Competências Pessoais e Profissionais para Administradores

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8ºAula
Competências pessoais e 
profi ssionais
Finalmente chegamos à última aula e, 
considerando todos os conteúdos apresentados 
,acreditamos que poderão ser muito úteis na 
atuação profissional de um(a) administrador(a) de 
empresas. Para iniciar a aula, peço que você faça 
uma reflexão sobre quais são as suas habilidades 
pessoais e profissionais? 
Vamos iniciar, conhecendo os objetivos 
propostos e os conteúdos que serão abordados 
nesta primeira aula.
Boa aula!
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Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula vocês serão capazes de:
• relacionar as principais competências pessoais 
e profissionais, que serão discutidas nesta aula;
• descrever como ocorre o processo de auto 
exposição e busca de feedback;
• compreender a teoria da Janela Johari: 
apresentando as quatro facetas da personalidade 
apresentadas nesta aula;
• estudar estratégias possíveis para desenvolver 
suas competências interpessoais;
• comparar e contrastar as principais diferenças 
entre os estilos interpessoais propostos. 
1 - Competências Pessoais e Grupais
2 - Modelo das Relações Interpessoais/Grupais
3 - Estilos Interpessoais
Seções de estudo
1 - Competências: Pessoais e 
Grupais
Preparamos esta aula com um enfoque voltado 
para o desenvolvimento das competências pessoais 
e especialmente, aos profissionais ligados à carreira 
de um(a) administrador(a) de empresas, que entre 
questões abaixo relacionadas, incluem: cuidados 
com a aparência, memória, percepção, senso de 
organização e orientação, bem como a ética.
As competências pessoais são inerentes ao 
próprio indivíduo e começam a ser desenvolvidas 
desde a primeira infância e vai se construíndo 
ao longo da vida. Assim, enfatizamos que as 
competências pessoais são influenciadas pelas 
características da personalidade formada pelos 
traços de caráter dos indivíduos e dos processos 
sociais aos quais estão inseridos podedo assim 
concluir, que a aquisição de competências pessoais 
depende também da junção destes dois pilares do 
ser humano.
Conceito
Podemos dizer, que dentro de um conceito moderno de 
competências pessoais, Prette (2006) refere que, além das 
inteligências múltiplas e teoria da inteligência emocional, 
estarem voltadas para a área das relações interpessoais, 
busca-se também o desenvolvimento da competência social. 
Pesquisas nestes campos, apontam que as pessoas socialmente 
competentes tendem a apresentar relações pessoais e 
profi ssionais mais produtivas, satisfatórias e duradouras, além 
de uma melhor qualidade de vida, e saúde mental. 
Os défi cits em habilidades sociais, são geralmente associados 
às difi culdades e confl itos decorrentes nas relações humanas, 
comprometendo a qualidade de vida e contribuindo para o 
surgimento de diversos tipos de transtornos psicológicos.
Então vamos conhecer como se formam as 
nossas impressões?
Segundo Lane (2001), todo esse processo de 
reprodução das relações sociais está baseado em 
como a criança, ao falar, constroi suas representações 
sociais, entendidas como uma rede de relações, que 
ela estabelece a partir de sua situação social, entre 
significados e situações vivenciadas. Uma análise 
ampla das representações que um indivíduo tem do 
mundo que o rodeia, é necessário e possível se as 
considerarmos num discurso amplo, observando as 
lacunas,contradições e amplitude de seus objetivos. 
È necessário, compreender suas representações 
sociais e isto implica, em conhecer não só o que 
você pensa e fala, mas compreender também a 
situação que define o indivíduo, o que ele produz e 
é capaz de produzir.
Desse modo, o homem age produzindo 
e transformando o ambiente e, para tanto, ele 
pensa e planeja, e, esse pensar, se dá por meio dos 
significados transmitidos pela linguagem aprendida. 
O pensar é uma atividade fundamental para o 
indivíduo, prevendo consequências e levando a uma 
decisão que se transforma em uma ação ou não-ação. 
Opção feita, novamente ela é pensada em termos “e 
se... mas... portanto...”, ou seja, a contradição entre 
ação/não-ação é pensada agora, como avaliação 
ou como justificativa para a decisão tomada. Desta 
forma é necessária uma reflexão sobre os esquemas 
das pessoas.
1.1 - Os Esquemas Pessoais e 
Grupais
Segundo Michener (2005), os esquemas de 
pessoas são estruturas cognitivas que descrevem as 
personalidades dos outros e também nos capacitam 
a criar expectativas a respeito do comportamento 
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alheio. Já os esquemas do eu, consistem nas 
dimensões que uma pessoa utiliza para pensar a 
respeito de si mesma. 
Os esquemas de grupos são esquemas que 
dizem respeito aos integrantes de um grupo social 
ou específico. Os esquemas de papéis indicam, que 
atributos e comportamentos são típicos de pessoas 
que ocupam um papel específico em um grupo. E, por 
fim, os esquemas de acontecimentos, são esquemas 
que dizem respeito aos acontecimentos sociais.
Saber Mais
Os esquemas influenciam nossa capacidade de recordar e 
processar informações mais rapidamente; orientam nossos 
julgamentos a respeito dos objetos; e, também, permitem 
uma melhor compreensão das pessoas e fatos.
Esquemas são padrões de pensamento 
socialmente compartilhados entre as pessoas, nos 
lembramos de algumas coisas que aconteceram, 
sendo o bastante para identificar o esquema 
adequado. Podemos também nos referir aos 
esquemas, como elementos culturais importantes 
na psicologia. 
Os grupos possuem diferentes esquemas 
a respeito dos mesmos tipos de pessoas ou 
acontecimentos e as diferenças entre os esquemas 
também podem afetar as relações entre dois ou mais 
grupos. Nesse caso, quando os esquemas diferem, 
ambos poderão ter dificuldades para encontrar um 
terreno comum.
Em determinada pesquisa, por exemplo, dois grupos 
discutiam se deviam ou não formar uma coalizão. Um grupo 
geralmente tomava suas decisões por maioria dos votos, 
enquanto o outro tomava as decisões, após chegar a um 
consenso, depois de uma discussão exaustiva.
Segundo Michener (2005), um tipo importante 
de esquema de pessoas é a teoria da personalidade 
implícita, que corresponde a um conjunto de 
premissas a respeito das quais os traços de 
personalidade da pessoa juntam-se a outros traços. 
Podemos descrever uma teoria da personalidade 
implícita como um mapa mental cognitivo. Um 
estereótipo é um conjunto fixo de características 
atribuídas a todos os integrantes de um grupo. 
1.2 - Formação Das Impressões
Para Michener (2005), as informações a respeito 
de outras pessoas chegam até nós, a partir de várias 
fontes. Podemos ouvir algo de um terceiro ou 
ler fatos a respeito de alguém. Também podemos 
interagir com uma pessoa e formar uma impressão 
dela, a partir de sua aparência, do seu modo de falar, 
da sua vestimenta ou do seu histórico.
Dessa forma, podemos dizer que esse processo 
de organizar diversas informações em uma impressão 
única das outras pessoas, denomina-se de formação 
das impressões e é fundamental para a percepção 
das pessoas. As pesquisas mostram a respeito da 
centralidade dos traços. Utilizando as variáveis, 
afetuoso, frio, ilustram como as variações em um único 
traço podem produzir grande diferença na impressão, 
que os observadores formam de uma pessoa. 
Com isso, os pesquisadores tentam combinar as 
informações que recebem para criar uma impressão 
unificada dos outros. Eles verificam a média dessas 
informações, depois de atribuir mais peso a certos 
tipos de informações do que a outros. As impressões 
recebidas, geralmente têm maior impacto do que as que 
vêm depois, isso denomina-se de efeito de primazia.
As impressões, afirma Michener (2005), 
tornam-se profecias autorealizadoras quando nos 
comportamos em relação aos outros de acordo 
com as suas impressões e evocamos reações 
correspondentes a elas. Em suma, a percepção é o 
processo de utilizar informações para construir o 
entendimento do mundo social e formar impressões 
das pessoas. Como já estudamos nas aulas 
anteriores, os processos de percepção, comunicação 
e linguagem,bem como as atitudes e mudanças de 
atitudes. Vamos agora nos ater às competências 
sociais, pessoais e profissionais.
Curiosidade
O pensar é uma atividade fundamental para o indivíduo, 
prevendo consequências e levando a uma decisão que se 
transforma em uma ação ou não-ação.
Deste modo, o homem age produzindo 
e transformando o ambiente e, para tanto, ele 
pensa e planeja, e, esse pensar, se dá por meio dos 
significados transmitidos pela linguagem aprendida. 
O pensar é uma atividade fundamental para o 
indivíduo, por se transformar em ação. Após a 
opção feita, novamente ela é pensada em termos “e 
se... mas... portanto...”, ou seja, a contradição entre 
ação/não-ação é pensada agora, como avaliação ou 
como justificativa para a decisão tomada, e tomada 
de decisão nos remete ao desenvolvimento de 
competência social (MICHENER, 2005).
Assim, a competência social refere-se à 
capacidade do indivíduo, de organizar seus 
Psicologia
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pensamentos, sentimentos e ações, em função de 
seus objetivos e valores, considerando a coerência 
entre conhecimento, emoção e comportamento, 
enfatizando a autenticidade, sinceridade e honestidade. 
Pode se reconhecer uma pessoa socialmente 
competente quando ela consegue contribuir 
para a maximização de ganhos e minimização de 
perdas para si e para aquelas com quem interagem, 
conciliando os aspectos afetivos, intelectuais e 
profissionais. Esta pessoa exibe comportamentos 
como, a capacidade de ouvir e interagir de forma 
empática com seus clientes, funcionários e amigos. 
Utilizaremos as imagens das Janelas esquematizadas 
por meio da teoria da Janela de Johari, idealizadas 
pelos psicólogos Joseph Luft e Harry Inghan, que 
desde 1961, pois trata-se de uma técnica que pode 
ser utilizada para a obtenção do aperfeiçoamento 
das relações interpessoais e grupais, como para o 
desenvolvimento do marketing pessoal.
2 - Modelo das Relações 
Interpessoais/Grupais
Vamos iniciar apresentando a Janela Johari, 
um entre vários instrumentos por meio da qual, é 
possível estudar os relacionamentos interpessoais.
<http://www.geranegocio.com.br/html/geral/gt13.html.>Acesso em 23 de 
out. de 2010
O desenho representa uma janela, com quatro 
quadrantes, que simbolizam as percepções que um 
indivíduo tem em relação a si mesmo e aos outros, 
bem como a percepção dos outros em relação 
ao indivíduo. A janela de Johari, visa promover 
competências pessoais e profissionais. Em suas 
relações interpessoais, o indivíduo apresenta quatro 
facetas diferentes, como se vê na figura acima: O 
“eu aberto”, o “eu oculto ou fechado”, o”eu cego” 
e o “eu desconhecido”
2.1 Área “ Eu Aberto”
A área do “ EU ABERTO “: representa 
os aspectos da personalidade que o indivíduo 
tem conhecimento e aceita compartilhar com 
os outros. É a área caracterizada pela troca livre 
de informações entre o Eu e os outros. Segundo 
pesquisas, a produtividade e a eficácia estão 
relacionadas à quantidade de informações recebidas 
e transmitidas mutuamente num relacionamento. O 
“eu aberto” é a porção da personalidade conhecida 
pela própria pessoa, e que ela permite que outros 
também conheçam.
2.2 Área “Eu Fechado” 
A área do “EU FECHADO”: representa os 
aspectos que a pessoa conhece, mas consciente e 
deliberadamente esconde dos outros por motivos 
diversos, tais como: insegurança, status, medo da 
reação, medo do ridículo etc. Essa região constitui a 
chamada fachada em que o indivíduo se comporta 
de maneira defensiva. 
A defesa é inerente a toda pessoa. Mas a questão 
é saber qual a quantidade de defesa tolerável que 
não iniba o inter-relacionamento nem impeça seu 
crescimento. O “eu oculto ou fechado”, é a porção 
da personalidade conhecida pela própria pessoa, 
mas que ela esconde dos outros.
2.3 Área “Eu Cego”
Esta área, é uma porção de nossa personalidade, 
como as áreas anteriores apresentadas, nos traz 
também algumas informações sobre nossa maneira 
e pensar e agir.
Área do “EU CEGO”: refere-se àquilo que 
inconscientemente comunicamos aos outros por meio 
de nossas atitudes, gestos mas que desconhecemos. 
O corpo fala, as pessoas falam não apenas pelas 
palavras, mas pelas expressões faciais e corporais. 
Suas atitudes e comportamentos são transmitidos, 
sem que o próprio indivíduo perceba. O “Eu 
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Cego”, é a parte da personalidade desconhecida 
pela própria pessoa, mas conhecida pelos outros.
2.4 Área “Eu Desconhecido”
Finalmente a área do “EU DESCONHECIDO”. 
Nelas estão incluídas as potencialidades, talentos e 
habilidades ignoradas, os impulsos e sentimentos 
mais profundos e reprimidos, a criatividade 
bloqueada. Como exemplo da área desconhecida, 
pesquisadores em Criatividade afirmam que, em 
geral, utilizamos apenas cerca de 15 ou 20 por cento 
de nosso potencial criativo. O “eu desconhecido”, 
é a parte da nossa personalidade desconhecida por 
nós e pelos outros.
Neste primeiro momento você pode conhecer 
como é composta nossa janela de relacionamentos, 
utilizando-se da metodologia da Janela Johari. Até 
aqui tudo bem? Mas ainda iremos refletir sobre 
nossa maneira de se relacionar com o outro. Para 
isso precisamos conhecer as técnicas utilizadas para 
estabelecermos nossa comunicação.
Você Sabia?
Combinando os quatro quadrantes, é possível estabelecer 
quatro estilos diferentes de relacionamentos.
A janela é bem dinâmica, quando há mudança em um 
dos quadrantes, os outros quadrantes também são 
afetados. Todos nós temos estas quatro porções de 
personalidades, porém, um dos quadrantes sempre 
predomina sobre os demais.
Segundo Minicucci (2001), para que os 
relacionamentos aconteçam de maneira satisfatória, 
é necessário que o indivíduo faça a utilização da 
auto- exposição e utilização do feedback.
Feedback é um termo inglês: feed - alimentar, e 
back -voltar, que significa realimentação, dentro de 
relações humanas, verifica-se por meio do feedback 
qual a visão que o outro têm de seu desempenho 
, e assim você poderá fazer uma autoavaliação ; 
repensar suas atuações, e melhorar seu desempenho. 
Retomando as observações acima , cabe aqui uma 
explicação sobre as duas ferramentas que lhes 
ajudarão a melhorar a comunicação interpessoal e 
estabelecer amizades mais sinceras.
A primeira é a Autoexposição: consiste em dar 
feedback aos outros, (passar suas percepções, revelar 
seus pensamentos, suas ideias ; sentimentos; intenções 
; seus desejos; suas necessidades ,e expectativas).
E a segunda: Busca de feedback: solicitar e 
receber reações dos outros em termos verbais e 
não verbais a nosso respeito, para conhecer como o 
nosso comportamento está afetando os outros, isto 
é, ver-se com os olhos dos outros.
Por exemplo, o “eu cego”, dentro de um processo dinâmico, 
pode diminuir cada vez mais com a boa vontade do indivíduo 
em buscar feedback e do grupo em passar as informações.
Num processo de crescimento e ou competência 
interpessoal: Feedback, é um processo de ajuda para 
mudança do comportamento. Feedback efetuado de 
maneira responsável com sinceridade, pode ajudar 
o outro a melhorar enquanto pessoa e profissional 
, entretanto, precisa ser consciente e dado de 
maneira bem clara e explicativa, ser dirigido, para 
comportamentos, tomando-se o cuidado para que 
o receptor possa entender e sentir a necessidade 
de modificar o comportamento considerado 
indesejado, caso contrário, aumenta a frustração e 
tende a confundir o indivíduo que o recebeu. 
É interessante que o feedback seja solicitado 
ao invés de imposto; oportuno, esclarecido para 
assegurar comunicação precisa. A diminuição 
do campo “eu cego” só é possível com a queda 
das defesas rígidas e com o estabelecimento da 
confiança grupal. 
O indivíduo poderá receber as percepções do 
grupo a seu respeito, bem como transmitir suas 
informações. Assim, o objetivo de uma dinâmica de 
grupo é o de aumentar a auto exposição e facilitar 
a busca do feedback, de forma a favorecer o “eu 
aberto” dos indivíduos e diminuir o “eu fechado e o 
“eu cego”. Conseqüentemente,descobrir e explorar 
mais o “eu desconhecido” de cada um, permitindo 
que a comunicação aconteça de forma mais efetiva. 
3 - Estilos Interpessoais
3.1 Estilo A
É o estilo bastante impessoal de relacionamento, 
com o mínimo de auto exposição e o mínimo 
de busca de feedback. A área do “eu aberto” é 
muito pequena e o “eu desconhecido” é a área 
dominante. As pessoas que usam esse estilo são 
retraídas, distantes e fechadas. Esse tipo de pessoa 
é mais encontrada em organizações burocráticas. 
Psicologia
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Pelo seu aspecto de relacionamento muito frio 
e impessoal, as pessoas que adotam esse estilo 
provocam muita hostilidade, pois põem barreiras às 
necessidades de comunicação dos outros. 
Busca de Feedback
Au
to
 E
xp
os
iç
ão
Eu 
Desconhecido
Observa-se que o indivíduo buscou pouco 
feedback do outro e se expôs pouco.
 3.2 Estilo B
Como no primeiro caso, é um estilo também 
avesso à exposição, sendo o “eu fechado” a área 
dominante por causa de uma desconfiança básica 
nos outros. A fachada é grande e nada de pessoal 
é comunicado. Ao contrário do tipo A, esse tipo 
utiliza excessivamente o feedback no desejo de 
estabelecer relacionamento. Sua falta de confiança 
provoca a desconfiança dos outros membros, 
gerando também sentimentos de desprezo e de 
hostilidade. Esse estilo é adotado pelas pessoas 
inibidas que bloqueiam a sua comunicação pessoal, 
particularmente quando estão em grupo. Preferem 
falar pouco e ouvir muito. Estão muito atentas ao 
que se passa, mas ninguém sabe o que elas pensam.
Busca de Feedback
Au
to
 E
xp
os
iç
ão
EU 
FECHADO
Observa-se que o indivíduo buscou 
bastante feedback do outro e se 
expôs pouco
3.3 Estilo C
Ao contrário do tipo B, esse estilo baseia-se 
no uso excessivo da exposição, em detrimento do 
feedback. O “eu cego” é a área dominante, por isso 
a pessoa não se dá conta do impacto negativo que 
transmite aos outros. Ela reflete muita necessidade 
de afirmação e pouca confiança na opinião alheia. 
As próprias opiniões são muito valorizadas. Este 
é o estilo característico dos autocratas. As outras 
pessoas sentem-se desconsideradas pelo indivíduo 
que apresenta esse estilo. Acham que ele não dá 
atenção às suas contribuições e não se preocupa 
com seus sentimentos. Por isso alimentam 
frequentemente em relação a ele sentimentos de 
hostilidade, insegurança e ressentimentos. Em 
contrapartida, aprendem a se comportar de forma 
a perpetuar o “eu cego” do indivíduo, privando-o 
de informações importantes ou fornecendo-lhe 
apenas um feedback seletivo. 
Busca de Feedback
Au
to
 E
xp
os
iç
ão EU 
CEGO
Observa-se que o indivíduo buscou pouco 
feedback do outro e se expôs bastante
3.4 Estilo D 
Neste estilo, que é o ideal, os processos de 
exposição e de feedback são bastante usados e de 
maneira equilibrada. Procede-se com sinceridade e 
honestidade e ao mesmo tempo, com sensibilidade 
em relação aos outros. O “eu aberto” é a região 
dominante no relacionamento. Graças à sua atuação, 
a área do “eu desconhecido”, e dos outros, pode 
ser progressivamente descoberta e aproveitada. 
De início, esse estilo pode provocar certa atitude 
defensiva dos outros, por não estarem acostumados 
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a relacionamentos baseados em sinceridade e 
confiança. Mas a perseverança tende a promover 
uma norma de sinceridade recíproca com o passar 
do tempo, possibilitando a obtenção de confiança e 
o aproveitamento do potencial criativo. 
Busca de Feedback
Au
to
 E
xp
os
iç
ão EU 
ABERTO
Observa-se que o indivíduo buscou bastante 
feedback do outro e se expôs bastante. Veja que 
estão equilibradas as proporções.
Abaixo segue algumas sugestões, de como 
fornecer feedbacks ao outro, sabe-se que não é 
tão fácil, expressarmos nossas opiniões, elogios ou 
críticas, bem como , também não é fácil aceitá-las,mas 
com exercícios presenciais isso se torna possível. 
Fritzem (2002) nos apresenta seus ensinamentos. 
Fatores que contribuem para a eficácia e 
qualidade dos feedbacks
1 - Usar o feedback de maneira construtiva: a 
intenção é contribuir para melhorar e desenvolver 
o outro e não usar o feedback como pretexto para 
atacar, diminuir ou derrubar.
2 - Usar a sinceridade, para expressar realmente 
o que se pensa e sente.
3 - Ser sensível ao dizer a verdade, mas com 
amenidade de trato, de forma a não estimular e 
provocar atitudes defensivas. 
4 - Confiança, tentar ganhar a confiança da 
outra parte, de modo que ela se desarme e se 
predisponha a ouvir. O melhor é dar exemplo, 
sabendo ouvir e expor-se.
5 - Dar feedback reconhecendo os pontos 
fortes/positivos é fundamental do ponto de vista 
psicológico. É o reconhecimento do que a pessoa 
tem de bom que dá a ela, a força e a segurança para 
ouvir sobre o que tem a melhorar.
6 - Falar de forma clara, evitando obscuridades. 
Dar exemplos, ajudando a parte interessada a 
compreender melhor.
7 - Saber sintetizar as falas, evitando detalhes sem 
importância ou excesso de feedback de uma só vez.
8 - Evitar julgamentos radicais e generalizados. 
Ao invés de afirmar: “você é isto”, dizer “Está se 
comportamento de tal forma”.
9 - Sempre que necessário, tomar a iniciativa 
para receber ou dar feedback. Não esperar que os 
outros venham primeiro. Demonstrar que ele será 
sempre bem recebido.
 10 - Repetir o feedback tantas vezes quanto 
for necessário. Apesar da boa intenção, as recaídas 
fazem parte do ser humano. A prática do feedback 
deve ser constante.
11- Não adianta só ouvir, entender e aceitar. É 
preciso agir com determinação estabelecendo um 
plano de ação, começando por atacar o que for mais 
importante e prioritário: o que, como e quando. 
Buscar ajuda quando necessário.
Resumindo
Assim, por meio da Janela Johari, podemos 
desenvolver nossas competências pessoais e 
profissionais por meio de exercícios e vivências, já 
que se torna exigência para o bom relacionamento 
humano, uma comunicação eficaz, assim como 
perceber e lidar com as próprias emoções 
(competência intrapessoal). Já falamos anteriormente 
sobre inteligência emocional, autoanálise, manter a 
automotivação para lidar com desafios, frustrações 
e processo de mudança, bem como, perceber e lidar 
com as emoções dos outros.
 È importante destacar também a importância 
de aprender a interagir com as expectativas efetivas 
dos outros, estabelecendo negociações ganha-ganha 
(o outro não precisa perder para eu ganhar, ambos 
poderão estar certos com ponto de vista diferente). 
A liderança e o trabalho em equipe são situações 
que podem ajudar a desenvolver a inteligência 
social. Segundo Pierre Weil (2002), todos os grupos 
sociais passam por problemas de relações humanas, 
desenvolvemos competências duráveis e renováveis 
em cenários de instabilidade?
Análise Transacional e Trabalhabilidade na 
visão de Rosa R. Krausz
As inovações contemplam o cenário 
contemporâneo, com suas profundas e vertiginosas 
Psicologia
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mudanças, constitui um momento da história da 
humanidade há um tempo fascinante e desafiador, 
invadem nossas vidas, questionam os nossos valores, 
testam nossa autoestima, desafiam nossa capacidade 
de conviver com a ambiguidade, a instabilidade e a 
imprevisibilidade dos acontecimentos. 
Os modismos, cada vez mais efêmeros, 
não se aplicam apenas às coisas materiais, mas 
também ao imaterial como ideologias, crenças, 
comportamentos, filosofia de vida, atividades 
profissionais que surgem e desaparecem para dar 
espaço a outras. Esta ciranda contínua de modismos 
globais acaba desembocando na perplexidade ou 
então num questionamento crucial quando se 
focaliza a atividade profissional. O que fazer para 
manter minha capacitação para o trabalho? Continuo 
competente na minha atividade profissional? 
Por quanto tempo? O que será necessário fazer 
para cultivar esta competência e garantir minha 
trabalhabilidade em momentos onde as ofertas de 
emprego são oscilantes e mutantes e as empresas 
não mais garantem estabilidade e segurança? 
Trabalhabilidade: é um conceito por nós criadopara descrever uma nova condição do trabalhador 
diante do mercado de trabalho, na qual cabe a 
cada indivíduo assumir a responsabilidade de 
gerenciar o desenvolvimento e aperfeiçoamento 
de suas competências duráveis e a atualizar de 
forma constante suas competências transitórias ou 
renováveis, competências estas, que possuem um 
valor de mercado e poderão ser utilizadas tanto na 
relação empregatícia, como em outras formas de 
atividade remunerada. Pessoas que investem em 
suas competências duráveis, e por isso mesmo têm 
mais condições de atualizar constantemente suas 
competências transitórias ou renováveis, possuem 
um leque mais amplo de opções, elevando assim 
sua probabilidade de sucesso. Estou me referindo 
aqui, ao modelo teórico da personalidade integrada, 
segundo o qual o estado de ego, atua com base 
nos dados da realidade interna e externa, o que 
permite às pessoas tomarem suas decisões de forma 
consciente, responsável e gratificante. Entendemos 
por competências duráveis um conjunto de 
capacidades, conhecimentos, aptidões e experiências 
que proporcionam às pessoas suficiente estabilidade 
e equilíbrio interno para lidar com a instabilidade e a 
imprevisibilidade externa. As competências duráveis 
se manifestam através de comportamentos, visão de 
mundo, posicionamentos, decisões e trajetórias de 
vida que refletem a coerência entre valores declarados 
e valores praticados, entre palavras e ações, fruto 
de um processo de integração e equilíbrio entre os 
aspectos afetivos, comportamentais e cognitivos. 
Destacamos sete competências duráveis, todas elas 
intimamente conectadas entre si: 
1. Auto-conhecimento: Conhecer a si mesmo 
é um projeto de vida. Implica reflexão, introspecção 
e empenho para definir claramente nossa trajetória 
de vida. Incluem, ainda, o desafio de estar 
comprometido com os objetivos e metas pessoais, a 
distinção clara entre o que realmente desejo e o que 
aprendi, o que devo, ou não devo desejar. 
2. Competência Interpessoal: Competência 
interpessoal, ou seja, capacidade de interagir de 
forma construtiva com as pessoas, tal como o 
autoconhecimento, é um exercício constante de 
expansão da autoconsciência e da consciência do 
outro. É aprimoramento permanente de nossa 
capacidade de transmitir de forma eficaz e adequada 
nossas ideias, sentimentos, opiniões. É sensibilidade 
apurada, capacidade de observar a reação de nossos 
interlocutores e utilizá-la como feedback, para 
verificar se a mensagem foi fielmente transmitida 
e captada. Competência interpessoal é saber lidar 
com conflitos, com convites para jogos psicológicos, 
em resumo, gerir o relacionamento com seres que 
pensam, agem e reagem diferentemente de nós, 
possuem necessidades e expectativas diversas no 
que diz respeito aos resultados da interação. 
3. Sensibilidade e Intuição: Sensibilidade são 
recursos importantes que dispomos para captar o 
que acontece a nossa volta, mas que tendem a ser 
subutilizados, seja por terem sido tradicionalmente 
desencorajados pelos processos educacionais a que 
fomos submetidos. No mundo contemporâneo, 
caracterizado por uma economia de serviços e pela 
presença cada vez mais marcante da mulher nos 
diferentes campos de trabalho, alarga-se o espaço 
e a credibilidade para os aspectos soft, (intuição, 
sensações e sentimentos) os chamados intangíveis 
ou virtuais, em contraposição aos aspectos hard 
(instalações, equipamentos, matéria prima etc.), os 
chamados tangíveis ou materiais. 
O paradoxo é que essas competências duráveis, 
sensibilidade e intuição, embora representem 
um elevado valor econômico no mercado e uma 
vantagem estratégica sem concorrência, tem sido 
subutilizadas e muitas vezes desconsideradas no 
mundo dos negócios. Alguns setores empresariais, 
entretanto, em particular os que têm experiência 
com “matérias- primas” intangíveis como ideias, 
percepções, palpites, sensações, como é o caso 
de ramos como publicidade, marketing, software, 
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Retomando a aula
Espera-se que ao fi m desta aula tenha fi cado 
mais claro o entendimento de vocês sobre 
as competências pessoais e profi ssionais. 
Vamos, então, retomar: 
telecomunicações, vendas etc., estão aprendendo 
rapidamente a valorizar estas competências. 
4. Conectividade: Conectividade está 
intimamente ligada com competência interpessoal, 
autenticidade, empatia, credibilidade, entusiasmo, 
amplitude de interesses, sensibilidade, e refere-se a 
capacidade de criar redes de relacionamento (outro 
intangível), engajar pessoas em objetivos comuns, 
estabelecer vínculos duradouros e autênticos com 
uma ampla gama de pessoas, estabelecer parcerias, 
alianças e fazer contatos diversificados. 
A conectividade, o aglutinar pessoas, a 
capacidade de manter elos diversificados, constituem 
uma via de relacionamento e interação que transpõe 
barreiras entre níveis hierárquicos, áreas, setores, 
grupos profissionais e empresas, facilitando a 
integração de esforços, acesso às informações, 
além de estimular a cooperação, o sentimento 
de pertencer e ser aceito. Trata-se de uma forma 
de atuar que facilita a criação de parcerias e a 
emergência de lideranças informais e espontâneas. 
5. Versatilidade/Adaptabilidade: nos últimos 
cinquenta anos a ciência e a tecnologia avançaram 
mais do que em todos os séculos de história 
registrada da humanidade. Embora a versatilidade 
e ou adaptabilidade tenham sido importantes 
mesmo em períodos de mudanças mais lentas e 
menos dramáticas, no mundo contemporâneo são 
imperiosas em virtude do intenso e constante ritmo 
da transformação. A capacidade de ajustamento 
rápido a novos cenários e demandas mutantes 
do mercado, tornou-se um fator crucial para a 
sobrevivência das empresas.
6. Capacidade de Negociação e de 
Administrar Conflitos: negociar, mais do que uma 
arte, é uma filosofia de vida baseada na cooperação, 
no respeito aos nossos direitos e aos direitos dos 
outros. Trata-se de um processo social/interpessoal 
que nos dá oportunidade de exercitar/testar nosso 
autoconhecimento, competência interpessoal, 
sensibilidade/empatia, conectividade, versatilidade/
adaptabilidade e capacidade de estabelecer acordos/
contratos claros, exequíveis e que contemplem 
igualmente todas as partes envolvidas.
Acredita-se então que, negociar é administrar 
as diferenças de interesses, encontrar semelhanças e 
aspectos convergentes em situações aparentemente 
divergentes. Negociar é ouvir e fazer-se ouvir, é 
saber reformular posicionamentos, analisar um 
acontecimento, uma situação ou um impasse 
através de diferentes prismas, definir objetivos a 
serem alcançados. 
Negociar é, em resumo, um meio para 
atingir um fim, isto é, equacionar uma relação de 
interdependência na qual as partes envolvidas 
necessitam uma da outra para atingir seus objetivos. 
Por isso, pressupõe uma combinação eficaz de 
empatia, criatividade, definição clara de metas 
e objetivos a serem alcançados, flexibilidade e 
competência interpessoal. 
7. Abertura e disposição para aprender e 
reconstruir experiências: ser um eterno aprendiz 
é deixar-se surpreender pelo novo, pelas descobertas 
e constatações, é reconhecer que sempre é possível 
aprender mais. Trata-se de uma postura de 
humildade através da qual reconhecemos nossas 
limitações a respeito do saber, no seu sentido mais 
amplo, e permanecemos abertos ao crescimento e 
desenvolvimento de nossas potencialidades. 
No mundo do trabalho atual, no qual profissões 
surgem e desaparecem em poucas décadas, processos 
de produção de bens e serviços mudam radicalmente, 
a natureza do trabalho transforma o indivíduo de mera 
mão de obra em criador de ideias, solucionador de 
problemas e responsável pela obtenção de resultados, 
a capacidade de aprendizagem é vital. No entanto, 
a grande maioria dos seres humanos subutiliza esta 
capacidade, por não acreditar que seja capaz de fazê-
lo, por acomodação, por temor de enfrentar desafios, 
por render-se a hábitos arraigados, por desqualificar 
seu potencial.
Investirna nossa trabalhabilidade, seja qual for 
a nossa atividade, significa continuar aprendendo 
sempre, tornar-se mais apto a processar as alterações, 
navegar tranquilamente pelas gigantescas ondas da 
transformação, rumo aos nossos reais objetivos, 
mantendo a capacidade de apreciar a riqueza de cada 
etapa desta jornada fascinante que é a nossa existência.
1 - Competências Pessoais e Grupais
Identificar as principais competências pessoais 
e grupais necessárias para o desenvolvimento e 
crescimento pessoal.
Refletir sobre a formação das impressões a 
cerca das atitudes do outro.
Psicologia
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2 - Modelo das Relações Interpessoais/
Grupais
Compreender por meio da teoria da Janela Johari 
como se dão os relacionamentos interpessoais.
Precisamos conhecer as técnicas de auto 
exposição e busca de feedback , que muito contribuem 
para as comunicações e interações sociais. 
3 - Estilos Interpessoais
É possível por meio do estudo da janela johari, 
conhecer alguns estilos pessoais, e principalmente 
os fatores que contribuem para a eficácia e qualidade 
dos feedbacks.
São apresentadas nesta seção a análise 
transacional e trabalhabilidade na visão de Rosa 
R. krausz. Precisamos identificar as competências 
duráveis e como essas competências estão 
intimamente conectadas entre si.
JAQUES, Maria da Graça, STREY, M. N. 
Psicologia contemporânea: livro texto. São Paulo: Vozes. 
2001 
MICHENER, H. ANDREW; DELAMATER, 
JOHN D.; MYERS, DANIEL J. Psicologia Social. 
Editora Thómson, 2005.
MINICUCCI, A. Relações Humanas: psicologia 
das relações interpessoais. 6 ed. São Paulo: Atlas, 
2001. 
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal. 
8 ed. Rio de Janeiro : José Olympio. 1998. 
WEIL, Pierre; TOMPAKOW, Roland. O corpo 
Fala: a linguagem silenciosa da comunicação não 
verbal. 54 ed Rio de Janeiro: vozes, 2002. 
Vale a pena
Vale a pena ler
Guia de Psicologia na Internet 
http://www.sobresites.com/psicologia/portais.htm
Competencias-sociais-pessoais
h t t p : / / p t . s h v o o n g . c o m / s o c i a l -
sciences/1761567-competencias-sociais-pessoais/
Vale a pena acessar
Gênio indomável.
Vale a pena assistir