Legislação Social e Previdênciária - Resumo Unidade III

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Prof. Vanderlei da Silva
UNIDADE III
Legislação Social e 
Previdenciária
 Representa os direitos e as garantias que o ser humano obteve ao longo do 
desenvolvimento social para fins de garantir condições mínimas de convívio 
harmônico e de justificativa para a existência de um Estado jurídico. 
 No texto constitucional, os direitos sociais são definidos em dois títulos, que dizem 
respeito aos direitos e às garantias fundamentais e à ordem social. 
 Essa divisão no texto constitucional visa a indicar que eles são, ao mesmo tempo, 
parte essencial daquilo que o Estado deve garantir a seus indivíduos e uma 
necessidade para o estabelecimento de uma sociedade funcional, capaz de 
perpetuar-se ao longo do tempo.
Definição e divisão do Direito Social
 Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a 
moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à 
maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta 
Constituição (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 90, de 2015).
 Assim, os direitos sociais são os direitos que visam a garantir aos indivíduos o 
exercício e o usufruto de direitos fundamentais em condições de igualdade, para 
que tenham uma vida digna por meio da proteção e garantias dadas pelo estado 
de direito.
 No direito ao trabalho se encaixam, principalmente, 
normas que amparam e humanizam os trabalhos.
Direitos sociais na CF/88
 É possível definir Direito do Trabalho como o ramo da ciência do Direito que tem 
por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho por elas 
indicadas, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à sua 
proteção, em sua estrutura e atividade (NASCIMENTO, 2011, p. 306).
 No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ainda é a principal norma 
legislativa de regulamentação das leis referentes ao Direito do Trabalho e do 
Direito Processual do Trabalho.
 A Constituição Federal de 1988 também tratou do Direito 
do Trabalho, referindo-se ora a direitos e garantias 
fundamentais (art. 5º, I), a direitos humanos (art. 4º, II) e a 
direitos e liberdades constitucionais (art. 5º, LXXI) e ao 
trabalho como um dos direitos sociais (art. 6º).
Direito do Trabalho
 O Direito do Trabalho surgiu com características marcadamente privatísticas, 
tanto que é do Direito Civil e do contrato de arrendamento que evoluiu o contrato 
de trabalho. 
 Esse ramo do Direito apresenta uma divisão entre o direito individual do trabalho 
e o direito coletivo do trabalho. 
 O Direito do Trabalho é, portanto, ramo do direito privado porque regula 
interesses imediatos dos particulares e é pluricêntrico.
 Tanto a convenção coletiva de trabalho como o contrato 
individual não se desvincularam do âmbito do direito 
privado, pois a liberdade sindical exige que assim o seja.
Direito Individual do Trabalho
Proteção: desse princípio decorrem três regras:
 In dúbio pro operário: consiste em regra de interpretação, ou seja, no caso de 
dúvida acerca do alcance de determinada norma, adota-se a interpretação mais 
favorável ao trabalhador.
 Norma mais favorável: no caso de conflito de normas, aplica-se a que for mais 
favorável ao trabalhador. 
 Condição mais benéfica: envolve a noção de direito adquirido aplicada ao Direito 
do Trabalho.
 Segundo essa regra, os princípios que beneficiarem o 
empregado se incorporam ao seu contrato de trabalho.
Princípios que orientam o Direito do Trabalho
 Irrenunciabilidade: conforme o presente princípio, os direitos do trabalhador não 
são passíveis de renúncia, vez que o Direito do Trabalho conta com normas 
cogentes, bem como subsiste a presunção de vício de consentimento.
 Continuidade: tal princípio traduz a preocupação do Direito do Trabalho no sentido 
de que a relação jurídica tenha a maior duração possível, considerando a 
presunção de que desta decorre a fonte de sobrevivência do trabalhador.
 Primazia da realidade: como a relação jurídica objeto de preocupação do Direito 
do Trabalho envolve partes reconhecidamente desiguais, a realidade documental 
não pode prevalecer sobre a realidade fática.
Princípios que orientam o Direito do Trabalho
 Boa-fé e razoabilidade: o primeiro impõe a observância do dever de boa-fé e tem 
como destinatário ambas as partes da relação. 
 O segundo, também tendo como destinatários os dois sujeitos do vínculo jurídico, 
estabelece a necessidade de que as partes se comportem de forma racional.
 Assim, podemos dizer que as relações individuais de trabalho são as que se 
constituem no âmbito do contrato individual de trabalho.
 Tendo como sujeitos o empregado e o empregador, singularmente considerados 
e como objeto interesses individuais de ambos no desenvolvimento do vínculo do 
trabalho do qual são sujeitos.
Princípios que orientam o Direito do Trabalho
O art. 8º, da CLT, descreve:
 “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições 
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por 
analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, 
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e 
costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse 
de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.”
 Assim, são vários os dispositivos legais que tratam das garantias mínimas ao 
trabalhador. 
 As principais fontes das normas trabalhistas são: 
Constituição Federal, Leis Complementares, Leis 
Ordinárias, Convenção e Acordos Coletivos de 
Trabalho, Jurisprudência, Analogia etc.
Principais dispositivos legais que tratam do direito individual do 
trabalho
 Ocorre a existência de um contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se 
obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob 
dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, 
mediante o pagamento de uma remuneração. 
 Já a relação de emprego dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar 
obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma voluntária 
e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe 
dê origem.
 De acordo com as normas trabalhistas, o contrato 
corresponde a uma relação de emprego (CLT, art. 442).
Contrato individual de trabalho
 A pessoalidade: em princípio, será de trabalho toda relação jurídica cujo objeto 
residir na atividade profissional e pessoal de pessoa física para outrem.
 A profissionalidade: é ela que afasta os serviços gratuitos ou prestados com 
finalidades não profissionais. A profissionalidade pressupõe uma troca entre 
trabalho e retribuição.
 A indissociabilidade entre o trabalhador e o trabalho que presta: expressa que 
prestar o serviço é a própria atividade da pessoa, destacando a singularidade da 
relação de trabalho.
 A continuidade para a mesma fonte de trabalho: pode 
estar presente tanto no trabalho autônomo quanto na 
relação de emprego, porque é perfeitamente possível o 
autônomo continuativo, uma vez que a continuidade não 
faz nascer necessariamente a subordinação.
Características do contrato de trabalho
Quais são os direitos que visam a garantir aos indivíduos o exercício e o usufruto 
de direitos fundamentais em condições de igualdade, para que tenham uma vida 
digna por meio da proteção e garantias dadas pelo estado de direito?
a) Direitos políticos.
b) Direitos coletivos.
c) Direitos civis.
d) Direitos de imagem.
e) Direitos sociais.
Interatividade
Quais são os direitos que visam a garantir aos indivíduos o exercício e o usufruto 
de direitos fundamentais em condições de igualdade, para que tenhamuma vida 
digna por meio da proteção e garantias dadas pelo estado de direito?
a) Direitos políticos.
b) Direitos coletivos.
c) Direitos civis.
d) Direitos de imagem.
e) Direitos sociais.
Resposta
 Quanto à forma: o contrato pode ser verbal ou escrito. A relação jurídica pode ser 
formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste 
tácito.
 Quanto à duração: há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo 
determinado (CLT, art. 443). 
 A diferença entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formação as 
partes ajustaram ou não o seu termo final. 
 Se houve o ajuste quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado.
 A forma mais comum é o contrato por prazo 
indeterminado.
Classificação dos contratos de trabalho
 Os tipos são contrato de trabalho individual e contrato de trabalho coletivo.
 O contrato de trabalho individual é o acordo, tácito ou expresso, formado entre 
empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os 
elementos que caracterizam uma relação de emprego.
 Já o contrato de trabalho coletivo é o acordo de caráter normativo, formado por 
uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados 
de determinadas categorias, visando à autocomposição de seus conflitos 
coletivos.
 Outro tipo importante é o contrato de trabalho e o contrato 
de empreitada. No contrato de empreitada, a execução do 
trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo 
pelo contratante, seu objeto é o resultado do trabalho.
Tipos de contrato de trabalho
 Para o Direito do Trabalho, empregado é a pessoa física que presta pessoalmente 
a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se 
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).
 Será empregador todo ente para quem uma pessoa física prestar, com 
pessoalidade, serviços continuados, subordinados e assalariados. 
 É por meio da figura do empregado que se chegará a do empregador, 
independentemente da estrutura jurídica que tiver.
Conceito de empregado e empregador
 Pessoa física: empregado é pessoa física e natural.
 Continuidade: empregado é um trabalhador não eventual.
 Subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob 
dependência.
 Salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo 
serviço que presta, recebe uma retribuição.
 Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.
Requisitos legais do conceito de empregado
 O elemento fundamental que distingue empregado de trabalhador autônomo é a 
subordinação, pois empregado é trabalhador subordinado e autônomo trabalha 
sem subordinação.
 Outra definição é que autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado 
é quem trabalha por conta alheia. 
 Existem outros autores que sustentam que a distinção será efetuada verificando-
se quem suporta os riscos da atividade, ou seja, se os riscos forem suportados 
pelo trabalhador, ele será autônomo.
Diferença entre empregado e trabalhador autônomo
 Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa 
empresa para um determinado evento.
 Teoria dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai 
desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais.
 Teoria da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, 
esporádico, que trabalha de vez em quando.
Teorias sobre a diferença entre empregado e trabalhador eventual
 O ato de admissão do empregado envolve duas teorias.
 Teoria do contratualismo: a admissão é um ato de vontade das partes do vínculo 
jurídico, ou seja, é um contrato de adesão, pelo qual o empregado, sem maiores 
discussões sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas 
normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou negociá-los com o empregador.
 Teoria do anticontratualismo: o vínculo entre empregado e empregador não é um 
contrato, pois não há acordo de vontades.
 A admissão não tem natureza negocial, contratual; as partes não ajustam nada, 
pois o empregado começa simplesmente a trabalhar.
A natureza do ato de admissão do empregado
 Os ajustes entre patrão e empregado poderão serão expressos ou tácitos, sendo 
que os contratos expressos serão verbais ou escritos.
 Porém, o contrato de trabalho também pode ser informal, pois pode alguém 
tornar-se empregado porque verbalmente fez um trato nesse sentido ou, ainda, 
porque assinou um contrato escrito. 
 Pode, ainda, alguém tornar-se empregado porque, embora nada ajustado, 
começou a trabalhar para o empregador sem a oposição deste.
Forma do contrato de trabalho
 O empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazo 
indeterminado ou determinado (CLT, art. 443). 
 Silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será por prazo indeterminado.
 Mas a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de caráter 
transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se 
tratando de contratos de experiência.
 Contrato de experiência: é contrato de trabalho destinado a permitir que o 
empregador, durante um certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo 
em vista a sua contratação por prazo indeterminado.
Duração do contrato de trabalho
 A natureza do registro do vínculo empregatício na Carteira Profissional é de prova 
do contrato de trabalho. 
 A carteira, quanto à sua obrigatoriedade, indica que nenhum empregado pode ser 
admitido sem apresentar a carteira, sendo que o empregador tem o prazo legal de 
48 horas para as anotações, devolvendo-a em seguida ao empregado 
(CLT, art. 29).
 As anotações efetuadas na carteira geram presunção 
relativa quanto à existência da relação de emprego e 
serão efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a 
dependentes do portador para fins previdenciários, que 
serão feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de 
trabalho (arts. 20 e 30, CLT).
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
Relativo ao contrato de trabalho, como é denominado o acordo feito com base 
na confiança entre empregado e empregador e não há um documento para 
comprová-lo?
a) Tácito.
b) Escrito.
c) Expresso.
d) De experiência.
e) Por tempo indeterminado.
Interatividade
Relativo ao contrato de trabalho, como é denominado o acordo feito com base 
na confiança entre empregado e empregador e não há um documento para 
comprová-lo?
a) Tácito.
b) Escrito.
c) Expresso.
d) De experiência.
e) Por tempo indeterminado.
Resposta
 Princípio legal da imodificabilidade: de acordo com a legislação trabalhista, 
quando se tratar de contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente dessa garantia (art. 468, CLT).
 Princípio doutrinário do Jus variandi: é o direito do empregador, em casos 
excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de 
trabalho dos seus empregados. Esse princípio fundamenta alterações relativas à 
função, ao salário e ao local da prestação de serviços.
Alteração nas condições de trabalho
 Suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus principais 
efeitos. Na suspensão, o pagamento de salários não seria exigido como também 
não se computa o tempo de afastamento como tempo de serviço. 
 Interrupção do contrato de trabalho é a paralisação durante a qual a empresa 
paga saláriose conta o tempo de serviço do empregado. 
 Na interrupção do contrato, o empregado continuaria recebendo salários e haveria 
a contagem do tempo de serviço. Trata-se, portanto, de suspensão parcial, como 
paralisação temporária da prestação dos serviços, com a manutenção do 
pagamento de salários ou algum efeito do contrato de trabalho.
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
 Existem diferentes tipos de demissão, dentre elas estão a demissão com justa 
causa (quando há motivos para a demissão) e a sem justa causa (é quando a 
empresa demite o funcionário, podendo ele receber seus direitos).
 Para que essas demissões ocorram é necessário que o contrato seja extinto e 
isso pode ocorrer tanto por parte do funcionário, quanto por parte da empresa.
 Quando o funcionário é demitido pela empresa, exemplo dos casos de contrato 
por tempo determinado, é paga uma indenização quando ocorre a demissão sem 
justa causa.
 Dentre os motivos para demissão por justa causa pode 
ser a existência de faltas graves, tais como abandonar o 
emprego, roubar, mostrar sinais de embriaguez durante o 
período de trabalho, ter má conduta etc. Como direitos, 
ele receberá apenas o salário e as férias.
Dispensa do empregado
 As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. 
 Sendo consideradas justificadas as faltas que o empregado pode dar, sem 
prejuízo da remuneração e dos demais direitos. 
 As faltas justificadas estão previstas no art. 473, da CLT. 
 Se é justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, bem 
como a remuneração do repouso semanal; não sofrendo, igualmente, qualquer 
desconto de dias de duração de férias.
 Já no caso das faltas injustificadas, todas as 
consequências acima mencionadas ocorrerão legalmente.
Faltas ao serviço
 A CLT (art. 469) considera transferência o ato pelo qual o empregado passa a 
trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que 
importar em mudança do seu domicílio.
 Como existe uma previsão legal, é lícita a transferência do empregado, com a sua 
anuência (CLT, art. 469). 
 Porém, a concordância do empregado é que legitimará a transferência.
 A lei também prevê que sem sua anuência é lícita a transferência em caso de 
necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de transferência de 
25%, e ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Transferência de empregado
 Segundo a previsão legal, a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo 
durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição 
do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da 
CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias e 44 semanais.
 Porém, existem casos de empregados que trabalham em turnos ininterruptos de 
revezamento. Nessa situação, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos 
que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo 
negociação coletiva.
 A redução legal da jornada poderá ser feita pelas 
partes, de comum acordo, por convenção coletiva e 
pela lei.
 Também é legal a jornada 12 X 36 horas.
Jornada de trabalho
 De acordo com a lei, o período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o 
trabalhador não tiver faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao serviço.
 As férias poderão ser divididas em até três períodos. Nenhum deles pode ser 
menor do que cinco dias corridos e um deles deve ser maior do que 14 dias 
corridos. 
 Além disso, as férias não podem começar nos dois dias antes de um feriado ou 
do dia de descanso na semana.
 A decisão de dividir as férias, ou não, será negociada, 
mas o patrão não pode impor a divisão, porque o texto da 
reforma diz que deve existir a “concordância do 
empregado”. A empresa também não é obrigada a dividir 
em três partes, mesmo que o empregado queira. É 
preciso haver acordo entre os dois lados.
Férias do trabalhador
 É considerado como salário o conjunto de valores econômicos que são devidos 
pelo empregador ao empregado. 
 O salário não abrange somente a contraprestação do trabalho, mas também os 
períodos em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando 
ordens. 
 No seu cálculo também são considerados os descansos remunerados e as 
interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei.
 Porém, não são considerados como de natureza salarial 
as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios 
e complementações previdenciárias e os direitos 
intelectuais.
Salário do trabalhador
 Por decisão do empregador: dispensa do empregado.
 Por decisão do empregado: demissão, dispensa indireta e aposentadoria.
 Por iniciativa de ambos, quando ocorre um acordo.
 Por desaparecimento dos sujeitos, por exemplo, morte do empregado, morte do 
empregador, pessoa física e extinção da empresa.
 Do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do empregado 
no curso do vínculo jurídico.
 A dispensa do empregado é o ato pelo qual o empregador 
põe fim à relação jurídica. Trata-se de uma das formas de 
extinção dos contratos de trabalho.
Formas de extinção do contrato de trabalho
 É denominado como estabilidade o direito do trabalhador de permanecer no 
emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa 
relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. 
 Desta forma, trata-se de uma garantia de ficar no emprego, perdendo-o 
unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei.
 A estabilidade é classificada como geral e especial. 
 A geral só pode resultar de negociação coletiva. Nesse caso, a CF/88 faculta a 
dispensa mediante pagamento de indenização (multa de 40%). 
 Já a estabilidade especial é a que perdura enquanto 
existir a causa em razão da qual foi instituída, que 
coincide com uma condição especial do empregado.
Estabilidade adquirida pelo trabalhador
Qual princípio justifica o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, 
por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados?
a) Imodificabilidade.
b) Jus variandi.
c) Primazia da realidade.
d) Intangibilidade.
e) Irrenunciabilidade.
Interatividade
Qual princípio justifica o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, 
por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados?
a) Imodificabilidade.
b) Jus variandi.
c) Primazia da realidade.
d) Intangibilidade.
e) Irrenunciabilidade.
Resposta
 O Direito Coletivo do Trabalho estuda as relações coletivas de trabalho, o Direito 
Sindical e as organizações sindicais.
 Quando nos referimos ao Direito Coletivo do Trabalho, trata-se da área relativa ao 
Direito do Trabalho que vai se ocupar das relações coletivas. 
 Nessas relações estão inseridas as normas e os princípios específicos que visam 
à solução dos conflitos surgidos. 
 Essa parte do Direito do Trabalho também se ocupa da organização 
representativa dos trabalhadores, dos empregadores e da greve.
 O objetivo do Direito Coletivo do Trabalho é disciplinar 
suas interpelações e de, finalisticamente, empreender a 
melhoria nas condições de trabalho e de produção.
Direito Coletivo do Trabalho
 O sindicato é uma organização criada para fins de estudo, defesa e coordenação 
dos interesses econômicos ou profissionais de todos os que, empregados, 
exerçam a mesma atividade, visando a tratar de problemas coletivos e individuais, 
com o objetivo de alcançar-lhes melhores condições de trabalho e vida. 
 Assim como os trabalhadores, os patrões também se organizam por meio de 
sindicatos.
O direito sindical é tratado na CF/88, nos arts. 10 a 12:
Essas disposições constitucionais, que servem de base 
para a estrutura sindical, respaldam, em alguns pontos, a 
livre organização e a ação sindical; em outros, são 
restritivas.
Organização sindical
 Conforme o ordenamento jurídico brasileiro, as entidades sindicais são formadas 
pelos seguintes entes: os sindicatos, as federações, as confederações e as 
centrais sindicais. 
 As três primeiras são entidades de 1º, 2º e 3º graus, respectivamente, e 
representam tanto categorias profissionais, profissionais diferenciadas, 
econômicas e profissionais liberais. 
 As centrais sindicais representam apenas os trabalhadores, sendo que não há 
previsão de entidade semelhante que represente os empregadores.
 O sindicato tem como objetivo representar, promover e 
defender, de forma permanente, os direitos e os 
interesses da categoria profissional ou econômica 
representada num dado espaço territorial.
Entidades sindicais
 Exercer a função de representação e negociação, sendo que as demais entidades 
sindicais, federação e confederação, respectivamente, podem exercer essas 
funções em caso de inércia ou de inexistência do sindicato.
 Ajustar convenções coletivas de trabalho, nas quais serão fixadas regras a serem 
aplicáveis nos contratos individuais de trabalho dos empregados pertencentes à 
esfera de representação do sindicato.
 Prestar serviços aos seus representados, contribuindo para o desenvolvimento 
integral do ser humano.
 Arrecadação, mediante a qual o sindicato impõe 
contribuições, aprovada pela assembleia e fixada por lei 
(CF, art. 8º, IV), mensalidades sindicais e descontos 
assistenciais.
Funções do sindicato
 As federações são organizações sindicais de segundo grau, que representam a 
maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou 
conexas. 
 Para que seja viável sua constituição, há necessidade de ser fundada por, pelo 
menos, cinco sindicatos com registro no Ministério do Trabalho e Emprego. 
 A base territorial mínima das federações é o Estado, sendo possível também que 
abranja mais de um Estado – interestaduais, ou todo o país – nacionais.
 As federações, por meio do agrupamento de sindicatos, 
podem coordenar os interesses de suas entidades 
filiadas. 
 Contudo, não possui direito de representação da 
categoria representada por esses sindicatos.
As federações
 As confederações são organizações sindicais de terceiro grau, que representam 
categorias profissionais, econômicas ou profissionais liberais. 
 Na estrutura sindical brasileira ocupam o maior grau.
 Sua criação deve contar com, pelo menos, três federações com registro sindical 
da categoria que pretende representar. 
 Por exigência legal, a sede da confederação deve ser na capital do país, ou seja, 
em Brasília (DF).
As confederações
 As centrais sindicais, instituídas pela Lei n. 11.648, de 31 de março de 2008, 
no ordenamento jurídico brasileiro.
 São organizações de representação geral dos trabalhadores, de abrangência 
nacional, e possuem como atribuição a coordenação da representação dos 
trabalhadores e, como prerrogativa, a participação de negociações em diálogo 
social de composição tripartite, em que haja interesse dos trabalhadores.
 Elas não estão inseridas no sistema confederativo, que é composto 
de sindicatos, federações e confederações. 
 Fazem parte da estrutura sindical brasileira e possuem 
uma relação de conexidade e de vinculação estreita com 
o sistema confederativo.
As centrais sindicais
 É necessário que o sindicato possua um plano de marketing para reter e atrair 
novos sócios.
 Também é necessária a existência de um banco de dados eficiente capaz de 
fornecer aos dirigentes controle e informações que poderão auxiliar nas tomadas 
de decisão.
 Da mesma forma que uma empresa, os sindicatos precisam manter e criar 
departamentos como de Tecnologia da Informação, Financeiro, Marketing, Gestão 
de Pessoas e Comercial.
 As organizações sindicais também necessitam reter bons 
profissionais e aderir a novas práticas de gestão de 
pessoas, visando a manter e desenvolver seus talentos 
internos.
Os desafios vivenciados na administração sindical
 As negociações coletivas são técnicas que trabalhadores e empregadores podem 
usar para a autocomposição dos seus conflitos coletivos de trabalho.
 Nesse sentido, a convenção coletiva de trabalho é considerada um importante 
instrumento de negociação. Ela assegura os direitos dos trabalhadores do Brasil. 
 A Convenção Coletiva de Trabalho reúne as regras trabalhistas de cada categoria 
profissional, acordadas entre o sindicato laboral, ou seja, aquele que defende os 
interesses dos empregados, e o sindicato patronal, que tem como objetivo 
defender os interesses dos empregadores.
Convenção coletiva do trabalho
 O conflito coletivo de trabalho é conceituado como o impasse surgido entre os 
empregados, coletivamente considerados, e os respectivos empregadores, acerca 
de condições de trabalho. 
 Ao ser decidido um conflito coletivo, ele é estendido a todos os trabalhadores 
daquela empresa, ou daquela categoria, de determinada região.
 Existem duas formas de solução de controvérsias coletivas: a autocomposição e a 
heterocomposição.
 A autocomposição é a forma de encontrar a solução de 
um conflito pelas próprias partes.
 A heterocomposição é a solução do conflito por uma 
terceira pessoa.
Conflitos do trabalho
Qual alternativa corresponde a uma organização criada para fins de estudo, defesa 
e coordenação dos interesses econômicos ou profissionais de todos os que, 
empregados, exerçam a mesma atividade?
a) Centrais sindicais.
b) Confederações.
c) Sindicato.
d) Federações.
e) Fundações.
Interatividade
Qual alternativa corresponde a uma organização criada para fins de estudo, defesa 
e coordenação dos interesses econômicos ou profissionais de todos os que, 
empregados, exerçam a mesma atividade?
a) Centrais sindicais.
b) Confederações.
c) Sindicato.
d) Federações.
e) Fundações.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!