Recrutamento e Seleção por Competências

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A INOVAÇÃO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES
Márcia Fernanda dos Santos
Diane Fátima Tessaro
RESUMO 
Este trabalho visa mostrar o avanço das organizações na área de recrutamento e seleção por competências e o papel fundamental que o setor de recursos humanos deve desempenhar para o êxito das contratações . O trabalho apresenta um teste feito em uma empresa adotando o processo de seleção por competências e o resultado positivo no acerto das contratações, visando a diminuição na rotatividade da mesma.
1. INTRODUÇÃO
 O recrutamento e seleção é um processo que vem ocorrendo a muitos anos. Esse tipo de procedimento era usado principalmente nas áreas onde se precisava uma certa habilidade para ocupar determinados cargos. Segundo Chiavenato, 1983 o precesso de recrutamento e seleção trata-se da “escolha do homem certo para o cargo certo”.
 O processo de recrutamento é um conjunto de técnicas com o intuito de atrair o maior número de canditatos qualificados capazes de ocupar algum cargo dentro da organização . A seleção de pessoal é a escolha dos canditados anteriormente recrutados que mais se adequam ao cargo e perfil da empresa. 
 O processo de recrutamento e seleção como um todo tem como objetivo encontrar pessoas qualificadas de forma responsável e com eficácia. Através do levantamento de necessidades da organização é possível aumentar a assertividade nas contatações
 Este trabalho tem como objetivo mostrar a importância de um precesso de recrutamento e seleção realizado de forma correta e os benefícios que isso traz para as organizações . 
 Portanto usou-se de pesquisa bibliográfica para implantar o processso de recrutamento e seleção por competências em uma organização privada de Iraceminha – SC que sofria muito com os erros de contratação, assim conseguindo diminuir de forma significativa a rotatividade e os custos que envolvem a contratação e desligamento de um colaborador.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função e a seleção na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível (ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2000; CÂMARA et al., 2003).
A seleção por competências é um procedimento o qual o recrutador seleciona a pessoa ideial com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) do candidato necessárias para determinada função. Diferentemente do processo tradicional que geralmente analisa apenas características técnicas , o recrutamento por seleção visa analisar todas as competências do candidato.
Segundo Ribeiro (2009), “além da capacidade intelectual e competência técnica, os candidatos devem ser investigados em suas qualidades pessoais como: iniciativa, liderança, adaptabilidade, empatia ou capacidade de persuasão“. E ainda completa “isso nos fez adotar a prática de avaliar candidatos não só em seu raciocínio lógico e capacidade analítica como também em sua inteligência emocional”
Para adotar o método de recrutamento e seleção por competências é fundamental que a empresa esteja familiarizada com a gestão por competências, que tem como objetivo mapear quais são as competências necessárias para o bom desenvolvimento da organização e quais ela já possui, criando uma lacuna entre o que a empresa já tem e o que ela precisa ter, também chamado de “gaps”.
Muitas vezes os programas de treinamentos desenvolvidos na empresa não são o suficiente para sanar essas “gaps”, é nesse momento que entra a seleção por competências , com o intuito de contratar a pessoa certa , com as competências necessárias para preencher essa lacuna.
Para criar um perfil da vaga o recrutador deve levar em condideração a missão, visão e valores da empresa, sua cultura e as características do cargo e de fornecedores e clientes. Depois da análise desses itens deve-se criar o perfil do que seria um candidato ideal para a vaga. Também é importante que o recrutador converse com os colaboradores da organização que trabalham na mesma área para poder avaliar o conhecimento técnico do candidato
É muito importante a forma e meio de divulgação da vaga para que se consiga atingir o publico alvo, sendo através de redes sociais, jornais, rádios ou anúncios na porta da organização. Após a captura dos currículos deve ser feita a triagem de todos e definir quais atendem os requisitos da vaga e devem seguir no processo seletivo 
“O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se pois de um sistema de informação que visa a divulgação de oferta de oportunidades de emprego...” (CHIAVENATO, 2000);
Durante a entrevista é importante analisar de forma minuciosa todas as experiências, habilidades e traços de personalidade do entrevistado. As perguntas que devem ser feitas ao candidato em geral são relativas a experiências passadas em outras organizações o que os força a pensar e dar respostas descritivas de reais experiências vivenciadas, demonstrado se estão aptos ou não a lidar com situações similares 
Para Martins (2007):
 “ A seleção consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se ajustem. Assim, é necessário uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.”
Abaixo segue uma sequência de perguntas hipotéticas que levam o candidato a relatar experiências passadas em outras organizações.
· Conte-me uma situação em que faltou o trabalho em equipe e devido a isso não conseguiram chegar ao objetivo esperado;
· Conte-me uma situação em que o trabalho em equipe favoreceu para conseguir o objetivo esperado;
· Conte-me uma situação em que você conseguiu convencer uma pessoa sobre alguma opinião;
· Conte-me uma situação em que houve conflito com o cliente ou colega e como você lidou com isso;
· O que você costuma fazer no seu tempo livre?
A lista de benefícios para as empresas que adotam o modelo de recrutamento e seleção por competências são inúmeras, dentre elas então:
· Dimunuição da rotatividade : Como o candidato possui o perfil certo para a vaga no que se espera nos termos de habilidade e atitudes, a chande de ele não se adaptar a empresa já diminuem;
· Diminuição no tempo gasto com treinamento: Como o novo colaborador já mostrou no processo seletivo que possui os conhecimentos técnicos necessários, o período de treinamento seria mais para adaptação e integração com a nova equipe.
· Maior credibilidade da enquipe de recrutadores dentro da organização: Devido a assertividade nas contratações, os recrutadores ganham mais confiança perante a organização.
Fonte disponível : gruposelleto.com.br
A figura representa o ciclo do processo de recrutamento e seleção, desde o levantamento do perfil do candidato para a vaga até a escolha do candidato que se adequa ao perfil.
3. METODOLOGIA
A pesquisa foi aplicada na Fazenda Volta Grande, situada no município de Iraceminha – Santa Catarina, com o objetivo de aplicar o processo de recrutamento e seleção. A empresa sofria bastante com a rotatividade na vaga devido aos erros de contratação.
 A organização já possuía mapeada as competências e os gaps para a vaga de auxiliar administrativo e já havia aberto o processo seletivo de captura de currículos, precisava apenas do auxilio para a elaboração das perguntas para a entrevista. Foi proposto o seguinte roteiro de perguntas com foco em competências de liderança, flexibilidade e foco no cliente:
· Você lembra de alguma reunião onde você teve que rapidamente se posicionar e sua comunicação foi eficaz? Conte-me o fato.
· Você já viveu uma situação que lhe obrigou a mudar repentinamente de ideia? Como você se saiu?
· Fale-me sobre um momento em que você precisou assumir responsabilidade por uma tarefa quenão fazia parte do trabalho habitual. Como foi?
· Conte um exemplo de como organiza suas prioridades pessoais e da sua família?
· Fale-me de conflitos com chefia e colegas e como administrou;
· Conte sobre uma situação em que você reverteu uma má impressão que o cliente tinha da empresa/produto.
Os cinco candidatos entrevistados responderam as mesmas perguntas. Após o final da entrevista a recrutadora analisou que teve mais facilidade em escolher a candidata certa, pois a maioria não sabia responder as perguntas com exemplos de situações vivenciadas.
3. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Através da pesquisa percebeu-se na prática como é importante a seleção correta das perguntas, através das perguntas formuladas junto com a recrutadora, ela percebeu que encontrou bem mais facilidade em encontrar a pessoa que se enquadrava não só nos quesitos técnicos mas no comportamental também a vaga.
A pesquisa e aplicação prática foram realizadas em fevereiro, três meses após recebi um feedback da recrutadora de que a nova funcionária contratada havia passado no contrato e permaneceria na empresa, o que foi um grande avanço, pois após inúmeras tentativas de contratação, todas desistiam no percurso. 
5. CONCLUSÃO
A contratação de profissionais bem capacitados e qualificados vem diminuindo os custos 
dentro da empresa na área de departamento pessoal, melhorando assim o desempenho da empresa devido a diminuição da rotatividade e melhorando a imagem das empresas perante o mercado. Por isso os processos de recrutamento e seleção por competências deve ser implantado nas empresas
Através dele percebe-se a importância de planejar de forma criteriosa a captação de novos talentos. Planejar corretamente a necessidade de pessoal, recrutar, selecionar, capacitar e desenvolver um ambiente produtivo dentro de uma organização é um trabalho que exige um olhar crítico e objetivo visando atender as demandas da empresa.
O objetivo deste trabalho foi de mostrar que a seleção de pessoal por competências tem como objetivo agragar capital intelectual na organização e quando o processo é feito de forma correta atrai para a organização novos taletos fazendo com que cresça cada vez mais a organização.
REFERÊNCIAS
CARVALHO, Iêda Maria Vecchioni; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani; SARAIVA, Suzana Barros Corrêa. Recrutamento e seleção por competências. Rio de Janeiro: Fgv, 2008. Disponível em: https://books.google.com.br/books?hl=pt-BR&lr=&id=DCOHCgAAQBAJ&oi=fnd&pg=PT4&dq=revista+sobre+recrutamento+e+sele%C3%A7%C3%A3o&ots=eNhIczz_ma&sig=_oPIk9NMgSSy1hC3_JikGjsWwgY#v=onepage&q=revista%20sobre%20recrutamento%20e%20sele%C3%A7%C3%A3o&f=false. Acesso em: 16 mar. 2020.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.
DIÁLOGOS ACADÊMICOS. Sertãozinho - Sp: Fnsa, v. 4, n. 01, 2013. Disponível em: http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170627111419.pdf. Acesso em: 17 mar. 2020.
FERNANDES, Kátia Regina. Seleção por Competências: o que é e como fazer na sua organização. 2018. Disponível em: https://www.twygoead.com/site/blog/selecao-por-competencias/. Acesso em: 15 mar. 2020.
MARTINS, Jaime. Recursos Humanos. Disponível em http://w3.ualg.pt/~jmartins/gestao/Final.pdf . Acesso em: 15 de março de 2020
RIBEIRO, A L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2009.
ROCHA, J. A.O., Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença. 1997.
ROSA, Elenice Santos. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Quais as vantagens deste processo para uma organização? Disponível em http://www.oswaldocruz.br/download/artigos/social22.pdf . Acesso em: 10 mar. 2020.
Márcia Fernanda dos Santos
Diane Fátima Tessaro
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – RHU (FLX-1892) – Prática do Módulo V - 01/04/2020