AULA 3 E 4 RH

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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ATIVIDADE AULA 03
01 – Em relação aos modelos de desenho de cargos, citados por Chiavenato, liste e caracterize-os. 
1. Modelo Clássico ou Tradicional – esse modelo foi elaborado na Administração Cientifica no início do século XX e foi projetado para alcançar a redução de custos, padronização das atividades e apoio à tecnologia, mas, na realidade, trouxe desvantagens e limitações – cargos simples e repetitivos, desmotivação pelo trabalho, trabalho individualizado entre outros problemas. Esse modelo tem como aspectos principais:
a) a pessoa como apêndice da máquina, onde a racionalidade é técnica, lógica e determinística; 
b) fragmentação do trabalho, onde o trabalho é dividido e fragmentado para atender a racionalidade técnica; 
c) ênfase na eficiência, onde cada trabalhador segue as regras e procedimentos estabelecidos; 
d) permanência, onde o desenho clássico é definitivo e feito para durar sempre. 
2. Modelo humanístico – esse modelo apareceu por volta da década de 1930, modelo denominado de relações humanas pelo fato de ter surgido com a experiência de Hawthorne. Segundo Chiavenato (1999), o desenho humanístico preocupa-se mais com o contexto do cargo do que propriamente com o conteúdo do cargo. O modelo humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores, como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. 
3. Modelo contingencial – nesse modelo, a abordagem é mais holística e complexa, pois considera três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. Segundo Chiavenato (1999), o desenho do cargo no modelo contingencial não se baseia na presunção de estabilidade dos objetivos e dos processos organizacionais, mas, ao contrário, é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Esse modelo tem como dimensões essenciais a variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa e retroação.
02 – Conceitue BSC – Balanced scorecard 
BSC é um sistema de mensuração de desempenho empresarial, que contribui complementando as medições financeiras, avaliando o cliente, determinando os processos internos que devem se aprimorar e analisando as possibilidades de aprendizado e crescimento. Ajuda também a identificar investimentos em recursos humanos, sistemas e capacitação que podem influir positivamente nas atividades da empresa.
03 – Faça a caracterização da Representação do processo de análise de cargos (adaptado e modificado de Bohlander, G., 1998, p. 91).
1. Dados do cargo: são recolhidos, transformados em diversos tipos de formatação, obtendo as tarefas que foram realizadas e também os critérios ou padrões de rendimento, conhecimentos, técnicas, habilidades e experiências necessárias. Resumo de tudo que o ocupante do cargo executa.
2. Descrição do cargo: subsidia a elaboração dos cargos, como as tarefas, deveres e responsabilidades de cada cargo, mostrando tudo aquilo que o cargo deve fazer.
3. Especificação do cargo: é a lista gerada de acordo com os dados obtidos do cargo, mostrando os conhecimentos, habilidades e outros aspectos esperados pelo ocupante do cargo.
4. Padrões de rendimento: é mostrado o quanto se espera de rendimento e os critérios para avaliar o rendimento. Mostra tudo o que o ocupante do cargo deverá fazer.
04 – O Balanced Scorecad é considerado
A - mecanismo que projeta e seleciona estratégias orientadas à realização dos objetivos.
B - processo de mudança de mentalidade que promove maior confiança a administração gerencial.
(x) C - instrumento que integra as métricas derivadas da estratégia, como um sistema de gerenciamento estratégico.
D - instrumento que prioriza a identificação e a solução de problemas organizacionais.
E - sistema que padroniza os processos de planejamento, acompanhamento e controle das metas e planos de ação.
Parte inferior do formulário
ATIVIDADE AULA 04
01 – Faça uma leitura da aula, escolha um método de avaliação de desempenho, e apresente esse método, incluindo formulário, e o planejamento para aplicação da avaliação. Seja criativo (a), nessa atividade. 
Modelo 360 Graus:
Um modelo bem completo que abrange quase tudo na questão de avaliação do colaborador, consegue detectar várias características, aplicado em casos específicos, baseando-se sempre na opinião de todos envolvidos na avaliação, envolvendo uma reunião trazendo informações confiáveis para os gestores e avaliados.
Normalmente separado em perguntas dos temas desejados os entrevistados deve responder “nunca”, “as vezes” ou “sempre”, com certeza de que de acordo com a empresa o modelo pode ser revisto e ampliado ou diminuído.
Formulário de perguntas:
· Eficiência: “Os resultados esperados foram alcançados?”
· Empatia: “O colaborador tem bom relacionamento com a equipe?”
· Proatividade: “O colaborador toma atitudes para resolver problemas?”
· Organização: “Tem mantido seu ambiente de trabalho organizado?”
· Ética: “Tem se comportado de forma ética em suas atribuições e atitudes?”
· Liderança: “Tem liderado de forma eficiente seus subordinados ou tem aptidões de lider?”
BOM ESTUDO!