ANÁLISE SOBRE REESTRUTURA E DEPARTAMENTALIZAÇÃO

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Universidade Presbiteriana Mackenzie
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas
Pós-Graduação Lato Sensu
ANÁLISE SOBRE REESTRUTURA E DEPARTAMENTALIZAÇÃO
Léa Roberta Gomes
São Paulo
2019
Léa Roberta Gomes
ANÁLISE SOBRE REESTRUTURA E DEPARTAMENTALIZAÇÃO
Monografia apresentada ao Curso de Pós- Graduação em Gestão Financeira de Negócios da Universidade Presbiteriana Mackenzie para a obtenção do título de Especialista em Gestão Financeira de Negócios.
Orientador: Wellington Rodrigues Silva Souza
São Paulo
2019
Resumo 
Este trabalho tem como objetivo apresentar o estudo de caso realizado na empresa Fenix Importação e Exportação Ltda. A empresa já possui um crescimento em sua carteira de clientes, vinda de uma instituição familiar e crescimento inesperado, seu quadro de colaboradores possui uma certa inexperiência em relação a produtividade maior e além da falta de preparação e ferramentas adequadas acabou criando certos conflitos internos que deverão ser solucionados através dos planos a serem apresentados. Deveremos proporcionar qualificação profissional aos colaboradores já contratados como também implantar ferramentas financeiras eficazes para auxiliar nas análises e tomadas de decisão pela equipe gerencial, criando assim colaboradores mais qualificados e capazes de realizarem suas tarefas e prováveis tomadas de decisão gerando mais lucros e benefícios para ambas as partes e surgindo um clima de equipe e satisfação. 
Palavras-chave: Desenvolvimento – Estrutura - Inovação
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO ......................................................................................................................5 - 6
1. RELATÓRIO DA SITUAÇÃO ......................................................................................7 - 11
1.1. A empresa ..............................................................................................................................7
1.2. Desafio ..............................................................................................................................7 - 8
1.3. Os sintomas ....................................................................................................................8 - 11 
2. DIAGNÓSTICO .............................................................................................................12 - 18 
2.1. As informações..............................................................................................................12 - 16
2.2. Análise e diagnóstico...................................................................................................16 - 18
3. SOLUÇÃO.......................................................................................................................19 - 25
3.1. Propostas de solução ...................................................................................................19 - 23
3.2. Conexão Proposta e Conceitos Teóricos ...................................................................24 – 25
PLANEJAMENTO.............................................................................................................26 - 27
4.1. Plano de ações ..............................................................................................................26 - 27
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ..............................................................................................
REFERÊNCIAS ........................................................................................................................
	
4
INTRODUÇÃO
O estudo será realizado na empresa fictícia Fenix Comércio importação Exportação, localizada na cidade de São Paulo as análises serão obtidas na empresa de trabalho atual da autora mas devido a políticas da empresa não serão mencionados nomes.
Este desafio foi decidido devido a empresa vir de uma política familiar iniciou suas atividades como empresa de pequeno porte e foi crescendo ao longo dos anos, mas a política interna continua com a mesma mentalidade não sendo aberto espaços para Inovações sendo todas as decisões finais tomadas somente por seus diretores.
Os colaboradores de cargos gerenciais na sua maioria possuem tempo de carreira desde sua fundação e não obtiveram reciclagem e aperfeiçoamento correto para suas funções, surgindo assim conflitos diários em domínio de “poder” não aceitando sugestões de renovação em suas atividades que poderiam evitar o retrabalho e ajudar em um melhor desempenho das funções exercidas pelos demais colaboradores.
Em conseqüência desta postura, apesar de existir um departamento de compras os próprios colaboradores acabam utilizando de suas posições e efetuando compras para seus próprios departamentos sem cotações ou análise de melhores preços, como em muitas vezes efetuam determinadas compras e demoram para informar os demais departamentos fiscais, financeiros para lançamentos e pagamentos provocando em algumas vezes situações que acabam sendo resolvidas através de cobranças dos departamentos financeiro e fiscal que precisa consultar toda a empresa para conseguir localizar o comprador do produto após recebimento da cobrança pelo fornecedor.
Essa atitude acaba criando ruídos na comunicação operacional e um trabalho que poderia ser evitado com a centralização das compras não só de insumos como passagens, hospedagens e outros produtos e a responsabilidade de comunicação para os demais departamentos poderem facilitar a execução de suas tarefas.
Outro conflito constante se dá devido á valorização em excesso de poucos funcionários e falta de reconhecimento da maioria, surgindo assim uma grande quantidade de colaboradores desmotivados e não se importando em realizar um bom desempenho de suas funções realizando suas tarefas de qualquer maneira e não se preocupando com a conseqüências de seus atos podem gerar para os demais departamentos recebendo informações incompletas e sem qualquer interesse em colaboração de trabalho em equipe. 
Podemos concluir que apesar da empresa vir crescendo em suas vendas e no mercado profissional seus diretores precisam se conscientizar que para manter essa posição é necessário que seus colaboradores sejam motivados através de cursos, treinamentos, benefícios e reconhecimento de seu trabalho.
Através da reciclagem dos colaboradores e aperfeiçoamento profissional aperfeiçoar o desempenho e criar um trabalho em equipe, com lideres bem treinados aptos para resolver conflitos de áreas.
Fornecendo feedback e orientando os demais a dividirem seus conhecimentos e passarem a pensar como uma empresa e não somente como um local de trabalho automático.
Podemos criar ferramentas mais práticas para facilitar o processo operacional e apresentar estratégias mais eficazes para um bom desempenho funcional.
1. RELATÓRIO DA SITUAÇÃO 
1.1 A empresa
Nosso objetivo será mediar as mudanças na empresa Fenix Comércio Importação Exportação situada no estado de São Paulo iniciou suas atividades com apenas 05 funcionários em uma pequena casa na zona norte de Paulo no ramo industrial de tecidos importados no ano de 1.982 e através de sua visão e experiência de seus diretores foi crescendo e aumentando sua produção no decorrer destes anos, hoje encontra-se estruturada com sede na cidade de São Paulo e várias representações nos estados de Pernambuco, Rio de Janeiro, Santa Catarina, Brasília e mais oito estados brasileiros.
Para manter sua cartela de produtos atualizada e inovada investe em pesquisas de desenvolvimento em países de alta influência no ramo da moda como Paris, Amsterdan, Itáilia, China...
O ambiente interno da empresa estudada divide-se em comercial, marketing, desenvolvimento, importação, administrativo, financeiro, operacional,.
Infelizmente por se tratar de uma empresa familiar a maior parte do investimento é utilizado nas áreas comerciais e desenvolvimento onde não se mede esforços e valores para investimentode inovações e marketing para venda de seus produtos.
1.2 DESAFIO
A parte operacional é considerada como “prejuízo” e seus investimentos são os mínimos possíveis tanto na área de tecnologia como no reconhecimento dos colaboradores destas áreas.
A gerência compõe funcionários antigos que recebem toda confiança e autonomia para tomadas de decisões contanto que não envolva gastos considerados sem retorno de lucros na visão interna da diretoria.
Devido ao grande tempo de trabalho e acomodação os gerentes não se preocupam com seu crescimento intelectual e reciclagem de suas aptidões. Essas mudanças no âmbito tecnológico têm afetado as relações de trabalho.
A visão de hierarquia é muito grande e inibe os demais funcionários a expressarem seus conhecimentos e sugestão de melhoria criando um ambiente de descontentamento e interesse por parte dos demais colaboradores.
Estes conflitos se originam desta diversidade de pontos de vista entre pessoas, da pluralidade de interesses, necessidades e expectativas, da diferença entre as formas de agir e de pensar de cada um dos envolvidos. 
Segundo Chiavenato (2005, p.235) “não obterá êxito uma organização se ela buscar uma melhoria das realizações de tarefas utilizando novas tecnologias, equipamentos, métodos e processos, e não melhorar o gerenciamento das pessoas e, sobretudo, investir pesadamente nelas”.
Será necessário criar uma mudança nestes pensamentos sugerindo uma melhor organização e clima de equipe e mostrando a necessidade de uma reciclagem e departamentalização para uma melhor desempenho operacional além de criar um bom relacionamento interpessoal.
Sugerimos que seja analisado o aumento do desempenho da organização, através do desenvolvimento e eficácia de cada talento, maximizando e acelerando os resultados. 
É importante destacar que investir na qualidade dos serviços, é atender melhor o cliente e ampliar o faturamento; analisando sempre que o nosso objetivo maior é se modernizar, para sobreviver à ampla concorrência.
1.3 Os sintomas 
	O principal problema encontrado é a desmotivação dos colaboradores e falta de organização gerencial.
	O setor operacional possui pouca quantidade de funcionários com grande quantidade de funções o que acaba causando acumulo de funções e principalmente em conseqüência os salários não estão de acordo com cargos exercidos e funções acumuladas, acaba causando desmotivação e falta de engajamento na execução das atividades.
· Parte comercial muito valorizada e desorganizada;
· Profissionais que não dividem seus conhecimentos com receio de perda de cargo;
· Lideres que não motivam a equipe para trabalhos com maior produtividade;
· Retrabalhos constantes;
· Falta de feedback;
· Atraso nos processos administrativos, devido falta de informações;
Em conseqüência desta situação acabam acarretando inúmeros conflitos internos, falta de qualidade no trabalho exercido rivalidade e desacordo de opiniões.
Chiavenato (2005, p.218) afirma que “o conflito é um processo no qual um esforço é realizado intencionalmente por indivíduo para impedir os esforços de outro, por meio de algum tipo de obstrução, e que resultará na frustração de no tocante a consecução de suas metas ou interesses”. 
O autor ainda afirma que “o conflito é inerente à vida de cada indivíduo e faz parte inevitável da natureza humana. As pessoas, nunca possuem objetivos e interesses idênticos. As diferenças de objetivos e interesses individuais sempre produzem algumas espécies de conflitos (CHIAVENATO, 2005). 
O conflito faz parte da vida em sociedade, e pode existir mesmo em grupos que compartilham das mesmas opiniões, pois mesmo estes não estão isentos de enfrentarem antagonismos e discordâncias. Em geral, o conflito ocorre quando duas ou mais pessoas têm objetivos incompatíveis e uma delas, ou ambas, acredita que o comportamento da outra está impedindo o alcance da própria meta (RAHIM, 2002). 
Para Martins (2009, p.56), os conflitos podem surgir devido à “direitos não atendidos ou não conquistados; mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedades e medo; luta pelo poder; necessidade de status; desejo de êxito econômico, meio ambiente adverso e preconceitos, entre outros”.
Segundo Robbins (2002), a maioria dos conflitos desenvolve-se em estágios, são eles: 
1º Condições antecedentes: estabelecem situações a partir das quais os conflitos tendem a desenvolverem; são as condições que causam os conflitos; 
2º Conflitos percebidos: as partes percebem que as condições antecedentes criaram situações de diferenças substantivas ou emocionais, apenas caracterizando-se o conflito se essa percepção for das duas partes; 
3º Conflito sentido: uma tensão que motiva a pessoa a tomar medidas para reduzir o sentimento de desconforto; 
4º Conflito manifesto: quando o conflito já está totalmente expresso no comportamento; 
5º Resolução dos conflitos: leva à administração e resolução do conflito. 
Outros autores classificam, de forma diferente, os conflitos. É o caso de Mussak (2010, p.165) que os classificam em três tipos: intrapessoal, interpessoal, organizacional e entre grupos. 
O conflito intrapessoal é o chamado conflito pessoal. Nele, o indivíduo sente-se desmotivado, perturbado e sem concentração. Acontece quando há choque entre as expectativas, planos e objetivos pessoais e atividades empresariais. 
Como forma de melhoria para ambas as partes, faremos um relatório através da gestão de desempenho que serve como uma ferramenta que analisa o desempenho de cada colaborador individualmente como também em grupo através de um processo de identificação, relatório de funções exercidas e comportamento de cada colaborador, 
Este método proporciona um crescimento profissional e pessoal, para melhor desempenho de suas funções na empresa, bem como alimentar informações administrativas para ajudar na tomada de decisões práticas, subsídios, aumentos de salários, demissões, as necessidades de formação, etc. 
Neste processo será utilizada por um período determinado uma avaliação do desempenho de cada colaborador feita pelo gerente de cada área visando verificar o comportamento de evolução e limitações, sucessos e fracassos com feedback imediato.
O feedback oferece para a empresa um grande interesse, pois pode ser identificado no médio e longo prazo um maior engajamento entre empresa e colaboradores.
Outro ponto muito importante será a existência de um Plano de Cargo e Salários, que possua consistência e seja voltado para a dinâmica, estratégica e eficiência nos negócios da empresa, deverá ser bem estruturado equilibrado internamente (hierarquia de cargos) e externamente (mercado), apoiados em critérios claros de administração. 
Será necessário definir a remuneração adequada de acordo com cada função e justificada de forma justa, motivando os colaboradores para uma melhor execução de suas funções.sendo um investimento pois a empresa obterá retorno através da satisfação como estímulo e produtividade aumentando a eficiência de seus colaboradores.
Sugerimos esta análise através da gestão de desempenho que trata-se de uma ferramenta que analisa o desempenho de cada colaborador individualmente como também em grupo através de um processo de identificação, relatório de funções exercidas e comportamento de cada colaborador, 
Este método proporciona um crescimento profissional e pessoal, para melhor desempenho de suas funções na empresa, bem como alimentar informações administrativas para ajudar na tomada de decisões práticas, subsídios, aumentos de salários, demissões, as necessidades de formação, etc. 
Neste processo será utilizada por um período determinado uma avaliação do desempenho de cada colaborador feita pelo gerente de cada área visando verificar o comportamento de evolução e limitações, sucessos e fracassos com feedback imediato.
O feedback oferece para a empresa um grande interesse, pois pode ser identificado no médio e longo prazo um maior engajamento entre empresa e colaboradores.
Outro ponto muito importante será a existência de um Plano de Cargo e Salários, que possua consistência eseja voltado para a dinâmica, estratégica e eficiência nos negócios da empresa, deverá ser bem estruturado equilibrado internamente (hierarquia de cargos) e externamente (mercado), apoiados em critérios claros de administração. 
Será necessário definir a remuneração adequada de acordo com cada função e justificada de forma justa, motivando os colaboradores para uma melhor execução de suas funções.sendo um investimento pois a empresa obterá retorno através da satisfação como estímulo e produtividade aumentando a eficiência de seus colaboradores.
Através destas mudanças iniciaremos nosso processo de melhoria e solução de conflitos deveremos nos manter atentos a missão, visão e meta da empresa, nosso intuito é desenvolver colaboradores competentes, com remuneração compatível com o mercado benefícios de incentivo, fazendo com que se sintam recompensados e incentivados a engajar com a empresa de forma a criar uma organização lucrativa e estruturada dentro do mercado industrial não somente através de seus valorosos produtos e sim pela competência e colaboração de seus funcionários.
2 DIAGNÓSTICO 
Segundo Leone: A departamentalização é resultado de um estudo feito pela administração da empresa que leva em conta as várias especialidades e as diversas atividades ou funções. É a divisão do trabalho baseada na capacidade específica de cada pessoa ou grupo de pessoas. A departamentalização se destina a separar as atividades de acordo com a natureza de cada uma delas, procurando maior eficiência nas operações.(LEONE, 2000, p.113 - 4).
Utilizaremos a Departamentalização funcional onde iremos agrupar funções comuns e atividades interligadas formando assim unidades organizacionais.
Quadro 1 - Comparação Gestão Funcional e Gestão por Processos
	Vantagens
	Desvantagens
	Mantém o poder e o prestígio das funções principais
	A responsabilidade pelo desempenho 
total está somente na cúpula.
	Cria eficiência através dos princípios 
da especialização.
	Cada gerente fiscaliza apenas uma 
função estreita
	Centraliza a perícia da organização.
	O treinamento de gerentes para assumir a posição no topo é limitado.
	Permite maior rigor no controle das 
funções pela alta administração.
	A coordenação entre as funções se 
torna complexa e mais difícil quanto à 
organização em tamanho e amplitude.
	Segurança na execução de tarefas e relacionamento de colegas.
	Muita especialização do trabalho
	Aconselhada para empresas que 
tenham poucas linhas de produtos.
	
Fonte: Adaptado de De Sordi (2012)
Exemplo
Quadro 2 Departamentalização
FONTE: http://www.vazzi.com.br/arquivos_moodle/osm_departamentalizacao.pdf
Os critérios básicos para a departamentalização estão baseados em dois princípios:
Diferenciação (este princípio estabelece que as atividades devem ser separadas por suas funções em comuns, os maiores fatores analisados são:
• O fator humano é diferente,
• A tecnologia e a natureza das atividades são diferentes,
• Os ambientes externos são diferentes,
• Os objetivos e as estratégias são diferentes.
Integração (neste caso, quanto maior a integração entre as atividades executadas maior motivo para ficarem agrupadas, facilitando assim todos os processos envolvidos, neste princípio o maior fator apresentado é a necessidade de coordenação que acaba sendo mais exigida.
	Através da departamentalização poderemos dividir centros de custo, podendo assim organizar todos os setores da empresa e suas atividades de negócio facilitando assim a visão geral da empresa.
	Esta divisão em setores poderá controlar o desempenho de cada área de modo individual, desta forma cada centro de custo será responsabilizado por projetos diferentes, cada qual respondendo por suas atividades individualmente.
	Quando aplicamos o processo de departamentalização de forma correta, podemos acompanhar resultados individuais de cada departamento e associá-lo aos resultados obtidos, além de distribuir os custos entre setores.
Para iniciarmos nosso processo de departamentalização na intenção de obter melhoria na execução de seus trabalhos e evitarmos conflitos e vícios existentes, realizou-se levantamento de uma Pesquisa de Clima Organizacional, para melhor compreensão da situação interna da empresa. Assim possibilitando o levantamento de ações para minimizar ou anular as anomalias identificadas. 
Este processo torna-se fundamental para o crescimento da empresa. Pois é imprescindível que além dos interesses da instituição seja verificado os interesses dos funcionários que nela trabalha.
Esta pesquisa torna-se valiosa ferramenta de gestão estratégica onde sua visão está centralizada na análise do ambiente interno da organização e seu maior objetivo é a otimização na comunicação entre os colaboradores podendo assim identificar todos os aspectos que impactam no ambiente de trabalho sendo eles negativos ou positivos. 
Através desta pesquisa poderemos nos obter uma melhor visão da otimização na comunicação, gerando assim um ambiente de trabalho melhor como uma maior percepção em relação a imagem da organização por parte dos funcionários, surgindo assim uma diminuição no índice rotativo de desligamento e aumento de produtividade.
Poderemos identificar o tipo de necessidade de treinamento individual dos colaboradores, onde será oferecido como motivação possibilidades de crescimento profissional e promoção de carreira. Também poderemos medir o grau de satisfação dos funcionários. Outro fator será a demonstração da preocupação de saber a opinião dos funcionários e desenvolvimento de planos de ações. Sendo aplicada anualmente, esta pesquisa irá apontar à todos as mudanças que irão ocorrer no decorrer do ano.
Nosso maior foco será a melhoria na comunicação da empresa, “quebrando a visão anterior existente” tanto na infra-estrutura, condições de trabalho, crescimento profissional, relacionamento entre diretoria e demais colaboradores e qualidade do ambiente.
Desta forma obteremos colaboradores trabalhando em equipe, em um ambiente mais hostil, satisfação profissional e motivação para engajamento e crescimento profissional.
Para isso realizamos de forma minuciosa e até crítica Pesquisa Organizacional entregue aos colaboradores para podermos analisar o cenário interno da empresa através de suas opiniões. Assim chegaremos ao foco do problema para podermos direcionar a diretoria com sugestões de melhoria e comprometimento.
	Nosso primeiro passo será a identificação dos objetivos, juntamente com a direção foi definido os objetivos desta atividade, elaboração dos questionários e principalmente o comprometimento em analisar os resultados finais e sugestões obtidas.
	Após a elaboração do questionário comunicaremos a gerência sobre a pesquisa a ser realizada para que possam estar cientes de seus objetivos e os benefícios que surgirão para ambos os lados. Posteriormente estas informações serão por eles informadas aos demais colaboradores como também o comprometimento de sigilo absoluto em relação as respostas apresentadas sendo solicitado maior veracidade possível nas respostas estando todos garantidos que não serão de forma alguma punidos por sua veracidade.
	A data do questionário será apresentada como também o prazo de suas respostas.
Quadro 3 - Comparação Gestão Funcional e Gestão por Processos
Pesquisa de clima organizacional Ótimo Bom Regular Ruim 
 Política salarial
1. Forma de pagamento 
2. Exatidão nos valores da folha de pagamento 
 Oportunidade de carreira
3.Valorização do esforço 
4. Incentivo a qualificação 
5. Treinamentos 
6. Possibilidade de crescimento 
Comunicação interna
7. Informação sobre mudanças e melhorias 
 Programa de qualidade
8. Seu conceito e impressão em relação ao programa da qualidade que está iniciando 
 Relacionamento no trabalho
9. Com os colegas 
10. Com os auxiliares 
11. Com os supervisores 
Ambiente de trabalho
12. Limpeza, Ventilação e iluminação na área onde executo meu trabalho
13. Condições de segurança (EPI’s) maquinário e equipamentos 
14. Recursos materiais e organização naárea onde executo meu trabalho 
TOTAL DE PONTOS
Fonte: Adaptado de De Sordi (2012)
	Na intenção de uma maior análise do perfil profissional de cada colaborador foi elaborada uma entrevistas de acordo com os cargos ocupados e as tarefas exercidas por cada colaborador.
	Nesta entrevistas foram coletados dados como função, tempo de carreira, atividades, grau de instrução. 
	Foi constatado que no grau gerencial a média de tempo é de mais de 10 anos, em contra partida a média operacional possui uma grande rotatividade funcional, sendo sua média de no máximo 2 anos.
	Em relação ao grau de instrução gerencial a maior parte de sua experiência foi adquirida através de seu tempo no cargo sem nenhum tipo de aperfeiçoamento e na maioria considerado desnecessário para suas atividades já exercidas.
	No caso operacional já foi constatado o inverso, funcionários por não obterem perspectiva de crescimento profissional mesmo porque sempre foi dado preferência na contratação de novos funcionários, não aceitando chances de promoções entre as equipes o que acabam desmotivados e causando o desligamento da empresa.
	
2.2 Análise e diagnóstico 
Após a aplicação do questionário realizada através da intranet, entrevistamos os funcionários em grupos cujas respostas foram compatíveis para realizar o processo de esclarecimento do motivo de cada resposta pudemos filtrar as opiniões de forma mais clara para coleta de informações para nosso banco de dados.
Analisando as respostas obtidas através das respostas do questionário aplicado foi possível identificar a insatisfação geral com as perspectivas de crescimento profissional, a grande insatisfação com o tratamento e falta de feedback por parte da gerência e grande investimento em determinadas áreas sendo as demais consideras pela diretoria “investimentos desnecessários” e falta de reconhecimento profissional.
Outra insatisfação muito apresentada foi a insatisfação salarial, falta de oportunidade de treinamento e recompensas através de benefícios que poderiam ser oferecidos.
Os conflitos entre colaboradores também ficou muito claro, disputas constantes por reconhecimento e falta de divisão de tarefas onde alguns são sobrecarregados com muitas funções e outros se sentem afetados por falta de confiança em sua capacidade profissional.
Segundo Chiavenato a gestão de pessoas é um conjunto de práticas necessárias para conduzir a posição gerencial relacionadas ao recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho. 
A motivação dos colaboradores é totalmente necessária para um bom ambiente de trabalho que se torna favorável tanto a colaboradores como diretores.
Podemos considerar a Pirâmide de Abraham Maslow onde ele defende as idéias em que os seres humanos nascem com uma hierarquia de necessidades que são identificadas através de cinco elementos, fisiológicas, segurança, sociais, auto estima, e auto realização.
Na sua visão as fisiológicas são de maior importância pois trata-se de indispensáveis em relação as demais, mas possuímos uma grande necessidades de uma constante busca para nossa motivação ser sempre explorada para uma maior auto estima....
Conforme Carnegie (2012), a única maneira de fazer com que um liderado faça o que o líder quer é fazendo o colaborador querer fazer. Esta é a grande diferença entre um líder e um chefe. 
Será necessário o investimento imediato de treinamento para líderes e equipes para posteriormente podermos aplicar a departamentalização funcional, sem um treinamento adequado não será possível implantar novos métodos de trabalho foi já foi constatado a falta de conhecimento e diferença entre liderança e chefia. 
Segundo Chiavenato (2005), o conflito surge simplesmente pela existência de opiniões divergentes ou incompatíveis acerca de um mesmo assunto ou acontecimento, ou seja, quando existem duas ou mais respostas ou ações diferentes para um único evento. 
Ficou exposto de forma clara a necessidade da reavaliação salarial, inclusão de benefícios e treinamento para criarmos líderes com uma visão atual da necessidade de crescimento não só comercial como também pessoal.
O grupo gerencial necessita compreender que o treinamento e reciclagem profissional proporciona uma maior qualificação profissional para destacar-se no mercado atual.
Não existe a necessidade de esconder determinadas atividades com poucos somente com o intuído de tornar-se “útil” para a organização.
Através destas formações poderão está mais preparados para soluções de conflitos e assim estarão também colaborando como uma melhor imagem interna da empresa.
A motivação e satisfação dos colaboradores criam condições de desenvolvimento maior de suas habilidades.
Ao investir em treinamentos a organização incentiva a capacitação profissional e crescimento no mercado. Através da capacitação os colaboradores ampliam sua criatividade e engajamento junto a organização realizando suas atividades de forma mais estratégica, incentivado e evitando o re-trabalho por parte dos demais colaboradores.
Um trabalho em equipe tende a corresponder melhor as expectativas produtivas do que o individual.
Através da capacitação entre gerentes, líderes e coordenadores junto a aérea operacional torna-se possível um cenário interno de maior qualidade profissional e produtiva.
“Treinamento é um processo sistemático para promover aquisição de habilidades, regras, conceitos, ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais’ 
“Desenvolvimento é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. Desenvolvimento in clui não apenas treinamento, mas também a carreira e outras experiências” (Milkovich e Boudread, 2000, p. 338)
Segundo Carvalho e Serafim “Para fazer com que os planos de formação sejam postos em execução com um mínimo de eficiência e rapidez, torna-se indispensável a presença de uma estrutura organizacional dotada de mobilidade, servindo de suporte às responsabilidades, as relações internas e às atividades de todos os membros da unidade de treinamento.(...) (Carvalho e Serafim, 1993:179)
2. Solução
Através do objetivo de apresentar o trabalho realizado, bem como a implantação de ferramentas gerenciais e gestão departamental por processos nas áreas estruturais da empresa, realizou-se uma consulta bibliográfica.
Outro problema identificado na estrutural empresarial da organização em estudo foi á necessidade da implantação de gestão de processos para uma melhor integração entre os colaboradores e coordenação nas diversas áreas funcionais; Será necessário eliminar-se a redundância com as atividades duplicadas, facilitando o entendimento dos processos serem geradores de valor facilitando o entendimento pelos gestores na análise para tomadas de decisões.
Mediante o estudo realizado na empresa em questão, iremos apresentar algumas propostas para melhoria de suas atividades como também solucionar os problemas que atualmente vem afetando os setores operacionais de forma a criar conflitos e queda de produtividade nas funções realizadas pelos colaboradores.
PROPOSTA A: Treinamento e Qualificação Profissional 
Descrição da Proposta: Oferecer aos colaboradores treinamento específico para atuação de suas funções e melhoria no desempenho de suas atividades.
O conhecimento é uma das grandes armas que podemos utilizar para nosso crescimento dentro de uma organização. Através desta confirmação deveremos implantar uma reciclagem funcional iniciando pela gerencia até a área operacional.
Contrataremos um grupo de treinamento para liderança e trabalho em equipe. Iniciaremos pelos cargos de chefia, onde os gestores de cada departamento serão devidamente treinados para além da execução de suas funções consigam ter facilidade no caso de aparecimento de conflitos entre colaboradores saibam analisar os fatores que os criaram e possuam competência para soluções corretas sem interferência de afinidadeou proteção para determinados funcionários, irão aprender a agir de forma justa e correta, tendo qualificação para sobressair a qualquer obstáculo.
Possíveis Impactos: A qualificação profissional irá beneficiar desde o grupo operacional até a diretoria da empresa, pois com maior satisfação e conhecimento de suas atividades poderá aumentar o desempenho de suas tarefas e diminuir os erros e retrabalhos apresentados no sistema atual.
Prós: Através de treinamento correto e capacidade de visão objetiva os líderes poderão realizar uma melhor adaptação entre sua equipe e criação de um ambiente de melhor convivência entre os colaboradores.
Contras: No início da implantação poderá ocorrem resistência em mudanças por parte dos envolvidos, estando atualmente em sua zona de conforto e constatando que deverão passar por mudanças e sentirem-se ameaçados em realizar determinadas mudanças em seu comportamento atual.
Recursos: Será utilizado capital financeiro para contratação de cursos a serem aplicados. Serão apresentadas empresas qualificadas, para os treinamentos e justificados sua necessidade para melhoria e crescimento empresarial. 
Teoria de Suporte e autor: podemos perceber que na atualidade, com todas as facilidades na obtenção de conhecimento e renovação nos processos operacionais o treinamento torna-se cada vez mais necessário para o crescimento profissional.
Podemos afirmar que ele passou a ser um recurso importantíssimo para o acompanhamento da evolução humana.
Segundo Chiavenato: “O capital intelectual significa inteligência competitiva e representa um ativo intangível que a confiabilidade moderna tem dificuldade de manipular por meio de seus procedimentos tradicionais. Um ativo intangível que reside na cabeça das pessoas: são elas que pensam, interpretam, raciocinam, tomam decisões, e agem dentro das empresas. Mais do que isso, são elas que criam novos produtos e serviços, visualizam a concorrência, tocam os processos internos e encantam os clientes.
Para Chiavenato, é extremamente necessário conhecimento para que as organizações possuam um clima de competitividade e sustentabilidade.
Para que as organizações possam obter sucesso e bom desempenho, são necessários reciclagem intelectual e acompanhamento tecnológico. Um treinamento adequado, pode preparar os colaboradores para um melhor desempenho profissional como também despertar o sentimento de liderança e trabalho em equipe. 
O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal não gerencial aprende conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido. (CHIAVENATO, 2009).
 “Existem diversas estratégias e recursos que podem ser utilizadas na criação de um Programa de Integração. Dentre eles, pode-se utilizar a exposição oral, apresentações com recursos audiovisuais (vídeo institucional e slides), materiais impressos, a presença de um executivo da empresa para dar boas-vindas, entre outros (ZAKIR, 1999). O gestor imediato do novo colaborador terá um papel fundamental no acolhimento deste, ajudando-o a se sentir pertencente à nova equipe de trabalho.
Implantar Programas de Integração é uma das maneiras mais eficaz para se desenvolver desempenhos favoráveis á empresa, facilitando a aceitação da equipe e auxiliando nas relações de trabalho sejam mais transparentes e despertem aos colaboradores uma maior satisfação no reconhecimento de sua capacidade.
PROPOSTA B: Implantação de sistema integrado para o setor gerencial
Descrição da Proposta: Implantar um sistema integrado para uma maior aquisição de informações onde colaboradores irão registrar todas as informações necessárias para o andamento geral da organização;
Possíveis impactos: Com a utilização de um sistema integrado será mais prática a obtenção de informações como, por exemplo, a necessidade da compra de um determinado produto, controle de estoque, lançamento de notas fiscais, apuração de impostos, e facilidade nas análises financeiras e emissão de relatórios.
Prós: Ao serem todas as informações lançadas em sistema os departamentos obterão uma melhor informação sobre a execução de suas funções diminuindo a busca por determinadas atividades e facilitando a análise pela área correspondente;
Contras: Será necessário um controle para que todas as informações sejam lançadas de forma correta, pois caso haja lançamento errado ou divergente afetará todos os demais departamentos envolvidos.
Recursos: Devido á empresa já estar utilizando esse sistema para determinadas áreas será necessário somente o desenvolvimento de novos processos operacionais pela área de TI, não sendo necessário recurso financeiro somente capital humano já existente no empresa. 
 Teoria de suporte e autor:
 Freitas (2009) apresenta a importância da implantação de um sistema integrado para o setor financeiro, apontando aspectos de segurança, transparência e controle de informação, bem como a visibilidade externa da empresa estudada. Apoiando, Bazzotti e Garcia (2006) podemos verificar com esta apresentação, importância de um sistema para fornecimento de informação criando um desenvolvimento gerencial eficaz e importante com eficiência para tomada de decisão, de forma segura e agilizada. Com isso, a pesquisa será motivada no estudo do impacto, caso ocorrido durante o período administrado, através da implantação de sistema integrado, tendo como base o desempenho de economia da empresa. 
	Podemos verificar que utilizando os conceitos gerencias com uma boa análise de informações facilitarão e auxiliarão seus gestores para tomadas de decisão mais eficazes. Auxiliando de uma melhor maneira as tomadas de decisão, conduzindo um melhor controle de gastos, facilitando a distribuição dos recursos possibilitando o aumento da competência da organização na geração de lucros. Afirma Pedrosa, Almeida e Almeida (2008), com o melhoramento do planejamento nas empresas, acredita-se que se reduzirá a taxa de mortalidade delas contribuindo, também, com o desenvolvimento do país.
		 A utilização dos índices financeiros possibilita aos gestores de uma organização saber qual a verdadeira situação da empresa naquele momento em seus vários aspectos, e a partir disso ter um controle financeiro adequado às suas necessidades, mensurar e avaliar esses resultados obtidos até então, comparando esses índices com outras empresas do mesmo setor para saber se está adequado ou não a realidade atual (SANTOS, 2013)
	Entre as estratégias de crescimento das empresas para o desenvolvimento de uma gestão de sucesso, estão as ferramentas que servem de suporte para o planejamento financeiro. A falta de utilização dessas ferramentas não permite aos gestores o acompanhamento e análise para avaliar o desempenho empresarial e a conseqüente tomada de decisões. A formalização do processo de planejamento econômico e financeiro auxilia na análise dos resultados obtidos e, ao mesmo tempo, fornece parâmetros confiáveis para a tomada de decisão. 
	A gestão financeira permite aos gestores uma visão da empresa e do mercado em que atuam e é um grande avanço na prática administrativa para prever as dificuldades que podem surgir no futuro, bem como as formas de lidar com as incertezas. Verifica-se uma crescente necessidade das empresas em buscar ferramentas que as auxiliem no planejamento e controle de seus recursos para que estes sejam usados de maneira adequada, a fim de garantir a atividade empresarial e alcançar o objetivo desejado. O sucesso empresarial demanda cada vez mais o uso de práticas financeiras apropriadas. 
	De acordo com Johnson & Kaplan (1993) o ambiente econômico contemporâneo exige excelência dos sistemas corporativos de contabilidade gerencial. Atualmente as empresas possuem várias flutuações nas taxas de câmbio, os preços de suas mercadorias e produtos, faltando assim recursos que provém a sustentação de suas despesas administrativas, implantação de tecnologia de informação, estoques, controles contábeis mais eficazes para facilitar suas tomadas de decisões e análise do cenário nãosomente no presente mas também para o futuro. 
	Podemos afirmar que o controle contábil é de suma importância para apresentar sua saúde empresarial nas análises de fluxos de investimentos de produtos, compras e vendas, aplicações nas operações imediatas, facilitando aos gestores no estabelecimento estrutural de acordo com suas atividades. 
Devido ás mudanças que constantemente vem ocorrendo no ambiente econômico e social forçaram que as organizações prosperassem sendo incentivadas por novas oportunidades em seus empreendimentos, como a importância em obtenção de recursos financeiros. Sua necessidade em possuir um controle contábil e principalmente um planejamento financeiro é dado para manter a competição no mercado, criando implementação nas ações que possam dimensionar sua produção.
3.2 Conexão proposta e conceitos teóricos
Quadro 1 Propostas Adotadas
	Teoria / Conceito Teórico
	Situação Diagnosticada
	Propostas
	Chiavenato afirma que treinando os colaboradores com processos de reciclagem, cursos ou até em certos casos palestras, incentivando o desempenho funcional do colaborador apresentando conhecimentos técnicos para a equipe operacional e desenvolvendo habilidades e lideranças tornando indivíduos capacitados para o melhor desenvolvimento operacional.
(CARVALHO e NASCIMENTO, CAMPOS, 2004). Através do treinamento o colaborador pode adquirir maior eficácia em suas atividades exercidas dentro da organização. Criando novos hábitos mais eficientes e com maior habilidade para poder se sentir seguro em caso de tomada de decisão em alguma ação necessária.
(ZAKIR, 1999) Existem diversas estratégias e recursos que podem ser utilizadas na criação de um Programa de Integração. Dentre eles, pode-se utilizar a exposição oral, apresentações com recursos audiovisuais (vídeo institucional e slides), entre outros.
	
Necessidade de treinamento e qualificação profissional como também falta de satisfação em relação ao reconhecimento profissional e grande apresentação de conflitos internos.
	
Proposta A
	Freitas (2009) apresenta a importância da implantação de um sistema integrado para o setor financeiro, apontando aspectos de segurança, transparência e controle de informação, bem como a visibilidade externa da empresa estudada. Apoiando, Bazzotti e Garcia (2006) podemos verificar com esta apresentação, importância de um sistema para fornecimento de informação criando um desenvolvimento gerencial eficaz e importante com eficiência para tomada de decisão, de forma segura e agilizada.
De acordo com Johnson & Kaplan (1993) o ambiente econômico contemporâneo exige excelência dos sistemas corporativos de contabilidade gerencial.
	
Necessidade da customização de sistema integrado para uma melhor análise e desempenho funcional
	
Plano B
4 PLANEJAMENTO 
4.1 Plano de ações 
	Quadro 2 – Proposta de solução A: Treinamento e Qualificação Profissional 
	Objetivo: Coordenar, planejar e criar um ambiente agradável, integrado e inovador é a meta a ser alcançada no desenvolvimento deste projeto. Através de qualificação profissional poderemos inovar e produzir um espírito de equipe e engajamento profissional para todos colaboradores.
	Ação
Detalhada
	Prazo para
Finalização/Implantação
	Responsável (área/indivíduo)
	
Realizar a contratação de um especialista em Coaching, para auxiliar a parte gerencial, ampliando seus conhecimentos e suas habilidades criando um processo de engajamento e liderança. 
	
Início: 01 / 03 / 2.019
Término: 31 / 05 / 2019
	
Responsáveis Equipe de Treinamento Coaching contratado pelo RH.
	
Elaborar um plano de incentivo para funcionários com capacidade e dinamismo na execução de suas atividades 
 
	
Início: 01 / 03 / / 2019 Término: 02 / 05 / 2019
	
Responsável: Coordenador RH e Gerente de cada Área
	
Fornecer aos colaboradores feedback mensal e reuniões para soluções de conflitos.
	
Início: 01 / 06 / 2019-02-09
Termino: contínuo
	
Responsável: Gerente de área. 
	
Realizar uma pesquisa de funções para melhor distribuição de tarefas e cargos
	
Início: 01/03/2019
Término: 31/05/2019
	
Responsável: equipe RH
	Quadro 3 – Proposta de solução B: Implantação de sistema integrado para o setor gerencial
	Objetivo: Facilitar a execução de tarefas integrando um sistema integrado para o setor gerencial, facilitando suas análises e as tomadas de decisões como também controlar pagamentos, compras, estoques para um melhor desempenho funcional e gerencial.
	Ação
Detalhada
	Prazo para
Finalização/Implantação
	Responsável (área/indivíduo)
	
Customizar o sistema existente para facilitar os processos e tomadas de decisão.
	
Início: 01/03/2019
Término: 31/05/2019
	
Área responsável: TI
Indivíduo: Analista de Sistema
	
Realizar treinamento para colaboradores que irão alimentar as informações em sistema
	
Início: 01/03/2019
Término: 30/03/2019
	
Área Responsável TI
Indivíduo: colaboradores
	
Criar um departamento de compras onde serão enviadas as solicitações através do sistema e realizadas 3 cotações para comparação de custo e benefício
	
Início: 01/06/2019
Término: 30/06/2019
	
Responsáveis: RH (contratação)
 TI: desenvolvimento do sistema
	
	
Início: 01/04/2019
Término: 30/06/2019
	
Responsáveis RH (contratação)
TI treinamento
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estudo teve motivação a partir de uma inquietação sobre a importância da elaboração e tratamento das informações financeiras, que vise ajudar os gestores e administradores no processo de tomada de decisão, sob a óptica da administração financeira, considerando que a agilidade dessas informações proporciona um grande diferencial estratégico em um mercado cada vez mais competitivo. 
Questões sobre medidas de avaliação do desempenho econômico e financeiro ganharam destaque e importância no ambiente empresarial, tanto nacional quanto internacional (ZANOLLA; LIMA, 2011). 
Ao analisar a empresa Fenix, encontramos diversos conflitos e uma grande deficiência de informações como também falta de estrutura organizacional por parte dos colaboradores que por vários motivos acabaram monopolizando suas atividades e criando vários processos de re-trabalho em conseqüência do acumulo de atividades não sendo possível desta forma uma análise correta e adequada a cada atividade executada.
Outro problema muito comum é a falta de qualificação profissional e acompanhamento do progresso tecnológico onde a maioria dos relatórios e controles continuam sendo feitos de forma manual onde o resultado são informações incompletas e grandes erro em lançamentos de documentos e controle nos estoques. 
Nesse mundo competitivo, cada informação que pode otimizar o desempenho da empresa e criar uma vantagem competitiva pode ser decisivo para a sua sobrevivência.
As empresas sempre dependeram das análises financeiras feitas pelos gerentes de contabilidade e de finanças. As organizações, num contexto em que informação é poder, esperam que esses profissionais também assumam o papel de estrategistas corporativos. 
Apresentamos através deste trabalho uma forma de reestruturar o quadro de colaboradores, sugerimos cursos de capacitação conforme as funções e áreas necessárias como também reuniões para tomadas de decisões e feedbacks constantes para evitarmos conflitos e melhor avaliarmos o desenvolvimento de cada colaborador.
Com as ferramentas financeiras corretas haverá um melhor controle de informações, produtos e facilitará os gestores em suas tomadas de decisões.
A qualificação dos administradores é importante porque as empresas são férteis em riscos. Os mercados mudam rapidamente de rumo, e essas mudanças geralmente são alimentadas pelas novas tecnologias e pela concorrência acirrada, interna e externa. Portanto, as perspectivas da empresa geralmente dependem da capacidade de seus dirigentes de enfrentar e superar os períodos de turbulência e tumulto. 
Constata-se, mediante a análise dos resultados da pesquisa, que o planejamentoé fator determinante no desempenho das empresas, tanto na opinião dos administradores pesquisados como pelos indicadores avaliados nesta pesquisa.
Outro ponto a considerar é que, relativamente às respostas referentes às técnicas nas quais a maioria das empresas indicou ter conhecimento, na prática esse índice cai para aproximadamente um terço. 
Aquilo que uma empresa define como indicador é o que ela vai obter como resultado; as medidas nas organizações afetam de maneira significativa o comportamento dos gerentes e dos empregados. Medidas tradicionais utilizadas no mundo dos negócios, como retorno sobre o investimento e produtividade/ pessoa, todas focadas em controle e originadas da função financeira difundida, podem dar algum sinal relacionado ao desempenho atual e ao crescimento pontual da empresa, mas não explicitam esforços e resultados como melhorias, inovações e investimentos voltados para o desenvolvimento organizacional.
 
	
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GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competência e gestão de talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2007. PLT- 626. Acesso em: agosto de 2017.
LIMA, G.M.de; MACHADO, D; ESTENDER, A.C. Plano de carreira e plano de remuneração para motivação e retenção de talentos. XII SEGeT. Simposio de Excelência em Gestão e Tecnologia. Disponível em: <www.aedb.br/arquivos/artigos15/6227.pdf>. Acesso em: agosto de 2017.
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MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas SA, 2000. 
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RAHIM, M. A. Toward a theory of managing organizational conflict. International Journal of Conflict Management, Vol. 13 Iss: 3, p.206-235, 2002. 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002. 
WAGNER, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
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