PIM IV

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UNIVERSIDADE PAULISTA
Karina Sacerdote de Souza e Souza
RA: 1910100
Nestlé.S.A
PIM IV
Pirapora/MG
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA
Karina Sacerdote de Sousa e Souza
RA: 1910100
Nestlé.S.A.
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Gestor em Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP
Orientadora: Prof. Ana Paula Trubbianelli
Pirapora/MG
2019
RESUMO
O presente projeto tem por objetivo alinhar conceitos estudados com as práticas organizacionais, a empresa escolhida foi a Nestlé S.A. Com sede localizada em São Paulo, Brasil, a nestlé está presente nos segmentos de nutrição, saúde e bem-estar. O Pim IV tem como base Suprimento de mão de obra, onde serão analisados os tipos de seleção que a empresa utiliza e suas etapas. Em seguida em Desenvolvimento dos recursos humanos, analisaremos a forma de atuação do RH na empresa Nestle e seu planejamento de desenvolvimento na área de recursos humanos. Por fim, na dinâmica das relações interpessoais será analisado o tipo de liderança que a nestlé utiliza com exemplos baseado nas pesquisas realizadas.
Palavras chave: suprimento – dinâmica- desenvolvimento.
ABSTRACT
The purpose of this project is to align studied concepts with organizational practices, the company chosen was Nestlé S.A. Headquartered in São Paulo, Brazil, nestlé is present in the nutrition, health and wellness segments. Pim IV is based on Labor Supply, which will analyze the types of selection that the company uses and its stages. Next, in Human Resources Development, we will analyze HR's performance at Nestle and its human resources development planning. Finally, in the dynamics of interpersonal relationships will be analyzed the kind of leadership that nestlé uses with examples based on the research conducted.
Key words: supply - dynamics - development.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO										06
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA							07
2.1 Suprimento de mão de obra							07
2.2 Tipos de Recrutamento 			07
2.3 Técnicas de seleção 							08
2.4. Estrutura de recrutamento e Seleção 	 09
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 	11
3.1 Departamentalização Nestlé 				11
3.2 Planejamento de desenvolvimento de recursos humanos		 12
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS			 13
4.1 Liderança na Nestlé 							13
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS								15
6. REFERÊNCIAS										16
1. INTRODUÇÃO
 O presente projeto tem o objetivo de utilizar os conceitos estudados no ambiente acadêmico, relacionando-os com a prática organizacional, no caso, da Empresa Nestlé S.A., abordando as disciplinas de Suprimento de mão de obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais, sendo assim o capítulo 2(dois) aborda a disciplina de Suprimento de mão de obra, o capítulo 3(três) aborda a disciplina de Desenvolvimento de Recursos Humanos e o capítulo 4(quatro) aborda a disciplina de Dinâmica das Relações Interpessoais.
 A história da Nestlé (CORPORATIVO NESTLÉ, [201-?]a) começou efetivamente no século XIX no ano de 1866, na Suíça, com a empresa Anglo-Swiss Condensed Milk Compan y, fabricante do leite condensado Milkmaid, que hoje é conhecido amplamente no Brasil como “leite moça”. No ano seguinte os experimentos de Henri Nestlé a respeito de um alimento infantil à base de farinha de trigo e açúcar resultaram na criação do que hoje conhecemos como “Farinha Láctea Nestlé” o que marcou o início das atividades da companhia Nestlé no mundo. Henry Nestlé usou seu próprio nome como inspiração – “nest” que significa “ninho” em inglês – o ninho de pássaros simboliza uma fonte de alimentos.
 A Anglo-Swiss Condensed Milk Company e a companhia Nestlé foram fortes concorrentes por muitos anos, até se fundirem em 1905, quando surgiu então, a Nestlé & Anglo-Swiss Condensed Milk Company e em 1977 foi renomeada como Nestlé S.A. A Nestlé está presente em 83 países (NESTLÉ, 2014a), e no brasil desde 1921, quando instalou em Araras – SP a sua primeira fábrica. No Brasil a Nestlé atua nos segmentos de: biscoitos , cereais, cereais matinais, achocolatados, cafés, águas, culinários, chocolates, lácteos, refrigerados, sorvetes, nutrição clínica, nutrição infantil (fórmulas infantis, cereais infantis e papinhas prontas para o consumo), produtos à base de soja , alimentos para animais de estimação e serviços para empresas e profissionais da área d e alimentação fora do lar ( NESTLÉ, 2014b). E tem sua sede em São Paulo na Avenida Dr. Chucri Zaidan, 246 na Vila Cordeiro. 
 Estima-se que a empresa tenha mais de 20.000 (vinte mil) empregados diretos no Brasil, e conte com mais de 220.000 (duzentos e vinte mil) empregados indiretos (CORPORAT IVO NESTLÉ, [201-?]c) Com o estudo dos conceitos aprendidos nas disciplinas e os dados disponíveis da empresa é possível desenvolver um trabalho analítico, aliando os conhecimentos teóricos com as práticas organizacionais. 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
2.1 Suprimento de mão de obra na nestlé
	O suprimento de mão de obra vai além de simples contratação e demissão de funcionários, pois existem planos e estratégias envolvidas (LOPES, 2012, F.07) 
	Quanto às necessidades na autoestima e sociais, existe um bom ambiente do empregado em crescer, participar do crescimento institucional e ser realizado como profissional essas necessidades é inerente ao ser humano e podemos notar isso nos funcionários da empresa estudada.
 
2.2 Resultados Quantitativos e Resultados Qualitativos
A Empresa Pif Paf tem em suas mãos todas analises qualitativas de seus empregados, medindo o que poderia ser melhorado na forma de trabalho ou visão para um melhor desempenho de todos nas suas funções. Em muitas reuniões que fazem, a empresa aponta alguns erros que devem ser reavaliados e procura incentivos junto a seus funcionários buscando melhores resultados quantitativos para a busca do lucro sempre, mas mostra ao empregado que o crescimento da empresa será também do bom empregado que também compartilha dessa visão. 
Para os resultados chamados de qualitativos a empresa Pif Paf busca formas mais propensas abordando sobre o que pode ser vantajoso ao funcionário a crescer e se tornar um empregado com qualidade que acaba sendo mais evidente seu potencial na empresa.	
	
Vejamos o que FREITAS, 1999, p.77 disse: 
“Podemos dizer que a empresa moderna precisa mobilizar todas as energias do sujeito intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, morais no interior desse tipo organizacional é um estranho casamento de várias contradições, levando as pessoas a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio psicológico (FREITAS, 1999, p. 77).”
2.3 Quais os estilos de liderança
A empresa Pif Paf busca lideres gestores que mesclar sua liderança com firmeza e foco, mas também com certa democracia entre suas observações para obter um ambiente de idéias e incentivos a elas.
Essa busca por encarregados e gestores se torna uma vontade contínua de obter esse ambiente da melhor forma possível com boa convivência entre funcionários e liberdade dos mesmos para expor suas idéias e criticas a formas de trabalho sem que haja as velhas batalhas pelo poder e dinheiro que existem em empresas. A empresa Pif Paf busca formas de interação e orienta os gerentes e encarregado a tornar o trabalho uma parceria que some aos objetivos da empresa.
O que a empresa poderia melhorar seria colocar expostas caixinhas que recebam sugestões de funcionários para melhorias, não só de idéias, mas melhores formas de produção e trabalho que possam ser testadas e estudadas pelos diretores a fim de trazermais êxito nos negócios da empresa.
 
2.4. Processo de recrutamento
A Empresa utiliza para o recrutamento de novos empregados em áreas do nível básico da empresa, utiliza o recrutamento externo. Trata-se de um serviço caro e oneroso e a empresa busca esse recrutamento quando há necessidade de preencher várias vagas de áreas que precisam de muitos funcionários, que acaba sendo os de níveis de mais baixo escalão. A forma de recrutamento é feito por anuncio de jornais e empresas especializadas em recrutamento de funcionários, onde também fazem os exames admissionais.
A Pif Paf deveria optar e criar um banco de talentos, onde o funcionário seria avaliado periodicamente por seus superiores e gestores, e poderia também se inscrever para se candidatar a vagas abertas para encarregados e gestores como forma de promoção pelos seus bons serviços prestada à empresa. 
Esse recrutamento de empregados que querem crescer poderiam ser agraciados com cursos específicos, cursos técnicos e cursos superiores na área a fim de preparar esse funcionário na nova área pretendida. Com isso a empresa busca os chamados verdadeiros colaboradores que querem crescer com a empresa.
	Vejamos que Oliveira (2008) disse que: 
“Um corpo ou empresa como sendo um conjunto de partes integrantes e interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado objetivo e efetuam determinada função. A administração de organizações é o sistema estruturado e intuitivo que consolida um conjunto de princípios, processos e funções para alavancar, harmonicamente, o processo de planejamento de situações futuras desejadas e seu posterior controle e avaliação de eficiência, eficácia e efetividade, bem como a organização – estruturação– e a direção dos recursos das organizações para os resultados esperados com a minimização dos conflitos pessoais.”
2.5. Utilizando o treinamento e desenvolvimento
Quando um funcionário é promovido na empresa, ele é posto em treinamento para o novo cargo, mas o que a empresa busca mesmo é o aprendizado e now how na velha pra tica de fato da função. Com a nova função o empregado é transferido para o seu novo setor ou posta em pratica de sua nova função, supervisionado por algum experiente da mesma.
A empresa Pif Paf também oferece cursos específicos de toda área ao novo funcionário ou promovido a cargos de chefia, esses cursos podem ser dentro da empresa ministrada por profissionais contratados ou por gerentes da área, sendo até mesmo em faculdades pagas pela empresa para fazer crescer futuros gestores gerais da empresa.
Vale ressaltar que a empresa utiliza alguns exercícios de simulação que são feitos a alguns empregados de algumas áreas. São feitas algumas simulações e exercícios que buscam colocar o empregado em situações corriqueiras do dia a dia da empresa, simulações de dificuldades que ocorrem e o funcionário deve resolvê-las. Essa situação faz com que ele viva um real acontecimento que faz com o funcionário se lembra daquilo por muito tempo.
Esses jogos são muito úteis para cargos de gerentes e encarregados, onde são criadas situações na empresa Pif Paf que já ocorreram em algum momento e faz com novos gestores passem por isso nos treinamentos dos jogos e simulações. 
3. CONTABILIDADE
3.1 Buscando empréstimos com juros prefixados
Procurando por juros prefixados, a empresa Pif Paf busca por instituições que possa trabalhar com dinheiro de terceiros em empréstimos contraídos e verificar se há uma margem de lucro em cima dessas negociações, pois usariam um dinheiro que não são seu e teriam o seu lucro. Abaixo podemos verificar uma de suas negociações.
 
Buscando empréstimo em 1-12-x1 de R$ 50.000,00, devendo pagar, em 90 dias (28-2-x2), R$ 65.000., 00; existe um encargo financeiro total de R$ 19.000,00, ou seja, 6.333,00 por mês. A contabilização fica em 1-12-x1:
Empréstimo a pagar - DÉBITO - CRÉDITO
 Empréstimo R$ 50.000,00 R$ 50.000,00
Desp. juros a apropriar R$ 19.000,00 R$ 19.000,00
3.2 Fluxos de Caixa e sua demonstração
Entendendo a demonstração de fluxo de caixa u DFC, mostra o que foi mudado no saldo de caixas de uma empresa no período requerido, e são compostos por recursos e dinheiro que tem em caixa e recursos que estão depositados em conta corrente acumulado com aplicações financeiras que foram transformadas em moeda corrente. Vejamos exemplos:
	
Saldo inicial de contas a pagar 73000
Saldo final de contas a pagar 21000
Saldo inicial de despesas antecipadas 6500
Saldo final de despesas antecipadas 5400
Despesas operacionais incorridas 137000
Transferência de despesas antecipadas para 
Despesas operacionais 3900 
Despesas que não implicaram desembolso 4770
4. ESTATÍSTICA APLICADA
Vejamos o conceito de Estatística.
“A estatística é uma ciência que trabalha com probabilidades. Essa área estabelece regras matemáticas para fazer previsões em um determinado universo de dados. A estatística faz uso de amostragens para apresentar resultados prováveis. Na matemática, a estatística é uma disciplina estratégica, que utiliza uma álgebra burocrática e fórmulas para atingir conclusões.”
(http://www.grupoescolar.com/pesquisa/para-que-serve-a-estatistica)
4.1 Observando dados estatísticos
No intuito de saber a fundo sobre quais e como são seus funcionários é feito pesquisas com variáveis ordinais e nominais podendo obter informações sobre qual é o perfil dos empregados da empresa, sabendo também se estes estão em uma média de envelhecimento mais adiantado ou não.
Nestas pesquisas é conferido o estado civil da pessoa que está inserida em variável qualitativa nominal, onde o funcionário na pesquisa preenche os dados em lacunas específicas para tal. Para a variável qualitativa ordinal as lacunas preenchidas devem ser sobre qual o grau de estudo ou instrução do entrevistado e com a informação de variável quantitativa contínua é o salário e a idade do empregado por exemplo.
A empresa Pif Paf poderia também saber nessas pesquisas sobre o que o funcionário acha da empresa e o que espera dela em sua vida profissional como também a satisfação em trabalhar nela para se ter um tipo de termômetro de uma possível baixa na produção e ritmo da empresa no tocante ao desempenho por motivação de seus empregados.
 
4.2 Procurando por baixa produtividade
Podemos entender o que é baixa produtividade abaixo. 
“A baixa produtividade no trabalho é um problema que muitas empresas enfrentam. E acontecem por diversos motivos, que vão desde uma gestão ineficiente ou despreparada que são fatores bastante agravantes, até o excesso de atividades a desempenhar que pode causar certa confusão nos colaboradores por não saber identificar as prioridades ocasionando estresse e falta de motivação. Uma equipe precisa de um maestro para dirigir e liderar suas atividades de maneira que se atinja um equilíbrio ou uma coerência nos resultados alcançados.” (http://atitudeenegocios.com/) 
A Pif Paf ainda se utiliza pouco dessas pesquisas, uma ou duas por ano, e por causa disso a empresa deveria se utilizar mais dessas pesquisas com variáveis qualitativas e quantitativas.
Utilizando mais dessas pesquisas os gestores de alto escalão podem vasculhar detectando problemas de baixa produção e incentivo que o próprio sistema da empresa nos setores pode esconder. A falta de motivação é um dos problemas que podem ser maquiados pelos encarregados por causa do assédio moral e perseguição, vários empregados podem produzir abaixo do esperado devido encarregados que não sabem gerir seus setores e com pesquisas com variáveis qualitativas e quantitativas a empresa Pif Paf pode encontrar tais problemas e resolve-los.
5. CONSIDERAÇÕES FINAISA empresa Pif Paf incentiva os funcionários com cursos e algumas premiações e promoções, mas não existe motivação maior do que um bom aumento salarial por merecimento e boa produtividade. Ter um incremento no salário com seu aumento apenas com promoção a encarregado ou gerente seria difícil para todos chegarem a isso, pois são menos cargos de chefia para muitos funcionários, com isso se a empresa Pif Paf criasse políticas de maiores aumentos de salários reais a seus funcionários daria uma motivação extra em produzir e trabalhar mais pela empresa. Benedito Ponte em (PONTES, 2000, p.29) disse que as organizações devem ser os salários dos funcionários como que agregar valor à função do empregado na empresa, aumentando a motivação e procurando utilizá-lo com mais um artifício na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais. 
A empresa não deve lucrar com achatamento dos salários o que iria gerar uma baixa produtividade por falta de motivação e descontentamento dos funcionários e sim seguir o que Chiavenato (2004, p.260) disse que o salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização, que empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a um padrão de desempenho na organização.
6. REFERÊNCIAS
COHEN, A. R.; FINK, S. L. Comportamento organizacional conceitos e estudos de casos. Rio de Janeiro: Campus, 2003.
DUBRIN, A. J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2006.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2000.
GRIFFIN, R. W.; MOORHEAD, G. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Ática, 2006.
MARION, J. C. Contabilidade empresarial. São Paulo: Atlas, 2009.
SANTOS, C.; BARROS, S. F. Curso estrutura e análise de balanço. São Paulo: IOB‑Thomson, 2005.
FONSECA, J. S.; MARTINS, G. A. Curso de Estatística. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
CRESPO, A. A. Estatística fácil. São Paulo: Saraiva, 2007.