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CAPÍTULO 1
FUNDAMENTOS DO COACHING
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Entender a origem do coaching.
 3 Esclarecer a importância do coaching no cenário atual.
 3 Identificar os elementos principais do Coaching.
 3 Compreender as funções e as diferenças entre o Coach e o Coachee.
 
10
 Introdução ao Coaching
1111
FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
CONTExTUAlizAçãO
O mercado de trabalho competitivo acarreta uma constante necessidade 
de desenvolvimento profissional por parte dos colaboradores. O modelo 
tradicional de educação e de gerenciamento está perdendo lugar para a 
educação continuada, mais dinâmica e flexível.
Nesse cenário, surgem novas metodologias de trabalho visando alcance 
de resultados mais efetivos e sustentáveis, diferentes dos modelos tradicionais 
lecionados em salas de aula de cursos de graduação.
A nova tendência é de que os gestores sejam incentivados a atuarem 
como facilitadores, motivadores e líderes com visão integral dos problemas, 
além de ter bom relacionamento com sua equipe.
De modo geral, o fator humano é imprescindível para o sucesso da 
administração das organizações, em contrapartida, lidar com pessoas ainda é 
uma dificuldade para a maioria dos gestores.
O processo de coaching surge como uma forma de aprimorar habilidades 
e características das pessoas de modo customizado, ou seja, a técnica auxilia 
o indivíduo ao alcance de resultados efetivos.
COACHING E SUAS OrigENS
Com o advento da globalização, o mercado passou a demandar um 
rápido ajuste a interferências internas e externas, visto que houve um 
substancial aumento da velocidade dos meios de comunicação e transporte. 
Nesse panorama, tornou-se imprescindível o desenvolvimento de novas 
competências e habilidades profissionais, antes não tão demandadas, como 
foco em resultados, dinamismo e capacidade de trabalhar com imprevistos.
Assim, ocorreu o início da aplicação de uma metodologia para atendimento 
de demandas específicas dos profissionais, visando potencializar a geração 
de resultados e competências individuais, o coaching!
O processo de coaching também pode ser interpretado como uma nova 
abordagem ao estilo tradicional de trabalho, uma transformação dos gerentes 
de hoje nos líderes de amanhã.
Agora vamos conhecer um pouco sobre a origem do processo de coaching.
12
 Introdução ao Coaching
Como se pode notar, 
desde o surgimento 
do vocábulo, a palavra 
coach é usada para 
expressar uma 
pessoa que tem como 
responsabilidade 
transportar outras 
pessoas de um ponto 
a outro.
Segundo Lotz e Gramms (2014), podemos considerar o surgimento da 
palavra coach por volta de 1500, quando foi usada na Inglaterra pela primeira 
vez para nomear os condutores de um veículo de tração animal para condução 
de pessoas.
 
Como se pode notar, desde o surgimento do vocábulo, a palavra coach é 
usada para expressar uma pessoa que tem como responsabilidade transportar 
outras pessoas de um ponto a outro.
De acordo com Marques (2013), em 1830, o termo começou a ser 
utilizado em Universidades da Inglaterra para nomear os tutores educacionais. 
Cerca de cem anos depois, coaching começou a ser relacionado à habilidade 
de gerenciar pessoas e surgiram as primeiras técnicas de valorização de 
competências individuais, principalmente no meio esportivo.
Krausz (2007) enuncia que a introdução da palavra coaching ligada aos 
negócios só foi realizada por volta de 1960, quando passou a ser utilizado no 
mundo corporativo, iniciando este processo nos Estados Unidos da América. 
Com resultados positivos alcançados no meio empresarial, o processo se 
consolidou e passou a ser empregado em diversas corporações, sendo então 
validado e tendo sua eficácia comprovada por diferentes segmentos.
Conforme Oliveira (2012, p. 10) descreveu, “no Brasil, a técnica de 
coaching começou a se consolidar em meados da década de 1990 e, com 
maior intensidade, uma dezena de anos depois”.
Em resumo, o uso do termo coaching já existe desde o ano 1500, sendo 
o processo utilizado de diferentes maneiras até como atualmente é conhecida. 
Na figura abaixo (figura 1), recapitulamos a origem do coaching ao longo da 
história pontuando os marcos desta trajetória.
Figura 1 - Coaching e suas origens
Fonte: Adaptado de Ferreira (2011).
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FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
No próximo item deste capítulo, iniciaremos nossos estudos sobre os 
fundamentos do coaching. Inicialmente, sugiro que faça a leitura do artigo 
“Quem precisa de treinador”, publicado pela Revista Exame (2000), o qual 
trata da temática estudada de maneira bastante abrangente, pontuando as 
transformações e benefícios que o processo pode trazer para o indivíduo através 
de exemplos reais, além de explicar sucintamente o funcionamento do método.
Quem precisa de treinador?
Wilian Ciampi, um paulistano de 32 anos, deixa o escritório da 
Lucent, na Chácara Santo Antônio, Zona Sul de São Paulo, toda 
terça-feira com uma pequena mochila nas mãos. Ali estão um par 
de chuteiras e um uniforme azul. Há poucas semanas, ele passou 
a não recusar os convites dos amigos para jogar futebol. Ciampi, 
gerente de serviços da Lucent, uma das maiores empresas de 
tecnologia de telecomunicações do mundo, também tem evitado 
um velho hábito: levar trabalho para casa. Procura passar mais 
tempo com Camila, sua filha de 7 anos, e com a mulher, Elizabete. 
“Aprendi a não assumir uma quantidade de tarefas maior do que 
posso cumprir e a delegar tarefas”, diz. “Antes, tinha mais 
dificuldade em estabelecer limites.” Ciampi atribui essas mudanças 
às sessões semanais com uma das mais novas figuras do ambiente 
corporativo: o coach. Guarde bem essa palavra. Coach, em inglês, 
significa técnico, aquela figura que treina times de futebol ou 
basquete. Nos últimos tempos, o coaching tornou-se uma 
verdadeira febre nas corporações americanas. Segundo a 
International Coach Federation, há atualmente nos Estados Unidos 
cerca de 10 000 profissionais atuando nessa área. O coaching vem 
sendo usado em empresas como Lucent, IBM e Unilever não 
apenas para orientar altos executivos, mas para melhorar o 
desempenho do conjunto dos funcionários. Agora, essa febre 
começa a chegar ao Brasil. Num ambiente de mudanças 
constantes, rupturas tecnológicas, reestruturações estratégicas, 
relações impessoais e competição brutal, o coach exerce os papéis 
de chefe, consultor e terapeuta. É - ou deveria ser - um agente de 
mudanças. “É alguém que ajuda um profissional a descobrir novos 
caminhos e potencialidades”, diz Sigmar Malvesi, especialista em 
comportamento organizacional. “As empresas dependem 
essencialmente de pessoas, e essas pessoas têm necessidades 
particulares que precisam ser supridas.” A grande sacada das 
corporações americanas na última década, explica Malvesi, foi 
perceber que a atenção individual é muito mais eficiente que o 
14
 Introdução ao Coaching
treinamento em grupos na hora de promover mudanças de 
comportamento. O coach é uma espécie de personal trainer do 
mundo dos negócios. Ele pode ajudar na administração do tempo, 
como no caso de Ciampi. Ou a desenvolver habilidades de 
liderança. Pode vir dos próprios quadros da empresa ou de uma 
consultoria especializada. Não é, necessariamente, o chefe. Nem 
mesmo alguém mais graduado na companhia. Na GE americana, 
por exemplo, 600 altos executivos receberam de Jack Welch, 
presidente mundial da companhia, a missão de procurar o 
acompanhamento de subordinados que fossem craques em 
Internet. Desde junho do ano passado, o próprio Welch tem como 
treinadora Pam Wickham, de 37 anos, a gestora do site da GE. Na 
subsidiária brasileira da Lucent, tanto consultores como executivosda companhia fazem o papel de treinadores. “A escolha depende 
das habilidades a ser desenvolvidas”, diz Fernando Marques, 
diretor de recursos humanos da empresa. “Se temos algum 
executivo que tenha o perfil ideal para desenvolver determinadas 
habilidades, ele será o coach. Caso contrário, contratamos um 
especialista externo.” É o caso de Edson Rigonatti, diretor 
comercial da Lucent. Pelo menos uma vez por mês, ele tem 
conversas com seu chefe - o americano David Dial, vice-presidente 
executivo para a América Latina - que fogem ao simples 
acompanhamento do dia a dia do trabalho. O objetivo é desenvolver 
habilidades de liderança. Em três anos, ele foi promovido três 
vezes, passando de gerente de conta a diretor comercial da 
empresa. Nesse período, Rigonatti reduziu o ciclo de vendas e 
agilizou o serviço de atendimento aos clientes. “Minha produtividade 
aumentou porque Dial faz com que reavalie constantemente 
minhas atitudes”, diz. A maioria das conversas acontece 
pessoalmente, quando Rigonatti vai a Nova Jersey, na sede 
mundial da Lucent, ou quando Dial vai a São Paulo. No caso de 
Ciampi, para melhorar a administração de seu tempo - e 
consequentemente seus resultados -, a Lucent contratou um 
profissional externo para ajudá-lo. É pelo telefone que ele tem suas 
sessões de coaching com a consultora Eliana Dutra, do Rio de 
Janeiro, única representante brasileira do International Coaching 
Federation. Ciampi separa uma hora todas as semanas para essas 
conversas. O acompanhamento dura três meses e deve terminar 
em junho. “Eliana questiona o meu desenvolvimento dentro e fora 
da empresa”, diz. Todo o conteúdo da conversa é confidencial. 
Nada do que é falado é usado para avaliações de desempenho. “O 
objetivo é desenvolver o profissional, e não avaliá-lo”, diz Marques, 
diretor de recursos humanos da Lucent. A ideia de expor 
abertamente os pontos fracos nas grandes corporações costuma 
1515
FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
ser assustadora. Por isso, a relação de confiança entre o 
funcionário e seu coach é fundamental. Desde o início do ano 
passado, a IBM incentiva cada um a encontrar seu próprio par. De 
um alto executivo a um jovem recém-contratado, todos podem 
escolher um técnico dentro da companhia. Na maioria das vezes, a 
área de recursos humanos não interfere nesse processo. “Como 
em qualquer relacionamento, tem de ter química”, diz a carioca 
Doris Fonseca, gerente de recursos humanos da IBM. “O ideal é 
que esse casamento seja espontâneo.” Foi assim com o engenheiro 
Marcelo Tonhazolo, de 34 anos, executivo de consultoria. Ele 
escolheu seu coach: Mike Fuller, vice-presidente de consultoria da 
IBM para as Américas. Fuller está na mesma área de negócios que 
Tonhazolo, mas várias posições acima. Os dois se encontraram 
pela primeira vez numa reunião de todos os executivos de 
tecnologia da empresa, em Miami, nos Estados Unidos, em 
meados do ano passado. O assunto era data mining, uma técnica 
de vasculhar dados em busca de informações específicas. Na 
época, Tonhazolo começava a desenvolver um projeto com essa 
tecnologia na IBM do Brasil. Ele pediu uma hora de conversa com 
Fuller para discutir as linhas gerais do projeto. “A empatia foi 
imediata”, diz Tonhazolo. “É como se ele olhasse para o passado e 
visse a si mesmo cinco anos antes e eu tivesse olhado para o 
futuro.” Poucos dias depois da reunião, Tonhazolo enviou, por 
e-mail, um pedido formal a Fuller, para que fosse seu treinador. Foi 
aceito. Isso significa que Fuller deve reservar algumas horas 
mensais para acompanhar Tonhazolo. As consultas são feitas 
pessoalmente ou por e-mail. O que Fuller ganha com isso? Em 
termos financeiros, nada. Nem um centavo a mais em seu 
contracheque no final do mês. Nesse modelo de coaching, o que 
conta são as relações de troca. Ao se dispor a treinar Tonhazolo, 
Fuller também ganha o direito de ter seu personal trainer 
corporativo. “Isso é o suficiente para motivar nossos executivos a 
ensinar”, diz Doris Fonseca. “Quem tem coach poderá ser coach. 
Mesmo os menos graduados.” Como no caso da GE americana, 
na subsidiária brasileira da IBM as hierarquias podem ser 
subvertidas em nome do aprendizado e do desenvolvimento 
profissional. Durante todo o ano de 1998, Tonhazolo teve como 
coach um arquiteto de solução, cargo dois níveis abaixo do seu. 
“Era um grande especialista em comércio eletrônico”, diz. “Só 
acabou porque ele saiu da empresa.” O coaching não é exatamente 
uma novidade no mundo dos negócios. Na década de 80, vários 
presidentes de empresa passaram a buscar orientação dentro e 
fora dela. A novidade é como as corporações estão tentando 
massificar o uso dos coaches para reter talentos. Para muitas 
16
 Introdução ao Coaching
empresas, isso só pode ser feito de forma doméstica, com 
profissionais que entendam a cultura corporativa e os meandros do 
negócio. Na filial brasileira da Arthur Andersen, uma das maiores 
consultorias do mundo, boa parte dos 1800 funcionários têm um 
coach. Invariavelmente, é um executivo mais graduado. “Todo 
profissional precisa de um olhar de fora que o ajude a perceber 
onde ele está e como estabelecer e alcançar objetivos”, diz Miguel 
Caldas, sócio da consultoria e especialista em mudança 
organizacional. “Isso não deve ser uma exclusividade desse ou 
daquele cargo.” O programa da Andersen, no formato atual, existe 
há apenas seis meses. Ao entrar na empresa, os estagiários 
sabem quem serão seus técnicos. Após dois ou três anos, eles 
passam a ter o direito de escolher seu próprio coach. O ideal, para 
os executivos da Andersen, é que não seja o chefe. Motivo: dar 
uma visão mais abrangente e isenta das possibilidades de atuação 
dentro da companhia. “Em vez de procurar caminhos fora da 
empresa, queremos que nossos talentos enxerguem alternativas 
aqui dentro”, diz Carlos Eduardo Rocha, sócio responsável pela 
área de consultoria da Arthur Andersen. Há um ano, a área de 
recursos humanos da Gessy Lever escala um coach para cada 
estagiário, o qual não é, necessariamente, seu supervisor ou chefe. 
A missão desse profissional é acompanhar o funcionário em sua 
evolução dentro da empresa. “Geralmente é um executivo bem 
experiente”, diz Maria Lúcia Ginde, gerente de treinamento da 
companhia. “Sua missão é dar uma visão ampla das possibilidades 
de carreira do trainee aqui dentro.” O engenheiro químico Daniel 
Gonçalves, de 24 anos, passou no processo seletivo de estagiários 
no início de 1999. Em junho do ano passado, Gonçalves foi 
transferido para a fábrica de Indaiatuba, a 100 quilômetros de São 
Paulo. Desde então, José Roberto Negretti, gerente-geral da 
fábrica, é seu treinador. “Ele me ajuda a pensar em longo prazo, a 
planejar minha carreira”, diz Gonçalves. “Tenho toda a liberdade de 
ir até sua mesa e pedir para bater um papo.” Depois de dois anos 
na empresa, tempo médio que demora para chegar ao cargo de 
gerente júnior, o coach passa a ser o chefe imediato. No Brasil, já 
há casos de funcionários que, cansados da falta de aconselhamento 
dentro da empresa, contratam seus próprios coaches. Nos Estados 
Unidos, esse movimento tem gerado uma extraordinária demanda 
por treinadores profissionais. O preço cobrado por três sessões 
mensais por telefone varia de 600 a 2 000 dólares. O engenheiro 
paulista Jairo Ferreira Martins Filho, de 38 anos, trabalhou por 15 
anos em uma grande companhia de papel e celulose. Sua função 
era de coordenador de suporte técnico. “Queria abrir novos 
horizontes. Em vez de trabalhar apenas na área técnica, 
1717
FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
Baseado 
fundamentalmente no 
diálogo, o coaching 
está se tornando uma 
evolução espontânea 
da ideia de liderança.
desempenhar papéis ligados a estratégia”, diz ele. “Não havia 
espaço, dentro da empresa, para esse tipo dediscussão.” Em 
meados do ano passado, Martins passou a ter sessões de coaching 
uma vez por semana, durante uma hora, pelo telefone, com uma 
consultora. Dois meses depois, ele decidiu abrir sua própria 
consultoria. “Na empresa encontrei sempre o nós, nunca o eu”, diz. 
“A saída foi procurar respostas fora.” 
Fonte: MANO, Cristiane. Quem precisa de treinador? 
Revista Exame, 05 maio 2000. Disponível em:<http://exame.
abril.com.br/revista-exame/edicoes/711/noticias/quem-precisa-
de-treinador-m0048055>. Acesso em: 13 jul. 2015.
Como você pode constatar, o coaching tem a capacidade de ajudar as 
pessoas a encontrarem novos caminhos e alternativas para suas vidas, nos 
ramos pessoais e profissionais, através da mudança comportamental do 
indivíduo, que é acelerada por um agente externo.
FUNDAMENTOS DO COACHING
Baseado fundamentalmente no diálogo, o coaching está se tornando 
uma evolução espontânea da ideia de liderança. Possuindo como pilares 
a estratégia mútua, o desenvolvimento e a mudança comportamental, o 
coaching se preocupa com a facilitação, não com aconselhamento.
Afinal, o que é desenvolvimento?
Segundo o dicionário Michaelis (2009, 280), desenvolvimento é:
1 Ato ou efeito de desenvolver. 2 Crescimento ou expansão 
gradual; aumento. 3 Passagem gradual de um estádio inferior a 
um estágio mais aperfeiçoado. 4 Adiantamento, progresso. [...] 6 
Extensão, prolongamento, amplitude. [...]. 
Restringindo ao meio corporativo, podemos expressar desenvolvimento 
como atividades que permitam maior alcance ou profundidade das funções 
futuras de um colaborador.
18
 Introdução ao Coaching
Desenvolvimento é a palavra chave do processo de coaching! 
Inquestionavelmente, o progresso é resultado do compromisso e da 
abertura do profissional a novas ideias, a fim de que a pessoa aceite críticas 
em relação a pontos a serem melhorados e consiga enxergar formas de se 
aperfeiçoar continuamente.
Atividade de Estudos: 
1) Pensando em seu local de trabalho e nas atividades que 
desenvolve, de que forma você poderia se aperfeiçoar? Quais 
os pontos acredita que podem ser melhorados em você?
 
 Lembre-se que o desenvolvimento é um processo contínuo e 
gradual!
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Krausz (2007, p. 19) assinala que “o coaching propicia, também, um 
espaço seguro onde é possível reforçar facetas de desempenho profissional 
menos desenvolvidas, bem como otimizar o uso das competências, 
tornando o retorno sobre o investimento (ROI) de tempo, dinheiro e 
energia altamente rentável”.
Para lembrá-lo: Retorno sobre o investimento (ROI) é a 
relação entre o lucro ou prejuízo gerado como resultado de um 
investimento.
Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato (2011, p. 250).
1919
FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
Convém evidenciar que o coaching é fundamentado na comunicação, 
sendo que o profissional utiliza o questionamento como forma de orientação. 
Assim, o próprio receptor reflete e analisa profundamente suas escolhas, 
facilitando o alcance das suas metas. Com isso, ele é conduzido a uma 
observação mais clara sobre as competências individuais que devem ser 
desenvolvidas e consegue visualizar novas opções para resolução de 
problemas e para chegada ao seu objetivo final. Esta é uma forma eficaz 
de focar seu desempenho utilizando princípios e práticas provenientes do 
processo de coaching.
Lotz e Gramms (2014, p.17) definem que “o coaching é um processo que 
estimula reflexões para potencializar o desempenho e o aprendizado de um 
indivíduo, promovendo o desenvolvimento pessoal e profissional”.
Do mesmo modo, outros autores na literatura definem o processo de 
coaching, abrangendo diferentes visões do método, conforme pode ser visto e 
comparado pelo quadro abaixo (quadro 1).
Quadro 1 – Diferentes abordagens do processo de 
coaching por diversos autores e organizações
Autor Conceito
Hargrove (1995)
“Coaching é desafiar e apoiar as pessoas, oferecendo a elas o 
benefício de nossa parceria”.
Gallwey (1996)
“Coaching é o processo de facilitar a aprendizagem e o desem-
penho de outra pessoa através de alcançar resultados por ela 
almejados. O processo de coaching estimula a capacidade das 
pessoas de se reinventarem e encontrarem alternativas válidas, 
apesar das restrições do contexto em que atuam”.
Hudson (1999)
“Coaching não é dar conselhos. Não é consertar as coisas ou 
resolver problemas. Coaching é estabelecer um relacionamento 
vital, durante um determinado período de tempo, com um clien-
te que está à procura da clareza e das habilidades necessárias 
para fazer mudanças em sua vida e nos sistemas humanos 
(casais, família, empresa, comunidade) em um futuro próximo”.
Krausz (2007)
“Coaching é um processo que contribui para que as pessoas e 
os grupos se transformem, reflitam a respeito de sua visão de 
mundo, de seus valores, crenças, aprofundem sua aprendiza-
gem, incorporem novas habilidades e capacidades e expandam 
sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz. Por esta ra-
zão constitui uma forma de provocação construtiva, de desafio e 
estímulo para o desenvolvimento e aprendizagem contínuos”.
20
 Introdução ao Coaching
O processo de 
coaching está 
embasado na 
parceria entre os 
profissionais visando 
o desenvolvimento 
do receptor e 
realização de objetivos 
almejados.
International coaching 
federation (ICF) (2013)
“Coaching é uma parceria continuada que estimula e apoia o 
cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal 
e profissional. Por meio do processo de coaching, o cliente 
expande e aprofunda a sua capacidade de aprender, aperfeiçoa 
seu desempenho e eleva a sua qualidade de vida”.
School of Coaching (apud 
Downey, 2010, p. 17).
“Coaching é a arte de facilitar o desempenho, aprendizado e 
desenvolvimento de outra pessoa”.
Dutra (2010, p. 16)
“Coaching é uma conversa que leva à ação e à realização do 
que é almejado”.
Coaching Clinic Program 
Corporate Coach U (apud 
Dutra, 2010, p. 16)
“Coaching é o processo que provê ao indivíduo as ferramentas 
e oportunidades de que ele precisa para desenvolver-se com-
pletamente e para ser eficaz em seus compromissos e consigo 
mesmo, com a empresa e com seu trabalho”.
Fonte: Lotz e Gramms (2014, p.18-19).
Analisando o quadro 1, verificamos que o processo de coaching está 
embasado na parceria entre os profissionais visando o desenvolvimento do 
receptor e realização de objetivos almejados.
Conforme Krausz (2007, p. 26) enunciou no livro Coaching Executivo, o 
processo fundamenta-se de acordo com os seguintes pressupostos:
• As pessoas sabem mais do que acham que sabem.
• As pessoas possuem recursos nem sempre adequadamente 
aproveitados para elevar a sua performance.
• Perguntas adequadas, úteis e estimulantes produzem mais 
resultados do que ordens e comandos.
• Toda falha representa uma oportunidade de aprendizagem.
• Metas desafiantes, porém viáveis, fazem emergir o que de 
melhor as pessoas possuem.
• Toda aprendizagem é precedida de alguma forma de 
experimentação.
• Querer é o primeiro passo para o poder e o fazer.
Examinando os pressupostos sugeridos, constatamos que as experiências 
individuais são os recursos para promoção das mudanças almejadas, que 
devem ser de fato muito desejadas,para não serem abandonadas durante 
a caminhada. As falhas já cometidas e o conhecimento agregado, ou seja, a 
bagagem mental de cada um são ferramentas para potencializar resultados 
futuros. Vale lembrar que para concretização destes objetivos o movimento, as 
ações são imprescindíveis!
Um aspecto importante a ser apontado ao narrar as origens do processo 
de coaching está no fato de que o fundamento da metodologia pode ser 
encontrado em pensamentos de muitos filósofos antigos, que inclusive 
tiveram suas obras publicadas bem antes do emprego do coaching para 
desenvolvimento de pessoas.
2121
FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
Para ilustrar, que tal vermos alguns pensamentos e relatar um pouco 
sobre a história desses filósofos? 
Vamos lá!
1 - Sócrates
Este filósofo grego nasceu no ano de 470 a.C. e foi o 
fundador do que hoje conhecemos por filosofia ocidental. 
Sócrates discorria sobre a importância de conhecer a essência 
da alma humana e tentava levar o conhecimento sobre as 
coisas do mundo e do ser humano usando como método de 
transmissão da sabedoria, o diálogo. 
Fonte: Adaptado de:<http://www.mundodosfilosofos.com.
br/socrates.htm>. Acesso em: 13 jul. 2015.
Dentre suas ideias, podemos exemplificar: 
 “Conhece-te a ti mesmo e conhecerás o universo e os deuses”
 “Transforme as pedras em que você tropeça nas pedras de sua 
escada”
Fonte: Disponível em:<http://pensador.uol.com.br/>. 
Acesso em: 13 jul. 2015.
Verificamos que seus pensamentos estão bem próximos das 
ideias fundamentais do coaching, você não acha?
Consoante ao que Sócrates enunciou, o conhecimento 
pessoal e a aprendizagem com as experiências individuais são 
imprescindíveis para o sucesso, assim como é apresentado na 
teoria do processo de coaching.
2 - Platão 
Platão foi um filósofo nascido em Atenas, provavelmente 
em 427 a.C. e morreu em 347 a.C.. Ele é considerado um 
dos principais pensadores gregos, suas ideias baseiam-se 
na diferenciação do mundo entre as coisas sensíveis (mundo 
das ideias e a inteligência) e as coisas visíveis (seres vivos e a 
matéria). Platão valorizava os métodos de debate e conversação 
22
 Introdução ao Coaching
como formas de alcançar o conhecimento. De acordo com Platão, 
os alunos deveriam descobrir as coisas superando os problemas 
impostos pela vida.
Fonte: Adaptado de:<http://www.mundodosfilosofos.com.
br/platao.htm>. Acesso em: 13 jul. 2015.
Dentre suas ideias, podemos exemplificar: 
 “Tente mover o mundo _ o primeiro passo será mover-se a si 
mesmo”
 “A verdade está dentro de nós”
Fonte: Disponível em:<http://pensador.uol.com.br/>. 
Acesso em: 13 jul. 2015.
Assim como Sócrates, Platão expressou a relevância do 
conhecimento pessoal para compreensão da verdade, ou seja, das 
respostas e alternativas possíveis para os problemas. Além disso, o 
filósofo enunciou a importância das ações, do movimento individual 
para início da mudança comportamental e, consequentemente, da 
alteração a sua volta.
3 - Aristóteles
Aristóteles foi um filósofo grego nascido em 384 a.C. e falecido 
em 322 a.C. (data provável). Ele é considerado o criador do 
pensamento lógico, sendo que suas obras influenciaram também na 
teologia medieval da cristandade. O filósofo valorizava a inteligência 
humana, considerada como única forma de alcançar a verdade. 
Fonte: Adaptado de:<http://www.mundodosfilosofos.com.
br/aristoteles.htm>. Acesso em: 13 jul. 2015.
Dentre suas ideias, podemos exemplificar: 
 “É fazendo que se aprende a fazer aquilo que se deve aprender 
a fazer”
Fonte: Disponível em:<http://pensador.uol.com.br/>. 
Acesso em: 13 jul. 2015.
Aristóteles expressou claramente a importância da ação para 
aprendizagem e desenvolvimento. Não apenas o movimento é 
imprescindível como também o pensamento, a inteligência humana 
para alcance da verdade.
2323
FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
O coach é o 
profissional que aplica 
o coaching, municiado 
pelo domínio de 
metodologias 
e ferramentas 
apropriadas para tal 
propósito. O coachee, 
ou o cliente, é o 
indivíduo que passa 
pelo ciclo de coaching.
O processo de 
coaching envolve 
uma parceria entre 
dois importantes 
personagens, o coach 
e o coachee.
O COACH E O COACHEE
O processo de coaching envolve uma parceria entre dois importantes 
personagens, o coach e o coachee.
Para entendermos melhor conceitualmente estes termos, utilizaremos as 
definições do livro Coaching, Mentoring e Couseling, de Oliveira (2012, p. 5).
Coach_treinador_ é um profissional com amplo 
conhecimento do mercado de trabalho, bem como das 
técnicas de análise da vocação e da capacitação atual e 
potencial das pessoas em processo de treinamento, e que 
sabe transmitir_diretamente ou via terceiros_ todos os 
ensinamentos e orientações necessários para a estruturação 
e aplicação de um plano de carreira otimizado na realidade 
atual e situação futura de cada pessoa treinada. Muitas 
vezes, mais que um treinador, um coaché o facilitador de um 
processo estruturado de aprendizagem, pois ele apresenta 
mais questionamentos, com perguntas abertas e inteligentes, 
do que soluções. 
Coachee_treinado_ é a pessoa que quer, de livre e espontânea 
vontade, receber todo o treinamento disponibilizado pela 
empresa; e, mais ainda, de outros assuntos que ele julga 
importantes para o seu trabalho na empresa.
O processo de coaching pode ser aplicado não só no meio empresarial, 
conforme enunciado por Oliveira (2012) nas definições acima, como também 
em outros diversos segmentos, como veremos no próximo capítulo.
Para ilustrar, as autoras Lotz e Gramms (2014, p. 17) possuem uma 
definição mais abrangente dos termos, vejamos:
O processo envolve a parceria entre dois atores: o coach e 
o coachee. O coach é o profissional que aplica o coaching, 
municiado pelo domínio de metodologias e ferramentas 
apropriadas para tal propósito. O coachee, ou o cliente, é o 
indivíduo que passa pelo ciclo de coaching.
Atividade de Estudos: 
1) Analisando o seu local de trabalho, você considera que algum 
profissional dentro de seu setor possa desempenhar o papel 
de coach? Quais características você considera que sejam 
essenciais para o sucesso do profissional coach?
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 Introdução ao Coaching
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É relevante mencionar algumas características cruciais para o bom 
desempenho de um profissional que queira atuar como coach, dentre elas 
podemos destacar visão sistêmica, facilidade de comunicação e liderança.
Conforme Gustavo Boog e Magdalena Boog (2013, p. 
371) apontaram, “a visão sistêmica explora a plenitude, toda a 
complexidade que envolve as dinâmicas entrelaçadas do sistema 
em foco e suas interconexões”.
Dessa forma, concluímos que a visão sistêmica é a capacidade 
de analisar as situações como um todo, ou seja, as causas e 
efeitos das ações e decisões tomadas.
A imagem abaixo ilustra a função do coach no processo de desenvolvimento 
do cochee, tendo o profissional o papel de instigar seu cliente a vislumbrar 
novos horizontes, subindo os degraus da sua história. 
Figura 2 – Coaching como ferramenta de desenvolvimento
Fonte: Coaching e empreendedorismo.Disponível em <http://
coachingassistant.com.br/coaching/>. Acesso em: 07 jul. 2015.
2525
FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
Em comentário a essa questão, pode-se citar um trecho do livro Coaching 
e Mentoring escrito por Erika Lotz e Lorena Gramms.
O caminho que o coachee percorre ao sair do estado atual e 
chegar ao estado desejado envolve estímulo, apoio e desafio 
proporcionados pelo coach. Aquele, por meio da ampliação 
dos seus modelos mentais, assume escolhas diferentes 
ao definir um plano de ação, com o qual se compromete 
profundamente. Nesse caminho, desenvolve as habilidades 
que já detém e adquire outras novas, finalmente alterando o 
padrão de seus resultados. (LOTZ; GRAMMS, 2014, p. 21).
Em suma, estes dois atores, o coach e o coachee, formam uma parceria, 
de modo que o processo de coaching obterá resultados satisfatórios apenas 
se estas peças estiverem conectadas e em boa sintonia.
O papel do coach é estimular o coachee a acessar seus recursos internos, 
tomar consciência de suas capacidades, buscar forças e motivação para a 
realização, acreditando em seu potencial. Assim sendo, o coachee caminhará 
sozinho e obterá sucesso em seus anseios.
A leitura do artigo abaixo deixa clara a diferenciação dos termos 
trabalhados neste capítulo do caderno de estudos a fim de elucidar a relação 
entre o coach e o coachee.
Coaching passo a passo: 
como funciona a relação entre o coach e o coachee
O Coaching é o maior e melhor programa de capacitação 
e desenvolvimento humano do país. Trata-se de um conjunto de 
técnicas, ferramentas e conhecimentos de diversas ciências — 
como a psicologia, gestão de pessoas, administração, recursos 
humanos, Programação Neurolinguística (PNL), sociologia, entre 
outras — que visa o alcance de resultados rápidos e permanentes 
em qualquer contexto, tanto pessoal quanto profissional.
Este é um poderoso processo que objetiva levar um 
indivíduo de seu estado atual até seu estado desejado em um 
curto espaço de tempo, isso por meio do desenvolvimento de 
habilidades, aprimoramento de competências e mudanças de 
pensamentos e comportamentos.
Todo o processo de Coaching é conduzido com o auxílio de 
um profissional chamado coach, que tem papel fundamental na 
26
 Introdução ao Coaching
busca pela conquista e realização de todos os sonhos, metas e 
objetivos do cliente — também conhecido como coachee.
COMO FUNCIONA A RELAÇÃO ENTRE COACH E COACHEE
A relação entre coach e coachee é de foco, comprometimento 
e apoio mútuo. É uma parceria em que cada um doa seu melhor 
em prol de um objetivo comum.
A função do coach é de despertar e estimular o potencial 
infinito de seu coachee para que este conquiste, efetivamente, 
tudo o que deseja de forma acelerada e assertiva, independente 
do âmbito: pessoal ou profissional.
Este processo é realizado por meio das chamadas sessões de 
Coaching, que podem ser semanais, quinzenais ou mensais e têm 
duração média de uma a duas horas — definido em comum acordo 
entre os dois.
Em cada sessão, coach e coachee trabalham com foco na 
conversação: o coach conduz o processo por meio do diálogo 
aberto, utilizando-se de perguntas poderosas, observações, 
questionamentos, feedbacks e a aplicação de diversas ferramentas 
que propiciam o desenvolvimento do cliente.
Esta relação cria um ambiente totalmente seguro para a 
definição de metas e objetivos e, principalmente, para a tomada de 
decisão, um fator fundamental para o alcance do objetivo almejado.
Ao final de cada sessão, coach e coachee estipulam tarefas 
que o cliente deve realizar durante o intervalo até o próximo 
encontro, tudo com o objetivo de gerar ação e deixar o coachee 
cada vez mais perto da realização de sua meta.
É importante lembrar que o coaching é um processo que 
necessita de total disposição, foco, dedicação e empenho tanto do 
coach quanto do coachee para que os resultados esperados sejam 
efetivamente satisfatórios.
PRINCÍPIOS ABSOLUTOS DO COACHING
Confira quais são os quatro princípios absolutos do Coaching, 
essenciais para a realização de uma sessão de Coaching entre 
coach e coachee:
2727
FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
Conforme José 
Roberto Marques 
(2014) enunciou, 
os quatro princípios 
absolutos do Coaching 
são: suspensão do 
julgamento, foco 
no futuro, tarefas, 
confidencialidade e 
ética.
Suspensão do julgamento
A ausência de julgamento em uma sessão é fundamental para 
promover o alcance dos objetivos determinados pelo cliente da 
maneira que ele quer, e não na visão do coach.
Independente da situação abordada, o coach deve ter uma 
atuação completamente imparcial e livre de julgamentos para que 
o processo aconteça de maneira assertiva.
Foco no futuro
O Coaching é um método totalmente orientado ao futuro, ao 
estado desejado pelo cliente. Para isso é importante verificar onde 
o coachee está e delimitar o que é necessário fazer para que ele 
chegue aonde deseja no menor tempo possível.
Tarefas
O Coaching não é Coaching sem ações que direcionem 
o coachee ao alcance rápido de seus objetivos. Por isso, são 
determinadas tarefas específicas, propostas pelo próprio cliente e 
com o apoio do coach, para que ele fique cada dia mais próximo 
da realização do que deseja.
Confidencialidade e ética
Coaching é uma relação de respeito, comprometimento e 
confiança. Tudo o que é abordado durante as sessões permanece 
apenas entre coach e coachee. O sigilo é fundamental para 
qualquer processo de Coaching.
Fonte: MARQUES, José Roberto. Coaching passo a passo: 
Como funciona a relação entre o coach e o coachee. Blog José 
Roberto Marques, 04 dez. 2014. Disponível em: <http://www.
jrmcoaching.com.br/blog/coaching-passo-passo-como-funciona-
relacao-entre-o-coach-e-coachee/>. Acesso em: 06 jul. 2015.
Conforme José Roberto Marques (2014) enunciou, os quatro princípios 
absolutos do Coaching são: suspensão do julgamento, foco no futuro, tarefas, 
confidencialidade e ética.
28
 Introdução ao Coaching
Em consonância com o afirmado por Marques (2014) no artigo acima, 
o processo de coaching é uma forma inovadora para potencialização de 
resultados do coachee, através da parceria entre o coach e o coachee.
ASpECTOS iMpOrTANTES DO COACHING
Agora que já conhecemos os fundamentos do coaching, podemos 
aprofundar um pouco mais os conhecimentos sobre alguns aspectos relevantes 
do processo.
Em princípio, é importante esclarecer que o processo de coaching não 
está baseado em aconselhamento ou fornecimento de soluções prontas. 
Conforme descrito em itens anteriores deste capítulo, as respostas para os 
questionamentos são resultado de novas práticas e abertura a novas ideias 
por parte do coachee, partindo do pressuposto de que a verdade está dentro 
de cada um.
Segundo Goldsmith, Lyons e Freas (2003), para garantir a eficácia do 
processo, é necessário que exista um propósito estruturado, com caminhos 
apropriados e claros a serem seguidos. O relacionamento é vital para o 
sucesso, sendo o coach responsável por instigar a maneira de pensar e se 
comportar através de diálogos, que é o cerne do coaching. O coach não 
dá a resposta, mas faz com que o profissional pense no que está fazendo, 
ele incita o indivíduo à reflexão formulando perguntas para ele. Essa é 
uma forma de sensibilizar as pessoas a refletirem e agirem de forma mais 
alinhada aos seus objetivos, abrindo novos horizontes, analisando as 
situações sob um novo prisma. 
Coaching é estratégia em movimento, sistema este que tem o poder 
de fazer com que as metas tornem-se realidade. Contudo, para que o 
processo seja efetivo, um aspecto muito importante precisa ser trabalhado, a 
comunicação entre os indivíduos.
Conforme Lotz e Gramms (2014) ressaltam, vale lembrar que a 
comunicaçãovai além de palavras proferidas, ela também está presente no 
não-dito, aquilo que é percebido, como o tom de voz, os sinais, a linguagem 
corporal, o silêncio. O coach deve ter a capacidade de observar respostas não 
verbais mínimas nas pessoas, como as microexpressões, ritmo da respiração, 
movimentos faciais, inclinação do corpo, entre outras possíveis respostas que 
podem ser reveladoras em relação à reação do coachee à técnica.
Podemos comparar o coach a uma ponte, que tem como função ser o canal 
de transporte no momento em que aparentemente não existam alternativas 
possíveis. 
2929
FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
O coaching visa o 
desenvolvimento 
eficaz, proporcionando 
crescimento pessoal 
e profissional para 
o coachee através 
da mudança de 
comportamento do 
indivíduo.
“Na vida de todos nós, em algum momento, o fogo interior se 
apaga.
Então se acende novamente quando encontramos outro ser 
humano.
Deveríamos estar gratos a essas pessoas que reacendem o 
espírito interior”.
Fonte: Albert Schweitzer. Disponível em:
<http://pensador.uol.com.br/>. Acesso em: 16 jul. 2015.
Para aprofundar no tema coaching e ter acesso a diversos 
artigos, notícias, enquetes e outros materiais interessantes sobre o 
assunto estudado, algumas boas indicações de sites são:
http://www.cloudcoaching.com.br/
http://www.slacoaching.com.br/
Estes sites possuem uma grande quantidade de material que 
podem auxiliar na elucidação de dúvidas e aprendizagem.
O COACHING pArA MUDANçA COMpOrTAMENTAl
O coaching visa o desenvolvimento eficaz, proporcionando crescimento 
pessoal e profissional para o coachee através da mudança de comportamento 
do indivíduo.
Conforme afirmam Goldsmith, Lyons e Freas (2003, p.44) “o poder 
direcional ou estratégico de qualquer diálogo de coach está fundamentalmente 
em sua capacidade de questionar”. Este processo deve ser iniciado pelo 
coachee, através do desafio de se questionar e, por conseguinte, ter uma 
visão mais ampla da situação em que se encontra. 
30
 Introdução ao Coaching
O coaching é um caminho prático e direto para o desenvolvimento da 
liderança. 
Um item estritamente necessário para a efetividade da mudança 
comportamental do coachee é o comprometimento e disposição para modificar 
a visão, ou seja, que a pessoa tenha mente aberta suficiente para aceitar e 
tentar de fato trilhar um caminho novo.
De acordo com Goldsmith, Lyons e Freas (2003, p. 61-63), existem 
8 etapas recomendadas a serem seguidas para garantia do sucesso do 
processo, sendo elas:
1. Identificar atributos para o executivo que você está 
aconselhando
2. Determinar quem pode fornecer feedback de conteúdo 
significativo
3. Fazer a coleta do feedback
4. Analisar os resultados
5. Desenvolver um plano de ação
6. Pedir ao executivo que responda aos stakeholders
7. Desenvolver um processo de acompanhamento contínuo
8. Analisar os resultados e começar de novo
Vale ressaltar que os autores utilizam o termo “executivo” para identificar 
o coachee, porém estas etapas podem ser aplicadas em qualquer meio, não 
apenas o empresarial.
No esquema abaixo, os passos descritos por Goldsmith, Lyons e Freas 
(2003) foram explicados de modo mais claro, para facilitar o entendimento.
3131
FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
O grande segredo 
desta mudança 
comportamental 
é que, além de 
melhoria profissional, 
ocorre um aumento 
da autoconfiança 
pessoal. Isso decorre 
da consciência 
do indivíduo em 
suas atitudes e 
comportamento.
O grande segredo desta mudança comportamental é que, além de 
melhoria profissional, ocorre um aumento da autoconfiança pessoal. Isso 
decorre da consciência do indivíduo em suas atitudes e comportamento, 
isto é, o autoconhecimento e emprego da técnica de coaching como 
estímulo para mudança.
Atividade de Estudos: 
1) Avaliando a organização em que trabalha, o comportamento 
promovido por você reflete o comportamento dos seus líderes? 
Quais melhorias você poderia promover em seu comportamento 
visando impactar positivamente as atitudes dos seus líderes?
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A mudança comportamental conduz a pessoa a um maior 
autoconhecimento e, consequentemente, o indivíduo terá maior foco 
em relação às suas reações de acordo com as situações em que vive e 
perceberá quais atitudes são limitantes para seu desenvolvimento. Assim 
sendo, a mudança será natural e eficaz.
Figura 3 – Desenvolva e diferencie-se!
Fonte: PIOVAN, Ricardo. Como o coaching pode ajudar 
empreendedores. Disponível em:<http://www.expertstraining.com.
br/como-o-coaching-pode-ajudar/>. Acesso em: 16 jul. 2015.
32
 Introdução ao Coaching
Em suma, o processo de coaching é uma ferramenta eficiente para 
acelerar resultados, visto que o profissional passa a “pensar fora da caixa”, ou 
seja, associar criatividade e atitudes fora do convencional a suas decisões. A 
pessoa que incorpora a cultura do coaching é capaz de quebrar paradigmas. 
Podemos dizer que este indivíduo está apto a se diferenciar em meio a 
multidão, de modo bastante visual, a figura 3, desenvolva e diferencie-se, 
ilustra o que foi exposto.
AlgUMAS CONSiDErAçõES
Neste capítulo você pode observar que o processo de coaching é um 
excelente método para atingir metas pessoais ou profissionais através da 
mudança comportamental do coachee. 
O processo ajuda a pessoa a identificar novas abordagens para situações 
vividas e, com isso, ser capaz de visualizar alternativas para solucionar estas 
questões.
No próximo capítulo aprofundaremos nossos estudos a partir da 
identificação de modelos e metodologias diferentes de coaching, além de 
apontar diferentes campos de atuação em diversos segmentos do profissional 
coach. Outro ponto a ser trabalhado será a diferenciação de modelos de 
orientação profissional, considerando suas similaridades e particularidades.
rEFErêNCiAS
BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena. Manual de treinamento e 
desenvolvimento: processos e operações, volume 2. 6. ed. São Paulo: 
Pearson Education do Brasil, 2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração para não administradores: a 
gestão de negócios ao alcance de todos. São Paulo: Manole, 2011.
FERREIRA, Douglas. História do Coaching. 14 jul. 2011. Disponível 
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Acesso em: 07 jul. 2015.
FRASES e Pensamentos. Disponível em: <http://pensador.uol.com.br/>. 
Acesso em: 13 jul. 2015.
GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence; FREAS, Alyssa. Coaching: o 
exercício da liderança. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier Brasil, 2003.
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FUNDAMENTOS DO COACHING Capítulo 1 
KRAUSZ, Rosa R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: 
Nobel, 2007.
LOTZ, Erika; GRAMMS, Lorena. Coaching e mentoring. Curitiba: Editora 
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Disponível em:<http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/711/noticias/
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MARQUES, José Roberto. Coaching passo a passo: Como funciona a relação 
entre o coach e o coachee. Blog José Roberto Marques, 04 dez. 2014. 
Disponível em:<http://www.jrmcoaching.com.br/blog/coaching-passo-passo-
como-funciona-relacao-entre-o-coach-e-coachee/>. Acesso em: 06 jul. 2015.
MARQUES, José Roberto. História e tendências do Coaching. InstitutoBrasileiro de Coaching, 23 set. 2013. Disponível em:<http://www.ibccoaching.
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MICHAELIS: Dicionário prático da língua portuguesa. 2. ed. São Paulo: 
Editora Melhoramentos, 2009. – (Michaelis prático)
MUNDO dos filósofos. Disponível em:<http://www.mundodosfilosofos.com.
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OLIVEIRA, Djalma. Coaching, Mentoring, Counseling: um modelo integrado 
de orientação profissional com sustentação da universidade corporativa. São 
Paulo: Atlas, 2012.
PIOVAN, Ricardo. Como o coaching pode ajudar empreendedores. Disponível 
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Acesso em: 16 jul. 2015.
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 Introdução ao Coaching