Exercício - ADMINISTRAÇÃO DE NOVOS NEGÓCIOS - Aula 8

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ADMINISTRAÇÃO DE NOVOS NEGÓCIOS
GST0399_A8_201902131339_V1
	
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		Aluno: MAYARA CRISTINA XAVIER MARQUES
	Matr.: 201902131339
	Disc.: ADM. NOVOS NEG. 
	2020.1 EAD (G) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		O advento da globalização provocou profundas reestruturações nos processos de contratações, principalmente, devido aos avanços tecnológicos que permitem que as pessoas sejam recrutadas muito mais facilmente. O empreendedor pode utilizar algumas técnicas para recrutar pessoas, exceto:
	
	
	
	Buscar referências sobre os candidatos.
	
	
	Fazer uma triagem dos candidatos mais adequados.
	
	
	Manter um pool atualizado de talentos.
	
	
	Focar em uma fonte de captação.
	
	
	Realizar estudos e pesquisas de mercado.
	
Explicação:
 o empreendedor deve Utilizar múltiplas fontes de captação.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Para conseguir as pessoas certas e lidar com elas do modo mais adequado, as empresas precisam de uma função eficaz de Recursos Humanos, que compreende quatro processos básicos. Assinale a alternativa que NÃO apresenta um destes processos.
	
	
	
	Gestão do desempenho das pessoas.
	
	
	Desenvolvimento de pessoas.
	
	
	Aquisição de pessoas.
	
	
	Definição dos preços dos produtos.
	
	
	Manutenção de pessoas.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Quanto à função de RH, assinale a alternativa INCORRETA:
	
	
	
	Os processos da função de Recursos Humanos só começam depois dos colaboradores ingressarem na organização.
	
	
	Cabe à função de RH acompanhar a evolução da tecnologia e investir continuamente na qualificação das pessoas.
	
	
	A função de RH deve acompanhar e saber lidar com a crescente legislação que afeta as relações de trabalho.
	
	
	Em situações de redução de custos, cabe à função de RH implementar ações para manter a motivação das pessoas.
	
	
	É de responsabilidade da função de RH equilibrar a qualidade de vida no trabalho e o desempenho no trabalho.
	
Explicação:
Os processos da função de Recursos Humanos começam antes de os colaboradores ingressarem na organização, quando são procuradas no mercado de trabalho, e prosseguem quando eles saem ou se aposentam. Há uma evolução constante nesses processos, motivada pelos desafios e oportunidades do ambiente, pelos avanços na tecnologia, pelas mudanças nas políticas e na filosofia da organização e pela qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis.
Sendo assim e como o enunciado pede que seja assinalada a opção INCORRETA, a alternativa a ser escolhida é: Os processos da função de Recursos Humanos só começam depois dos colaboradores ingressarem na organização. Uma vez que começam antes de os colaboradores ingressarem na organização, quando são procuradas no mercado de trabalho.
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A função de Gestão de Pessoas deve aparecer estrategicamente como o elo fundamental para o sucesso das empresas.
Quanto à função de Gestão de Pessoas, assinale a alternativa INCORRETA:
	
	
	
	As empresas dependem de pessoas qualificadas, motivadas, integradas e produtivas para realizar seus objetivos.
	
	
	Com a Globalização, as mudanças e transformações na área de RH são intensas, predominando a importância do capital humano e intelectual.
	
	
	Atualmente são exigidas novas habilidades dos profissionais de RH e novas maneiras de fornecer aos colaboradores.
	
	
	Para conseguir as pessoas certas e lidar com elas do modo mais adequado, as empresas precisam de uma função eficaz de Recursos Humanos,
	
	
	A função de Gestão de Pessoas deve atuar de forma autônoma e buscar a maior distância possível com a direção da empresa.
	
Explicação:
As empresas dependem de pessoas qualificadas, motivadas, integradas e produtivas para realizar seus objetivos. Para isso, a função de Gestão de Pessoas deve buscar a maior proximidade possível com a direção da empresa, sintonizada com o processo decisório e ligada às suas estratégias competitivas. O resultado será uma melhora no desempenho da empresa, capitalizando o potencial dos ativos humanos que dela fazem parte.
Para esta nova postura estratégica, são exigidas novas habilidades dos profissionais de RH e novas maneiras de fornecer aos colaboradores motivos para que as suas ações sejam mais positivas. Portanto, a função de Gestão de Pessoas deve aparecer estrategicamente como o elo fundamental para o sucesso das empresas.
Sendo assim e como o enunciado pede que seja assinalada a opção INCORRETA, a alternativa a ser escolhida é: A função de Gestão de Pessoas deve atuar de forma autônoma e buscar a maior distância possível com a direção da empresa. Uma vez que é justo o contrário, deve buscar a maior proximidade possível com a direção da empresa, sintonizada com o processo decisório e ligada às suas estratégias competitivas.
 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A Avaliação de Desempenho é o processo de medir o desempenho do funcionário, fornecendo ao colaborador informações sobre os seus resultados, de forma que possa aprimorar o seu desempenho. 
Quanto às características e objetivos da Avaliação de Desempenho, assinale a alternativa CORRETA:
	
	
	
	A avaliação deve proporcionar a adequação dos indivíduos aos cargos e à organização e as suas potencialidades de desenvolvimento. 
	
	
	A avaliação deve cobrir somente o desempenho dentro do cargo ocupado, sem associação com o alcance de metas e objetivos.
	
	
	A avaliação do desempenho nada tem a ver com a melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização.
	
	
	A avaliação deve enfatizar a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho e não o indivíduo no cargo
	
	
	A avaliação só precisa ser aceita pelo avaliador e o avaliado deve respeitar o resultado independentemente se concorda ou não com ela.
	
Explicação:
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Tem como principais objetivos: proporcionar a adequação dos indivíduos aos cargos e à organização; identificar o estágio atual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada funcionário; Gerar subsídios para a estruturação de programas de treinamento e de desenvolvimento de pessoal e proporcionar a identificação de funcionários que apresentam desempenho diferenciado e as respectivas ações a serem tomadas. 
Tem como características: cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos; deve enfatizar o indivíduo no cargo, e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho; deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado e deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem preparado para produzir com eficácia e eficiência.
Sendo assim a alternativa a ser assinalada é: A avaliação deve proporcionar a adequação dos indivíduos aos cargos e à organização e as suas potencialidades de desenvolvimento. Uma vez que as outras opções estão INCORRETAS.
 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O Recrutamento é a atividade desenhada para atrair um conjunto de candidatos qualificados para um cargo específico de uma organização. O mercado no qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Assinale a alternativa que apresenta uma vantagem do Recrutamento Externo.
	
	
	
	Motivação e valorização dos empregados.
	
	
	Funcionários adaptados à cultura organizacional.
	
	
	Processo mais rápidoe econômico.
	
	
	Estímulo ao autoaperfeiçoamento.
	
	
	Reciclagem do quadro de empregados.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Maria é sócia de uma consultoria e assessoria em recursos humanos que tem como clientes empresas de uma região com vocação industrial. Conta com uma equipe interna, composta por analistas de recursos humanos, suporte técnico em TI, consultores, dentre outros. Uma alteração na legislação permite que determinado cargo de uma de suas principais clientes passe a ser terceirizado, o que a empresa opta por fazer. Isso diminui consideravelmente o volume de demandas relacionadas a Recursos Humanos daquela empresa, diminuindo as receitas da consultoria de Maria, ainda que a nova lei pouco altere a relação da própria consultoria com sua equipe.
A respeito da Gestão de Pessoas no caso relatado, assinale a alternativa correta:
 
	
	
	
	Maria deve, com sua equipe de consultores, sugerir alteração na descrição de cargos de outras posições em suas empresas clientes, para que possam se terceirizados também.
 
	
	
	Diante da mudança de cenário, a consultoria deve optar por eliminar os programas de qualidade de vida no trabalho voltados a seus próprios funcionários, para que aumente a produtividade.
 
	
	
	A descrição de cargos é fundamental para a correta avaliação de desempenho; e, no caso da equipe de analistas de RH, deve envolver, por exemplo, planejar e aplicar métodos de seleção de candidatos para as empresas clientes.
 
	
	
	A moderna Gestão de Pessoas vê a legislação trabalhista como um empecilho à atividade de prestação de serviços como consultorias, mas não de operações industriais.
 
	
	
	Conforme relatado, pode-se definir a figura do consultor e do analista de recursos humanos como cargos da consultoria, mas não do suporte técnico em TI, pois não há relação direta com a atividade-fim da consultoria.
 
	
Explicação:
O aluno deve ter compreendido o contexto da Administração abordado em aula para responder a questão e verificar o conteúdo online da aula 8, além de utilizar seus conhecimentos gerais, o que aponta o trecho do enunciado e o que aborda a disciplina a respeito da organização das empresas na administração de novos negócios. 
· Eliminar programas de qualidade de vida no trabalho não implica aumento de produtividade. Em geral, acontece o contrário. Portanto, está incorreta a forma como a afirmação está feita em uma das alternativas.
· Não se pode afirmar que a Gestão de Pessoas atual veja a legislação trabalhista como um empecilho a qualquer atividade, embora haja conflitos políticos nesse sentido.
· Para que se defina um cargo na empresa, não é obrigatório que o mesmo tenha relação direta com a atividade-fim. Qualquer posição formal que envolva responsabilidades e atividades unificadas será definida como um cargo.
· Alterar a descrição de cargos apenas para que o mesmo possa ser terceirizado não é uma medida adequada, tampouco permitida, de modo que não se pode afirmar que a consultoria venha a sugerir esse tipo de medida, com base no que apresenta o enunciado.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Competências são atributos que uma pessoa deve ter para desempenhar as responsabilidades ou funções do seu cargo. As competências são comportamentos ou ações observáveis, enquanto o que descreve as tarefas e as responsabilidades de um ocupante corresponde ao seu cargo. Nesse contexto, entre outros aspectos, corresponde à competência:
	
	
	
	Concentra a execução das tarefas do seu setor.
	
	
	Desenvolve ações comunitárias nos finais de semana.
	
	
	Exerce autoridade formal na empresa.
	
	
	Trata todos da empresa com civilidade e bom humor.
	
	
	Saber identificar, organizar, planejar e alocar recursos.
	
Explicação:
Enquanto o cargo descreve as tarefas e responsabilidades, as competências são os atributos que uma pessoa deve ter para desempenhar satisfatoriamente as responsabilidades de seu cargo. Sendo assim, as competências são os comportamentos que o ocupante do cargo deve apresentar como habilidades, conhecimentos, atitudes, experiências e até mesmo emoções que o cargo exige. 
Desta forma, a opção que é aquela que tem ligação direta com o conceito de competência é: Saber identificar, organizar, planejar e alocar recursos.