TCC Pós em Gestão Estratégica de pessoas Tema MOTIVAÇÃO EM BUSCA DE MELHORES RESULTADOS ORGANIZACIONAIS atualizado

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MOTIVAÇÃO EM BUSCA DE MELHORES RESULTADOS ORGANIZACIONAIS
 *Cristiana Oliveira da Silva Antunes
RESUMO
Esse projeto de TCC tem como objetivo principal buscar e demonstrar juntamente com a organização a motivação, o resultado, e os benefícios para com a empresa, possibilitando o crescimento desejado e almejado. A motivação dos colaboradores é uma das principais causas do rendimento de uma organização, pois são eles que exercem o trabalho funcional, consequentemente resultando no desempenho da empresa. O líder almeja juntamente com seus colaboradores o resultado final. Que é a excelência, através dos pontos relevantes, deixando-os com uma maior liberdade para as tomadas de decisão, para que eles se sintam importantes, capacitados para que possam atingir o limite de suas capacidades e ao mesmo tempo se sentirem motivados no seu ambiente de trabalho. Como existe uma grande concorrência no mercado atualmente, a organização tende cada vez mais se preocupar em identificar e criar métodos para reter funcionário que se dedica e se comprometa com a organização. Há casos em qual uma empresa ou outra o grau de descontentamento seja geral em cada ambiente específico, porém, em alguns casos uma parte pode demonstrar uma insatisfação, onde a organização tem a oportunidade de identificar e realizar melhorias, buscando sempre a excelência nos serviços prestados por todos.
Palavras-chave: Motivação. Resultado. Satisfação.
*Graduado (a) em Recursos Humanos; no atual momento no atuo em nenhuma área; E-mail: cristianaantunes13@hotmail.com
CAPÍTULO I
INTRODUÇÃO
A décadas o trabalho fazia parte da vida do ser humano, sendo o seu principal meio de subsistência. O homem não podia pensar em deixar o seu trabalho ou estar feliz e motivado. Sua condição era trabalhar muito para sustentar sua família e a recompensa pelas suas atividades muitas vezes era apenas para manter a sua sobrevivência e de seus familiares. Não existia nenhum tipo de gestão ou avaliação de como os trabalhadores se sentiam. Os donos das terras e das indústrias não se importavam, só pensavam em suas rendas e no desenvolvimento dos seus bens.
Mas com o passar do tempo, com as mudanças na sociedade, e com o surgimento de mão de obra, o trabalhador começou a ter maiores especializações e capacitações, se tornando mais importante e significativo para as organizações nas empresas. Com o desenvolvimento desses fatores a gestão de pessoas começou a ter mais intensidade.
O objetivo deste trabalho foi identificar de que maneira a motivação aplicada corretamente influenciaria nos resultados organizacionais, auxiliando o gestor na condução dos resultados de sua equipe. Os objetivos principais foram:
· descrever a evolução deste conteúdo;
· analisar as relações da liderança e da motivação nos resultados;
· fundamentar as teorias referentes aos conceitos motivacionais;
· identificar o grau de motivação do funcionário no ambiente organizacional.
Durante a pesquisa deste TCC surgiu o seguinte questionamento: O que influenciaria a motivação da equipe, para obtenções de melhores resultados organizacionais?
Em resposta a esse questionamento sugeriu-se a seguinte hipótese: A motivação se tornava relevante para a obtenção de melhores resultados dentro da organização. 
É inexplicável a importância da motivação para o bom funcionamento das organizações, e que o grau de desempenho dos colaboradores é determinado pelo os que os motiva. Assim sendo, podemos dizer que se os líderes desejam melhorar os resultados de uma organização, precisam dar atenção aos níveis de satisfação dos seus subordinados, direcionando-os seus esforços para o alcance dos objetivos e metas organizacionais. E que as pessoas possuem diferentes fontes de motivação, ou seja, o que é um estopim motivador para uns, pode não o ser para o outros, mesmo porque cada um possui uma necessidade e ideais de vida pessoal e profissionais diferentes.
A pesquisa com base nas referências obtidas demostra o porquê das teorias motivacionais trazerem grande contribuição para o incentivo do comportamento humano, além do enriquecimento e o conhecimento, poder mudar a realidade das empresas através dos vários conceitos. O estudo dessas teorias beneficia o trabalho no sentido de melhorar o desempenho e o resultado. Um funcionário motivado tende a desenvolver melhor suas funções, ao ser reconhecido e valorizado pelas organizações onde trabalha, levando para a organização um resultado excelente e esperado por qualquer empresa ou organização.
Finalizando minha introdução: primeiro capítulo é a Introdução, segundo o desenvolvimento e por fim encerra o trabalho com a conclusão, e as referências.
CAPÍTULO Il
Motivação Organizacional e Suas Importâncias
1. Conceito de motivação
Robbins (2005, p. 132) define a motivação “como um processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta ou resultado”.
Seguindo esta afirmação Robbins cita:
Intensidade se refere a quanto esforço a pessoa despende. Contudo, a intensidade não é capaz de levar a resultados favoráveis a menos que seja conduzida em uma direção que beneficie a organização. Precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quanto sua intensidade. A motivação tem uma dimensão de persistência, os indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos. (ROBBINS, 2005, p.132)
Esta é uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço. Os indivíduos motivados se mantêm na realização das tarefas até que seus objetivos pessoais e organizacionais sejam atingidos gradualmente. Somente o indivíduo motivado estará disposto a se comprometer com os objetivos organizacionais. E é este o principal objetivo de um programa de motivação: Fazer com que o colaborador se comprometa com as causas e objetivos da empresa, visando integrá-lo a cultura organizacional.
Para Maximiano (2007), a palavra motivação deriva do latim motivos movere, que significa mover. É aquilo que é suscetível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.
No ambiente organizacional, a motivação é o processo de estimular um empregado para que compreenda ações que irão preencher uma necessidade ou desejo individual, mas que estará sintonizada com um determinado comportamento ou meta visada pela organização.
O grande desafio da motivação das pessoas no ambiente de trabalho é “sintonizar ou conciliar” as necessidades e os desejos dos empregados com as expectativas da organização onde atuam. Estimular pessoas provocando-lhes a motivação não é fácil, pois cada ser humano tem valores diferentes, necessidades diferentes, experiências diferentes e torna o gerenciamento dessas diversidades um grande desafio para cada gestor.
1.1 Teorias sobre a motivação
Para Gil (2008), diversas teorias sobre motivação partem do princípio de que, mediante oportunidades e estímulos adequados, as pessoas passam a trabalhar com maior motivação e entusiasmo. Logo, requer-se dos gerentes que saibam quais são esses estímulos.
A complexidade do fenômeno da motivação determinou o aparecimento de diferentes teorias para a explicação desse fenômeno, teorias antigas elaboradas em 1950, mas de muita valia nos dias atuais, tais como a hierarquia de necessidades de Maslow, a Teoria X e Teoria Y de McGregor, a teoria higiene de Herzberg e a teoria da modificação comportamental.
Segundo Robbins:
É muito importante conhecer essas teorias, pois elas representam os fundamentos sobre os quais as teorias modernas se desenvolveram e muitos executivos utilizam esses conceitos e sua terminologia para explicar a motivação de seus funcionários.” (ROBBINS, 2005, p.132).
Essa complexidade e teorias nos mostra que vivemos em um mundo complexo e de constantes mudanças e dependemos da força motivacional de cada colaborador para que o sucesso venha a acontece.
1.1.2 A teoria das necessidades de Maslow
De acordo com Chiavenato (2006), no inícioda década de 1940, Abraham Maslow desenvolveu sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, a partir dela é possível definir quais são os principais pontos de motivação de um homem. Para Maslow as necessidades satisfeitas são o que motivam as pessoas, são essas necessidades que criam fatores de esforço para que elas possam se sentir realizadas. Como as necessidades básicas do ser humano são: fome, sede, sono, quando uma prioritária é satisfeita outra surge e toma o seu lugar.
Portanto, para Maslow, na medida em que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas, elas vão dando lugar as que se encontram nos pontos mais altos da hierarquia.
Segundo Chiavenato (2006), a teoria da motivação humana de Abraham Maslow parte da ideia de que uma necessidade satisfeita deixa de ser fonte de motivação para o comportamento humano; por outro lado, uma necessidade não satisfeita afeta diretamente o comportamento humano como fator desmotivador, podendo influenciar no desempenho da pessoa.
Com base no que foi citado acima, pode-se dizer que a vida humana traduz-se em constante renovação, em movimento contínuo. O indivíduo raramente está satisfeito consigo mesmo ou com seu nível de realização pessoal a cada degrau galgado na vida. Quando se vê ou constata a estagnação, já pode levantar a bandeira de que algo não vai bem, pode também colocar em dúvida a normalidade e o ajustamento das personalidade de cada indivíduo. 
Então podemos considerar todo e qualquer movimento do ser humano como sendo a tradução de um desejo motivacional?
A Pirâmide de Maslow, no entanto, tornou-se um importante modelo explicativo de comportamento organizacional. Algumas empresas preocupadas em preservar seus colaboradores de maior sucesso procuram, além das recompensas financeiras, oferecer a eles condições que atendam suas necessidades de expressar sua criatividade e realização pessoal, como a oportunidade de atuar em programas beneficente, apoiando ou organizando programas culturais e uma série de outras ações que também agregam uma importante imagem de responsabilidade social a cada empresa.
Maslow é conhecido como um dos estudiosos das teorias motivacionais, em sua teoria sobre motivação criou uma pirâmide que deu o nome de teoria da hierarquia das necessidades que ficou conhecida como pirâmide das necessidades de Maslow onde considera as necessidades humanas classificadas em uma hierarquia de importância e organizadas conforme segue:
a) auto-realização: estímulo ao comprometimento, e satisfação de suas necessidades de realização.
b) autoestima: cargos que permitam realização, autonomia, responsabilidade e trabalho que valorize a identidade.
c) sociais: interação com os colegas de trabalho, atividade sócias ou esportivas e participação de reuniões fora da organização.
d) segurança: planos de aposentadoria, saúde e segurança no local de trabalho.
e) fisiológicas: salários, benefícios, condições agradáveis e satisfatórias.
Para Hersey: 
Os indivíduos podem ter várias necessidades em determinado momento: fome, sede, cansaço, mas a necessidade de maior intensidade é que determinará o que fará primeiro. Uma necessidade nunca está definitivamente satisfeita. Satisfazemos nossas necessidades apenas por determinado espaço de tempo. (HERSEY, 1976, p.172).
Com isso estar motivado é essencial para a pessoa e principalmente para a empresa.
 1.1.3 As teorias de X e Y de Douglas McGregor
Segundo Lacombe e Hullborn (2003, p.319), "McGregor estudou os métodos de influência e limitação da autoridade, concluindo ser preciso adequar a forma de exercício da autoridade ao grau de dependência dos subordinados". Ou seja, McGregor estudou as formas mais adequadas de administrar e conduzir os funcionários da empresa para alcançar melhores resultados e identificou dois estilos de gestão a que chamou de teoria X e teoria Y.
A teoria X diz que o ser humano tem aversão ao trabalho que ele é preguiçoso e que isto dificulta na realização das atividades e objetivos da empresa. É aquele liderado preguiçoso que não tem ambição e nem responsabilidade.
Dizem Lacombe e Hullborn (2003, p. 320), "segundo McGregor, é praticada pelos administradores que não acreditam nas pessoas e impõem forte dependência dos subordinados em relação às chefias". E este relata as preposições da teoria, tais como:
a) o ser humano tem aversão ao trabalho e o evita sempre que possível;
b) devido a essa característica humana de aversão ao trabalho a maioria das pessoas precisa ser coagida, controladas, dirigidas, ameaçadas de punição ou premiada para se esforçar e produzir;
c) o ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido, que evitar responsabilidades, tem pouca ambição e quer segurança acima de tudo.
Portanto na citação acima referente a X ressalta que as pessoas precisam ser premiadas materialmente para se esforçar, se dedicar, se motivar para produzir de forma eficiente e eficaz. Já a teoria Y tem uma visão oposta: pressupõe que o ser humano aceita responsabilidades e está disposto a encará-las, considerando o trabalho um local de descontração, como um jogo.
 Por fim, na teoria X o colaborador não tem autonomia para tomar decisão ou fazer o que acha correto. E na Teoria Y o funcionário tem total liberdade para realizar as suas funções do jeito que achar melhor, tomando a decisão de um jeito criativo e independente.
1.1.4 Os fatores higiênicos e motivadores da teoria de Herzberg
Chiavenato (2006) enfatiza que Herzberg estudou de que forma e em que grau diversos fatores motivam os empregados. Focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho:
Fatores higiênicos: Localizam-se no ambiente de trabalho. São extrínsecos. Nessa categoria, estão associados salários, benefícios sociais, condições físicas de trabalho, modelos de gestão, relacionamento com os colegas. Os fatores higiênicos, se presentes, deixam de causar insatisfação, mas não chegam a causar também satisfação, ficando em um meio termo. Um bom salário pode não ser garantia de satisfação no trabalho, por exemplo. Contudo, se ausentes os fatores higiênicos causam insatisfação.
Fatores motivacionais: São intrínsecos, isto é, dizem respeito aos sentimentos de autorrealização, reconhecimento, responsabilidade e progresso profissional. Se presentes causam satisfação e se ausentes deixam de causar satisfação, mas não chegam a nos deixar insatisfeitos. A teoria de Herzberg também tem sofrido críticas.
Robbins cita:
De acordo com Herzberg, os fatores que levam à satisfação no trabalho são diferentes e separados daqueles que levam a insatisfação. Portanto, os executivos que procuram eliminar os fatores que geram insatisfação podem conseguir paz, mas não necessariamente a motivação dos funcionários. Eles vão apaziguar os funcionários, e não motivá-los. Assim, as condições em torno do trabalho, como a qualidade da supervisão, a remuneração, as políticas da empresa, as condições físicas de trabalho, o relacionamento com os outros e a segurança no emprego foram caracterizadas por Herzberg como fatores Higiênicos. (ROBBINS, 2005, p. 135).
Há pessoas que de fato atribuem seus sentimentos de satisfação a seus próprios talentos e os de insatisfação as forças ocultas. Logo, satisfação ou insatisfação são questões de ego, questões com uma maior probabilidade de ser trabalhada. Levando o indivíduo ao que é certo ou errado, no que eu quero ou que devo fazer.
Segundo Chiavenato:
Na prática, a abordagem da Herzberg enfatiza os fatores motivacionais que tradicionalmente são negligenciados e desprezados pelas organizações, nas tentativas para elevar o desempenho e a satisfação do pessoal. Até certo ponto, as conclusões de Herzberg coincidem com a teoria de Maslow de que os níveis mais baixos de necessidades humanas têm relativamente pequeno efeito motivacional quando o padrão de vida é elevado. (CHIAVENATO, 2006, p.70)
1.2 O modelo comportamental de motivação
Para Gil (2008), os modelos de motivação de Maslow e Herzbergsão conhecidos como cognitivos porque estão baseados na cognição, isto é, pensamento e no sentimento. Relacionam a pessoa com seu íntimo e com a maneira como seu estado mental de necessidade determina o comportamento.
Apesar do amplo conhecimento do valor desses modelos, para Gil (2008), as dificuldades relacionadas à sua aplicação prática são bastante evidentes. A principal refere-se ao fato de as necessidades não serem diretamente observadas, o que resulta em dificuldades para o redirecionamento das ações pretendidas. É difícil, por exemplo, medir a necessidade de estima de um funcionário, bem como suas alterações em longo prazo. Como consequência, nota-se na prática, certa preferência por modelos de motivação fundamentados na aplicação sistemática de objetivos, sobretudo o da modificação do comportamento organizacional.
Esse modelo baseia-se na ideia de que o comportamento depende das consequências de alguém e que se torna possível quando pelo menos afeta certo número de comportamentos dos empregados mediante a manipulação de suas atitudes. De acordo com a lei do efeito, uma pessoa tende a repetir aquele comportamento que foi acompanhado de consequência favorável e às vezes não favorável também. É onde os subordinados acabam igualadas a outros com base em suas atitudes e comportamentos.
Segundo Chiavenato (2004, p. 117):
O comportamento humano é determinado por causas que, às vezes, escapam ao próprio entendimento e controle da pessoa. Causas e necessidades ou motivos: forças conscientes ou inconscientes que levam as pessoas a determinado comportamento. A motivação se refere ao comportamento do indivíduo, é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. (CHIAVENATO, 2004, p. 177)
Portanto, para análise de qualquer tipo de comportamento, deve haver um estímulo interior para o exterior, pois com isso os líderes podem identificar como as pessoas vão reagir.
1.3 Ciclo motivacional
Para Chiavenato (2006), o ciclo motivacional nasce com o surgimento de uma necessidade do indivíduo. A necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, esta rompe o estado de equilibro do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação e desconforto. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento capaz de eliminar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade, e se satisfeita, o organismo volta ao estado de equilíbrio normal.
Portanto, quando se nasce uma necessidade na pessoa de mudar seu estado, podendo fazer com que a mesma mude suas atitudes e sua maneira de pensar em relação às pessoas que estão a sua volta e na empresa em que a mesma se encontra.
Chiavenato (2006) diz que no ciclo motivacional, contudo, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou ainda pode ser compensada.
No caso de frustração, a tensão provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira para sua liberação, desse modo à tensão presa no organismo procura um meio indireto de saída, seja por via psicológica (agressividade, descontentamento, tensão emocional, indiferença), seja por via fisiológica (tensão nervosa, insônia, repercussão cardíaca ou digestiva).
É de muita importância que o líder identifique essa necessidade no indivíduo para que o mesmo desenvolva seu trabalho de uma forma eficiente e não se sinta frustrado no seu ambiente de trabalho, deixando de criar um bom relacionamento e não ter um bom comportamento com as pessoas em sua volta, interferindo no bom resultado da equipe.
1.4 Fatores motivacionais
Segundo Chiavenato (2006), a primeira pergunta que se faz hoje em dia é: quem é responsável pela motivação das pessoas dentro do local de trabalho? Deve ser a própria pessoa que deve se auto abastecer de motivação pessoal ou a motivação é uma função gerencial? Na realidade, a motivação está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por fontes externas a pessoa ou pelo seu próprio trabalho na empresa. O gerente deve conhecer o ponto de apoio para potenciar e alavancar a satisfação de cada pessoa e deve saber como extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação profissional.
Segundo Johann (2013), para Herzberg fatores motivacionais são intrínsecos, estando relacionado aos sentimentos do indivíduo em relação ao trabalho que desempenha. As percepções da pessoa sobre a importância do seu trabalho e os desafios dele decorrentes levariam à motivação, proveniente do íntimo do indivíduo.
De fato a citação acima nos leva a percebe que a motivação é uma realidade real de cada indivíduo, sendo associado aos sentimentos que o mesmo possui em relação a sua percepção em que atua ou desempenha no seu trabalho. Ou seja, se o indivíduo ver que possui importância dentro da organização poderá desempenhar melhor suas funções.
Para Johann (2013), a teoria sobre a satisfação das pessoas no trabalho pressupõe que: a insatisfação no cargo decorre do ambiente organizacional (colegas, aspectos inerentes ao cargo da pessoa, fatores higiênicos) e a motivação advém do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo.
Com base no que foi citado acima veremos alguns dos principais fatores que cabem à empresa proporcionar para conquistar colaboradores motivados. 
1 – Lideranças que Motivam
O principal fator de impacto na motivação dos colaboradores é o tipo de posicionamento do superior imediato. Se houver uma postura adequada de liderança as chances de motivar as pessoas no ambiente de trabalho são muito maiores.
“O papel do líder passa a incluir novos desafios, como o de repassar aos funcionários a visão empresarial, direcionar a informação, estimular a criatividade e a iniciativa, ou seja, ser um facilitador das ações. O perfil desejado para um líder coerente com os valores de cooperação enfatizados pelo endomarketing é aquele que trabalha com o grupo e para o grupo, que toma decisões democráticas, que divide responsabilidades, delega poderes, dialoga e ouve. Trabalho em equipe e liderança sempre se complementam. (BEKIN, 1995; BRUM, 2000).
Não ter empatia, mostrar insegurança em tomadas de decisões, ficar procurando culpados, agir com desrespeito, fazer cobranças em excesso, favorecer um ou outro colaborador, não aceitar novas ideias, tomar para si ideias de outros, agir com arrogância e até mesmo com agressividade são ações de chefes ruins e não de líderes que motivam.
Segundo pesquisadores da Havard e da Stanford, um chefe ruim pode fazer tão mal à saúde quanto ser um fumante passivo. Mais de 75% dos profissionais americanos que foram entrevistados nessa pesquisa, disseram que seus chefes eram a pior parte de seus trabalhos.
Esse tipo de relação gera uma barreira entre a empresa e o colaborador, por isso, é indispensável trabalhar as lideranças dentro das organizações.
Criar diálogos por meio dos canais de comunicação internos e realizar avaliações periódicas são estratégias importantes para identificar lideranças abusivas.
Hoje, apenas possuir grande conhecimento na área não é suficiente para ocupar um cargo que envolva a gestão de equipes. É preciso ter aptidão para a liderança ou estar disposto a desenvolvê-la.
2 – Segurança e Estabilidade no Trabalho
Ultimamente, a instabilidade do mercado têm causado muita insegurança e gerado medo em colaboradores em todo o Brasil. Além disso, os drásticos cortes no quadro de funcionários em empresas de todos os portes têm abalado àqueles que permanecem na empresa.
Segundo a Quartz , a insegurança no trabalho aumenta em 50% as chances de um colaborador adoecer. A pesquisa ainda aponta que o medo de perder o emprego está no topo da lista de fatores mais estressantes para os colaboradores.
Em efeito cascata, a desestabilização de ânimos pode gerar uma crise interna e grandes quedas de produtividade e de qualidade no serviço.
Por isso, trabalhar a percepção dos indivíduos acerca de suas inseguranças é a melhor forma de garantirum ambiente que proporcione as melhores condições de trabalho, motivando os colaboradores a darem o seu melhor.
Inclusive, comunicar colaboradores face a face, respondendo às suas dúvidas e repassando informações com clareza e transparência são sempre uma boa pedida.
3 – Comunicação – A Chave da Motivação nas Organizações
A troca de informações permite alinhar objetivos, valores e ações a serem tomadas estrategicamente por uma empresa. Na realidade, no ambiente de trabalho, tudo gira em torno de uma boa comunicação.
Comunicar com transparência possibilita mostrar ao colaborador o real significado de seu papel e o impacto que seus esforços trazem para a empresa, dois fatores chave para alcançar o engajamento.
Além disso, uma das principais práticas para motivar as pessoas no ambiente de trabalho é a realização do feedback.
Criar uma cultura de feedback é uma forma de reconhecer e valorizar a importância de cada um na empresa. A prática deve ter como objetivo a construção de melhorias contínuas através de uma comunicação direta e transparente.
4 – Expectativas de Crescimento
Se ainda considerarmos a pirâmide das necessidades humanas de Maslow, o crescimento pessoal está lá no topo, na parte das necessidades psicológicas e de autorrealização.
Este fator é caracterizado pela vontade que um indivíduo tem de atingir seu potencial, de crescer e se desenvolver tanto pessoalmente quanto profissionalmente.  
Não ter espaço para crescer profissionalmente faz com que muitos profissionais deixem de enxergar motivos para permanecer em uma empresa. É necessário estimular o colaborador a desenvolver cada vez mais suas habilidades e competências a fim de alcançar a satisfação profissional.
Um plano de carreira bem definido, e que estimule o aprendizado, é essencial para mostrar as possibilidades de crescimento e desenvolvimento dos funcionários.
5 – Metas
Num mundo cada vez mais competitivo e com políticas organizacionais cada vez mais exigentes, alcançar quaisquer resultados depende de um plano estratégico definido e claro a ser seguido.
As metas podem alavancar a motivação dos colaboradores desde que sejam trabalhadas e orientadas a um destino que faça sentido.
Por outro lado, metas inatingíveis desmotivam e tiram a credibilidade daqueles que a definem por apontar um objetivo que não é alcançável com os recursos disponíveis.
Por isso, traçar metas, dando espaço para sugestões e se atentando às necessidades, contribui com o sucesso do projeto e alcance de resultados.
6 – Reconhecimento – É Bom e Todo Mundo Gosta
No nosso infográfico sobre o reconhecimento, demonstramos através de estatísticas que esta prática está atrelada diretamente com a seleção, retenção, engajamento e performance do colaborador e que, consequentemente, impactam nos resultados da empresa e até mesmo na satisfação do cliente.
“O que é absolutamente crítico é que a organização celebre o sucesso. Aqueles que realizam precisam ser reconhecidos. Seus comportamentos e resultados precisam ser reforçados… Sempre dê feedback positivo para aqueles responsáveis pelo sucesso e que faz a estratégia funcionar.” – Lawrence Hrebiniak
O reconhecimento pode vir tanto pelo feedback da liderança, quanto por ações internas ou promoções. Para essa finalidade ações de endomarketing e a TV Corporativa podem ser grandes aliados. Vejam exemplos de reconhecimento nos seguintes posts:
· Reconhecimento através da TV Corporativa
· 12 Exemplos de Endomarketing
7 – Bom Relacionamento Interpessoal
“Se quer ir rápido, vá sozinho. Se quiser ir longe, vá acompanhado.”
Este provérbio africano diz muito sobre a necessidade que temos de nos relacionar e de nos “encaixar” na sociedade.
Ter uma boa relação com as pessoas no trabalho possibilita a criação de laços de amizade e garantem a melhora do convívio no ambiente de trabalho. Afinal de contas, geralmente passamos 8h por dia com as mesmas pessoas.
Na pesquisa realizada sobre a satisfação de colaboradores realizada pela Isma Brasil (International Stress Management Association, aproximadamente 63%dos participantes indicaram que problemas de relacionamento são uma das principais causas de sua insatisfação no trabalho.
Um ambiente sem harmonia e com constantes conflitos interpessoais cria diversas barreiras e torna-se um dos fatores de maior estresse no dia a dia, acabando com a motivação de qualquer profissional.
Portanto com o citado acima por Bárbara Tavares, concluo dizendo que o líder deve dar a importância ao ambiente organizacional, para que todos se sintam confortáveis e satisfeitos dentro da organização. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e o atendimento das necessidades de auto realização de cada um.
1.5 A importância da motivação
Com o mundo cada vez mais competitivo e globalizado existe um alto nível de motivação das pessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho tanto em grupo como individualmente tendem a proporcionar melhores resultados. A motivação entende-se como principal combustível para produtividade das empresas.
A motivação, por sua vez, é a chave do comprometimento. É muito mais fácil para as empresas conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. Por isso, identificar fatores capazes de promover a motivação dos empregados e dominar as técnicas adequadas para trabalhar com ela vem se tornando tarefa das mais importantes para os lideres.
As empresas necessitam exclusivamente de seus empregados e do comprometimento dos mesmos para atingir seus objetivos e metas. É de muita importância que os gestores se aproximem da equipe e tenham um bom relacionamento com os mesmos, identificando quais suas necessidades e o que pode motiva-los para atingir o melhor de suas capacidades. Desse modo os líderes devem conhecer os funcionários que estão lidando, descobrir suas habilidades, terem conhecimento dos seus pontos fortes e fracos, criar planos de avaliação de desempenho a fim de saber como estão se sentindo e se estão motivados para a realização do trabalho.
Motivar pessoas não é uma tarefa fácil, existe uma dificuldade enorme, pois cada ser humano (pessoa), pensa de uma maneira tem ideias diferentes, necessidades diferentes, e por isso deve-se encontrar uma pessoa adequada para liderar, pois com pessoas motivadas a empresa vai conseguir obter resultados positivos, consequentemente a produtividade irá aumentar, e com isso levará a empresa há obter grandes resultados. Precisamos entender que uma equipe deve trabalhar em conjunto e de forma harmônica, se algum membro não estiver na mesma sintonia, todos correm o risco de se prejudicarem e verem seus resultados irem por água a baixo. Então ser eficaz ter excelência neste mundo globalizado e corrente nos leva a priorizar certos pontos que de fato é essencial.
Por fim motivar para ser recompensado ou eficaz? As atitudes nos leva a gratidão, satisfação e a excelência tanto pessoal quanto profissional.
CONCLUSÃO
A tecnologia global das necessidades empresarias ratifica que a mão de obra qualificada está cada vez mais difícil de encontrar, e quando descoberta deve-se saber segurar, aproveitar e desenvolver o máximo que possível para manter o funcionário motivado na medida do possível. É de grande importância que a organização saiba reter seus talentos, criando planos de carreira, treinamento e desenvolvimento profissional para tal bem maior. Desse modo, o gestor deve conhecer os funcionários com que está lidando no momento, descobrir suas habilidades, ter conhecimento dos seus pontos positivos e negativos, criar planos de avaliação de desempenho como: comportamental ou de resultados dentre outros. A fim de ter conhecimento de como estão se sentindo, sua atuação no trabalho e se estão motivados para a realização de suas tarefas e funções concorrentes.
Os gestores (líderes ou gerentes) atuais devem estar sempre buscando conhecimento, habilidade, atitude e motivação, para transmitir aos seus colaboradores o estilo de liderança correto. A motivação é à base de todo um trabalhobem feito e com resultados positivos esperado por todos.
A evolução do trabalho e as teorias motivacionais e de gestão de pessoas fornecem aos gestores elementos para a compreensão dos problemas de insatisfação e baixa motivação dos trabalhadores, que estão relacionadas às dificuldades gerenciais em direcionar sua atenção para os aspectos humanos, embora não fossem conhecida as necessidades e expectativas de sua equipe.
A posição atual de uma equipe nos dias de hoje com um mundo globalizado e expectativas encima, necessita de um líder no seu cotidiano para poder organizar, planejar, controlar, dirigir, com foco em atingir os resultados em prol de um querer maior, criando uma relação de bom relacionamento da equipe, incentivando os colaboradores para serem um modelo em que todos possam ter como referência motivadora. É de muita importância que os objetivos, missão, visão e valores da empresa sejam apresentados e que a mesma dê condições e estrutura de trabalho para o funcionário, esperando assim que o colaborador realize suas tarefas com eficiência.
O gestor (gerente ou líder) busca a frente sempre para um bom relacionamento com seus colaboradores a motivação dessas pessoas é transmitida através do líder, que consegue através de seu estilo de liderança dar o andamento necessário na organização com o auxílio das pessoas que nela desenvolvem seu trabalho. Na atual época de transformação e mudanças as pessoas não aceitam mais ser tratadas de qualquer forma, é necessário o respeito e um treinamento especial para lidar com cada tipo de pessoa, cada temperamento, cada estilo de vida, cada capacidade individual e em geral. Se o líder de uma empresa não se preocupar em ampliar seus conhecimentos, ou mesmo se especializar, infelizmente o seu espaço no mercado de trabalho irá reduzir. 
Portanto a crise desta atualidade em um mundo de constante mudanças nos faz pensar e refletir, se pararmos junto com esta dificuldade que está vigorando o país no momento é voltar para traz e permitir que o que nós aprendemos, conhecemos e adquirimos com o passar do tempo percamos. Por falta das oportunidades no qual podemos ver está cada vez mais difícil sem capacitação e qualificação. Mediante à estagnação que sabota sua capacidade de pensamento, raciocínio e atitude, em alguns momentos de nossa carreira é comum o indivíduo perceber que parou no tempo e perdeu algumas oportunidades de crescimento. Nesse caso, é minha ou sua a responsabilidade. Não podemos colocar na conta de terceiros, o importante para o funcionário é reconhecer sua motivação interna em primeiro lugar e depois sua externa para com a empresa ou organização. E vermos o que queremos da vida, que contribuição pretendemos oferecer à organização e aonde desejamos chegar dentro da empresa. Por de fato, podemos passar por esse ponto sabendo que é preciso entender se suas motivações internas estão alinhadas com os objetivos da empresa. Se dentre outros passos é descobrir maneiras novas de agir diante deste cenário conhecido em crise. Novas soluções diante do que está posto pela fase ruim serão estabelecidas e expostas ao mundo dos colaboradores que querem sempre evoluir com essa tal chamada mudança global. 
 Por fim, sendo assim um grande influenciador que é o líder ele pode acabar com o sonho de qualquer um funcionário ou poderá ajuda a ficar mais experiente e com sua credibilidade nas alturas e ir atrás do seu potencial que dentre muitas empresas almejam em cada colaborador. Ele também tem o poder de abrir a mente, potencializar, evocar a capacidade de sonhar, encorajar, ajudar e enxergar possibilidades onde muitos acreditam que não existe.
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Concluo este TCC que foi desenvolvido com intuito de apresentar e descrever sobre a importância do fator humano nas empresas que o principal diferencial de competitividade no ambiente organizacional global. E com o seu estilo de liderança ter habilidade para auxiliar as pessoas na satisfação de suas necessidades tendo como o retorno, maior empenho no âmbito profissional .
REFERÊNCIAS
Material didático presencial de Endomarkting Estácio de Sá (Alexandrino de Alencar) ano de 2015,.
Material didático presencial Gestão Estratégica de Pessoa, Estácio de Sá (Alexandrino de Alencar) ano de 2015 e 2016 online.
 ARAUJO, L.C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas,2006.
BARNEY, J; HESTERLY, W. S. Administração Estratégica e Vantagem Competitiva. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
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https://endomarketing.tv/motivar-as-pessoas/ Escrito por Bárbara Tavares
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