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1 INTRODUÇÃO
1.1CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Com um mercado de trabalho pressionado por crise econômica e políticas as companhias se encontram em um momento favorável para a seleção de candidatos para seu quadro de colaboradores, pois a quantidade de pessoas desempregadas em busca de recolocação e a chegada de novos profissionais ao mercado está mais abundante que em anos anteriores. 
Efetuar a seleção de candidatos para cargos operacionais não requer do profissional de recursos humanos uma demanda alta de tempo para preparar todo o processo, mas quando a seleção é para um função de liderança essa demanda de do recurso de tempo para preparação é muito maior. 
Para realizar a escolha deste profissional de liderança as empresas buscam além das competências necessárias para a função, estão procurando analisar as características do perfil comportamental e os valores do candidato com os valores e cultura da organização, afim de fazer uma escolha assertiva na seleção as empresas buscam nessa função de liderança indivíduos que irão se empenhar em manter um bom clima organizacional nas operações cotidianas. Pois recentes pesquisas apontam que a maioria dos colaboradores que se buscam reincidir seu contrato de trabalho informam que o fazem por problemas relacionados com superior imediato, e a perda desses colaborador alem de gerar custo financeiros previsto em lei também causa na perda da capacidade intelectual que esse colabores agregam as companhias.
Possuir em seu quadro de profissionais líderes que compartilham princípios dos valores que a companhia detém em sua cultura organizacional auxilia para que futuros treinamentos estes valores e características que a empresa necessita seja compreendido de forma instantânea por estes profissionais. Dessa forma as companhias serão mais eficaz na tratativa de ocorrências.
1.2 DELIMITAÇÃO DO TRABALHO
Este projeto visa explanar que a cultura organizacional implementada pelas companhias auxiliam na definição dos seus pilares de missão, visão e valores. Estes pilares estabelecidos auxiliam que os profissionais de recursos humanos identifique nos lideres que a companhia possui em seu quadro de funcionários quais pontos necessitam ser levados em consideração para que haja uma homogeneização do pensamento da liderança. Este projeto não busca apresentar dados quantitativos das pesquisas literárias que foram utilizadas na elaboração do artigo. 
1.3 JUSTIFICATIVA
As organizações estão cada vez mais alinhadas na relação que elas possui com seus colaboradores, além da preocupação da imagem que passam aos seus consumidores. Com o intuito de melhorar seu clima organizacional interno as organizações estão buscando a melhora da comunicação interna, e por muitas das vezes essa comunicação se dá entre uma liderança e um subordinado e evitar que ocorre atrito nessa comunicação tem sido um grande desafio, pois a maioria dos artigos e estudos sobre a saída de funcionários das empresas e justamente o atrito com seu superior imediato e ter um perfil de líder com os valores da companhia auxilia na redução desse desgaste. As companhias buscam treinamentos específicos para estes cargos afim de aprimorar as habilidades dos líderes. 
1.4 PROBLEMA DA PESQUISA
Atualmente as empresas lidam de forma quase que diária com a saída de profissionais antes que os mesmo exerçam todo o seu desempenho dentro das funções de cargo por não se habituar as normas e valores da empresa; por muitas das vezes esse desligamento ocorre por atrito com o superior imediato, ou até mesmo a saída de colaboradores que acreditam que seus anseios profissionais não possam ser atendidos dentro da empresa fazendo com que o mesmo busque um novo empregador e todo este transtorno da saída do empregado tem custos para o empregador sendo este o maior problema para as empresa.
 1.5 OBJETIVO
O projeto busca explanar as formas e perfis de liderança alinhado as características da organização, pois uma liderança que partilha dos mesmo objetivos da companhia tornam seus subordinados mais engajados que compartilham da percepção de pertencera a organização. Com uma comunicação eficiente as companhias conseguem reduzir custos de operação e trabalhistas; evitando a saída prematura dos colaboradores, e para uma planta que possui baixo custo de operação acaba se tornando mais atraente para o mercado de investidores, que buscam nessas organizações uma operação com menor taxa de perda dos seus investimentos. 
1.6 MÉTODOS UTILIZADOS NA RESOLUÇÃO DO PROBLEMA
Os métodos que serão apresentados neste projeto buscam apresentar a cultura organizacional das organizações, explicando missão, visão e valores que compõem esta cultura, explanar sobre os perfis de liderança que se encontram nas empresas buscando correlacionar os valores do líder com os valores que a organização possui. 
2 CULTURA E VALORES DAS ORGANIZAÇÕES
Para que possamos emoldurar um líder as característica de uma determinada corporação preliminarmente deve-se fazer uma escolha assertiva de um candidato para uma função de liderança, com isso definir o perfil do candidato, que levará em consideração a descrição da vaga e o "CHA" do cargo em questão. O profissional de recursos humanos em conjunto com o requisitante da vaga irão definir o conhecimento necessário, as habilidades que se busca em um líder e as atitudes que a função necessita para que o futuro líder precisa ter para lidar com as atividades rotineiras e as situações que possam surgir no decorrer.
 Todo esse processo de seleção que a empresa planeja e executa para a seleção de um líder não se inicia apenas no recrutamento e seleção, a definição dos valores que o recrutador almeja nos candidatos vem da cultura organizacional da companhia que implementou anteriormente. 
2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL
As organizações possuem normas e regras definidas internamente, desta forma ditando como deverá ser o relacionamento e comportamento de seus colaboradores no ambiente organizacional, mas apenas poucos compreende que estas normas e regras foram estabelecidas na cultura organizacional.
Organizações vem há anos utilizando-se da cultura organizacional como base; introduzido se fundamento e transmitido pelos valores do próprio fundador, sendo sua prática de extrema importância para toda a organização, que se fundamenta em sua teoria para exercer atividades básicas. 
Barreto et al. (2013) conceitua que a cultura é um conjunto de hipóteses fundamentais que estruturam a generalidade dos comportamentos da gestão da empresa, sendo fruto da vivência de um processo de aprendizagem de um longo tempo.
Para definir cultura organizacional Freitas (1991) utiliza o conceito de Schein (1984), onde esta significa princípios que grupos organizacionais tem inventado ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Este conceito fundamenta como os funcionários irão realizar suas atividades, na parte interna , e na parte externa a organização precisa adaptar seu produto ao ambiente externo na qual está inserida; como exemplo uma industria automobilística precisa adaptar seus projetos para países onde a direção do veículo fica a direita como ocorre na Inglaterra, Índia e outros países que foram colonizados pela Grã-Bretanha que traz esse modo de direção em cultura. 
Maximiano (2005) define cultura, segundo o conceito de Schein (1985), como um conjunto de padrões que um determinado número de indivíduos aprendeu a aceitar, resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna, portanto os colaboradores agem conforme as normas determinadas pela cultura, ensinando aos novos integrantes a se adaptar a essas regras.
Lacombe (2003) coloca que a cultura organizacional pode ter as seguintes definições: 
• conjunto de crenças, costumes, valores, normas de comportamento e formas de fazer negócios, que são definidos por cada empresa, e; 
• conjunto de crenças e atitudes da organização em relação: à importância das pessoas; aos valores éticose morais; à competição interna; à orientação para o mercado e produção; à capacidade de ação e de adaptação às mudanças externas.
Segundo Pires e Macêdo (2005) a cultura possibilita a manifestação dos valores e crenças que cada colaborador partilha com a organização. Sobre esta perspectiva Paz e Tamayo (2004) descrevem sobre um conjunto de fatores a serem analisados, mensurados e avaliados, considerados como aspectos de suma importância para a compreensão do que vem a ser cultura organizacional. Tais fatores são apresentados abaixo:
· Valores Organizacionais: são fenômenos que guiam a vida da organização e possibilitam a orientação do comportamento de seus colaboradores. Luz (2003) complementa que, os valores podem ser compreendidos como balizadores das prioridades que uma organização procura desenvolver para o alcance de seus objetivos.
· Poder Organizacional: é a capacidade de determinar os resultados a serem alcançados dentro da organização.
· Jogos Políticos: são comportamentos onde determinados colaboradores tentam influenciar as decisões por meio de sistemas de poder para atingir os objetivos pessoais em primeira instância sobre os da organização.
· Ritos: são atividades que demonstram na prática como os valores organizacionais foram absorvidos. Para Luz (2003) são atividades “rotineiras” que uma organização realiza, para atingir um fim. Exemplo: admissões.
· Mitos: são acontecimentos que por meio das ações, percepções, sentimentos e pensamentos, são manifestos em forma de histórias. Segundo Luz (2003), são figuras imaginárias, utilizadas em sua maioria para reforçar determinadas crenças organizacionais.
Essas definições constituem a cultura organizacional, buscando apresentar de forma clara para os colaboradores, qual a forma correta de executar as tarefas rotineiras, qual deve ser a postura no ambiente interno e externo e a conduta a ser tomada nos momentos de se fazer negócio, tanto privados ou governamentais. De fato, cada organização define sua cultura visando o melhor para o seu empreendimento.
 
BARRETO, Leilianne M.T.S. et al. Cultura orgnizacional e liderança: uma relação possível? R. Adm., São Paulo, v. 48, n. 1, p. 34-52, 2013.
FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional: formação, tipologias e impacto. São Paulo: Makron, McGraw-Hill, 1991.
SCHEIN, Edgard. Organizacional culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
SCHEIN, Edgard. “Coming to a New Awreness of Organizacional Culture”, Sloan Management Review, 1984, e “How Culture Forms, Develops, end Changes”, In: KILMANN ed alii, op.cit.
LACOMBE, F. J. M; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
PIRES, José Calixto de Souza; MACÊDO, Kátia Barbosa. Cultura organizacional em organizações públicas no Brasil. Revista de Administração Pública. Rio de Janeiro, 2006. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rap/v40n1/v40n1a05.pdf> Acessado em 30/03/2020.
TAMAYO, Alvaro. Cultura e saúde nas organizações. In: PAZ, Maria das Graças Torres; TAMAYO, Alvaro. Perfil Cultural das Organizações. Porto Alegre: Artmed, 2004.