Seleção de pessoal

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Seleção de pessoal, uma estratégia de sucesso empresarial
Seleção é um fator de extrema importância para as empresas, podendo influenciar nos resultados dentro das organizações tanto positiva, quanto negativamente, dependendo dos talentos que estão sendo selecionados. Para obter satisfação na contratação, é necessário utilizar alguns métodos de Seleção, citados por autores. Nos dias de hoje uma das estratégias de uma organização bem sucedida é o capital humano, pois é um dos principais recursos para que uma empresa tenha sucesso. Os empresários enfim se conscientizaram de que, a boa seleção de pessoal é um investimento útil para a empresa, por colocar, de várias maneiras, a pessoa certa no lugar certo. Assim a empresa obtém êxito na contratação de bons profissionais que ocupam seus cargos com uma bagagem cheia de experiência, potencial, vontade de expor seus conhecimentos e ajudar no crescimento da organização.
O que é Seleção de pessoal ?
A seleção de pessoal é um dos subsistemas de recursos humanos mais importantes. Depois de efetuado o recrutamento, o próximo passo é selecionar o indivíduo em destaque, ou seja, aquele que está mais intimamente ligado com as necessidades do cargo. Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o profissional de recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta. O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades da empresa.A seleção de pessoal varia de acordo com o cargo que precisa ser preenchido. A quantidade de etapas, assim como a complexidade do processo dependem de como é o grau de exigência e o tipo de cargo em que precisa ser selecionado um candidato. Os processos seletivos, em média possuem de duas há oito etapas, sendo estas eliminatórias com a finalidade de se chegar ao candidato com o perfil mais aproximado com o das qualificações exigidas pelo cargo. Durante a realização das etapas de um processo seletivo ocorre a aplicação de alguns instrumentos que colaboram para se chegar ao candidato ideal. Os principais elementos são as entrevistas (não estruturadas e estruturadas), a busca de referências, as provas de conhecimentos ou de capacitação, os testes de personalidade, os testes de habilidade cognitivos, os testes de desempenho e integridade e a aplicação de técnicas de simulação. As entrevistas, são um dos métodos mais comumente utilizados e que permitem ao selecionador extrair um grande número de informações do candidato. Apesar de constituírem o instrumento mais utilizado em processos seletivos, e trazerem um grande número de informações, as entrevistas nem sempre são eficazes. É comum que os candidatos queiram mostrar o melhor de si durante uma entrevista e este fato pode fazer com que o indivíduo acrescente em suas palavras mais qualificações do que realmente tem, ou então pode também ocorrer o inverso, de acabar omitindo algo importante. Em vista disso, os profissionais de recursos humanos realizam de acordo com as necessidades de um cargo uma série de testes e provas de conhecimentos que julgam necessários para o devido exercício da função. Elas constituem por sua vez mais uma ferramenta para avaliar com objetividade os conhecimentos e a capacidade de desenvolvimento de um futuro colaborador. Após a realização de todas as etapas do processo seletivo, cabe ao selecionador rever os resultados e analisar se realmente há a interação necessária entre o cargo e o candidato. Por mais extenso que possa ser, o processo de seleção geralmente apresenta vários indicadores que facilitam na hora da decisão e que apresentam um alto grau de precisão na escolha do candidato. Com vários indicadores pode-se analisar de maneira minuciosa as qualificações e conhecimentos que o candidato oferece e mais do que isso se pode efetuar uma combinação com as exigências do cargo tendo grandes chances e concretizar um processo seletivo bem sucedido. 
Autor: Thais Fátima L. Oliveira Data: 29/01/2007As opiniões veiculadas nos artigos de colunistas e membros não refletem necessariamente a opinião doAdministradores.com.br.
Técnicas de seleção de pessoas
Nesse processo, há a necessidade de ética profissional, pois será revelado e analisado aspectos pessoais dos candidatos (personalidade, interesses, sociabilidade, vida pessoal e profissional). Os resultados das várias etapas do processo de seleção devem ser confidenciais e restritos apenas à área de seleção, pois são informações que podem afetar a autoestima dos candidatos, especialmente em caso negativo junto à vaga concorrida.[1] A utilização de diversas técnicas que se completam pode diminuir a possibilidade de erro na escolha do candidato. Normalmente utiliza-se uma combinação de várias destas técnicas num processo, considerando que cada uma é mais apropriada para aferir um tipo de qualificação na requisição do empregado.[5]
Triagem
Triagem preliminar de currículos: a triagem de currículos consegue filtrar os candidatos que se encaixam com o perfil da empresa e pode ser aproveitado de alguma forma. Um candidato que fica pouco tempo em várias empresas tem menos chances de ser chamado para fazer a entrevista. O intuito desta triagem e selecionar aqueles candidatos que são os mais interessantes para a organização, nesta etapa são eliminados mais da metade dos candidatos.
Informações de pessoas confiáveis: O candidato pode conhecer uma pessoa em que a empresa pode confiar e fazer uma indicação do mesmo para o gestor ou recrutador da vaga.[4]
Entrevista
A entrevista é executada por um profissional da área, pois é um tipo de seleção com o intuito de extrair informações sobre fatos profissionais, educacionais e socioeconômicos relativos ao candidato, possibilitando o contato direto.[2] É o momento no qual o selecionador irá conhecer com mais detalhes o candidato por meio de conversas e/ou perguntas e respostas. Os questionamentos podem ser divididos em open-ended ou resposta livre, que são respostas não específicas e questões específicas. Também pode ser realizada a entrevista direta, que inclui respostas e questões específicas com múltipla escolha.
A entrevista as vezes segue quatro estágios: Abertura, onde o entrevistador se apresenta, expõe a proposta da entrevista e como esta será conduzida. Pesquisa, onde objetiva extrair do candidato as informações necessárias à avaliação de seu perfil pessoal e profissional. Troca, o momento em que o candidato faz as perguntas que revelam seus interesses, valores, atitudes e preocupações. Normalmente são perguntas relacionadas ao cargo, às condições de trabalho e à empresa. E o fechamento, onde o entrevistador faz comentários e analises sobre a entrevista e informa as etapas futuras do processo seletivo.[6] 
Teste de conhecimento ou de capacidade 
As provas quando necessárias são realizadas de forma escrita e/ou prova prática quando o cargo exigir, ex: teste prático em microcomputador para o candidato a operador de micro júnior. Podendo ser:
· Provas gerais: Para cargos não-qualificados;
· Provas específicas: Para cargos qualificados e especializados, levando em consideração a área de atuação do candidato, e
· Provas mistas: Forma utilizada para a aplicação de teste.[7]
Testes psicológicos
São feitos por meio de ferramentas padronizadas com o intuito de estimular determinado comportamento que se pretende examinar, proporcionando condições para se evidenciar determinadas características dos candidatos.[1] Trata-se de provas ou verificações sistematizadas no sentido de mensurar e avaliar a aptidão, atitudes, habilidades e qualquer outro atributo, que podem contribuir para a atuação do candidato em um determinado cargo. Os testes psicológicos devem conseguir demonstrar: as condições de sensibilidade, ou seja, se são adequadas para o nível de escolaridade, grupo social, econômico do candidato que será examinado; se oferece validade, conseguindo quantificar cientificamente o que exatamente se pretende mensurar; seé exato, ou melhor, se faz sentido entre si e são constantes na medida.[8] Os testes devem ser aplicados quando se quer identificar o perfil do candidato. Os mesmos devem ser construídos com atenção e precisão científica, devendo ser estruturados por profissionais competentes e devidamente especializados em psicologia diferencial e psicologia organizacional, com domínio do método quantitativo.[9]
Os testes psicológicos podem ser divididos em psicométricos e de personalidade.
· Psicométricos: aqueles que medem as aptidões individuais, determinando um índice comparado com escores ponderados e validados anteriormente, como os testes de inteligência, visando o ajustamento continuo do indivíduo ao ambiente.[6]
· De personalidade: realizado pelo psicólogo de empresa que busca através dos testes avaliar e identificar aspectos relacionados com sua estrutura de personalidade, enfocando funções básicas como afetividade, criatividade, equilíbrio emocional, agressividade, fatigabilidade, depressão, ritmo, ambição e intelecto.[7]
Técnicas vivenciais
As técnicas vivenciais são as que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas.[1] Trata-se de atividades que envolvem atuação e muitas vezes simulação de uma circunstância profissional. Podem ser classificadas em: [2]
· Provas situacionais: Estão relacionadas geralmente as exigências do cargo, por exemplo, uma dificuldade que o gestor pode enfrentar no dia-a-dia, teste de digitação ou a operação de um equipamento.
· Dinâmica de Grupo: Está técnica envolve um grupo para debater e desenvolver situações relativas ou não ao cargo, essa dinâmica é importante para que o requisitante possa observar como o candidato interage, defende suas ideias ou lidera o grupo. A prática apresenta diversos usos organizacionais, entre eles:
· Levantamento de problemas;
· Discussão e soluções de questões polêmicas;
· Seleção;
· Treinamento;
· Psicodrama: Tem como objetivo expressar a personalidade do candidato mediante a um papel social atribuído, o mesmo tem a liberdade para demonstrar seus sentimentos, frustrações e valores.[10]
Casos especiais
Empresas pequenas: A seleção nas pequenas e médias empresas, o número de etapas é reduzido, diferente de como ocorre nas grandes organizações. Por isso as pequenas e médias empresas conseguem diminuir alguns custos, embora nem sempre seja muito eficaz diminuir o processo de seleção. Quando a empresa diminui o número de etapas ela pode não conseguir selecionar o melhor candidato, já que a analise para selecionar o mesmo será reduzida. Porém um ponto positivo é que geralmente as pequenas e médias empresas tem uma proximidade maior com os candidatos do que as maiores empresas.
Oportunidades Iguais: As empresas deveriam tratar todos os candidatos disponíveis para a seleção igualmente e com objetividade, mas geralmente não é o que ocorre, pois toda análise envolve subjetividade o que pode proporcionar favorecimento de alguns candidatos em detrimento de outros.   
Minorias: As organizações tendem a oferecer vagas destinadas para determinado grupos de pessoas, no caso do Brasil, por exemplo, existem oportunidades que são disponibilizadas para pessoas com deficiência, a empresa tende a lucrar mais, devido essas pessoas terem pouca oportunidade no mercado de trabalho, o que de fato fazem elas se esforçarem mais para não perder essa chance.
Admissão de parentes: A admissão de parentes é um assunto muito debatido nas organizações, pois muitas empresas receiam contratar pessoas da mesma família devido à criação de grupos informais, mas em contrapartida organizações que defendem esse tipo de contratação alega que deve ser levada em consideração as qualificações dos funcionários.
Empregados idosos: A contratação de pessoas idosas tem se tornado cada vez mais frequente devido o aumento da longevidade das pessoas, o comprometimento e as experiências de vivência de mercado dos idosos são maiores, porém os mesmos têm chances maiores de faltar ao trabalho por motivo de possuírem a saúde mais frágil.
Empresas públicas: As empresas públicas utilizam os concursos públicos como um critério para selecionar os candidatos e em alguns cargos utilizam outros métodos práticos, porém nesse caso não é avaliado o perfil do candidato para determinado cargo, o que pode levar as pessoas serem frustradas.
Seleção dos que podem ser mantidos: As organizações devem sempre tentar selecionar os melhores candidatos para o cargo, porém é necessário a empresa ter visão de futuro, para entender se os propósitos dos candidatos estão alinhados com os da organização e analisar que se a organização precisa de um candidato para ficarem muitos anos no cargo, o candidato precisa ter a mesma aspiração.[4]
Seleção por competências
Esse tipo de seleção avalia, por meio de testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características do profissional, aquelas que não aparecem visivelmente no currículo. Por meio dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.
Entre as vantagens da seleção por competências destacam-se:
· mais objetiva, processo sistemático;
· maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
· maior garantia de uma contratação de sucesso;
· maior adequação do profissional à empresa, e
· turnover mais baixo, maior produtividade.[11]
Cuidados no processo seletivo
O processo seletivo envolve questões intrínsecas dos candidatos, por este motivo a ética deve estar acima de tudo. A empresa que está direcionando o processo, deve dar um feedback tanto positivo, quanto negativo para o candidato, pois em casos do competidor não ser contratado ele possa entender o motivo que a organização tomou está decisão e não desmotivar com relação a sua carreira.[10]
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sele%C3%A7%C3%A3o_(gest%C3%A3o_de_recursos_humanos)
Recrutamento e Seleção: A Importância de Planejar e Executar Cada Etapa do Processo
Atualmente, as empresas são cobradas em inúmeros aspectos, sejam cobranças internas: melhores resultados, maior qualidade na produção; como cobranças externas: cuidados para evitar acidentes de trabalhos, cotas para serem atendidas. Deste modo, para atender estas demandas, o processo de recrutamento e seleção de pessoal deve ter claro seus objetivos e atentar as necessidades de cada etapa exigida.
Há tempos atrás, ao se falar em recursos humanos, associava-se a idéia de folha de pagamento de funcionários de uma empresa; hoje, o recrutamento e seleção de profissionais capacitados é parte integrante das funções deste setor (ROSA, 2004).
Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e seleção é o que faz a diferença ao final, possibilitando escolher, de acordo com as necessidades do cargo, o candidato mais apto para preencher a vaga. Chiavenato (2001) vai dizer que a escolha de bons profissionais é um aspecto primordial no sucesso organizacional. A seleção de pessoas constitui um investimento em tempo e dinheiro que proporciona excelentes resultados a curto e longo prazo.
Algumas empresas, ainda não tem claro o que demanda cada etapa desse processo, recrutamento e seleção, que caminham juntos atraindo e filtrando os candidatos que apresentam requisitos exigidos pelo cargo pretendido; sendo necessário e importante esclarecer a elas, mostrando as vantagens que podem ser atingidas quando são seguidas as fases demandadas.
O processo de atração e escolha entre as pessoas e as empresas não é tão simples, mas reduz a incerteza através da qual as pessoas e as organizações buscam conhecer-se reciprocamente e aliviar as diferenças entre si (CHIAVENATO, 2009).
Assim, este artigo tem por objetivo expor e esclarecer algumas etapas do processo de recrutamento e seleção de pessoal, mostrando a importância do recrutamento na atração de candidatos para uma oportunidade de trabalho, bem como, a eficácia da seleção na escolha de pessoas com competências exigidas para o cargo.
Desta forma, será apresentadauma breve descrição sobre o recrutamento e a seleção de pessoal; bem como a importância de ambos.
Desenvolvimento
Toda empresa necessita de pessoal qualificado para desenvolver funções e tarefas ligadas a diversos setores. Assim, o recrutamento e a seleção constituem-se atividades integrantes do processo de gestão dos recursos humanos. O recrutamento e seleção de pessoas é um processo que demanda cuidados. Recrutar e selecionar pessoas não é apenas anunciar vagas e contratar mão de obra, envolve todo um processo que necessita planejamento (COCENZA e COSTA, 2009).
Conforme Klöckner e Campos (2011), as empresas necessitam de pessoas capazes e competentes para realizar as atividades que são designadas a elas. Contudo, o processo de recrutamento e seleção demanda algumas etapas a serem seguidas que se fazem de grande relevância para obter resultados positivos ao final. Porém, em algumas empresas, por mais que haja exigências mínimas para o preenchimento da vaga para um cargo, para alguns diretores e gerentes, existem outras exigências, como: mulheres bonitas, jovens, com roupas insinuantes, entre outros.
Então, é necessário ter claro e conscientizar os profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleção, sobre o valor agregado a pessoa e ao seu currículo. Para Pontes (2010) não importa o que uma empresa produz ou vende, para que tenha prosperidade no mercado em que atua, ela precisa das melhores pessoas, de profissionais empreendedores, inovadores e com boa formação.
De acordo com Gomes e Stefano (2008) citado por Zimbro e Soares (2008) independentemente do tamanho ou área de atuação, uma empresa cresce conforme um elemento básico que a sustente que são os seus funcionários.
Assim, uma empresa só cresce com a participação e colaboração de seus funcionários, mas para que haja a colaboração destes é de extrema importância que eles sejam capacitados para o cargo que ocupam e para isso, mais importante ainda se faz o processo de recrutamento e seleção bem fundamentado, respeitando os critérios necessários.
Pessoal qualificado para desenvolver funções e tarefas que estão ligadas aos diversos setores de uma empresa é uma necessidade de toda organização. COCENZA e COSTA (2009) acrescentam que é importante recrutar e selecionar pessoal preparado para desenvolver um trabalho direcionado para determinado tipo de função específica.
De acordo com Chiavenato (2009, p. 67), “as pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros”. Assim, o processo de atrair pessoas para determinada vaga de uma empresa/organização pode ser chamado de recrutamento.
Para esse mesmo autor, o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos q tem por objetivo atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização.
É o processo de divulgação e oferecimento ao mercado de oportunidade de emprego que pretende preencher. Werther e Davis (1983) afirmam que o recrutamento é o processo de encontrar e atrair pessoas capazes para a vaga disponível.
Todo recrutamento deve atrair um número suficiente de candidatos para o processo de seleção que vem logo a seguir.
A função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com a matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento adequado. Ambos – recrutamento e seleção – fazem parte de um processo maior que é o de suprir e prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo. (CHIAVENATO, 2009, p. 68).
Para Pontes (2010) o recrutamento é a simples atração de mão de obra. Ou seja, recrutar é divulgar uma oportunidade de emprego em determinada empresa, com o objetivo de atrair pessoas para o processo de seleção. Porém, para Klöckner e Campos (2011, p. 118) recrutar vão além.
O recrutamento de pessoal não pode ser entendido e realizado como uma estratégia isolada de outros processos organizacionais, porque também ele deverá estar inserido como ferramenta estratégica na medida em que tentará captar os melhores profissionais – ou, melhor dizendo, buscará captar os talentos necessários para que possam dar os resultados que a empresa espera agregando valor à sua contratação.
Baseado na citação acima, o recrutamento exige cuidado em seu planejamento, sendo importante seguir a sequência de três fases indicadas por Chiavenato (2009):
1) o que a empresa necessita em relação às pessoas;
2) o que o mercado oferece e
3) quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Então, não basta apenas anunciar a vaga aleatoriamente, é importante saber as necessidades da empresa em relação às pessoas, quais os requisitos que o cargo exige, responsabilidades que cabem à pessoa, expectativa da empresa em relação a quem irá preencher a vaga; verificar o que o mercado oferece para suprir essa necessidade da empresa, candidatos disponíveis, formação, experiência na área, assim, avalia-se as técnicas que deverão ser aplicadas para atrair interessados que se enquadrem no perfil traçado. Esse perfil deve vir de quem requisitou a vaga, ou seja, da empresa que disponibilizou a vaga.
O perfil desejado do novo funcionário é definido como as características pessoais e profissionais que o candidato deverá ter para poder ocupar a vaga pretendida (KLÖCKNER E CAMPOS, 2011).
Chiavenato (2009, p. 78) acrescenta que
(…) o mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos, alguns deles aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa), outros disponíveis no mercado de trabalho (desempregados) aguardando uma oportunidade. Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando um emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que ainda não estão interessados em procurar emprego).
Assim, os candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em uma empresa, que pode ser até mesmo a própria empresa que oferece a nova vaga. Desta forma, existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo.
Recrutamento interno e externo
O recrutamento interno é quando, para o preenchimento de uma vaga, a empresa remaneja seus próprios funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda os que são transferidos com a promoção (movimentação diagonal).
Klöckner e Campos (2011) afirmam que este tipo de recrutamento é o primeiro que deve ser levado em consideração. Para estes autores, é um erro esquecer a possibilidade de promover um funcionário através do recrutamento interno; pois, um bom profissional que se empenha ao máximo para contribuir com a organização, é motivado, criativo, sabe até onde vai sua autonomia, certamente deseja ser valorizado, reconhecido.
Assim, com a disponibilidade de uma vaga que pode oportunizar o crescimento desses profissionais, inicialmente o mais indicado é buscar preenchê-la com os funcionários da própria empresa, através do recrutamento interno.
Embora o recrutamento interno tenha a possibilidade de aproveitar os funcionários que já trabalham na empresa, o recrutamento externo também tem suas vantagens, principalmente no que se refere à renovação de idéias. No recrutamento externo pode-se contar com candidatos reais ou potenciais, sejam eles disponíveis ou aplicados em outras empresas.
O recrutamento externo nada mais é que a busca de candidatos fora da empresa. Pontes (2010, p. 116) completa que “é positiva a entrada de novos profissionais para trazer idéias renovadas à organização”. Neste caso, as novas pessoas foram atraídas pelas técnicas de recrutamento da empresa. As técnicas de recrutamento externo consistem em:
1) Arquivos de candidatos ou banco de talentos (apresentação espontânea):
Quando há a procura por parte do candidato, mesmo que não haja solicitação da empresa ou vagas disponíveis no momento; então, em algumas empresas, é solicitado o preenchimento de uma ficha de inscrição que fica arquivada para futuras consultas (PONTES, 2010). Também há casos onde o candidatoapresenta um currículo para a empresa e este é arquivado em um banco de dados, quando há disponibilidade de vagas, recorre-se a este arquivo.
2) Apresentação de candidatos por outros funcionários da empresa:
A vaga é anunciada entre os funcionários da empresa para que seja divulgada entre os seus conhecidos. A vantagem da utilização desta fonte é o custo, a rapidez e a participação dos próprios funcionários, mas para que haja efetividade na utilização desta técnica de recrutamento, é importante que seja informado com detalhes a descrição e especificação do cargo (Pontes, 2010).
3) Anúncios:
É uma prática muito utilizada, pois atinge um número maior de pessoas; trata-se de divulgar uma vaga através dos meios de comunicação como jornais, rádio, revistas, entre outros (COCENZA e COSTA, 2009). Para Klöckner e Campos (2011, p. 121) “a divulgação de uma vaga em um jornal poderá despertar o interesse de muitos profissionais, o que significa que deverá haver um excelente trabalho de triagem para a seleção.
4) Cartazes:
Quando a empresa afixa um cartaz em local próprio (mural) ou mesmo em sua porta de entrada, informando sobre a vaga disponível.
5) Contatos com sindicatos ou associações de classe:
Neste caso, o rendimento é diminuído; porém, tem a vantagem de envolver a participação de outras organizações no processo de recrutamento (CHIAVENATO, 2009).
6) Contatos com universidades, escolas, centros de integração empresa-escola, etc.:
O objetivo desta técnica de recrutamento é divulgar as oportunidades oferecidas mesmo que não haja vagas no momento (divulgação da empresa propriamente dita).
7) Conferências e palestras em universidades e escolas por executivos da empresa:
Visa promover a empresa e detalhar o que ela é, como funciona, seus objetivos, tipo de trabalho oferecido.
8) Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado (recrutamento conjunto):
Existem casos que se chega a formar cooperativas de recrutamento financiadas por um grupo de empresas, possibilitando maior ação do que se fosse realizado um recrutamento por apenas uma empresa isolada (CHIAVENATO, 2009).
9) Agências de emprego:
Públicas ou privadas, favorecem a economia de tempo pela empresa, pois não precisa realizar processo de triagem dos currículos recebidos (KLÖCKNER E CAMPOS, 2011).
Chiavenato (2009, p. 85) diz que
As técnicas de recrutamento são os métodos por meio dos quais a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes mais adequadas de recursos humanos que proporcionem candidatos para o processo seletivo. São também denominadas veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação.
Além do recrutamento interno e externo, temos ainda o recrutamento misto. As empresas nunca fazem apenas o recrutamento interno ou externo, pois um sempre deve complementar o outro, já que, ao se fazer o recrutamento interno o candidato é deslocado para a posição vaga e precisa ser substituído na posição em que ocupava (CHIAVENATO, 2009). Klöckner e Campos (2011, p. 122) complementam que “a prática do recrutamento misto costuma ocorrer quando a empresa preocupa-se em dar oportunidade de ascensão a seus colaboradores”.
As técnicas de recrutamento são meios da empresa divulgar a existência de uma oportunidade de trabalho visando atrair candidatos para o processo seletivo.
Após o recrutamento dos candidatos, inicia-se o processo de seleção dos mesmos. Para Chiavenato (2009) a seleção é definida como a escolha do homem certo para o lugar certo, ou os mais adequados aos cargos existentes na empresa. Marras (2003) acrescenta que, a seleção de pessoal, tanto para administradores quanto para psicólogos, é uma atividade de responsabilidade da gestão de recursos humanos e é um processo pelo qual se escolhe candidatos a emprego atraídos pelo recrutamento, com o objetivo de atender as necessidades da empresa.
A seleção tem como tarefa “escolher e filtrar, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de se ajustar aos cargos vagos” (CHIAVENATO, 2009, p. 105). Santos (1985) afirma que a seleção é o processo através do qual se escolhe os mais adaptados a uma ocupação ou esquema operacional.
Assim, a matéria-prima básica do processo seletivo são os candidatos a serem processados e seu objetivo básico que é escolher e classificar os candidatos que atendem as necessidades da empresa. Lobos (1979) acrescenta também que a seleção de pessoal é o processo de administração de recursos humanos através do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo, com base em uma avaliação de suas características pessoais.
Frente a isso, a seleção visa solucionar dois problemas básicos. O primeiro refere-se à adequação das pessoas ao cargo e do cargo a pessoa, ou seja, adequar as competências individuais da pessoa às necessidades da empresa. Já o segundo diz respeito à eficiência e satisfação da pessoa no cargo
Lima e Campos (2011) afirmam que a seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade da gestão de recursos humanos, ela é definida como o processo através do qual se escolhe, com metodologia específica, candidatos ao emprego atraídos pelas técnicas de recrutamento, visando atender as necessidades da empresa.
Para adotar critérios que fundamentam a seleção é necessário que seja feita uma análise e descrição do cargo a ser preenchido, pois somente assim será possível saber quais os requisitos exigidos para a vaga pretendida. “As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão à seleção do pessoal para aquele cargo”. (CHIAVENATO, 2009, p. 106). Assim, as competências que a empresa exige para ocupar determinado cargo é o que direciona a escolha dos candidatos.
No processo de seleção é possível observar as diferenças individuais de cada candidato. Diferenças tanto físicas (estatura, peso, sexo, etc.) como psicológicas (temperamento, caráter, aptidão, etc.), estas levam as pessoas a se comportarem e perceberem situações de maneira diferentes, desempenhando-as, consequentemente, de modo modificado. Com o fato de existir em uma seleção candidatos que se comportam e reagem de maneira diferente entre si, disputando a mesma vaga de emprego, a seleção pode ser definida como um processo de comparação e escolha.
Para obter resultados positivos em uma seleção existem algumas técnicas que devem ser utilizadas neste processo, são elas: entrevista, prova de conhecimentos ou de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade, técnicas de simulação.
A entrevista não tem base científica, por ser muito subjetiva, porém, é a que mais influencia na decisão final a respeito dos candidatos, sendo ainda o método mais amplamente utilizado em seleção de pessoal. A entrevista é uma técnica onde o investigador formula perguntas para o investigado com o objetivo de obter dados que interessam à investigação (GIL, 1999).
Como já se teve contato prévio com o currículo do candidato e se tem claro o perfil do cargo, usa-se a entrevista para fazer uma sondagem sobre as informações fornecidas. Farias (2008) completa que na entrevista objetiva-se coletar informações a respeito de determinado assunto e Lima e Campos (2011) afirmam que uma entrevista bem conduzida é um bom caminho percorrido para um processo seletivo satisfatório. Ou seja, através de uma entrevista bem conduzida é possível coletar dados significativos e até decisivos para o processo de seleção.
Não há como negarmos que a técnica de entrevista, quando bem empregada, possibilita obter dados significativos acerca da pessoa que o entrevistador tem diante de si quando do processo seletivo, dados que o entrevistador, por sua vez, classificará ou quantificará (LIMA e CAMPOS, 2011, p. 125).
Pontes (2010) afirma que a entrevista de seleção é profunda e visa identificar a qualificação, o potencial e a motivação para o cargo. Uma entrevista pode ser classificada como: estruturada, semiestruturada (semiaberta)ou não-estruturada (aberta). A entrevista estruturada é composta por questões fechadas. Sorio (2012) diz que este tipo de entrevista segue uma ordem pré-determinada visando extrair o máximo de informações do candidato.
Para Farias (2008) na entrevista semiestruturada existem questões fechadas, entretanto, estas possibilitam uma extensão descritiva. Já Sorio (2012) afirma que a entrevista não-estruturada é composta somente de questões abertas, é informal e dá maior abertura ao candidato, pois possibilita estimular mais sua fala.
Quando se fala em questões abertas, refere-se a questões que geram ampla resposta do candidato sem direcioná-lo. Após a entrevista, pode-se passar para a prova de conhecimentos ou de capacidade que serve para avaliar, objetivamente, os conhecimentos e habilidades que foram adquiridos pelos candidatos através de estudo, prática ou exercício.
Essa prova de conhecimentos também pode ser chamada de prova situacional. Nela cria-se um “problema” da rotina do trabalho para o qual se disponibilizou a vaga, visando averiguar a maneira como o candidato se comportaria, bem como qual a atitude adotada frente aquela situação.
As provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos por meio de estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de contabilidade, informática, vendas, tecnologia, produção, etc.), bem como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia do motorista do caminhão ou de empilhadeira, perícia da digitadora, da telefonista, do operador de máquinas, operações em calculadoras, etc.).
Em função disso, há uma enorme variedade de provas de conhecimentos ou de capacidade, razão pela qual costumamos classificá-las quanto à maneira, à área abordada e à forma (CHIAVENATO, 2009, p. 138).
De acordo com o autor citado acima, é possível observar que as provas de conhecimentos podem ser classificadas, possibilitando escolher entre essa classificação a que melhor se adapte à seleção em questão.
As provas podem ser aplicadas de três maneiras: oral, escrita e de realização. A oral é aplicada verbalmente, através de perguntas e respostas orais; já a escrita, também é através de perguntas e respostas, porém, estas são escritas, objetivando aferir os conhecimentos adquiridos; as provas de realizações são aplicadas por meio da execução de uma tarefa com tempo determinado e de modo uniforme, como as provas de digitação ou manobras de veículos (CHIAVENATO, 2009).
Outra classificação para as provas de conhecimentos é quanto à área de conhecimentos abrangidos (área abordada); estas podem ser gerais onde se busca averiguar noções de generalidades de conhecimento, ou específicas que visam pesquisar conhecimentos técnicos e específicos relacionados ao cargo que o candidato deseja ocupar.
A classificação quanto à forma como as provas são elaboradas, podem ser tradicionais, que exigem respostas longas, explicativas e demoradas, com o objetivo de verificar a quantidade e a qualidade de conhecimento, porém demandam maior tempo para sua correção. Já as provas objetivas, com correção mais rápida, exigem um planejamento minucioso, pois se deve transformar as perguntas ou questões em itens de testes.
Este teste pode ser com alternativas simples (sim-não, verdadeiro-falso), com preenchimento de lacunas (questões com espaços abertos para preencher), de múltipla escolha (várias alternativas de respostas) ou de ordenação ou conjunção de pares (para relacionar uma coluna com a outra). Além disso, pode ser elaborada uma prova mista com perguntas descritivas e itens de teste (CHIAVENATO, 2009).
Aplicado a prova de conhecimentos, pode passar para os testes psicológicos que visam verificar o desenvolvimento mental, aptidões, habilidades, conhecimentos, entre outras especificidades do candidato; enquanto os testes de personalidade servem para analisar traços como caráter, temperamento, etc.
Para Pontes (2010, p. 159) os testes “visam avaliar características individuais do candidato em relação aos requisitos do cargo”, eles são utilizados para avaliar o potencial intelectual, aptidão (atenção, concentração, memória visual).
Ainda é possível aplicar também testes de personalidade com o objetivo de avaliar frustrações, temperamento, equilíbrio emocional, ansiedades. Conforme Chiavenato (2009, p. 140) “na realidade, o teste é uma medida de desempenho ou de execução, seja por meio de operações mentais ou manuais, de escolha ou de lápis-papel”.
Assim, os testes psicológicos são utilizados como uma forma de conhecer as pessoas em seu modo de se comportar e reagir diante de determinadas situações. Contudo, algumas empresas não utilizam testes psicológicos no processo de seleção, pois demandam maior tempo, além de ter custo elevado.
Além das técnicas expostas anteriormente, outra que tem grande relevância para o processo de seleção de pessoas são as técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo que visa um tratamento em grupo, é um método verbal ou de execução para a ação social.
Neste ponto, cabe esclarecer um erro básico, muitas pessoas dizem que irão aplicar uma dinâmica de grupo, mas isto é um equívoco, pois a dinâmica de grupo é o que deve ser analisado, ou seja, “não se aplica a dinâmica, mas as ferramentas, as técnicas que possibilitam acesso à dinâmica estabelecida em determinado grupo, em determinada situação – no caso específico, em um processo seletivo” (LIMA e CAMPOS, 2011, p. 129).
No processo de seleção é importante o uso destas técnicas que podem ser distribuídas em estágios de acordo com a necessidade e alternativas disponíveis, além de enriquecer todo o processo aumentando a efetividade do mesmo.
É de grande relevância que ambos, tanto recrutamento como seleção, sigam suas etapas sem prejudicar o processo, respeitando cada fase do mesmo. Em algumas empresas, estes critérios adotados para recrutar e selecionar candidatos muitas vezes não são utilizados, passando por algumas etapas sem realizá-las pelo simples fato de utilizarem “critérios” que julgam importantes como, por exemplo, mulheres bonitas, de corpo escultural.
Essas empresas, por vezes, deixam de contratar pessoas qualificadas e aptas para um cargo por acharem que a beleza de alguém gera competência também (DORNELLES, 2004).
Conclusão
Recrutar e selecionar pessoas para ocupar determinado cargo em uma empresa, não é apenas divulgar uma vaga e contratar o primeiro que se candidatar a ela, vai além disso; por isso, chama-se processo de recrutamento e seleção de pessoal.
O processo de recrutamento e seleção de pessoal segue etapas que são importantes para o todo, ou seja, deve-se seguir cada estágio desse processo, iniciando pelo recrutamento, respeitando suas etapas que caminha para a seleção propriamente dita que também segue um processo com diversos estágios.
Um processo de recrutamento e seleção, realizado com responsabilidade e seguindo todas as etapas de ambos, mostra que pessoas qualificadas e aptas são indicadas para a vaga, fazendo com que, empresa e empregado, sintam-se satisfeitos com o desempenho das tarefas exigidas pelo cargo.
Quando se é respeitado todo o processo de recrutamento e seleção, seguindo suas etapas adequadamente, os riscos de contratar uma pessoa que não está apta para determinado cargo diminui, fazendo assim com que a empresa tenha custo menor com a contratação de pessoal.
Algumas empresas acabam cometendo erros ao contratar pessoas sem passar pelo processo, seguindo as etapas necessárias, pois muitas vezes acabam priorizando a contratação de mulheres bonitas, com roupas provocantes, outras acabam contratando parentes ou conhecidos dos próprios funcionários sem passar pelo processo de seleção.
Não significa que não se pode contratar mulheres bonitas, nem parente ou conhecido de funcionário, pelo contrário, como já visto anteriormente; mas mesmo assim, é de extrema importância seguir todas as etapas tanto do recrutamento, como da seleção depessoas.
UMA ESTRATÉGIA DE SUCESSO EMPRESARIAL
Seleção de Pessoal
Qual é o objetivo das tecnícas de seleção de pessoal?
Formulação de Questionários
-Preenchimento de uma ficha pelo candidato;
-Entrevistas;
-Questionários;
-Dinâmicas em grupo;
-Análise de Currículo;
-Testes de conhecimento, de personalidade e
psicológicos.
Alguns procedimentos de seleção podem consistir em:
PROCEDIMENTOS DE SELEÇÃO
Entrevistas
As entrevistas destinadas à contratação do trabalhador situam-se na fase pré-contratual;
As perguntas devem estar relacionadas ao cargo (facilidades, dificuldades, etc. que este possui em tal cargo) e a vida profissional do entrevistado. Também dados pessoais comuns, como filiação, naturalidade, data de nascimento, estado civil, filhos, etc. 
Entrevistas de Emprego
QUESTIONÁRIOS
As perguntas devem ser elaboradas de modo que tenha a ver com o cargo que será exercido pelo futuro funcionário , tornando perguntas sobre religião, política e situação familiar abusivas.
por Lukas Sccp em 15 de Maio de 2014
RH Estratégico Segundo Chiavenato
Na visão de Chiavenato, as empresas e organizações dependem das pessoas que as constituem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para essas pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais. Para tanto, as estratégias organizacionais devem ser claras, objetivas e de fácil compreensão a fim de que tenham sentido para as pessoas. Visões aparentemente estratégicas podem perder sua riqueza de conteúdo e significado se forem muito amplas. No entanto as estratégias por si só não garantem o sucesso, pessoas comprometidas e competentes são as responsáveis pela evolução dos projetos. Uma gestão estratégica de pessoas é aquela na qual o RH busca criar um elo entre as pessoas e a estratégia da organização. É o alinhamento do planejamento do RH com o planejamento estratégico da organização. O RH estratégico participa da elaboração do planejamento da organização para que, com base nesse planejamento, desenvolva o planejamento da sua área.
É necessário desenvolver uma série de ações em cada processo de gestão visando os objetivos da organização e o bem-estar das pessoas ligadas a ela. Pensar o que o RH pode desenvolver com ou para as pessoas de forma a motivá-las a alcançarem resultados. O RH deve usar de ferramentas para propiciar o comprometimento dos colaboradores com a missão, a visão e os valores da organização. 
O RH estratégico é capaz de influenciar não apenas o desempenho individual, mas também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam resultados palpáveis em todos os níveis hierárquicos. Os profissionais de RH devem estimular a construção de relacionamentos estáveis e confiáveis; ter conhecimento suficiente acerca da empresa e dos seus setores para se engajar nas discussões; certificar-se de que os sistemas operacionais básicos da sua área estão desenhados corretamente; participar dos processos tanto de elaboração como de execução das estratégias; conhecer a teoria e as ferramentas necessárias para identificar e administrar um talento.
Processos do RH Estratégico
Recrutamento e seleção
O RH deve ter critérios de seleção bem definidos para que esse processo ocorra da melhor maneira possível. Um processo mal realizado traz consequências sérias para a empresa, com impactos diretos no desempenho da mesma. No processo de recrutamento e seleção, geralmente realiza-se o recebimento de currículos, entrevistas, provas seletivas, dinâmicas de grupos, dentre outras atividades. Uma boa seleção inicia-se pelo conhecimento dos valores, das crenças, da pessoa que se está pleiteando para o cargo. Obviamente que não se conhece uma pessoa numa simples conversa de alguns minutos. 
Técnica versus personalidade
No mercado de trabalho, o currículo por si só, já não é mais um diferencial competitivo. Nos últimos anos, houve uma proliferação de universidades, proporcionando acesso à graduação e pós-graduação para muitas pessoas.Nesse sentido, o que fará a diferença numa competição são os aspectos relacionados a personalidade das pessoas, como a facilidade de comunicação, a proatividade, a iniciativa e o bom relacionamento interpessoal.
Objetivos alinhados
Realizada a seleção, é importante que o RH desenvolva atividades de integração desse novo funcionário. Nessa etapa, o gestor de RH deve proporcionar ao contratado que conheça a missão, a visão, os valores, os objetivos e estratégias organizacionais, para que este tenha clareza da razão pela qual a sua empresa existe, onde ela está querendo chegar, quais são suas metas, sua visão de futuro e que meios ela está empregando para alcançar o que almeja.
Conforme Chiavenato, quando todos os funcionários conhecem a missão e os valores que norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de entender, inclusive saber qual o seu papel e como contribuir eficazmente para a organização.
Integração de colaboradores, cultura organizacional e gestão estratégica
Integração de colaboradores
É preciso que haja o planejamento de um programa de integração que possa oferecer ao novato as informações necessárias para desempenhar suas funções com maior segurança. Assim, a adaptação ocorre de forma mais rápida e duradoura. Essa prática está diretamente relacionada aos aspectos da empresa que não podem ser apreendidos durante o processo seletivo. Eles são a estrutura de trabalho, recursos, os hábitos, vínculos, compartilhamento de informações, entre outros.
Cultura organizacional
Nesse sentido, a cultura organizacional terá grande peso no sucesso da integração, pois representa tanto esse conteúdo explícito que forma relações formais e informais, quanto a carga implícita que forma essa rede construída no ambiente organizacional.
Gestão estratégica
Uma característica marcante da gestão estratégica é essa preocupação com a empresa a curto, médio e longo prazo, o que faz com que se invista mais em políticas sólidas e enraizadas na organização, mas sempre com a possibilidade de modificá-las com base na sua eficácia.
Veja algumas vantagens da integração de colaboradores segundo Chiavenato:
· reduzir a ansiedade dos novos colaboradores;
· diminuir a rotatividade, conhecido como turnover;
· otimizar tempo, evitando que se tenha que parar o trabalho futuramente para tirar dúvidas que poderiam ter sido explicadas;
· desenvolver expectativas mais próximas da realidade, o que evita grandes surpresas ou frustrações.
Avaliação de desempenho
É uma espécie de feedback em que o colaborador terá uma avaliação do seu superior sobre o seu desempenho no trabalho, bem como poderá fazer o mesmo com o seu chefe. O gestor de RH deve ter sensibilidade para perceber qual o momento certo de fazer essa avaliação para não comprometer os resultados. Por exemplo, quando a empresa está passando por problemas, está em um momento de crise, certamente não será a melhor ocasião para fazer avaliação de desempenho.
Remuneração, programas de incentivos e benefícios
A remuneração refere-se aos salários, programas de incentivos e benefícios. Trata-se de um processo estratégico no RH, pois guarda uma grande ligação com a valorização do funcionário.
Os colaboradores precisam receber uma contraprestação digna, a fim de suprir suas necessidades. Quando um funcionário recebe um bom salário, se sente motivado e cresce mais quando recebe elogios do gestor. As pessoas têm necessidade não somente de uma boa remuneração, mas também de elogios e incentivos, de serem lembradas e notadas. E esse é um papel fundamental do gestor, não apenas chamar a atenção quando saiu algo errado, mas principalmente parabenizar o funcionário quando realizou algo bom.
Desenvolvimento e treinamento
O mercado de trabalho no Brasil vem se modificando bastante ao longo dos últimos anos. A falta de mão de obra qualificada é um dos grandes problemas do mercado brasileiro. Com foco na produtividade, as empresas passaram a procurar profissionais mais qualificados. Para reverter esse problema, muitas organizações têm investido no desenvolvimento dos seus colaboradores,com treinamentos e bolsas de estudos para formar profissionais mais qualificados. No entanto, a falta de cursos adequados e o valor elevado para ampliar o investimento são algumas das dificuldades apontadas pelas empresas. Mas, para que a organização seja competitiva é necessário investir na qualificação das pessoas, pois são elas que trazem os resultados esperados.
Relações trabalhistas, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho
Esses são aspectos muito importantes que precisam de atenção especial do RH, que deve buscar o apoio de profissionais especializados nessas questões, afinal são processos de manutenção. As atividades envolvidas nesse processo são essencialmente preventivas, por isso, há uma tendência em não as priorizar. A resistência das empresas resulta da combinação de diversos fatores, quais sejam a ausência de uma visão social e histórica do papel da organização no contexto contemporâneo, despreparo gerencial, sobretudo, porque faltam teoria, método e ética nas práticas de gestão, mentalidade centrada no lucro, produtividade, resultados, concepção empobrecida do sentido do trabalho humano, que tende a pensar o trabalhador como peça de engrenagem; receio de perder o poder de decisão, dentre outros.
É responsabilidade da organização, zelar pela saúde e bem-estar dos seus colaboradores.
Seleção de pessoal, uma estratégia de sucesso empresarial
 
 
Seleção é um fator de extrema importância para as empresas, podendo influenciar nos 
resultados dentro das organizações tanto positiva, quanto negativamente, dependendo 
dos talentos que estão sendo
 
selecionados. Para obter satisfação na contratação, é 
necessário utilizar alguns métodos de Seleção, citados por autores. Nos dias de hoje 
uma das estratégias de uma organização bem sucedida é o capital humano, pois é um 
dos principais recursos para que u
ma empresa tenha sucesso. Os empresários enfim se 
conscientizaram de que, a boa seleção de pessoal é um investimento útil para a empresa, 
por colocar, de várias maneiras, a pessoa certa no lugar certo. Assim a empresa obtém 
êxito na contratação de bons pro
fissionais que ocupam seus cargos com uma bagagem 
cheia de experiência, potencial, vontade de expor seus conhecimentos e ajudar no 
crescimento da organização.
 
O que é Seleção de pessoal ?
 
A seleção de pessoal é um dos subsistemas de recursos humanos mais i
mportantes. 
Depois de efetuado o recrutamento, o próximo passo é selecionar o indivíduo em 
destaque, ou seja, aquele que está mais intimamente ligado com as necessidades do 
cargo. Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o profissional 
de 
recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie 
diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta. O processo seletivo nem 
sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que 
esteja adequa
do às necessidades da empresa.A seleção de pessoal varia de acordo com o 
cargo que precisa ser preenchido. A quantidade de etapas, assim como a complexidade 
do processo dependem de como é o grau de exigência e o tipo de cargo em que precisa 
ser selecionado
 
um candidato. Os processos seletivos, em média possuem de duas há 
oito etapas, sendo estas eliminatórias com a finalidade de se chegar ao candidato com o 
perfil mais aproximado com o das qualificações exigidas pelo cargo. Durante a 
realização das etapas d
e um processo seletivo ocorre a aplicação de alguns instrumentos 
que colaboram para se chegar ao candidato ideal. Os principais elementos são as 
entrevistas (não estruturadas e estruturadas), a busca de referências, as provas de 
conhecimentos ou de capacit
ação, os testes de personalidade, os testes de habilidade 
cognitivos, os testes de desempenho e integridade e a aplicação de técnicas de 
simulação. As entrevistas, são um dos métodos mais comumente utilizados e que 
permitem ao selecionador extrair um grand
e número de informações do candidato. 
Apesar de constituírem o instrumento mais utilizado em processos seletivos, e trazerem 
um grande número de informações, as entrevistas nem sempre são eficazes. É comum 
que os candidatos queiram mostrar o melhor de si d
urante uma entrevista e este fato 
pode fazer com que o indivíduo acrescente em suas palavras mais qualificações do que 
realmente tem, ou então pode também ocorrer o inverso, de acabar omitindo algo 
importante. Em vista disso, os profissionais de recursos h
umanos realizam de acordo 
com as necessidades de um cargo uma série de testes e provas de conhecimentos que 
julgam necessários para o devido exercício da função. Elas constituem por sua vez mais 
Seleção de pessoal, uma estratégia de sucesso empresarial 
 
Seleção é um fator de extrema importância para as empresas, podendo influenciar nos 
resultados dentro das organizações tanto positiva, quanto negativamente, dependendo 
dos talentos que estão sendo selecionados. Para obter satisfação na contratação, é 
necessário utilizar alguns métodos de Seleção, citados por autores. Nos dias de hoje 
uma das estratégias de uma organização bem sucedida é o capital humano, pois é um 
dos principais recursos para que uma empresa tenha sucesso. Os empresários enfim se 
conscientizaram de que, a boa seleção de pessoal é um investimento útil para a empresa, 
por colocar, de várias maneiras, a pessoa certa no lugar certo. Assim a empresa obtém 
êxito na contratação de bons profissionais que ocupam seus cargos com uma bagagem 
cheia de experiência, potencial, vontade de expor seus conhecimentos e ajudar no 
crescimento da organização. 
O que é Seleção de pessoal ? 
A seleção de pessoal é um dos subsistemas de recursos humanos mais importantes. 
Depois de efetuado o recrutamento, o próximo passo é selecionar o indivíduo em 
destaque, ou seja, aquele que está mais intimamente ligado com as necessidades do 
cargo. Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o profissional de 
recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie 
diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta. O processo seletivo nem 
sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que 
esteja adequado às necessidades da empresa.A seleção de pessoal varia de acordo com o 
cargo que precisa ser preenchido. A quantidade de etapas, assim como a complexidade 
do processo dependem de como é o grau de exigência e o tipo de cargo em que precisa 
ser selecionado um candidato. Os processos seletivos, em média possuem de duas há 
oito etapas, sendo estas eliminatórias com a finalidade de se chegar ao candidato com o 
perfil mais aproximado com o das qualificações exigidas pelo cargo. Durante a 
realização das etapas de um processo seletivo ocorre a aplicação de alguns instrumentos 
que colaboram para se chegar ao candidato ideal. Os principais elementos são as 
entrevistas (não estruturadas e estruturadas), a busca de referências, as provas de 
conhecimentos ou de capacitação, os testes de personalidade, os testes de habilidade 
cognitivos, os testes de desempenho e integridade e a aplicação de técnicas de 
simulação. As entrevistas, são um dos métodos mais comumente utilizados e que 
permitem ao selecionador extrair um grande número de informações do candidato. 
Apesar de constituírem o instrumento mais utilizado em processos seletivos, e trazerem 
um grande número de informações, as entrevistas nem sempre são eficazes. É comum 
que os candidatos queiram mostrar o melhor de si durante uma entrevista e este fato 
pode fazer com que o indivíduo acrescente em suas palavras mais qualificações do que 
realmente tem, ou então pode também ocorrer o inverso, de acabar omitindo algo 
importante. Em vista disso, os profissionais de recursos humanos realizam de acordo 
com as necessidades de um cargo uma série de testes e provas de conhecimentos que 
julgam necessários para o devido exercício da função. Elas constituem por sua vez mais