Administração e Gestão

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Administração e Gestão: Conceitos e Aplicações
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Questão 1/5 - Administração e Gestão: Conceitos e Aplicações
· Uma organização estava com sérios problemas e há tempos suas ações vinham caindo consideravelmente. Uma consultoria foi contratada para auxiliar a empresa e o principal problema foi diagnosticado: falta de estoque para alguns produtos, excesso para outros e atraso na entrega do produto para o cliente. Porém a empresa tinha vantagens em relação aos concorrentes: equipe de trabalho competente e fiel a empresa, muitas vezes fazendo horas extras, prezando pela qualidade do produto.
Após análise, os administradores elaboraram uma lista de mudanças e um plano para melhorar as operações e torná-las lucrativa, com foco no reajuste da produção e na exposição de todos os indicadores.
Pensando que você fosse o consultor responsável pelas mudanças nessa empresa, em qual ou quais das funções da administração o principal erro aconteceu e afetou a lucratividade, de acordo com o grau de importância? O que e como você faria diferente? (Use, pelo menos, dois conceitos corretos listados a seguir em sua resposta: PODC, Integração Vertical, Padronização, Centralização, Descentralização Vertical e Horizontal, Qualidade Total, Motivação, Satisfação no Trabalho ou outros aspectos comportamentais). 
	O principal erro aconteceu, em primeiro lugar, na falta de planejamento da linha produtiva. Havia a necessidade de uma pesquisa de mercado para identificar o comportamento de compra dos consumidores da organização, de modo a evitar a ruptura de estoque e, consequentemente, atraso nas entregas, que são falhas inadmissíveis para uma organização. Em segundo lugar, houve falta de organização, onde está a estrutura organizacional capaz de captar que algo não ia bem?, se houvesse organização dos processos poder-se-ia, por exemplo, fazer promoções para aumentar as vendas dos produtos com excesso de estoque e, ao mesmo tempo, reduzir a quantidade de produtos fabricados que não estejam sendo vendidos, pois saberia-se o padrão de vendas na organização. Sendo assim, faltou controle dos processos também, para fazer o monitoramento contínuo das vendas, das entradas e saídas.            A única função administrativa que parece funcionar bem é a direção, na medida em que o enunciado deixa claro que o diferencial da empresa era a equipe de trabalho competente e fiel, muitas vezes disposta a fazer outras extras, ou seja, os funcionários estão bem motivados a trabalhar, parece não haver falta de liderança sobre os mesmos. O que poderia ser feito diferente? Planejamento, Organização e Controle contínuos; padronização de processos- de modo a estabelecer um estudo das vendas médias, e identificar potenciais sazonalidades das mesmas, criando-se padrões de operação para o processo; técnicas de qualidade total- melhoria contínua e busca pela excelência- Kaizen, Kanban; o que não poderia ser usado como resposta é: integração vertical ou horizontal; centralização e descentralização, motivação, satisfação e aspectos comportamentais, pois a função Direção não apresenta falhas, o enunciado é claro quando diz que o diferencial da organização está justamente na equipe competente e fiel a empresa.
Resposta: Falta de planejamento da linha produtiva necessidade de pesquisa do mercardo falta de organizaçao falta de controle direçao ok como melhorar planejamento e organizaçao e controle continuos padrinizaçao de processos de modo a estabelecer um estudo medias de vendas e identificar potencias sazonalidade das mesmas criando se padroes de operaçao para processo tecnicas qualidade total melhoria continua e busca pela exelencia kaizen e kaban
Questão 2/5 - Administração e Gestão: Conceitos e Aplicações
· O conceito Google de gestão de pessoas
Com um conceito inovador de gestão de pessoas, a empresa cria um ambiente de trabalho confortável, que estimula a criatividade e a inovação 
“Isso serve para que as pessoas possam relaxar no meio do dia, ou na hora que elas quiserem. Temos também cuidados como creme de mão, espuma de barbear e desodorante dentro do banheiro”.
Dessa forma, parece até que os funcionários do Google não trabalham, mas pelo contrário, as atividades são muito bem administradas pela companhia. A política de gestão de pessoas do Google desenvolveu a seguinte fórmula: 70% - 20% - 10%, na qual a primeira porcentagem significa o tempo em que o empregado deve dedicar-se à empresa. Os 20 % representam o tempo em que deve se ocupar com pesquisas de interesse pessoal e os 10% restantes, quanto deve usar para lazer. “O Orkut foi desenvolvido por um de nossos funcionários nessa parte dos 20%”, conta Carlos Félix Ximenes, gerente de Comunicação do Google Brasil.
Para trabalhar no Google, os profissionais precisam possuir capacidade de exercer as suas atividades em equipe, pois os projetos podem estar sob liderança de qualquer profissional de suas filiais espalhadas pelo mundo independente de seu nível hierárquico. “A gente trabalha com muitos projetos, às vezes até alguns que não são da nossa área de atuação. Mas, se podemos oferecer alguma contribuição, somos convidados para participar em determinado momento, podendo ficar sob liderança de alguém que está em um nível hierárquico acima ou até mesmo abaixo que o nosso. Isso, aqui, não importa, não faz diferença”, fala o gerente de comunicação.
Uma das principais preocupações da empresa é a de motivar, constantemente, os seus colaboradores. Prêmios que podem ir de um boné até uma viagem, ou um bolo de dinheiro são oferecidos para os que se envolvem em projetos pessoais. Matsuo explica que a premiação em si não faz muita diferença no Google: “o que realmente faz diferença é a pessoa sentir que contribuiu efetivamente. Essa é a chave da nossa relação com os funcionários. Aqui, não estimulamos só as pessoas que trazem grandes economias, ou que aumentem absurdamente as vendas, mas premiamos as pessoas que têm idéias brilhantes e que melhoram as vidas das outras pessoas que aqui trabalham”, completa.
	 
 
 
01)             O conceito Google de gestão de pessoas
Com um conceito inovador de gestão de pessoas, a empresa cria um ambiente de trabalho confortável, que estimula a criatividade e a inovação 
“Isso serve para que as pessoas possam relaxar no meio do dia, ou na hora que elas quiserem. Temos também cuidados como creme de mão, espuma de barbear e desodorante dentro do banheiro”.
Dessa forma, parece até que os funcionários do Google não trabalham, mas pelo contrário, as atividades são muito bem administradas pela companhia. A política de gestão de pessoas do Google desenvolveu a seguinte fórmula: 70% - 20% - 10%, na qual a primeira porcentagem significa o tempo em que o empregado deve dedicar-se à empresa. Os 20 % representam o tempo em que deve se ocupar com pesquisas de interesse pessoal e os 10% restantes, quanto deve usar para lazer. “O Orkut foi desenvolvido por um de nossos funcionários nessa parte dos 20%”, conta Carlos Félix Ximenes, gerente de Comunicação do Google Brasil.
Para trabalhar no Google, os profissionais precisam possuir capacidade de exercer as suas atividades em equipe, pois os projetos podem estar sob liderança de qualquer profissional de suas filiais espalhadas pelo mundo independente de seu nível hierárquico. “A gente trabalha com muitos projetos, às vezes até alguns que não são da nossa área de atuação. Mas, se podemos oferecer alguma contribuição, somos convidados para participar em determinado momento, podendo ficar sob liderança de alguém que está em um nível hierárquico acima ou até mesmo abaixo que o nosso. Isso, aqui,não importa, não faz diferença”, fala o gerente de comunicação.
Uma das principais preocupações da empresa é a de motivar, constantemente, os seus colaboradores. Prêmios que podem ir de um boné até uma viagem, ou um bolo de dinheiro são oferecidos para os que se envolvem em projetos pessoais. Matsuo explica que a premiação em si não faz muita diferença no Google: “o que realmente faz diferença é a pessoa sentir que contribuiu efetivamente. Essa é a chave da nossa relação com os funcionários. Aqui, não estimulamos só as pessoas que trazem grandes economias, ou que aumentem absurdamente as vendas, mas premiamos as pessoas que têm idéias brilhantes e que melhoram as vidas das outras pessoas que aqui trabalham”, completa.
 O Google também privilegia a política de não possuir portas nem barreiras em seu escritório. Segundo Ximenes, os próprios fundadores da empresa circulam entre os funcionários e são, muitas vezes, motivos de piadinhas. “Aqui não tem essa de ter de tomar cuidado com o chefe. O Alexandre Hohagen, que é o diretor geral do Google Brasil, joga pebolim e leva o maior caldo de todo mundo. O pessoal tira sarro dele mesmo”.
 Por meio de uma gestão de pessoas inovadora e um tanto quanto excêntrica, o Google vem se destacando como uma empresa criativa e como referência em qualidade de vida no mercado, contribuindo, assim, para a criação de um conceito moderno e revolucionário nas relações humanas dentro do ambiente de trabalho, refletindo na vida pessoal e profissional como um todo.
Fonte: Disponível em:  http://poseadulbra2013.blogspot.com.tr/2013/03/o-conceito-google-de-gestao-de-pessoas.html  apud Monfort (2015).
Após a leitura do caso Google, reflita sobre os aspectos comportamentais incentivados na gestão Google, em seguida, responda:
1. O que o Google faz de diferente da grande maioria das empresas tradicionais do mercado?
2. Qual a estrutura (desenho) organizacional da empresa Google? Explique.
 
	O caso Google nos mostra a aplicação de conceitos de cultura e clima organizacional, motivação e satisfação no trabalho, na medida em que a empresa flexibiliza suas atividades, tendo uma cultura orientada para o empoderamento dos funcionários, ou seja, esses passam a ter autonomia no desenvolvimento de suas atividades. A empresa parece se preocupar com seu funcionário, na medida em que possui vários espaços destinados a estes, inclusive com cuidados como “creme de mão, espuma de barbear e desodorante dentro do banheiro”. “O que realmente faz diferença é a pessoa sentir que contribuiu efetivamente. Essa é a chave da nossa relação com os funcionários”, esta frase é uma clara amostra de um fator que promove o bem-estar dos funcionários: o reconhecimento de suas atividades. Ainda, outro fator que pode ser observado é a presença de um líder democrático e acessível, cujo comportamento é de promover uma gestão participativa e dinâmica. b) O desenho organizacional é o orgânico, marcados por organizações com autoridade descentralizada e dispersa, amplitude administrativa liberal, poucas regras e procedimentos consensuais, tarefas compartilhadas e inovadoras, coordenação informal e impessoal e muitíssimas equipes e forças-tarefas.
Resposta: A cultura o clima organizacional motivaçao e satisfaçao do trabalho flexibilizaçao dos trabalhos empoderadamento dos funcionarios bem estar dos funcionarios reconhecimento das suas atividades liderança democratica e acessivel gestao participativa e dinamica b ) o dsenho organizacional é o organico marcados por organizaçoescom autoridade descentralizada e dispersa amplitude administrativa liberal. poucas regras e procedimentos concesuais tarefas compartilhadas e inovadores cordenaçao informal e impessoal multissimas equipes forças tarefas. 
Questão 3/5 - Administração e Gestão: Conceitos e Aplicações
“Copacabana Palace mudou para sobreviver”
“O barulho das marretas denuncia. O vizinho está em obras. A reforma é num endereço conhecido e já dura 17 anos: Copacabana Palace. As transformações, porém, não se restringem às fachadas e a infra-estrutura. Desde 1989, o hotel passou por um processo de reestruturação, fundamental para a sobrevivência do negócio.
A despeito de sua história repleta de glamour, tradição, sofisticação e dos serviços impecáveis que atraiu personalidades como Orson Wells, Carmem Miranda, príncipe Charles e princesa Diana, Bill Clinton, Robert De Niro, entre outros, desde 1923, o Copa ficou imerso em uma crise a partir dos anos 1970.
Faltava investimento, gestão profissional e a concorrência com redes internacionais relegaram o hotel a competir com similares de três estrelas. “A palavra decadência é um pouco forte, mas não encontro outro adjetivo para explicar a situação encontrada aqui”, diz Philip Carruthers, Gerente-geral do Copacabana Palace e representante do grupo Orient-Express no Brasil, que comprou o hotel da família Guinle em 1989.
Na época, o hotel era um senhor de 69 anos na UTI. Para chegar aos 83 transpirando saúde e vigor, Carruthers promoveu um choque de gestão, uma reforma comercial e financeira, de marketing e do prédio, da fachada aos elevadores com a vida útil ultrapassada.
Até hoje, foram investidos US$ 60 milhões. O grupo renegociou contratos com fornecedores e operadoras de viagem, focou seus esforços na vocação de luxo do hotel, no turismo de lazer e no mercado externo. “O hotel já nasceu com características únicas. Não tinha o que inventar aqui. O objetivo era trazer de volta o glamour”, afirma o executivo em entrevista ao Mundo do Marketing. “Não consideramos que as mudanças estão terminadas, pois é um ciclo que não termina. Só assim vamos nos manter na ponta”, ressalta o Gerente. Sim, o Copa está na ponta e os ilustres visitantes estão de volta.
As contas foram equilibradas em 1995 e em 1997 o hotel apresentou o primeiro lucro. Isso só aconteceu porque, depois de todas as mudanças realizadas, o Copa pôde cobrar por uma experiência única. “A diária média hoje é de US$ 340,00, enquanto na década de 1960 estava em torno de US$ 60,00”, explica Carruthers. “O hotel tem uma história que não foi inventada através de estratégias de marketing, mas que é uma grife”, completa.
O reposicionamento do Copacabana Palace também tem como missão a melhoria contínua. “O que está bom hoje, amanhã pode não estar”, aponta o Gerente que coloca mais de dois funcionários para cuidar de cada um dos 225 apartamentos e suítes do hotel. “O consumidor procura por um serviço diferenciado. Por isso, tudo é feito para superar a expectativa do cliente”, diz.” (Fonte:https://casesdesucesso.files.wordpress.com/2008/09/copacabana_palace.pdf).
Após a leitura do estudo de caso sobre o Copacabana Palace identifique:
a) De que forma as quatro funções administrativas (PODC) estão presentes no caso acima? Explique uma a uma.
b) Quais são os objetivos organizacionais do Copacabana Palace?
	A reestruturação do Copacabana Palace, um dos mais tradicionais símbolos do Rio de Janeiro, Patrimônio Histórico, foi marcada por uma enérgica reestruturação de gestão. Baseado no planejamento de longo prazo, onde se objetivava devolver o glamour que um dia o hotel tivera, ou seja, reposicionar o posicionamento estratégico do hotel; na organização, por meio da estruturação do trabalho, onde a divisão do trabalho foi estabelecida e foram colocados dois funcionários para atender a cada um dos 225 apartamentos; direção, por meio da gestão do hotel por um gerente-executivo, representando o grupo proprietário do estabelecimento; e no controle, por meio do acompanhamento e melhorias contínuas do negócio. Os objetivos organizacionais são voltados ao atingimento do lucro e de uma experiência única para o cliente de luxo: o glamour da hospedagem (ROTA 01 e 04).
Resposta: a) planejamento de longo prazo para reposicionamento estrategico do hotel organizaçao por meio da estrutulizaçao 
Questão 4/5 - Administração e Gestão: Conceitos e Aplicações
· Vimos em nossa Rota 01 as disfunções da burocracia, que é a representação máxima da formalidade nas organizações. O aspecto formal da organizaçãofoi destacado por Max Weber, sociólogo Alemão e pioneiro da Teoria Burocrática. Observe a charge a seguir e reflita sobre o Papel das Organizações Formais. Em seguida responda:
a) Qual a razão da existência das Organizações? Não seria mais fácil dizer que vivemos em um mundo de empresas? 
b) O que são Organizações Formais? Explique.
	A Organização existe para que as tarefas que uma pessoa não pode realizar sozinha sejam realizadas, de forma eficaz e eficiente (HALL, 2004). Na verdade, o termo ‘empresa’ é limitado, pois caracteriza um tipo específico de organização, a de natureza econômica. Também temos organizações com outras finalidades, tais como repartições públicas, igrejas, clubes, Organizações Não-Governamentais (ONGs), sindicatos, etc. Todos estes exemplos se referem a organizações, e todas elas precisam de administração e de seus processos de planejamento, organização, direção e controle.
A organização formal é, classicamente, definida como aquela onde são determinados os padrões de inter-relação entre órgãos ou cargos, definidos logicamente através de diretrizes, normas e regulamentos visando ao alcance de seus objetivos. Em outras palavras, a  
organização é percebida como um conjunto de encargos funcionais e hierárquicos orientados para o objetivo da produção de bens e serviços. para Weber, a natureza formal das organizações vêm da divisão de trabalho e da hierarquia de autoridade que define estritamente quem serão os indivíduos designados para a função. Além disso, para Weber, a definição de organização reside em realizar “um tipo específico e contínuo de atividades direcionadas à um propósito [...] As organizações são criadas para fazer algo” (ROTA 01).
Resposta: a organizaçao existe para que as tarefas de uma pessoa não pode realizar sozinha sejam realizadas de forma eficaz e eficiente empresa um tipo especifico de organizaçao e de natureza economica b- a organizaçao formal e aquela onde sao determinados os padroes de interrelaçao entre relaçao entre orgaos ou cargos definidos logicamente atravez de diretrizes normas e regulamentos visando ao alcance dos seus obejetivos, e percebida com um conjunto de encargos funcionais e hierarquicos orientados para o objetivo de bem serviços.
Questão 5/5 - Administração e Gestão: Conceitos e Aplicações
· “Executivo troca carreira por negócio próprio de cosméticos”
Um executivo de São Paulo decidiu abandonar uma carreira promissora em uma multinacional para abrir uma fábrica de cosméticos. Cometeu alguns erros, mas teve a ajuda do Sebrae para alinhar o negócio.
A decisão foi tomada em 1999. “Uns amigos que eram do mercado de cosméticos falaram: você é da área comercial sua mulher entende tudo de cosméticos. Porque vcs não lançam uma marca?”, lembra Fábio Mazzon.
Ele deixou de lado o salário alto que ganhava em seu emprego e resolveu unir sua experiência em vendas com a da mulher, farmacêutica, e abriu uma fábrica de cosméticos. “Começamos a vender na minha cidade natal, em Jaú (SP), pra amigos.”
Em sete anos, foram lançados mais de 200 produtos. Até que veio a primeira crise. “Tudo começou a desmoronar. As operações que tínhamos no interior de São Paulo foram parando até o ponto que eu cheguei e falei: estou eu sozinho aqui!”
O empresário teve a ajuda do Sebrae para se reerguer. “O caso do Fabio é o de muitos empreendedores brasileiros, trabalham muito, fazem muitas atividades, compra e venda, em todas frentes, e não tem tempo de parar para analisar resultados de maneira objetiva", diz Gustavo Carrer, do Sebrae.
Fabio descobriu que gastava muito para divulgar a marca. Então, começou a fabricar cosméticos para quem já tinha nome consolidado no mercado e terceirizou a produção. O faturamento mensal caiu, mas a rentabilidade foi de R$ 30 mil para R$ 400 mil.
Fonte: Revista Pequenas Empresas, Grandes Negócios. Data: 31/05/15.
Após a leitura do caso acima, escolha UM dos pontos elencados a seguir e construa um argumento crítico a respeito desses, apresentando aspectos teóricos e práticos, ou seja a relação da teoria aprendida com a aplicação no caso lido. Mínimo: 7 linhas. Máximo: 15 linhas.
Temas para escolha:
1. A presença das funções administrativas (PODC).
2. Racionalidade Administrativa e Limitada presente no caso.
3. Os aspectos comportamentais da Administração presentes na vida de Fábio.
4. Eficiência x Eficácia.
5. Integração Vertical da Marca de Fábio.
6. Os stakeholders do processo relatado no caso.
7. Ambiente Geral e Especifíco da empresa de Fábio.