Motivação: Teorias e Estratégias

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5ºAula
Motivação
Chegamos ao meio do conteúdo proposto para 
esta disciplina e nesta aula daremos um enfoque ao 
tema Motivação. Comecemos, então, analisando 
os objetivos propostos e verificando as seções que 
serão desenvolvidas ao longo desta aula. Vamos lá! 
Boa aula!
Psicologia
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Objetivos de aprendizagem
1 - O que é Motivação?
2 - Teorias da Motivação
3 - Motivação no Trabalho
Ao término desta aula vocês serão capazes de:
• definir motivação;
• relacionar as principais teorias de motivação, 
que serão discutidas nesta aula;
• descrever como cada uma das principais 
teorias da motivação explicam o comportamento 
no trabalho;
• discutir acerca da motivação nas organizações;
• estudar estratégias possíveis para que as 
pessoas consigam se sentir realizadas com a função 
que realizam;
• comparar e contrastar as principais teorias da 
motivação no trabalho. 
Seções de estudo
1 - O que é Motivação?
1.2 Conceituações a respeito 
de Motivação
Conceito
O termo motivação vem do latim motion (movimento). A 
expressão “emoção” tem a mesma origem. Assim, até na 
origem do nome, há relação entre motivação e emoção (não 
há uma sem a outra). Motivação é o conjunto de fatores 
(variáveis) responsáveis pelo despertar e pela direção do 
comportamento. A motivação é intrínseca (interna) . 
A motivação é, geralmente, descrita como um 
estado interior que induz uma pessoa a assumir 
determinados tipos de comportamento. Vista 
por uma perspectiva, ela tem a ver com direção, 
intensidade e persistência de um comportamento 
ao longo do tempo. 
A direção refere-se à escolha de 
comportamentos específicos dentro de uma série de 
comportamentos possíveis. A intensidade se refere 
ao esforço que uma pessoa empenha na realização 
de uma tarefa. Wagner III (2002, p.198) diz que a 
persistência diz respeito ao contínuo engajamento 
em um determinado tipo de comportamento ao 
longo do tempo. Os funcionários podem fazer 
horas extras para concluir tarefas que eles estejam 
motivados a completar. As teorias apresentadas 
neste capítulo, vêem a motivação dos funcionários a 
partir de perspectivas muito diferentes.
Entre um sonho e um projeto realizado, há muito, muito 
trabalho. As chances de sucesso aumentam bastante se esse 
trabalho seguir uma estratégia e for realizado por pessoas 
qualifi cadas e motivadas
Henrique Meirelles – presidente do FleetBoston Global
Você S/A – Março/2001-04-03
Vista por outra perspectiva, a motivação 
refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar algum 
objetivo, ou seja, a motivação resulta dos desejos, 
das necessidades ou das vontades. Algumas pessoas 
são altamente motivadas a ganhar dinheiro e 
presume-se que esse alto grau de motivação pode 
afetar o comportamento para tal aquisição. Segundo 
Chiavenato (1989), a motivação constitui um 
importante campo do conhecimento da natureza 
humana e da explicação do comportamento humano. 
Você sabe qual é a relação entre comportamento e motivação?
Não é possível compreender o comportamento 
das pessoas sem um mínimo conhecimento da 
motivação humana. Dependendo da situação, por 
meio das teorias sobre motivação pode-se prever as 
escolhas de comportamento para a tarefa, o esforço 
e a persistência do indivíduo. Seguindo as teorias 
do autor citado anteriormente, vamos conhecer 
algumas teorias.
1.2 Motivação Humana
Está diretamente relacionada ao motivo, 
que pode ser considerado como tudo aquilo que 
impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, 
pelo menos, que dá origem a um comportamento 
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específico. Esse impulso à ação pode ser provocado 
por um estímulo externo (provindo do ambiente) 
e pode ser gerado internamente, nos processos 
mentais do indivíduo. Existem três premissas que 
dinamizam o comportamento humano:
1. O comportamento é causado, ou seja, 
existe uma causalidade do comportamento. Tanto 
a hereditariedade como o meio ambiente influem 
decisivamente no comportamento das pessoas. O 
comportamento é causado por estímulos internos 
ou externos.
2. O comportamento é motivado, ou seja, há 
uma finalidade em todo comportamento humano. 
O comportamento não é casual nem aleatório, mas 
sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
3. O comportamento é orientado para 
objetivos. Em todo comportamento existe sempre 
um impulso, um desejo, uma necessidade, uma 
tendência, expressões que servem para designar os 
motivos do comportamento.
2 - Teorias da Motivação
Uma das teorias da motivação mais citadas é a 
teoria da “hierarquia das necessidades”, formulada 
por Abraham Maslow. As necessidades básicas, 
identificadas por Maslow, como fatores causadores 
de motivação, são bastante aceitas, embora os 
aspectos hierárquicos dessas necessidades sejam 
questionáveis. 
2.1 A hierarquia das 
necessidades de Maslow
Para Maslow, as necessidades humanas básicas, 
em ordem hierárquica começando da base para o 
ápice, são as seguintes:
Auto 
Realização
Es ma
Afe vo-social
Segurança
Fisiológicas
http://www.jeanoliveira.com.br/wp-content/uploads/2009/11/piramide-da-
hierarquia-das-necessidades-de-maslow.jpg.Acesso em 13 de out.de 2010
2.1.1 Necessidades fisiológicas: 
São necessidades básicas para a sustentação da 
própria vida, tais como, comida, abrigo, sono, sexo, 
ar. Segundo Maslow, enquanto estas necessidades 
não estiverem satisfeitas outras necessidades não 
poderiam motivar as pessoas. 
2.1.2 Necessidades de 
segurança: 
São as necessidades de estar livre do perigo 
físico, de ter garantia de emprego, de abrigo, de 
alimentação dentre outros.
2.1.3 Necessidades sociais
Por serem seres sociais, as pessoas têm 
necessidade de se sentirem aceitas e pertencentes 
a um grupo.
2.1.4 Necessidades de estima
Uma vez satisfeita, a necessidade de afiliação, 
as pessoas passam a sentir necessidade de serem 
estimadas, respeitadas pelos outros. Passam a sentir 
necessidade de poder, prestígio, status dentre outros.
2.1.5 Necessidade de auto-
realização
Segundo Maslow, esta é a mais alta necessidade 
em sua hierarquia. É o desejo de tornar-se aquilo 
que a pessoa é capaz de ser; maximizar seu potencial, 
utilizar plenamente os talentos individuais e tentar 
realizar tudo que seja possível.
Assim, vimos que as necessidades fisiológicas 
e as de segurança são primárias, e as demais 
necessidades são consideradas secundárias. Não 
é necessário que uma necessidade esteja 100% 
satisfeita para surgir a seguinte. Na realidade, a 
maioria das pessoas normais está parcialmente 
satisfeita e parcialmente insatisfeita em todas as suas 
necessidades básicas.
A maior parte das pessoas nas sociedades 
com elevado padrão de vida tem suas necessidades 
primárias (fisiológicas e de segurança) regularmente 
satisfeitas sem muito esforço e sem muito efeito 
motivacional. Neste caso, passam a predominar as 
necessidades secundárias (sociais, de estima e de 
auto-realização).
Psicologia
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Contudo, à medida que se desce aos níveis 
sócio-econômicos mais baixos, as necessidades 
primárias, por não serem regulares ou totalmente 
satisfeitas, passam a predominar no comportamento 
das pessoas, como objetivos básicos que orientam 
as suas ações. Assim, aquele que tem fome procura 
o que comer, e o que se sente ameaçado busca a 
segurança. Quando o ciclo motivacional não se 
realiza, sobrevém a frustração do indivíduo, que 
poderá assumir várias atitudes: Segundo Serrano 
(2003), são elas:
A. comportamento ilógico ou sem normalidade;
B. agressividade por não poder dar vazão à 
insatisfação contida;
C. nervosismo, insônia, distúrbios 
circulatórios/digestivos;
D. falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;
E. passividade, moral baixo, má vontade, 
pessimismo, resistência às modificações, 
insegurança, não colaboração dentre outras.
Isso não significa que o indivíduo permanecerá 
eternamente frustrado. De alguma maneira, 
a necessidade será satisfeita, transferida ou 
compensada. Isto significa que no momento em que 
o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em 
seu lugar, exigindosempre que as pessoas busquem 
meios para satisfazê-la. O ciclo da motivação 
acontecerá por toda a vida.
Quanto maior satisfação com crescimento e com 
relacionamentos , maior será a necessidade de crescimento 
pessoal e profi ssional do indivíduo. 
Desta forma, as necessidade aqui discutidas 
preocupam-se com os tipos de coisas que as 
pessoas são motivadas a alcançar, como o seu 
sustento ou reconhecimento. Acredita-se que o 
comportamento das pessoas está direcionado para 
a satisfação de suas necessidades de existência, re-
lacionamento e crescimento. 
2.2 Teoria De Dois Fatores
Para Chiavenato (1989), enquanto Maslow 
fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes 
necessidades humanas, Herzberg, alicerça sua teoria 
no ambiente externo e no trabalho do indivíduo. 
Assim, desenvolveu uma teoria de dois fatores 
distintos que deverão ser considerados na satisfação 
do cargo. Os fatores satisfacientes (satisfatórios) 
ou motivadores e os fatores insatisfacientes 
(insatisfatórios) ou Higiênicos.
2.2.1 Os fatores satisfacientes 
ou fatores motivacionais 
Podem ser entendidos como, realização, 
reconhecimento, responsabilidade, crescimento e 
trabalho em si.Geralmente fazem parte integral e 
geralmente estão relacionados com as necessidades 
mais elevadas de Maslow. Os meios práticos de 
incentivar esses fatores são:
• liberdade de exercer discrição;
• delegação de responsabilidade;
• promoção e oportunidades;
• uso pleno das habilidades pessoais;
• estabelecimento de objetivos e avaliação 
relacionada com eles;
• simplificação do cargo (pelo próprio ocupante);
• ampliação ou enriquecimento do cargo 
(horizontal ou vertical).
Os fatores motivacionais referem-se ao 
conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres 
relacionados com o cargo em si. São os fatores 
motivacionais que produzem efeito duradouro de 
satisfação e de aumento de produtividade em níveis 
de excelência, isto é, acima dos níveis normais.
O termo motivação, para Herzberg, envolve 
sentimentos de realização, de crescimento e de 
reconhecimento profissional, manifestados por meio 
do exercício das tarefas e atividades que oferecem 
suficiente desafio e significado para o trabalhador. 
Quando os fatores motivacionais são ótimos, 
elevam substancialmente a satisfação, quando estão 
precários provocam ausência de satisfação. 
2.2.2 Os fatores insatisfacientes 
(insatisfeitos) 
Estão relacionados com os três níveis inferiores 
da hierarquia de Maslow e incluem:
• condições de trabalho e conforto;
• política de organizações e administração;
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• relações com o supervisor;
• competência técnica do supervisor;
• salários;
• segurança no cargo;
• relações com colegas.
Caros alunos, esses fatores insatisfacientes 
referem-se às condições que rodeiam o empregado 
enquanto trabalha, englobando as condições físicas 
e ambientais do trabalho, o salário, os benefícios 
sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão 
recebido, o clima de relação entre a direção e 
os empregados, os regulamentos internos, as 
oportunidades existentes dentre outros. 
Correspondem à perspectiva ambiental que 
constituem os fatores tradicionalmente utilizados 
pelas organizações para se obter motivação dos 
empregados. Quando esses fatores são ótimos 
simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua 
influência sobre o comportamento não consegue 
elevar a satisfação. Porém, quando são precários 
provocam insatisfação.
Saber Mais
Em essência, a teoria dos dois fatores está relacionada a 
satisfação que o indivíduo tem com relação as funções que 
assumem na empresa, conforme segue
De fato a essência a teoria dos dois fatores 
sobre a satisfação no cargo afirma que:
1. A satisfação no cargo é função do conteúdo 
ou atividades desafiadoras estimulantes do cargo: 
são chamados fatores satisfacientes ou motivadores.
2. A insatisfação no cargo é função do 
ambiente, da supervisão, dos colegas e do 
contexto geral do cargo: são os chamados fatores 
insatisfacientes ou higiênicos.
2.3 Teoria X e Teoria Y
Douglas McGregor, em seu livro The Human 
Side of Enterprise, propõe o problema, partindo de 
duas posições distintas na consideração do homem 
em situação do trabalho. Para tanto, denomina de 
“TEORIA X” a posição adotada por Taylor e Fayol, e 
“TEORIA Y”, onde se podem reconhecer com maior 
clareza os verdadeiros porquês da conduta humana.
2.3.1 Teoria X
1. O ser humano não gosta de trabalhar e evitará 
o trabalho o quanto for possível. A administração 
precisa pressionar para obter produtividade, 
criar incentivos materiais, dimensionar o dia de 
“trabalho” de cada um e denunciar todas as formas 
de preguiça e restrição de produção.
2. Devido a essa aversão ao trabalho, a maioria 
das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida 
e ameaçada com castigos para que ela possa fazer 
um esforço razoável a fim de atingir os objetivos da 
empresa.
3. O ser humano comum prefere ser dirigido, 
deseja evitar responsabilidades, tem pouca ambição 
e procura segurança, sobretudo.
Essa posição contrária, como se pode constatar, 
tudo o que foi estudado em termos de motivação 
humana; nega os mais importantes princípios da 
verdadeira ação de cada pessoa, omite os objetivos 
mais característicos de cada um.
2.3. 2 - Teoria Y
1. O esforço físico e mental para o trabalhador 
é tão natural como a diversão e o repouso. A 
pessoa comum não tem aversão ao trabalho; pelo 
contrário, este pode ser uma fonte de satisfação se 
as condições forem favoráveis.
2. O controle externo não é a única forma de 
conseguir esforço. A pessoa exercerá autodireção e 
autocontrole a serviço dos objetivos com os quais 
ela estiver comprometida.
3. A recompensa mais significante para obter 
essa entrega é a satisfação da necessidade de 
autorrealização.
4. O ser humano comum, sob condições 
propícias, aprende a não só aceitar, como a procurar 
responsabilidade.
5. Há muito mais pessoas do que se pensa que 
podem contribuir criativamente para solução de 
problemas de organização.
6. As potencialidades da pessoa comum não 
estão sendo empregadas na sua totalidade.
Essa teoria atende com exatidão aos pressupostos 
básicos da motivação humana, colocando como 
grande objetivo a sua autorrealização. A empresa 
deverá estar, portanto, em condições de atender e 
favorecer esse tipo de conduta.
Psicologia
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3 - Motivação no Trabalho
O objetivo de quem trabalha deve caminhar 
paralelamente aos objetivos da empresa. Ambos 
buscam a produtividade e por formas em que possam 
auferir maior conforto e satisfação. Se, por acaso, 
for constatado, em uma organização qualquer, que 
os objetivos dos seus trabalhadores são opostos aos 
objetivos da empresa, de duas uma: ou a empresa 
está política e organizacionalmente desorganizada e 
carente de maiores recursos, ou o trabalhador está 
pessoalmente desajustado e individualmente infeliz.
As teorias de motivação no trabalho 
normalmente se preocupam mais com as razões 
do que com as habilidades que levam certos 
indivíduos a realizar suas tarefas melhor do que 
outros. Dependendo da situação, essas teorias 
podem prever as escolhas de comportamento 
para a tarefa, o esforço ou a persistência dessas 
pessoas. Presumindo-se que os indivíduos tenham 
as habilidades necessárias e que os limitadores do 
desempenho sejam relativamente baixo, ressalta 
que o alto grau de motivação devem levar a bons 
desempenhos no trabalho. 
Desta forma, a motivação pode ser definida 
como o processo responsável pela intensidade, 
direção e persistência dos esforços de uma pessoa 
para o alcance de uma determinada meta. Como 
o foco neste momento é a motivação no trabalho, 
podemos considerar que motivação está relacionada 
à quantidade e a qualidade do esforço dos 
funcionários, que levam ao alcance dos objetivos da 
empresa e dos seus. 
É possível motivar os funcionários? Existem técnicas para 
estimular a motivação?
Reforçando o que já foi explicado anteriormente, 
a motivação pode ser entendida como uma mola 
propulsora quecontribui para que uma pessoa possa 
assumir determinados tipos de comportamentos e 
refere-se ao querer atingir objetivos, realização de 
sonhos, satisfação de necessidades e vontades de 
cada indivíduo. Por isso, é necessário primeiramente 
que os colaboradores tenham suas metas pessoais 
e desejam ir em busca de seus sonhos. A partir daí 
poderão ser estimulados a crescer, com uma visão 
voltada a alcançar metas junto à organização, e 
de forma ideal manter sua qualidade de vida, e de 
relacionamentos. 
Alguns autores, dentre eles Wagner III (2002), 
Novaes (2007), Zanelli (2008), Chiavenatto (2004) e 
a revista TD Desenvolvendo Pessoas, apresentaram 
algumas dicas e sugestões de como estimular, 
conectar e motivar pessoas no trabalho. Os teóricos 
apresentam algumas dicas de como estimular a 
motivação no trabalho .
3.1 Sugestões de como 
estimular, conectar e motivar 
pessoas no trabalho
Como futuros administradores, vocês poderão 
colocá-las em prática. Para tanto é preciso que 
reconheça as diferenças individuais: Não trate os 
colaboradores como se fossem todos iguais, pois 
eles possuem necessidades diferentes. Procure 
compreender o que é importante para cada um eles.
• Defina objetivos e forneça feedback: Trace 
objetivos que sejam específicos, desafiantes e 
que possam ser monitoráveis. Permite que os 
colaboradores saibam como estão se saindo.
• Estimule a participação nas decisões: 
Permita ou, até mesmo, encoraje a participação 
dos colaboradores nas decisões que os afetam, 
como a fixação de objetivos ou a definição dos 
procedimentos de trabalho.
• Vincule as recompensas ao desempenho: deixe 
claro para todos os colaboradores que as recompensas, 
sejam elas financeiras ou não, estão diretamente 
relacionadas ao desempenho no trabalho.
• Faça com que as recompensas sejam 
percebidas como justas: Vincule as recompensas 
às experiências, habilidades, responsabilidades e 
esforços apresentados pelos colaboradores.
• Forneça feedbacks. Muitas vezes, problemas de 
desmotivação originam-se depois de o funcionário 
não ter sido sequer notado pela execução de algo 
especial. Fale agora, portanto, ou cale-se para 
sempre, e assuma as consequências. 
• Rotacione o feedback. Desarme-se e 
disponha-se a ouvir o que não quer. Trate a questão 
de forma profissional e haja da mesma forma ao 
passar comentários não exatamente elogiosos. 
Tenha em mente que seu papel, enquanto gestor, 
é o de criar um ambiente de confiança. Se críticas 
forem necessárias, tente encaminhá-las dentro de 
uma perspectiva de aprendizagem. 
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• Crie um ambiente agradável, permita que as 
pessoas caminhem, conversem, interajam, levem 
objetos pessoais para seus postos de trabalho e, 
sempre que possível, que ouçam música. Lembre-se 
que um ambiente agradável não é, necessariamente, 
aquele que você cria, mas, sobretudo, aquele que você, 
com sua equipe, compartilha. 
• Cuide dos fatores físicos, o arranjo físico, 
como o acesso fácil às ferramentas necessárias, 
a limpeza e a higiene no ambiente de trabalho 
mostram atenção e valorização dos profissionais. 
Também vale ter cuidado com os tipos de móveis, 
cores e estilo de decoração, que são importantes 
estímulos visuais. 
• Perspectiva de progresso. Quando não é 
possível aumentar os salários, dê aos colaboradores 
uma perspectiva de melhora, como um plano de 
carreira ou possibilidade de promoção. Converse 
sobre isso, e demonstre que você está sensível a 
essas questões. 
• Estimule a reciclagem. O colaborador deve 
ser incentivado a se reciclar e a incorporar novas 
competências, ampliando seus horizontes e a visão 
do que realiza no cotidiano. Crie esse estímulo, 
mostre novas realidades do seu negócio, de sua área, 
de forma que o colaborador perceba a necessidade 
de acompanhar esse desenvolvimento. 
• Instale um painel de fotos. Tire fotos suas e de 
todos os colaboradores em situações do cotidiano 
ou em festas e coloque-as na parede. Você logo 
verá a diferença no ânimo de seu pessoal. Não se 
esqueça de se incluir nas fotos. 
• Permita intervalos.Todos vão render mais 
e ficar motivados se puderem parar para respirar. 
Diga isto e mostre como é importante uma parada 
de tempos em tempos. 
• Crie um “momento mágico”. Uma vez por 
semana, desenvolva alguma atividade inusitada junto 
de sua equipe, como leitura de contos, anedotas, 
roda de histórias, sessão de meditação, entre uma 
infinidade de opção que você tem para quebrar a 
rotina, integrar seu pessoal, divertir e motivar para 
o trabalho. 
• Crie espaço para desenvolver talentos. 
Sempre que possível identifique colaboradores 
que gostariam de apresentar algum trabalho ou 
performance para a equipe. Nada relacionado ao 
trabalho. Por exemplo, se alguém gosta de cantar, 
crie esse momento nas empresas, convide o(s) 
funcionário(s), e planeje uma apresentação.
A seguir Wagner III (2002 p.199) por meio de 
seu texto apresenta uma breve explicação a 
cerca das teorias de motivação apresentadas 
nesta aula.
O autor referenciado inicia pontuando 
que a motivação dos funcionários podem ser 
compreendidas a partir de perspectivas muito 
diferentes. A seguir irá listar as principais teorias 
abordadas e suas características.
Duas teorias da necessidade aqui discutidas 
preocupam-se com os tipos de coisas que as pessoas 
são motivadas a alcançar, como o seu sustento ou 
reconhecimento. Tanto a teoria da hierarquia das 
necessidades, quanto a teoria ERC (existência, 
relacionamento e crescimento) que classificam as 
necessidades dos seres humano em um pequeno 
número de categorias. Ambas acreditam que o 
comportamento das pessoas está direcionado para 
a satisfação de suas necessidades. 
A teoria dos dois fatores: afirma que vários 
aspectos relativos ao trabalho referem-se a uma 
de duas categorias da necessidade. A primeira diz 
respeito à natureza do trabalho em si, e a segunda 
refere-se a recompensas, como o pagamento. 
A teoria do reforço: vê o comportamento como 
resultado de recompensas ou reforços. Ao contrário 
das teorias da necessidade, ela descreve a motivação 
como o resultado de influências ambientais, em vez 
de motivos gerados internamente. 
A teoria da expectativa: procura relacionar 
recompensas ambientais ao comportamento; 
mas. ao contrário da última, ela se preocupa 
com os processos cognitivos humanos que 
explicam por que as recompensas podem levar a 
determinados comportamentos. 
A teoria da autoeficácia: se preocupa em 
estudar como as crenças das pessoas em suas próprias 
habilidades pode afetar o seu comportamento. De 
acordo com essa teoria. a motivação para uma tarefa 
está relacionada ao fato de a pessoa acreditar ou não 
que é capaz de concluir a tarefa com sucesso. 
A teoria da equidade: difere das demais por se 
concentrar nos valores pessoais. Essa teoria presume 
que as pessoas valorizam universalmente a justiça em 
suas relações sociais no trabalho. Presume-se que os 
funcionários sejam motivados a corrigir as situações 
em que existam injustiça ou desigualdade. 
A teoria da fixação de metas: explica como 
os objetivos e as intenções pessoais podem levar 
Psicologia
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Retomando a aula
Parece que estamos indo bem. Então, para 
encerrar esse tópico, espera-se que agora 
tenha fi cado mais claro o entendimento 
de vocês sobre motivação. Vamos, então, 
recordar os assuntos abordados. 
a um determinado comportamento. Assim como 
outras teorias, ela entende que a motivação começa 
no próprio indivíduo, mas também demonstra 
como as influências ambientais podem moldar a 
motivação e o comportamento
Resumindo
Mesmo que estas várias teorias vejam a motivação a partir 
de perspectivas diferentes, elas não necessariamente levam 
a previsões diferentes sobre o comportamento. Partes 
dessas teorias podem ser complementares e tem havido 
um grande esforço para integrar características de algumas 
delas. Por exemplo, Locke e Latham (1990) combinaram 
aspectos das teorias da expectativa e da auto-efi cácia com a 
teoria da fi xação demetas. 
 1 - O que é Motivação?
Precisamos conhecer as diversas conceituações 
a respeito de Motivação Humana
2 - Teorias da Motivação
Sobre as teorias sobre motivação, 
precisamos diferenciar.
a) A hierarquia das necessidades de Maslow;
b) A Teoria De Dois Fatores;
c) A Teoria X e Teoria Y.
3 - Motivação no Trabalho
Nesta seção é importante conhecer os fatores 
que contribuem para uma maior motivação no 
ambiente de trabalho.
AGUIAR; Maria Ap. Ferreira. Psicologia aplicada 
a administração: uma abordagem interdisciplinar .São 
Paulo:Saraiva,2005.
Vale a pena
Vale a pena ler
O pescador de ilusões
Vale a pena assistir
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos 
na empresa. São Paulo: 2004. 13 ed. 
MORRIS, Charles G.; MAISTO, Albert A. 
Introdução a Psicologia. 6.ed. São Paulo: Prentice Hall, 
2004. 551p 
Motivação on line http://www.motivaonline.com.br/
Motivação: a chama, é você quem mantém! 
http://www.khanelkhalili.com.br/motivacao.htm
Vale a pena acessar