em consultoria, mostram que, dos 31 mil funcionários consultados em 2016, menos da metade acredita que as avaliações ajudem a melhorar o desempenho ou que exista uma ligação entre elas e a remuneração daqueles avaliados. E metade dos colaboradores ouvidos disse que seu desempenho foi medido de forma precisa.
Por essa razão, também é importante que os resultados da avaliação sejam usados como feedback aos próprios talentos, indicando quais seus pontos fortes (que devem ser mantidos e otimizados) e pontos fracos (que devem ser neutralizados ou eliminados). Assim, empresa e profissionais podem crescer com sinergia.
Gostou de saber mais sobre a avaliação de desempenho? Aproveite para conferir o artigo que preparamos sobre gestão de competências e enriqueça ainda mais a análise da performance dos seus colaboradores.
Em meio a um mercado cada vez mais competitivo, o setor de recursos humanos (RH) se torna ainda mais essencial para as empresas. Digo isso porque hoje ele assumiu uma posição mais estratégica e todas as suas ações influenciam, diretamente, nos resultados das organizações.
Por causa dessa importância, é necessário investir continuamente em melhorias nesta área para que todos os subsistemas de RH consigam funcionar plenamente e gerar ações que colaborem para o desenvolvimento organizacional. Assim, são estas subdivisões que ajudam no gerenciamentode todas as atividades pertinentes a este importante departamento.
Por isso, segundo o autor brasileiro Idalberto Chiavenato (nascido em 1936), a administração de RH é dividida em 5 subsistemas distintos, porém interligados entre si. São eles nesta ordem:
1. Provisão de recursos humanos;
2. Aplicação;
3. Manutenção;
4. Desenvolvimento;
5. Monitoração de Pessoas.
Você já conhecia esse modelo de pensamento? Agora vou mostrar a vocês um pouco mais de cada um dos subsistemas para que você entenda como eles se aplicam no dia a dia de uma empresa. É só continuar lendo o texto para conferir!
Entenda os 5 subsistemas de recursos humanos
Agora você vai conhecer um pouco mais do conceito criado pelo Chiavenato para cada um dos subsistemas. Veja:  
1. Provisão de recursos humanos: este subsistema diz respeito ao importante processo de recrutamento, seleção e contratação, interna ou externa, dos colaboradores. Inclui pesquisas de mercado e a definição de quem irá trabalhar na empresa.
2. Aplicação de pessoas: neste sistema é definido onde os profissionais contratados irão trabalhar. Para isso, são feitas análises de cargos e salários de modo que estes estejam adequados às funções desempenhadas. Compreende ainda a integração (apresentação da empresa e das funções ao colaborador) e a realização de análises de desempenho
3. Manutenção de pessoas: este é um dos pontos mais importantes, diz respeito às ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos colaboradores. Aqui entram fatores como: remuneração, pacote de benefícios, salubridade do ambiente, respeito às relações de trabalho (horários e leis previstas na CLT e nos acordos sindicais).
4. Desenvolvimento de pessoas: aqui diz respeito aos planejamentos e investimentos da empresa em Treinamento e Desenvolvimento, ou seja, nos cursos, palestras, workshops e treinamentos de capacitação que serão oferecidos aos seus profissionais visando expandir suas habilidades técnicas, emocionais e comportamentais e investir em educação corporativa.
5.Monitoração de pessoas: consiste no banco de dados do setor de Recursos Humanos, onde ficam armazenadas todas as informações pertinentes relativas aos seus colaboradores (currículos, contratos de trabalho, documentos e cópias de diplomas, por exemplo). Isso ajuda a fazer a gestão do conhecimento, a direcionar melhor os treinamentos e realocar profissionais para áreas mais condizentes com suas habilidades, por exemplo.
Como você pode perceber os 5 subsistemas de recursos humanos descritos por Idalberto Chiavenato são formas assertivas de organizar todas as funções e demandas deste importante departamento.
Subsistemas de RH 
Provisão de Recursos Humanos
Aplicação de Recursos humanos
Manutenção de Recursos Humanos
 Desenvolvimento de Recursos Humanos
 Monitoração de Recursos humanos
 Manutenção dos Recursos Humanos
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos.
 Compensação (administração de salários)
• Plano de benefícios sociais
• Higiene e segurança do trabalho
• Relações sindicais
Processos de Manutenção de Pessoas 
Homem econômico X Homem complexo
 Recompensas X Punições 
· Reforço positivo do comportamento 
· Relacionamento com os resultados esperados 
· Concepção ampliada do cargo
 Teoria da Inequidade 
As contribuições representam investimentos que devem ter retornos Compensação e Produtividade 
Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração
 Planos de carreira e sucessão 
Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais.
 REMUNERAÇÃO 
Subsistema de Recompensas
• Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.
• Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
• Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego
• Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
• Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
REMUNERAÇÃO 
Subsistema de Recompensas 
• 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira.
• 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.)
• 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc.)
• 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc.)
• 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
• 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra,
 
 
· Avaliação de Salários
Composição de Salários
Avaliação de Cargos e Classificação de Cargos 
"...é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Todavia, é uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemática."• 
Principais Métodos 
-Métodos não-quantitativos
Escalonamento de cargos
Categorias predeterminadas
Métodos quantitativos
Comparação por fatores
Avaliação por pontos
Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais
Fontes
A organização poderá utilizar: 
· A Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado; 
· A Pesquisas feitas por organizações especializadas 
· A Promover sua própria pesquisa salarial
Montagem
· A Na montagem de uma pesquisa a organização deve levar em conta:
· A Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência) 
· A Quais as companhias participantes 
· localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial 
· A Qual a época da pesquisa (periodicidade)
 Instrumentos para realização da pesquisa:
· A Questionários
· A Visitas a empresas 
· A Reuniões com especialistas em salários 
· A Telefonemas entre especialistas em salários, etc
A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações a respeito de salários e conexos.
Estruturas de Remuneração 
O alinhamento interno enfoca as semelhanças e diferenças entres as funções dentro de uma única organização e a contribuição relativa de cada uma delas para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanças e diferenças formam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decisões essenciais neste assunto incluem:
· Usar estruturas hierarquizadas ou igualitárias
· Basear a estrutura nas funções, nas habilidades, nas competências ou no mercado
· Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre remuneração
Sistemas de Remuneração
A)Planos Individuais:
· Salário pelo tempo trabalhado
· Incentivo por tempo de casa
· Incentivo por mérito
· Prêmio de produção
· Remuneração por peça produzida
· Comissões
B)Planos Grupais
· Planos de Incentivo à produção
· Planos de participação nos ganhos de produtividade
· Planos de participação nos lucros
· Planos grupais assentados em comissões de empregados
· Inovações
A idéia é associar a remuneração a desempenho individual ou grupal através de um efetivo investimento para aumentar a eficácia da organização e manter os custos da remuneração sob controle
Planos de remuneração flexível
Planode avaliação de habilidades
· Política Salarial
É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.
Uma política salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios:
· Adequada- A compensação deve distanciar- se dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical;
· Equitativa- Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional;
· Balanceada- Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável;
· Eficácia quanto a custos- Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar;
· Segura- Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas;
· Incentivadora- Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e
· Aceitável para os empregados- As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização
Remuneração Total
· Remuneração Básica
Salário mensal ou salário hora
· Incentivos Salariais
Bônus de participação nos resultados
· Benefícios
Seguro de vida
Seguro Saúde
Refeições
Subsidiadas
Recompensas Organizacionais
Financeiras
· Diretas
Salário direto
Prêmios
Comissões
· Indiretas
DSR (para horistas)
Férias
Gratificações, 
Gorjetas, 
Horas Extras,
13º Salário 
Adicionais
Decorrências financeiras dos benefício concedido
Não Financeiras
Oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, orgulho da empresa do trabalho, promoções, liberdade e autonomia no trabalho
Composição dos Salários
Fatores Internos
Organizacionais
Tipologia dos cargos na organização, política de RH na organização política salarial da organização, desempenho e capacidade financeira da organização, competitividade da organização.
Fatores Externos
Ambientais
Situação do mercado de trabalho, conjuntiva econômica (inflação e cessão, custo de vida, etc.), sindicatos e negociações coletiva, legislação trabalhista, situação do mercado, de cliente, concorrência no mercado.
	Grupo Gerencial
	Grupo Técnico
	Grupo de Produção
	Grupo Administrativo
	Vice- Presidente
Gerentes Gerais de divisão
Gerentes
Líder de Projeto
Supervisores
	Cientista Chefe/Líder
Cientistas Associados
Sênior
Cientistas 
Técnicos 
	Monitor I
Inspetor
Inspetor I
Embalador
Contador de Estoques
Inspetor II
Montador II
Operador de furadeira
Operador de esmeril
Maquinista I
Operador de Máquinas
	Assistente Administrativo
Secretário Executivo de Diretoria
Secretário Executivo
Operador de processador de textos
Auxiliar de escritório 
Mensageiro
	Avaliação de Função
	Competência
	Habilidades
	Avaliação da Função
Desenvolvimento de RH
O departamento de Recursos Humanos é o responsável por gerir o capital humano nas organizações, e isso não implica só no processo de seleção e contratação de colaboradores, e burocracias internas. Atualmente esse departamento orienta a empresa quanto a elaboração de políticas e benefícios aos colaboradores, dissemina a cultura organizacional a todo o quadro de profissionais e aplica normas de segurança do trabalho, garantindo a saúde física e mental de toda a organização.
Outra responsabilidade do RH, é a busca pela potencialização do capital interno da empresa. O departamento visa proporcionar melhorias na qualidade de vida, motivação e desenvolvimento dos profissionais. Dessa forma, eles serão capazes de contribuir com o alcance de resultados mais rápidos e satisfatórios para as organizações.
Mesmo com tamanha relevância, o setor de RH ainda não é presente em todas as empresas do mercado. Existe a ideia equivocada de que o departamento só é necessário em organizações de grande porte e que para aquelas de médio e pequeno porte, o mesmo só resulta em despesas.
Não investir na criação do departamento de recursos humanos pode gerar entre os colaboradores, desmotivação, estresse, queda na produtividade e problemas de relacionamento, todo esse ciclo pode acarretar na perda do profissional para a empresa concorrente.
Com a grande concorrência do mercado, a presença do setor é fundamental para que as organizações alinhem sua missão, visão e valores, desenvolva seu capital interno e assim, alcance os resultados desejados.
Treinamento para o departamento de recursos humanos
Com funções e demandas tão importantes para o bom funcionamento da empresa, os profissionais da área de recurso humanos precisam desenvolver e aprimorar suas técnicas, habilidades e competências. Nesse sentido, tais profissionais necessitam passar por treinamentos para só então, começar a trabalhar em prol do desenvolvimento do capital interno da organização.
Um processo eficaz para potencializar o departamento de recursos humanos é a metodologia de Coaching. Através de técnicas e ferramentas do treinamento, o profissional é capaz de:
· Identificar suas habilidades, competências e pontos de melhoria;
· Melhorar o relacionamento interpessoal;
· Fortalecer sua inteligência emocional;
· Gerir crises e eventuais conflitos;
· Orientar colaboradores;
· Desenvolver equipes;
· Elaborar estratégias assertivas;
· Aprimorar as habilidades de comunicação;
· Treinar líderes;
· Promover o crescimento da empresa.
Um dos departamentos mais importantes de uma organização empresarial é o departamento de Recursos Humanos. É dali que saem inúmeras ações, informações e estratégias fundamentais para o sucesso das empresas – sobretudo, no que diz respeito aos colaboradores. Mas, porque é importante investir em treinamentos para estes profissionais? Qual a importância dos Recursos Humanos para uma organização empresarial? Para saber mais sobre este assunto,continue a leitura. 
Porque é importante investir em Recursos Humanos? 
Investir no desenvolvimento destes profissionais e garantir a eles o treinamento necessário para o desempenho das atividades da empresa são questões de extrema importância – e isso é algo consolidado para gestores. 
Investir na capacitação e no desenvolvimento humano dos profissionais de Recursos Humanos é garantir que políticas que motivem os colaboradores. Por consequência, isso trará resultados satisfatórios para toda a organização empresarial. É uma reação em cadeia dentro da empresa. Uma reação positiva, sempre bom lembrar. 
Tipos de treinamentos de desenvolvimento humano
Conheça a seguir, alguns tipos de treinamentos de desenvolvimento humano aplicáveis nas empresas:
· Treinamento Institucional: quando um novo colaborador é admitido na organização, é realizado um treinamento com o mesmo, afim de repassar a ele, a missão, visão e valores da empresa, suas normas, regras e condutas, cultura organizacional, etc;
· Tutoria ou mentoring: esse tipo de treinamento é realizado quando algum profissional necessita de orientação e aconselhamento a respeito de uma falha de desempenho e disciplina;
· Desenvolvimento de carreira: esse processo tem como foco, o planejamento de carreira do colaborador que possui chances de alcançar uma promoção em cargos de nível hierárquico maior;
· Treinamento de liderança: aqui, o objetivo é desenvolver, gerir e conduzir gestores e equipes, dessa forma, eles serão capazes de aumentar a produtividade, entregar resultados e garantir vantagem competitiva à organização;
· Treinamento de motivação: através desse processo, a empresa promove ações que maximizem a motivação no ambiente de trabalho, diminuindo assim, a queda da alta performance entre os profissionais
Principais habilidades desenvolvidas em treinamentos
Várias são as habilidades desenvolvidas em treinamentos voltados para os profissionais dos Recursos Humanos. Dentre elas, estão: 
· Comunicação;
· Inteligência emocional;
· Planejamento estratégico;
· Gestão de tempo;
· Flexibilidade;
· Relacionamento interpessoal;
· Foco;
· Autodesenvolvimento;
· Autocontrole;
· Percepção;
· Diminuição