PIM IV

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UNIVERSIDADE PAULISTA
ELAINE SILVÉRIO DOS SANTOS FERREIRA
R.A. 2057495
ELISANGELA DA CRUZ RODRIGUES 
R.A. 2072842
IANA AGUIAR LEAL
R.A. 2068668
LEISE CROSOLETO RODRIGUES
R.A. 2063280
MONARA STEFANIE MACEDO GASQUE
R.A. 2057054
UNIMED SEGURADORA S/A.
PIM IV
CAIEIRAS/SP
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
ELAINE SILVÉRIO DOS SANTOS FERREIRA
R.A. 2057495
ELISANGELA DA CRUZ RODRIGUES 
R.A. 2072842
IANA AGUIAR LEAL
R.A. 2068668
LEISE CROSOLETO RODRIGUES
R.A. 2063280
MONARA STEFANIE MACEDO GASQUE
R.A. 2057054
UNIMED SEGURADORA S/A.
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Profº. Alexandre Fernandes.
CAIEIRAS/SP
2020
RESUMO
O estudo a seguir trata-se do projeto integrado multidisciplinar IV (PIM IV), onde vamos apresentar os conhecimentos adquiridos nas disciplinas estudadas: Suprimentos de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. Serão usados os conceitos científicos e os métodos aplicados pela organização. Falaremos sobre o planejamento pessoal e sua importância na empresa, os benefícios oferecidos pela empresa relacionados a retenção de talentos, diferenças entre as teorias nas organizações, organograma e a atuação do RH na empresa, clima organizacional e o processo de pesquisa usado pela empresa, liderança, comportamento e conflitos. A empresa pesquisada é a Unimed Seguros de Saúde S/A que atua no ramo de saúde, como seguros, convénios e planos, localizada na Alameda Ministro Rocha Azevedo, nº 346, Cerqueira Cesar em São Paulo, as informações foram fornecidas pelo setor de RH da empresa.
Palavras-chave: pessoas – benefícios – organização - liderança
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .......................................................................................................05
1.1. APRESENTAÇÃO DA EMPRESA UNIMED SEGURADORA S/A .....................07
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA .......................................................................08
2.1 Planejamento de Pessoal.....................................................................................08
2.2 Modelo de Planejamento de pessoal utilizado pela Unimed Seguradora S/A........09
2.3 Benefícios oferecidos pela organização Unimed Seguradora S/A........................11
2.4 Tipos de recrutamento(s) e método(s) utilizados na Unimed Seguradora S/A.......11
2.5 Técnica(s) de seleção utilizada(s) na Unimed Seguradora S/A...........................12
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ...........................................14
3.1 Teoria Clássica, Teoria Científica e Teoria das Relações Humanas na empresa Unimed Seguradora S/A.............................................................................................14
3.2 Organograma Unimed Seguradora S/A................................................................15
3.3 Atuações do R.H.: Estratégico, Tático e/ou Operacional......................................15
3.4 Clima Organizacional............................................................................................16
3.5 Modelos de Planejamento de Pessoal..................................................................17
3.6 Modelos de Planejamento de Pessoal utilizados na Empresa Unimed Seguradora S./A.............................................................................................................................18
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ..................................................19
4.1 Liderança .............................................................................................................19
4.2 Estrutura Organizacional ......................................................................................20
4.3 Conflitos................................................................................................................21
4.3.1 Conflitos de Efeitos Construtivos.......................................................................21
4.3.2 Conflitos de Efeitos Destrutivos.........................................................................22
4.3.3 Atuação da Unimed Seguros nos conflitos........................................................22
4.3.4 A atuação do gestor de recursos humanos.......................................................22
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................24
6. REFERÊNCIAS .....................................................................................................25
6.1 Textuais................................................................................................................25
6.2 Figuras e Ilustrações ............................................................................................27
6.3 Tabelas.................................................................................................................28
1. INTRODUÇÃO
O Propósito deste PIM – Projeto Integrado Multidisciplinar IV do Curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Paulista (UNIP), é demonstrar a vasta interação das disciplinas expostas neste segundo bimestre, e consequentemente estudadas, proporcionando de forma harmoniosa aos alunos uma visão ampla e prática dentro da organização.
Para desenvolvermos este projeto, utilizamos como material principal os livros textos de cada disciplina disponibilizados pela Universidade. O grupo buscou relacionar-se e interagir de forma direta com o Departamento de Recursos Humanos da organização estudada, sendo esta interação de suma importância, pois foi fundamental as orientações e auxílios fornecidos por ela. Também foram realizadas pesquisas à materiais por meio de sites de pesquisas (google). 
Com o apoio dos conteúdos estudados nas aulas online em conjunto com pesquisas, possibilitou a compreensão às disciplinas estudadas e como elas se encaixam harmoniosamente na organização explorada. Todos os meios utilizados pelo grupo foram necessários para introdução e aplicação às disciplinas: Suprimento de mão de obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais.
A escolha pela organização a ser estudada foi sugerida por uma das integrantes do grupo e as demais participantes aderiram a ideia. Primeiramente, analisaremos a disciplina de Suprimento de Mão de Obra e suas características. Assim compreenderemos o que é Planejamento de Pessoal e qual o Modelo utilizado dentro do Ambiente Corporativo da organização a ser estudada. Abordaremos os benefícios oferecidos pela empresa. Aprender a importância e quais os tipos de recrutamento e seleção são utilizados para alcançar metas e objetivos traçados na contratação de pessoal.
A segunda disciplina que analisaremos será Desenvolvimento de Recursos Humanos. Os itens a serem explorados serão as Teorias da Administração: Clássica, Científica e Relações Humanas. Abordaremos o que é Clima Organizacional, Modelos de Planejamento de Pessoal e quais são utilizados, e então avaliá-los dentro da organização.
Dinâmica das Relações Interpessoais será a última disciplina estudada. E nesta, destacaremos a importância de existir uma Liderança inspiradora dentro da organização e estilos de Liderança. Consequentemente, estudaremos os modelos de Estrutura Organizacional. Em relação a Conflitos, seus efeitos e quais possíveis soluções para obtenção de resultados positivos com produtividade. Por fim, relacionaremos critérios universalistas de Seleção e as diferenças étnico-raciais e afrodescendência.
Para finalização do Projeto, apresentaremos as considerações finais e referências utilizadas no mesmo.
1.1 Apresentação da Empresa Unimed Seguradora S/A.
Este Projeto foi realizado na Empresa Unimed Seguradora S/A, e CNPJ 92.863.505/0001-06, localizada na cidade de São Paulo capital.
A Seguros Unimed é uma empresa do Sistema Unimed, controlada pela Unimed Participações, vinculada à Confederação Unimed do Brasil e, portanto, ao Sistema OCB - Organizaçãodas Cooperativas Brasileiras.
A Seguros Unimed foi criada em 1989 com a missão inicial de oferecer planos de Previdência Privada para os médicos vinculados às cooperativas Unimed de todo o território nacional. Com o passar dos anos, ampliou sua atuação e ganhou participação no mercado segurador brasileiro, passando a operar, também, nos segmentos de seguros de Vida e de Saúde, de planos de Odontologia e nos seguros de Ramos Elementares - com ênfase em Responsabilidade Civil Profissional e D&O. 
Em fevereiro de 1990, passou a incorporar o seguro de vida em seu portfólio, sendo pioneira na oferta de proteção por invalidez temporária para os médicos das cooperativas Unimed - Serit. Evoluindo na sua missão de atender bem à sociedade, em 1992 ingressou no segmento Saúde, oferecendo assistência médico-hospitalar. 
Em 2013 passou a operar a Unimed Odonto, complementando, assim, um novo serviço à saúde suplementar do país. Em 2014, com a abertura da Unimed Seguros Patrimoniais, passou a atuar com ramos elementares, focando, principalmente, em proteção de responsabilidade civil profissional e D&O (Seguro de visa proteger o patrimônio de altos executivos (administradores, conselheiros, diretores e gerentes) de empresas, quando responsabilizados judicial ou administrativamente, por decisões que causaram danos involuntários a terceiros).
A partir de 2014, a Seguros Unimed instituiu o Multicoop, fundo de previdência fechada, com a finalidade de propiciar uma aposentadoria tranquila para os seus participantes, principalmente os médicos cooperados e os colaboradores do Sistema Unimed do Brasil. 
Com sede localizada na cidade de São Paulo, a Seguros Unimed conta com mais de 1.200 colaboradores e 22 escritórios regionais espalhados pelo Brasil, conquistando a credibilidade e confiança, abrangendo mais 6 milhões de clientes em âmbito nacional. Em seu foco de atuação estão, prioritariamente, as cooperativas, o setor da saúde e as cooperativas Unimed. 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
A disciplina de Suprimento de Mão de Obra, objetiva encontrar pessoas que possam agregar, reunir e/ou somar valores à empresa para que em conjunto (organização e colaborador) possam suprir a demanda do trabalho, independentemente do ramo de atuação da empresa, objetivando atingir as metas propostas.
Nos processos de desligamento (demissão ou aposentadoria), promoção (ascensão de cargo), e/ou necessidade de aumento no número de funcionários (quando há alteração interna dos cargos e surgem novos cargos ou tarefas), então o gestor de departamento observa a necessidade de nova(s) contratação(ões) e consequentemente solicita ao Departamento de Recursos Humanos, expondo a necessidade de contratação no determinado setor.
O Setor de Departamento Pessoal analisará a tal solicitação, onde se pronunciará favorável ou não mediante a análise do pedido. Caso o Setor de Recursos Humanos for favorável a contratação, então o gestor do departamento passará as informações necessárias do cargo a ser ocupado e as devidas exigências. Em seguida o Setor de Recursos Humanos validará a solicitação e deste modo irá para a próxima etapa, o planejamento.
2.1 Planejamento de Pessoal
Planejamento de pessoas é a quantidade e a qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa, conforme Dutra (2.009, p.63).
Planejamento de pessoal é uma tarefa de difícil complexidade. É um momento de decisão no qual o Setor de Recursos Humanos irá determinar quem, como e onde se agregará valor ao negócio na empresa. Selecionando e/ou alocando pessoas qualificadas e capacitadas, que possuam os requisitos pré-estabelecidos para laborar na organização.
Conforme os objetivos da organização, o planejamento busca um profissional do qual seus objetivos pessoais estejam interligados aos objetivos da empresa, além de agregar novos valores e conhecimentos para que os processos sejam sempre melhorados.
Figura 1 – Bases de Planejamento de Pessoal
Fonte: Chiavenato, 2008, p. 167.
2.2. Modelo de Planejamento de Pessoal utilizado(s) pela Unimed Seguradora S/A.
Existem cinco (05) Modelos de Planejamento de Pessoal cujos modelos são: Modelo baseado na Procura Estimada do Produto ou do Serviço, Modelo baseado em Segmentos de Cargos, Modelo de Substituição de Postos-chave, Modelo baseado no Fluxo de Pessoal e por fim Modelo de Planejamento Integrado, que podem ser utilizados pelas organizações, Na matéria de Desenvolvimento de Recursos Humanos, será explicado com mais clareza cada um dos modelos supracitados.
Conforme orientações do Setor competente, o Modelo de Planejamento de Pessoal utilizado atualmente na organização é: Modelo Baseado no Fluxo de Pessoal. Pois, observa em um determinado período, de movimentação das pessoas dentro, através e fora da organização. Analisando, então, o movimento de entrada, saídas, promoções e transferências internas, permitindo uma visão de curto prazo quanto às necessidades de pessoal na organização.
Segundo Chiavenato (2.008), ...por se tratar de um modelo conservador, é adequado às empresas que não tem grandes desafios e mobilidade de pessoal, ou seja, para empresas estáveis. Contribui para projeção em relação a promoções, aumento na rotatividade, ou ainda problemas em preencher lacunas na empresa, sendo de fácil entendimento e administração (Chiavenato, 2.008, p. 167).
Tabela 1 - Planejamento Baseado no Fluxo de Pessoal
Fonte: Chiavenato (2.008, p. 169)
Porém, foi ressaltado que o Modelo de Planejamento de Pessoal da organização, Unimed Seguradora S/A., está em fase de transição para o Modelo de Planejamento Integrado. Pois, este é um modelo muito mais abrangente, englobando fatores internos e externos no âmbito de Recursos humanos: estratégia, volume de produção, mudanças tecnologias na empresa, comportamentos de mercado e da clientela, promoções etc.
Planejamento Integrado considera mudanças econômicas no país e no mundo (fenômeno da globalização) em relação ao aquecimento do mercado, produtos e serviços para determinação da força do trabalho dentro da organização, acompanhando a entrada e saída de pessoas, bem como sua movimentação.
Conforme Pontes (2.008, p. 17), “a globalização da economia impôs a busca da competitividade nas empresas, sob pena de não sobreviverem”. Segundo o autor a competitividade impôs uma profunda reestruturação e novos conceitos voltados à flexibilidade, quantidade, produtividade e superação e satisfação ao cliente.
“A globalização e os avanços tecnológicos geram fortes mudanças nas organizações, exigindo um perfil de conhecimento mais profundo. É por esse motivo que gerenciar corretamente as capacidades existentes na empresa será de vital importância para seu sucesso, e esse novo aspecto demanda um crescente interesse pela gestão do conhecimento e por mais investimentos nessa área” (RIBEIRO, 2006).
2.3 Benefícios Oferecidos pela Organização Unimed Seguradora S/A.:
Tabela 2 - Benefícios
	Segurança 
	Ticket Alimentação e Refeição
	
	Cesta Natalina
	
	Seguro Saúde
	
	Unimed Odonto (Plano Odontológico)
	
	Complementação de salário por até 6 meses de afastamento
	
	Convênio de empréstimo consignado com 6 instituições bancárias
	
	Plano de previdência privada para todos os colaboradores
	
	Programa Aprender+ com plataforma de cursos EAD e subsídio
para cursos de graduação
	Social
	Afiliação sindical (Com serviços de esporte, lazer e recreação)
	
	Festa de confraternização e encontro mensal com aniversariantes
	
	Atendimento individual com Assistente Social
	Conveniência
	Subsídio de academia e convênio para desconto na rede SmartFit e BioRitmo
	
	Clube de Vantagens que oferece descontos em diversas empresas parceiras
	
	Garage INN (Subsídio de estacionamento)
	
	Benefício de Vale Transporte
	Amparo familiar
	Garantia Funeral extensiva aos beneficiários do Seguro Saúde
	
	Seguro de Vida para todos os colaboradores
	
	Conexa Saúde (Atendimento psicológico para o colaborador e seus dependentes legais)
Fonte: Unimed Seguradora S/A.
2.4 Tipos de Recrutamento(s) e Método(s)Utilizados na Unimed Seguradora S/A.
Conforme Pontes (2.001, p. 157), “é preciso definir as políticas, diretrizes e ações de provimento de pessoal”. É preciso obedecer às políticas da empresa, sinalizando que os cargos ofertados devem ter o perfil que acreditam ser o adequado, e também ter ações de captação de indivíduos e reconhecer quais são adequados para ocupar as vagas em aberto na empresa.
Os tipos de Recrutamentos praticados na organização são: Externo e/ou Interno. Porém, a especificidade dependerá da atividade e da área.
São utilizados também na organização dois (02) métodos, sendo eles:
1- Seleção por competência e valores, e
2- Assessment (avaliação) para cargos de Gestão.
2.5 Técnica(s) de Seleção Utilizada na Organização - Unimed Seguradora S/A.
As técnicas de seleção visam “explorar” os candidatos recrutados para encontrar quais destes (candidatos) serão mais capacitados ao cargo, levando em conta as exigências da organização, sempre com o intuito de manter e aumentar a eficiência e o desempenho da equipe e a eficácia da organização.
Figura 2 - As fases da Seleção
Fonte: Chiavenato (2.008, p. 131).
Segundo Marras (2009), todo processo de Seleção de Pessoal baseia-se na análise comparativa de dois (02) campos:
1- Exigência do Cargo, e
2- Características do candidato
A Empresa Unimed Seguradora S/A., opta pela técnica de seleção por Processo Seletivo, baseado em competências e valores para cargos de gestão. A Seleção por Competências é uma metodologia desenvolvida aos gestores para selecionarem às equipes pessoas com foco, consistência e objetividade, por meio de ferramentas personalizadas para investigação de ausência ou presença de habilidades comportamentais do candidato. Uma das ferramentas utilizadas neste tipo de seleção é a entrevista comportamental com foco em competência.
A Organização destaca, ainda, que utiliza variados estilos/tipos de técnicas para seleção, porém a utilização de cada tipo de ferramenta dependerá do cargo a ser preenchido, ou seja, dependo o cargo a ser preenchido, pode ser utilizado: análise de currículo, entrevista de seleção, processo com dinâmica, entrevista por Competência e Valores e Assessment (avaliações).
“[...] a entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro lado, o entrevistado ou entrevistados. Dentro da abordagem de sistemas, o entrevistado ou candidato se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada: aplicam-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações (CHIAVENATO, 2.008, p.193)”.
Figura 3 - Ilustração
Seleção por Competência e Valores – Unimed Seguradora S/A.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
3.1 Teoria Clássica, Teoria Científica e Teoria das Relações Humanas
Visando as teorias das organizações estudadas em Desenvolvimento de Recursos Humanos, temos a Teoria Clássica que na visão de Jules Henri Fayol (1916), é caracterizada pela busca de eficiência máxima organizacional e a ênfase nas tarefas, tendo a organização como uma máquina, uma separação nítida entre staff e linha de produção e com regras e regulamentos rígidos.
A Teoria Científica, ainda muito presente nos dias atuais, de acordo com Taylor (1903) tem como princípios o planejamento, visando que para bons resultados é essencial que se planeje e esteja atendo aos detalhes. A seleção e preparo, onde em busca da otimização a organização prioriza o treinamento e a seleção do colaborador com maior capacidade para exercer a função. O controle, nada mais que um monitoramento dos itens anteriores para que cada um seja executado com eficiência e eficácia. A execução, tendo um planejamento bem feito, facilita o processo de execução, encarregado da distribuição de tarefas, garantindo que ninguém atue onde não é necessário, tendo assim um maior rendimento. Singularização da Função, para que minimize o retrabalho e garanta que cada colaborador seja especializado em seu cargo.
Por fim a Teoria das Relações Humanas, sendo ela onde a empresa abordada se encaixa. Esta teoria tem origem nos EUA, quando Mayo (1927) identificou a necessidade da humanização e democratização da administração, o que nos leva a lidar com o colaborador de forma singular, onde entendemos que cada um tem suas necessidades biológicas a serem supridas, visando influenciar, incentivar, promover aprovação social, proteção e autorrealização. Na Unimed Seguradora S/A., é muito valorizado o diálogo interno, analisando e conhecendo os aspectos emocionais do colaborador, identificando onde isso está se refletindo no dia a dia, tendo como apoio o Conexa Saúde onde o colaborador e familiares tem acompanhamento psicológico, subsidio em academia para o bem-estar e saúde do funcionário, festas de confraternização para ampliar o bom relacionamento interno, é também utilizado o Programa Aprender com plataformas de cursos EAD e subsidio em cursos de graduação para incentivo do crescimento profissional e pessoal do colaborador.
3.2 Organograma – Unimed Seguradora S/A.
3.3 Atuações do R.H.: Estratégica, Tática e/ou Operacional
Ainda em Desenvolvimento de Recursos Humanos possui-se três tipos de níveis em RH, todos os níveis são necessários: o estratégico para o direcionar e orientar a visão, o tático para desdobrar essa visão em planos de ação menores, e o operacional para levar os planos a serem executados.
Segundo Chiavenato a atuação Estratégica é aquela na qual o RH busca criar um elo entre as pessoas e a estratégia da organização. É o alinhamento do planejamento do RH com o planejamento estratégico da organização. O RH Estratégico tem a capacidade de influenciar não só o desenvolvimento individual, mas também o da empresa, disponibilizando estratégias possíveis que gerem resultados palpáveis em todos os níveis hierárquicos.
A atuação Tática responsável pelas ações decorrentes do planejamento estratégico da empresa que permite um olhar mais externo em relação ao nível operacional, e por isso a exploração de projetos que tem como objetivo a melhoria desenvolvimento da área de RH. O planejamento tático é realizado em médio prazo e inclui cada unidade da organização, decifrando as decisões do planejamento estratégico e as transformam em planos sólidos dentro da empresa.
O RH Operacional é um modelo mais tradicional de gestão de recursos humanos, antigamente chamado de Departamento Pessoal. Resumidamente, o RH Operacional tem como responsabilidade o preparo dos processos, sem uma preocupação em acompanhar resultados ou qual o tipo de impactos seu desenvolvimento pode representar para empresa. Pelo motivo de não aferir resultados, a tendência é que a atuação Operacional deixe de existir, visando que existem soluções inovadoras chegando no mercado e que caracterizam um RH mais estratégico, como já mencionado.
Na Unimed Seguradora S/A., o RH tem uma atuação estratégica, visto que é disponibilizado treinamentos específicos e minuciosos, e mesmo no atual momento de isolamento social a empresa não deixa os colaboradores desatualizados, sempre há suportes online e com acompanhamento pela plataforma EAD Web Aula, onde os treinamentos e/ou avaliações são aplicadas aos colaboradores.
A empresa mensalmente disponibiliza um momento de ‘’bate-papo’’ com a diretoria para ser discutido, brevemente, o desenvolvimento da empresa dentro do determinado mês, para que com um feedback tudo seja alinhado e acordado para melhores desempenhos da organização.
3.4 Clima Organizacional
O clima é único e por sua vez diferente em cada empresa, afetando os colaboradores diretamente tanto na vida profissional quanto na vida pessoal, levando em conta que o homem moderno passa mais tempo no trabalho.
Segundo Nascimento e Rodrigues (2019, pag.114), o conceito de clima organizacional está relacionado:
Ao ambiente interno que permeia os membros da organização e está intimamente ligadoao grau de motivação de seus colaboradores. O clima de uma organização torna-se favorável quando proporciona a satisfação das necessidades pessoais dos participantes, e se trona desfavorável quando gera a frustação de tais necessidades. Portanto, o clima organizacional influencia no estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado.
Quando o clima não é bom dentro de uma empresa é fácil perceber. Nota-se pelas pessoas não trabalharem satisfeitas, sem sorrisos ou conversas, as vezes nem mesmo ‘bom dia’, isso afeta diretamente na produtividade do colaborador. Para descobrir as razões de um clima ruim, de insatisfações e muitas vezes do aumento no índice de faltas dos colaboradores, as empresas realizam avaliações do clima organizacional, descobrindo as causas como: baixa remuneração, oportunidade de progresso inadequado, promoções e metas pouco claras e canais de comunicação bloqueados. Através dos resultados apresentados a empresa deve tomar atitudes para motivar, ter resultados e não tomar atitudes pode piorar o quadro de desmotivação, muitas vezes contagiando de um colaborador para outro, e até outras seções.
A empresa pesquisada, Unimed Seguradora S/A., avalia o clima organizacional através de pesquisa que é denominada de Lugares Incríveis para Trabalhar, uma iniciativa do UOL e da Fundação Instituto de Administração (FIA), que destaca as empresas brasileiras com mais alto índice de satisfação de seus colaboradores.
A pesquisa é feita através de um link e senha enviando pela FIA ao colaborador, que é respondido de forma confidencial, onde a Unimed Seguradora S/A, não tem acesso ao nome do colaborador e respectivas respostas, com os resultados somente das respostas é enviada, uma validação em forma de book para o RH responder e comprovar a gestão de pessoas, na segunda etapa vem uma pessoa entrevistar o dirigente da empresa e do RH, feito isso a pesquisa é fechada e divulgado o resultado.
3.5 Modelos de Planejamento de Pessoal
Segundo Nascimento e Rodrigues (2019, pag. 131), planejamento de pessoal: 
é um processo no qual decide sobre a demanda de recursos humanos necessário para o alcance dos objetivos da organização. Nesse planejamento, leva-se em consideração determinado período de tempo, ou seja, faz-se o planejamento da quantidade e do tipo (capacitação, qualificação) das pessoas das quais a empresa precisará num período específico.
Conforme citado na matéria de Suprimento de Mão de Obra (item 2.2., p. 9), há cinco (05) modelos de Planejamento de Pessoal. Segue, resumidamente, modelos de planejamento de pessoal, segundo Chiavenato (1997, pag. 180): 
· Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: baseia-se pela maior ou menor busca pelo produto ou serviço, levando em consideração as variações que ocorrem em fatores como tecnologia, produtividade, disponibilidade externa ou interna de recursos financeiros e de trabalhadores existente na organização.
· Modelo baseado em seguimento de cargos: utilizado por empresas de grande porte, também foca no nível operacional. Escolhe-se um fator (estratégico, cujas variações afetem proporcionalmente a necessidade de pessoal) para cada segmento da empresa, estabelecendo-se níveis históricos.
· Modelo de substituição de postos-chave ou plano de sucessão: também conhecido como organograma de carreira, constitui-se em um modelo hipotético sobre ‘quem substituirá quem’ caso haja vacância do posto de trabalho.
· Modelo baseado no fluxo de pessoal: baseia-se no fluxo de pessoas para dentro, para fora e por meio da organização, ou seja, admissão, demissão, transferência interna e promoção.
· Modelo de planejamento integrado: trata-se do modelo mais abrangente, pois leva em consideração os seguintes fatores: planejamento do volume de produção, alteração na produtividade provocada por mudanças tecnológicas na organização, clientes e condições de oferta e procura no mercado e planejamento de carreiras na organização.
3.6 Modelo(s) de Planejamento de Pessoal utilizados pela Unimed Seguros
A empresa Unimed Seguradora S/A., usa o modelo baseado no fluxo de pessoal e está em transição para o modelo de planejamento integrado, que por sua vez é mais abrangente, e também acompanha a entrada e saída de pessoas e sua evolução na empresa, sendo assim há a necessidade da participação e envolvimento da área de recursos humanos no planejamento de pessoal, pois auxilia os gestores no processo de provisão de pessoal, recrutando, selecionando e integrando a organização, valorizando sempre a integração entre gestores e recursos humanos, pois o RH estratégico vai desenvolver a pessoa na organização.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
4.1 Liderança
Definimos liderança como uma capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas e objetivos organizacionais. “Os líderes precisam demonstrar interesse pelos outros, empatia, entusiasmo no que faz, e um bom relacionamento interpessoal para poder influenciar como pessoas a delegar responsabilidades”. O líder exige usar e dar instruções para sua equipe ''Todo líder adota medidas que acelerarão o alcance dos resultados. (CHIAVENATO, 2000).
(Segundo ROBBINS, 2008), a liderança pode ser ensinada. Trata-se da teoria comportamental, que segundo ela poderíamos elaborar programas para ensinar padrões comportamentais nos indivíduos que desejam desenvolver a liderança.
São exemplos de formas de comportamentos:
· Estilo autocrático:
O foco dessa liderança é no próprio líder, os funcionários não tem nenhuma liberdade de escolha, então aparece a figura do chefe, onde as pessoas recebem ordens com pouco ou sem nenhum espaço para questionamentos ou opiniões.
As pessoas que trabalham com um líder autocrático, geralmente costumam apresentar maior irritabilidade, tensão e agressividade e desânimo para trabalhar.
· Estilo democrático:
Nesse estilo de comportamento, temos um líder facilitador do processo, ajudam seus colaboradores à executar bem suas atividades, auxiliando e orientando para um bom resultado para todos.
As pessoas que trabalham com um líder democrático, apresentam boa qualidade de suas atividades, são colaboradores motivados e que sentem prazer em suas funções.
· Estilo liberal:
Diferente do autocrático ,esse líder permite total liberdade para sua equipe nas tomadas de decisões, e ao contrário do democrático, só ajuda quando é solicitado.
As pessoas que trabalham com esse tipo de liderança não tem um bom resutado em suas atividades, ficam sentindo–se totalmente sem apoio em seu desenvolvimento profissional e até pessoal.
O estilo democrático é o que mais se aproxima do estilo comportamental da liderança na Empresa Unimed Seguradora S/A. Exemplos observados: Os lideres estão sempre presentes da tomada de decisões junto com a sua equipe. Fazem questão de ouvir os seus colaboradores, e apoia los em algumas decisões desde que todo estejam de acordo.
4.2. Estrutura Organizacional
Estrutura simples, estrutura matricial e o da burocracia:
Podemos dizer que a estrutura simples não é um método elaborado, possui baixa quantidade de departamentos, ela é centralizada em uma única pessoa e pouca formalização com uma estrutura simples onde o proprietário é também o principal dirigente.
A burocracia é caracterizada por tarefas operacionais e rotineiras, executado por meio de especialização de funções, com regras, normas e regulamentos.
O ponto forte dessa organização é a capacidade de realizar atividades padronizadas, de maneira muito eficiente, em contra partida ela trabalha com obediência a cegas. Posso citar como exemplo no setor privado as empresas de telemarketing.Temos também a estrutura matricional que tem como proposta satisfazer ambas as necessdades de coordenação e de especialzação essa estrutura possibilita que cada área tem um tipo de estrutura que melhor se adapata a execução de tarefas.
Por se tratar de uma empresa de seguros, a Unimed Seguradora S/A., se encaixa bem nessa estrutura, pois ela tem como metódo dar a possibilidade aos seus colaboradores junto aos seus gestores nas tomadas das decisões. Os gestorestem o hábito também de agendar feedbacks com os seus agentes tanto semanal como também mensal, onde é o momento de alinhar as atividades semanais, e no mensal dar orientações de desenvolvimento pessoal.
Ficou forte que a Empesa Unimed Seguradora S/A., é matricial, pois por exemplo na área da Central de relacionamento é composto por uma gerente, dois coordenadores e onze supervisores, dando oportunidades de delegação pois existem departamentos divididos. Claro que essa estrutura também tem suas desvantangens podendo ocorrer rixas entre chefes, numa comunicaçao defecitária.
4.3 Conflitos
Os conflitos de forma geral estão presentes em diversos locais e âmbitos do cotidiano do ser humano, eles englobam esferas das nossas ações de convivência e fatores de acontecimentos decorrentes de opiniões e objetivos de cada indivíduo, no qual influência no ambiente organizacional. Ainda por boa parte das repartições o conflito é velado com negatividade, fruto de discórdia e incompreensões, mas que é pelo contrário os conflitos são necessários que façam parte do ambiente organizacional como uma oportunidade de buscar melhorias, resolver diferenças e amadurecer uma equipe. Para diferenciar os conflitos existem dois efeitos: construtivos e destrutivos.
“O conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte alcançar seus objetivos”. Chiavenato (2004, p. 416).
4.3.1 Conflitos de Efeitos Construtivos
São baseados basicamente naquele conflito resolvido por meio de diálogos construtivos onde um líder junto a sua equipe tem a oportunidade de conhecer as causas do conflito abrindo espaço aos seus funcionários de expor suas opiniões, ouvindo e a partir de todas as posições discutidas, o conjunto sugerir ideias para solução desses problemas, formando um caminho para o amadurecimento da equipe em benefício de boa convivência e até mesmo evolução da própria organização, pois o grupo buscara conhecimento novas estratégias para realizar suas tarefas e aperfeiçoá-las. Também é perceptível que a comunicação é eficaz nesse processo, fazendo com que os indivíduos da equipe se encontrem em seus objetivos, desenvolvendo novas habilidades e resolução de problemas camuflados e novos problemas, e aperfeiçoando o líder para novas possibilidades de atuação frente a outros conflitos.
Segundo Chiavenato (2014, p.395): Para tanto, deve saber escolher as estratégias de resolução para cada caso. As abordagens estruturais são mais fáceis de utilizar e exigem menos habilidades humanas do que as abordagens de processo.
4.3.2 Conflitos de Efeitos Destrutivos
É um efeito que não causa evolução positivas, não chega em um senso de compreensão, sem estímulos para o desenvolvimento trazendo sentimentos desmotivadores e produtividade baixa no ambiente organizacional. Cria-se uma esfera de clima pesado e de obrigações maçantes em meio uma disputa compressões, nessa situação a falta de energia retiram dos colaboradores o empenho, a vontade de fazer melhor e procrastinar e gerar maiores conflitos torna-se rotina. Geralmente a parte criadora do conflito torna-se afrontosa e a outra não cumpre as suas tarefas por desmotivação e frustação.
4.3.3 Atuação da Unimed Seguradora S/A. nos conflitos
Na Unimed Seguradora S/A., os conflitos são resolvidos com diálogos e conversas pelos líderes, de maneira geral atuam para que ocorra sempre a parceria e a colaboração baseada na cultura organizacional e DNA da empresa, assim a organização trabalha com efeitos construtivos, de forma colaborativa.
4.3.4 Atuação do Gestor de Recursos Humanos
O Gestor de Recursos Humanos tem papel fundamental frente ao que se relaciona a participação, conflitos, comunicação e principalmente motivação, ele desencadeia estratégias para que todos na organização sejam contemplados com o propósito de reger humanamente o colaborador sem distinções. Iniciando esse papel desde o recrutamento e seleção avaliando a capacitação e que volta a cultura organizacional e não ao que se diz físico, pessoal e cultural.
A dinâmica de avaliar um candidato ou colaborador por sua eficiência e inteligência vai além da sua cor e descendência a importância é você reconhecer o conteúdo que ele produz e oferece a organização, salientar de que o respeito está acima de qualquer diferença e deve ser sempre reforçada a partir de diversos meios e um deles é acomodar e receber bem esse colaborador, a empatia.
Na Unimed Seguradora S/A., a empresa faz com que o líder faça gestão de pessoas humanitária. O Recursos Humanos tem papel de incentivo e proporciona ferramentas que apoiam o gestor na condução dessa liderança, sem nenhuma restrição cultural pessoal, reforçando a todo momento o respeito às diferenças e a diversidade dentro da empresa.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conclui-se que o projeto contribui para nos aperfeiçoarmos o conteúdo das disciplinas envolvidas e entendermos melhor como o a área de Recursos Humanos atua dentro de uma organização. Assim com o aprendizado e pesquisa realizada na empresa em questão, a Unimed Seguros tem uma preocupação em planejar e ter uma análise crítica a seleção dos candidatos à vaga existente, de forma que o(s) método(s) de planejamento de pessoal utilizados pela organização, estejam em harmonia com atitudes e características intrínsecas de cada um dos candidatos para contribuição ao crescimento da empresa. Oferecer oportunidades para que o(s) indivíduo(s) possa(m) aprender, evoluir, e se qualificar através de treinamentos, é uma boa estratégia para suprir a necessidade do mercado de suprimento de mão de obra. 
Ainda acrescenta-se que a organização tem um Recursos Humanos com atuação estratégica, o que é bom, porém para que uma empresa tenha um bom desenvolvimento precisa simultaneamente ter uma atuação estratégica e tática, mas o Recursos Humanos da empresa precisa se desenvolver na parte tática, tendo uma participação maior no que se trata de planejamento na organização, e por experiências informadas pela empresa o clima organizacional afeta diretamente as pessoas e é perceptível no comportamento de cada um, sendo muito prejudicial à empresa e as vezes contaminante, a atitude da empresa em fazer pesquisa de clima organizacional é vista de maneira muito positiva, ainda mais quando os colaboradores tem a segurança e certeza do sigilo podendo ser honestos nas respostas de acordo com os problemas que enfrentam. Já no planejamento de pessoal, a migração para o modelo integrado mostra o crescimento e a preocupação da organização uma vez que houve mudanças tecnológicas, crescimentos de clientes e colaboradores.
Para mais, a empresa Unimed Seguradora S/A., mantém uma liderança onde a discussão do líder é abrangente e as tomadas de decisões são por todos e sobressai quando o assunto é resolver conflitos, pois mantém diálogos e comunicação, promove ações para que o ambiente organizacional se mantenha adequado e promove a motivação dos colaboradores, incluindo a importância de respeitar as diferenças.
6. REFERÊNCIAS
6.1. Textuais
DUTRA, J.S. Gestão de pessoas: modelos, processo, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2.009.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. Ed. São Paulo: Atlas, 2008.
MARRAS, J.O. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 13. Ed. São Paulo: Saraiva, .2.009.
RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de Pessoas. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
PONTES, B.R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal, 2001, p. 157.
NASCIMENTO E Rodrigues, Ed. Sol, 2019, p.114
NASCIMENTO E Rodrigues, Ed. Sol, 2019, p.131
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7ª Ed. – São Paulo: Atlas, 1997.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª Edição. Barueri – SP: Manole, 2014.
ARTEN, T.C. Livro Texto de Dinâmica de Relações Interpessoais- Unip. São Paulo: Editora Sol, 2020. – 
EDUCAÇÃO, Portal. Liderança o desafio na gestãode pessoas. Disponível em;
https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/lideranca-o-desafio-na-gestao-de-pessoas/11828. Acesso em: 21/10/2020.
SEGUROS, Unimed. Recursos Humanos. Disponível em; https://conexao.segurosunimed.com.br/rh-inova-a-arte-de-engajar-transmitir-e-conquistar/. Acesso em: 15/10/2020.
SEGUROS, Unimed. Nossa História. Disponível em; https://www.segurosunimed.com.br/nossa-historia. Acesso em: 01/11/2020.
6.2 Figuras e Ilustrações
Figura 1
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.167.
Figura 2
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.131.
Figura 3
Ilustração - Seleção por Competências e valores, Unimed Seguradora S/A.
6.3 Tabelas
Tabela 1
CHIAVENATO I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Ed. São Paulo: Atlas, 2008. P. 169.
Tabela 2
Tabela de Benefícios. Fornecido e Elaborado pela Empresa; UNIMED SEGURADORA S/A.
Competências e Valores
Inteliência Emocional
Gestão de Pessoas-Compromisso com Cliente
Foco no Cliente
Negociação-Cooperação com Essência
Intercooperação
Atuação Sistemica-Sustentabilidade
Foco nos Resultados
Atuação Estratégica-Agilidade e Simplicidade
Comunicação-inovação e Melhoria
Tomada de Decisões
Melhoria Contínua
Gestão de Conhecimento