APS - 2o Semestre - EPA rev4

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO – ICSC 
CURSO DE ADMINSTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS 
“Gutto Pizzo Contabilidade e Assessoria Empresarial” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2019 
 
 
 
 
 
 
 
Camila Lopes Pereira 
Gabriel da Silva Raia 
Gabriela Morais Brant Veiga 
Natalia Beatriz Conrado Rodrigues 
Thiago Pinori Furriel 
Victor Domingues Palmeira 
 
 
 
 
 
 
 
 
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS 
“Gutto Pizzo Contabilidade e Assessoria Empresarial” 
 
 
 
Atividades Práticas Supervisionadas – APS - Traba-
lho apresentado como exigência para a avaliação do 
2º semestre, do curso de Administração da Univer-
sidade Paulista sob orientação da Professora Silvia 
Helena. 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2019 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1.INTRODUÇÃO ................................................................................................ 4 
2.REVISÃO CONCEITUAL .............................................................. ..................5 
2.1 O que é organização?.........................................................................5 
2.2 O que é administrar?...........................................................................5 
2.3 Como se realiza o processo de admministração?...............................5 
2.4 A Escola Clássica da Administração..................................................5 
2.5 Administração Científica......................................................................6 
2.6 Áreas Funcionais da Administração....................................................6 
3 QUESTIONÁRIO ETHOS.................................................................................8 
4. PERFIL DA ORGANIZAÇÃO.........................................................................10 
5. RESPOSTA AOS INDICADORES ETHOS....................................................12 
6. CONCLUSÃO,,,..............................................................................................60 
7. BIBLIOGRAFIA...............................................................................................61 
8. ANEXOS E APÊNDICES................................................................................62 
 ANEXO I ..................................................................................................62 
 ANEXO II..................................................................................................63 
 ANEXO III.................................................................................................67 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Neste trabalho serão abordado informações relacionadas à empresa GUTTO 
PIZZO CONTABILIDADE E ASSESSORIA EMPRESARIAL, onde apresentaremos o 
perfil da organização com as principais necessidades para ser uma organização for-
malmente constituída. Será aplicado o questionário ETHOS, que foi usado como base 
para avaliar a empresa destacada, este que tem como objetivo mobilizar, sensibilizar 
e ajudar as organizações a se tornarem entidades sustentáveis e justas. 
GUTTO PIZZO CONTABILIDADE E ASSESSORIA EMPRESARIAL é uma em-
presa que presta serviços contábeis, realiza Imposto de Renda para Pessoas Físicas 
e Jurídicas, auxilia também no processo de Abertura, Alteração e Encerramento de 
Empresas, além de exercer Assessoria Administrativa. Visava atender comércios, em-
presas de pequeno e grande porte, pessoas físicas, profissionais liberais, etc. Atende 
clientes da maioria das cidades do Litoral Sul do Estado de São Paulo. (Miracatu, 
Registro, Pedro de Toledo, São Vicente, Santos). 
Ao fim como objetivo apresentaremos uma proposta de melhoria para a mu-
dança do estágio de maturidade, com a sentença de progresso e crescimento da em-
presa escolhida. 
A metodologia utilizada na pesquisa deste trabalho foi em base de informações 
retiradas de funcionários da empresa, web sites e livros relacionados à disciplina Ad-
ministração do Relacionamento com o Cliente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
 
2. REVISÃO CONCEITUAL 
 
2.1. O que é uma organização? 
 
Organização é a ideia de união entre pessoas, conceitos, ideias, ideologias e 
recursos para atingir um objetivo. As organizações são responsáveis pela produção 
de bens e serviços aos quais todos precisam para viver. 
 
2.2. O que é administrar? 
 
Administrar significa dirigir uma organização de maneira eficiente e eficaz con-
duzindo seu objetivo através de tomada de decisões que envolvam pessoas e recur-
sos. Por meio do ato de administrar é possível que a organização atinja seus objetivos 
de maneira satisfatória alcançando a produtividade e o lucro planejado. 
 
2.3. Como se realiza o processo de administrar? 
 
Primeiro passo para realizar o processo de administrar é o planejamento, assim 
é possível conhecer os objetivos da organização por meio de uma análise. Após o 
planejamento é necessário reunir os recursos necessários para que o que foi plane-
jado seja colocado em prática. Agora é possível que possamos dirigir as energias da 
equipe para trabalhar em busca do objetivo traçado. Dentro desta etapa ainda se en-
contra o trabalho de motivar e treinar a equipe para que as tarefas designadas sejam 
executadas com excelência e liderá-las para que estejam dentro das expectativas. 
Por ultimo deve-se averiguar se as atividades desempenhadas para que não saiam 
de dentro do que foi planejado, assim é possível controlar o tempo gasto, a qualidade, 
a quantidade e os custos da produção. 
 
2.4. A Escola Clássica da Administração 
 
A Revolução Industrial afetou diretamente o sistema de produção uma vez que 
a demanda e a criação de processos aumentaram significativamente por conta da 
invenção da máquina a vapor. Com isso fez-se necessário o processo chamado raci-
onalismo, já existente, porém nunca aplicado no campo de trabalho até então. Assim 
6 
 
 
um grupo de pioneiros surgiu se unindo por conta de suas ideias semelhantes. Este 
grupo ficou conhecido como fundadores da Escola Clássica. Um nome de destaque 
foi Taylor, engenheiro que ficou conhecido como “Pai da Organização Científica do 
Trabalho”. Seus estudos tiveram destaque, pois seu método envolvia controle de 
tempo e os movimentos desnecessários para execução de uma tarefa. Também falou 
sobre o método através da observação, onde verificou que antes de iniciar o trabalho 
era necessário que fosse observado para que então fosse copiado. 
Outro grande nome dito como fundador da Escola Clássica é o de Henry Fayol, 
que também era engenheiro, porém seus estudos estavam mais voltados à adminis-
tração do processo. Sua contribuição para a Escola Clássica da Administração era 
sua visão de que a divisão das tarefas deveria ser baseada em: planejar, controlar, 
comandar e coordenar. 
Deve-se mencionar o Fordismo quando falado da Escola Clássica, pois Henry 
Ford foi outro grande contribuinte para seu acervo de conhecimento. O método de 
Ford surgiu com o objetivo de sistematizar a produção em massa o que reduziu o 
tempo de produção e diminui os custos dos veículos. 
A Escola Clássica da Administração é um dos principais pilares da administração mo-
derna. Sua criação foi crucial para a padronização do processo produtivo onde foi 
possível, depois desta: aumentar o lucro, a produção e a qualidade dos bens. 
 
 2.5. Administração Científica 
 
Taylor foi o fundador da Administração Científica, modelo que estuda meios 
para garantir o melhor custo/benefício para o sistema produtivo. Através deste estudo 
foi racionalizado o trabalho por meio do estudo de tempos e movimentos. Os operários 
então, passaram a ser escolhidos conforme suas aptidões e então eram qualificados 
para exercer suas tarefas, assim a produção seria mais rápida. 
 Taylor ainda implantou a ORT (Organização Racional do Trabalho), estudore-
sultante de suas observações e experiências. Dentro os aspectos da ORT estão: 
- Análise do trabalho e estudo de tempos e movimentos: divisão das atividades na 
operação para assim conseguir mais agilidade e eficiência. 
- Divisão do trabalho e especialização: neste aspecto, Taylor seleciona o trabalho 
como um todo e divide as tarefas para cada operário, assim cada operário desenvolve 
apenas uma função. 
7 
 
 
- Condições de trabalho e fadiga fisiológica: para que a produção seja mais produtiva 
e eficaz Taylor observou que o ambiente de trabalho devia se tornar mais agradável 
(iluminação, eliminação de ruído, ventilação). Outro ponto abordado neste aspecto é 
a fadiga fisiológica, diz em sua na ORT que eliminando os movimentos que provocam 
fadiga e a rotatividade de colaboradores aumenta a produtividade e diminui as chan-
ces de acidentes e doenças. 
-Tempo padrão: é o tempo médio que o funcionário leva para realizar sua tarefa. A 
partir daqui é possível então prever e planejar a linha de produção. 
- Homo economicus: segundo este princípio o ser humano está diretamente ligado a 
recompensas: salários, prêmios. 
- Pagamento de prêmios e bonificações: Taylor notou que o funcionário produzia mais 
conforme ele era incentivado por meio de incentivos salariais de prêmio de produção. 
- Padronização e uniformização: o objetivo deste princípio é padronizar o trabalho, 
diminuir os custos, eliminar o desperdício e aumentar a produtividade. 
- Supervisão funcional: autoridade atribuída a determinada pessoa dentro da fábrica 
para que esta supervisionasse as atividades dos operários. 
- Princípio da exceção: controle operacional que diz que a alta administração não deve 
interferir e se preocupar com coisas que não estão ocorrendo fora do padrão, devendo 
somente se preocupar com as funções estratégicas. 
 
2.6. Áreas funcionais da administração 
 
São 08 (oito) as áreas funcionais da administração: 
- Planejamento e Gestão: gerenciar as relações de poder e a governança corporativa, 
fazendo com que a organização não se afastar do seu objetivo. 
- Área de Pessoal: Gerenciar as atividades dos colaboradores de modo que estes se 
mantenham na direção dos objetivos e metas da empresa. 
- Área de Inteligência: gerenciar a computação organizacional e a segurança instituci-
onal além de das suporte às decisões estratégicas da organização. 
- Área de Operações: gerenciar a produção da organização. 
-Área de Administração: Criação da cultura organizacional fazendo com que esta seja 
saudável e elevada. 
-Área de Finanças: Relacionada a todas as atividades financeiras da organização. 
-Área de Marketing: Visa o atendimento ao cliente e as questões socioambientais. 
8 
 
 
3. QUESTIONÁRIO ETHOS 
 
O Instituto ETHOS, é uma organização sem fins lucrativos, que surgiu em 1998 
por um grupo de pessoas que visavam prestar auxílio para empresas, principalmente 
quanto aos seus modos de gerir, administrar. Desenvolveu um questionário aonde a 
empresa responde “sim” ou “não”, com diversos indicadores, no qual avalia a em-
presa e determina seu estágio de maturidade profissional. É divido nos seguintes es-
tágios: 
• Estágio 1 – Cumprimento e / ou tratativa inicial: Atender as legislações e nor-
mas vigentes; 
• Estágio 2 – Iniciativas e Práticas: Toma iniciativas e práticas coerentes; 
• Estágio 3 – Políticas, Procedimentos e Sistema de Gestão: Adota políticas for-
malizadas e implementa processos para promover valores; 
• Estágio 4 – Eficiência: Mensura benefícios de sua gestão e os considera nas 
tomadas de decisão e na gestão de riscos; 
• Estágio 5 – Protagonismo: passou por transformações e inovações para a ge-
ração de valores e atualização de suas práticas. 
Os indicadores utilizados para avaliar a empresa serão: 
• Indicador 20: Questões relativas ao Monitoramento De Impactos Do Negócio 
Nos Direitos Humanos. 
• Indicador 21: Questões relativas ao Trabalho Infantil na Cadeia de Suprimen-
tos. 
• Indicador 22: Questões relativas ao Trabalho Forçado (Ou Análogo Ao Es-
cravo) Na Cadeia De Suprimentos. 
• Indicador 23: Promoção Da Diversidade E Equidade, avaliando em relação à 
diversidade de gênero, raça, etc. 
• Indicador 24: Relações Com Empregados (Efetivos, Terceirizados, Temporá-
rios Ou Parciais), avaliando o relacionamento da empresa para com seus cola-
boradores. 
• Indicador 25: Relações Com Os Sindicatos, avaliando o relacionamento com 
os sindicatos e associações locais. 
• Indicador 26: Remuneração e Benefícios, avaliando a maneira pela qual a em-
presa efetua o pagamento de salários e demais benefícios. 
9 
 
 
• Indicador 27: Compromisso Com O Desenvolvimento Do Profissional, visando 
avaliar as maneiras que a organização incentiva o desenvolvimento profissional 
de seus colaboradores. 
• Indicador 28: Comportamento Frente A Demissões E Aposentadoria pretende 
medir a maneira que a organização toma atitudes quanto a plano de aposenta-
doria de seus funcionários. 
• Indicador 29: Saúde E Segurança Dos Empregados, questões relativas à ma-
neira que a empresa busca trazer benefícios a Saúde e Segurança dos cola-
boradores. 
• Indicador 30: Condições De Trabalho, Qualidade De Vida E Jornada De Tra-
balho, visa medir a maneira que a organização lida com as condições diárias 
de trabalho e a qualidade de vida dos colaboradores. 
 
 
 
 
10 
 
 
 4. PERFIL DA ORGANIZAÇÃO 
 
 Para entendermos um pouco melhor a origem desta organização, precisamos 
ir ao passado de seu fundador – Cezar Augusto Addario Pizzo - que desde sua infân-
cia carrega o apelido Gutto, o qual é chamado por seus amigos, clientes e familiares. 
Demonstrava interesse nos negócios de sua família, logo decidiu pedir uma chance 
ao seu pai. A Contabilidade Alpina, empresa na qual seu pai, Antônio Augusto Pizzo 
é sócio desde 1964, sendo umas das contabilidades de maior tradição da Baixada 
Santista, foi aonde Cezar iniciou aos 14 anos de idade como auxiliar administrativo no 
Departamento Pessoal. Com os ensinamentos do Senhor Pizzo, foi evoluindo expo-
nencialmente na organização. Porém aos 18 anos decidiu tomar um rumo diferente 
em sua vida. Matriculou – se na Universidade Santa Cecília, no curso de Engenharia 
Civil, pois tinha facilidade com as ciências exatas e acreditava que poderia ser um 
bom profissional no futuro. No decorrer dos anos, notou que na verdade não se en-
caixava com aquele curso, logo desistiu do objetivo de ser engenheiro. Percebeu que 
precisava voltar as suas origens, aonde realmente se sentia bem. Cezar se inscreveu 
no curso técnico de Contabilidade e posteriormente inscreveu – se na Universidade 
São Judas Tadeu em Santos no curso de Administração. Logo determinou um novo 
plano em sua vida: Ser Sócio em conjunto com seu pai na Contabilidade Alpina. Para 
isto, não queria apenas herdar o cargo, como muitos profissionais, mas sim ser mere-
cedor de forma qualitativa. Empenhou-se em conhecer mais da profissão tanto tecni-
camente, quanto em experiências. Entretanto com essas vivencias notou que não pre-
cisava permanecer nos empreendimentos familiares. Gutto percebeu que poderia ser 
dono de seu próprio negócio. 
 Mudou – se para Miracatu, cidade pequena do Litoral Sul de São Paulo e faz 
parte da microrregião de Registro, que tem aspectos de um município do interior. Tal 
decisão não era apenas estratégica, pois o lugar carecia de bons profissionais de con-
tabilidade, mas também era algo pessoal, Gutto queria ficar longe da sua família, para 
que pudesse sozinho - sem auxílio ou vantagem alguma – iniciar seu plano de negó-
cios. Optou por adquirir maiores experiências quanto ao novo local de trabalho, e ini-
ciou seu projeto trabalhando como contador em uma contabilidade da cidade. Após 
alguns meses, percebeu que podia abrir seu escritório. 
 No dia 30 de Janeiro de 2014, Cezar iniciou as atividades da sua empresa. 
Uma organização de pequeno porte, naqual seu objetivo principal era muito similar 
11 
 
 
com a empresa do seu pai: “Trazer facilidade para os empresários”. Gutto Pizzo Con-
tabilidade e Assessoria Empresarial batizou a empresa com o seu apelido e sobre-
nome. Presta serviços contábeis, realiza Imposto de Renda para Pessoas Físicas e 
Jurídicas, auxilia também no processo de Abertura, Alteração e Encerramento de Em-
presas, além de exercer Assessoria Administrativa. Visava atender comércios, empre-
sas de pequeno e grande porte, pessoas físicas, profissionais liberais, etc. Como os 
recursos eram baixos no momento tinha apenas como funcionária a sua esposa. 
 Apesar de Miracatu ser uma cidade pequena, possuía diversos escritórios de 
contabilidade, Cezar percebeu que não bastava apenas ter qualidade nos serviços 
prestados, mas que precisava também ter diferenciais em todos os aspectos (atendi-
mento ao cliente, seguimento quanto aos normas, decretos e leis vigentes, etc). Gutto 
durante os primeiros anos de atuação era um dos poucos contadores da região que 
atendia em tempo integral, literalmente próximo à 18h por dia. Com isso ganhou a 
confiança e o interesse de muitos comerciais locais, tanto de pequeno, quanto de 
grande porte. 
 Gutto entendeu também que não bastava preocupar – se apenas com o seu 
negócio, que para evoluir e ter clientes potenciais, era preciso que as empresas e 
empreendimentos locais avançassem também. Logo foi um dos poucos escritórios de 
Contabilidade de Miracatu a participar de reuniões com a Prefeitura, Sindicatos e As-
sociações. Vale ressaltar que não era apenas de sua cidade, mas também como ci-
dades vizinhas e até da mesmo da Capital (São Paulo). Cezar não queria apenas 
expandir seu negócio, ele buscava a evolução de seu município, não só em relação a 
empresas, mas também em qualidade de vida. Em seus encontros e reuniões com 
tais órgãos reguladores, Cezar trazia a discussão questões pertinentes aos comerci-
antes locais, em conjunto com propostas de melhoria para a cidade em outros aspec-
tos, como segurança e educação, afinal, não basta apenas que os comerciantes te-
nham lucro, se não se sente bem com o lugar aonde vivem. 
 Baseado nestas ações, muitos empresários locais o indicaram para ser presi-
dente da Associação Comercial de Miracatu. Durante a ocupação do cargo, Gutto 
promoveu diversas palestras e seminários, assim como cursos para profissionalização 
e evolução dos profissionais. 
 Ao analisar todas a experiências de Cezar Augusto, notamos o quão importante 
é a base moral e educacional de um profissional, pois ele mesmo admite que se não 
12 
 
 
vivenciasse tudo que passou, talvez não fosse capaz de ser o Contador que é atual-
mente. 
 Nos dias atuais, Gutto faz parte do Conselho da Associação Comercial de Mi-
racatu, além de participar também de diversos projetos sociais ligados ao Município, 
como o apoio emocional, psicológico e financeiro as órfãos da Associação de Apoio e 
Proteção Especial as Crianças de Miracatu (SAPECA), aonde Cezar realiza visitas 
semanais as crianças. Sua organização atendente diversos clientes de Miracatu e 
também de todo o Litoral Sul (São Vicente e Santos especificamente) e é vista como 
referência, principalmente quanto a atendimento, tratamento para com os colaborado-
res (Tanto os colaboradores da Organização, quanto os funcionários de seus clientes) 
e seguimento para com as normas, decretos e leis vigentes. A organização conta com 
dois funcionários: esposa de Cezar, que realiza serviços administrativos gerais e Fa-
biano, um auxiliar contábil, que é formado em Ciências Contábeis, ambos colabora-
dores registrados. 
 Por fim, podemos afirmar com clareza que a empresa Gutto Pizzo Contabili-
dade e Assessoria Empresarial faz parte das empresas que praticam o Capitalismo 
Consciente, pois não visa apenas agregar valor para si, mas também agregar valor 
para sua comunidade como um todo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
 
 5. RESPOSTA AOS INDICADORES ETHOS 
 
 Abaixo estão as respostas referentes ao questionário ETHOS aplicado para 
avaliação da empresa “GUTTO PIZZO CONTABILIDADE E ASSESSORIA EMPRE-
SARIAL”. Vale ressaltar que para cada resposta “não”, foi sugerido um ponto de me-
lhoria para a organização. 
 
20 – MONITORAMENTO DE IMPACTOS DO NEGÓCIO NOS DIREITOS HUMANOS 
 
• Estágio 1 – Cumprimento e / ou tratativa inicial: a empresa atende à legislação 
brasileira e respeita as normas internacionais sobre direitos humanos, especi-
almente em situações em que a legislação ou seu processo de implementação 
não prevê proteção adequada a esses direitos. 
 
20.1.1 A empresa tem meios e trata de forma pontual os casos de desrespeito 
aos direitos humanos, tanto internos como externos. 
Resposta: (SIM) O Sócio atuante sempre busca analisar todos os casos e até mesmo 
possibilidades futuras de fatos que venham provocar qualquer desrespeito aos direitos 
humanos. Devido ao seu segmento (contabilidade), adota este comportamento para 
com os seus clientes também. 
 
20.1.2 A empresa se assegura de não praticar discriminação contra emprega-
dos(as), clientes, terceiros ou qualquer outra parte interessada com a qual ela 
se relaciona, incluindo a comunidade do entorno. 
Resposta: (SIM) A empresa possui destaque na comunidade, que se consolidou 
através dos serviços prestados e a política empresarial. Logo evita ao máximo práticas 
abusivas para com qualquer envolvido a organização. 
 
20.1.3 A empresa verifica se seus serviços de segurança estão em conformi-
dade com os direitos humanos. 
Resposta: (SIM) Conforme exposto anteriormente, a organização possui uma política 
e cultura organizacional na qual almeja e se propõem respeito aos direitos humanos 
e normas legais. 
 
14 
 
 
• Estágio 2 – Iniciativas e Práticas: a empresa identifica, previne e aborda im-
pactos negativos reais ou potenciais nos direitos humanos resultantes de suas 
atividades ou de atividades das organizações de sua esfera de influência. 
 
20.2.1 A empresa analisa seus impactos reais ou potenciais nos direitos huma-
nos. 
Resposta: (NÃO), por ser uma empresa que presta serviço de pequeno porte, não 
demonstrou preocupação com o impacto nos direitos humanos. 
Sugerimos a eles implantar práticas visadas nesta aspectos para que tenham um 
resultado melhor. Focar em aspectos que envolvam a sociedade, organização de 
palestras e discussões para resultados que vão somar no desenvolvimento da 
empresa e trazer melhores resultados. 
 
20.2.2 A empresa avalia a vulnerabilidade da comunidade do entorno em rela-
ção aos direitos humanos. 
Resposta: (SIM) O Sócio da empresa participa ativamente de ações comunitárias, 
inclusive tem uma assiduidade relevante nas associações e até mesmo na prefeitura 
da cidade. 
 
20.2.3 A empresa inclui a questão de gênero como um critério de sua avaliação 
de impacto nos direitos humanos. 
Resposta: (NÃO) A empresa não analisa essa condição em suas avaliações, pois não 
coopera muito com a questão dos direitos humanos, mas como na questão acima, 
sugerimos que tente entrar mais neste assunto, estudando situações cotidianas, pois 
poderá trazer bons resultados a empresa e consequentemente para a comunidade. 
 
20.2.4 A empresa tem conhecimento dos potenciais riscos e impactos que 
causa aos direitos humanos, como, por exemplo, na saúde e no bem-estar de 
empregados (as), de terceiros ou da comunidade do entorno. 
Resposta: (SIM) O representante da organização adota medidas para analisar tal 
questão, como dar ouvido as avaliações de seus clientes, diálogos com seus funcio-
nários, etc. 
 
15 
 
 
20.2.5 A empresa trata das questões dos direitos humanos sob os seguintes 
pilares: prevenir, respeitar e remediar. 
Resposta: (SIM) A fim de evitar danos e futuros empecilhos em suas metas e objeti-
vos, a organização utiliza destes princípios na maioria de suas decisões. E conse-
quentementeindica tal política para seus clientes no tratamento para com seus funci-
onários. 
 
20.2.6 A empresa coíbe a cumplicidade direta ou indireta, vantajosa ou silenci-
osa com atos de desrespeito aos direitos humanos. 
Resposta: (NÃO) A empresa não soube responder a esta pergunta, ela se preocupa 
mais com os resultados dos serviços que presta, e não tem nenhuma relação nem 
contra nem a favor da questão dos direitos humanos. 
 
• Estágio 3 – Políticas, Procedimentos e Sistema de Gestão: a empresa imple-
menta políticas de direitos humanos para acompanhar e orientar o público in-
terno e demais partes interessadas, bem como balizar sua estratégia. Também 
adota procedimentos para atender ou oferecer solução para as queixas e de-
núncias. 
 
20.3.1 A empresa tem políticas específicas para tratar questões relacionadas 
aos direitos humanos. 
Resposta: (NÃO) A empresa não tem nenhuma política relacionada aos direitos 
humanos, mas demos várias sugestões de que seria bom para o crescimento da 
empresa, como: conscientização dos funcionários para com assuntos atuais, 
prevenção contra comportamentos preconceituosos, etc. 
 
20.3.2 A empresa integra formalmente as questões de direitos humanos em sua 
gestão, designando um responsável pelo tema internamente. 
Resposta: (NÃO) Para que a empresa tenha uma gestão melhor é preciso participar 
mais de proposta relacionadas ao que esta ao redor, e não só o que é interno, a 
empresa está pensando em designar um responsável para este tema após 
mostrarmos que varias empresas de grande porte contribui para tal questão, e que 
isso ajuda no crescimento da empresa. 
 
16 
 
 
20.3.3 A empresa mantém canal de denúncias que oferece sigilo aos emprega-
dos(as) e a outras partes interessadas que possam utilizá-lo. 
Resposta: (NÃO) A empresa não possui um canal de denuncia, por ser uma empresa 
de pequeno porte acham que não é muito viável, indicamos os canais de comunicação 
básicos da empresa, como um começo, pois nestes canais apenas o sócio tem 
acesso. Em casos mais greves, recorrer aos órgãos competentes. 
 
20.3.4 A empresa tem procedimentos para tratar rápida e adequadamente as 
queixas e denúncias. 
Resposta: (NÃO) A empresa possui as formas legais de denúncia, não investem muito 
bem em melhorias pra tal questão, nossa sugestão foi que os clientes ficariam mais 
satisfeitos com recursos que os favorecem, fazendo com o que tenham uma visão 
melhor da empresa, e isso ajuda no seu crescimento. 
 
20.3.5 A empresa vincula a atuação de sua área jurídica à política de direitos 
humanos. 
Resposta: (SIM) Uma das políticas da empresa – considerada pelo sócio uma das 
mais importantes - é o fato de seguirem todas as normas legais. Logo em sua área 
jurídica acata com direcionamentos ligados aos direitos humanos. 
 
20.3.6 A política de contratação de fornecedores da empresa prevê o auxilio em 
medidas corretivas ou o rompimento do contrato com fornecedores acusados 
de práticas contrárias aos direitos humanos. 
Resposta: (SIM) Por ter como parâmetro principal, o seguimento para com as leis, a 
organização só possui parcerias com empresas que adotam o mesmo tipo de política 
quantos as normas de direito. 
 
• Estágio 4 – Eficiência: a empresa avalia seu desempenho em direitos humanos 
a fim de encontrar oportunidades de melhoria para sua gestão. Realizam audi-
torias nas operações de sua responsabilidade e monitora sua esfera de influên-
cia, além de envolver formalmente a sua cadeia de valor no desenvolvimento 
de boas práticas de respeito aos direitos humanos. 
 
17 
 
 
20.4.1 A empresa realiza visitas e/ou auditorias nas operações de sua responsa-
bilidade, abrangendo a comunidade do entorno na avaliação. 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza tal procedimento, pois não acha muito viável. 
Dissemos que é muito importante a participação do publico, que se providenciasse 
um funcionário para cuidar da questão, claramente iam ver um resultado melhor com 
o passar do tempo. 
 
20.4.2 A empresa monitora sua esfera de influência e tem diretrizes para lidar 
com casos de cumplicidade direta, vantajosa ou silenciosa. 
Resposta: (NÃO) Não souberam responder. A empresa não tem muito influencia 
perante a sociedade, por ser fechada, ela não tem muito interesse em impactar a 
sociedade, mas mostramos várias formas de divulgação de seus serviços, disseram 
que tentariam adotar tal pratica. 
 
20.4.3 A empresa envolve a sua cadeia de valor no desenvolvimento e na apli-
cação de boas práticas de respeito aos direitos humanos. 
Resposta: (SIM) O representante da empresa se pauta sempre tanto na prestação de 
seus serviços, quanto em suas atitudes para com a comunidade na moral e ética. 
Logo visa respeitar os direitos humanos. 
 
20.4.4 A empresa tem ações na comunidade do entorno para mitigar os riscos 
relacionados à violação dos direitos humanos em suas operações. 
Resposta: Sim. 
 
20.4.5 A empresa não compra bens ou serviços de fornecedores que violem os 
direitos humanos. 
Resposta: (SIM) A empresa tem envolvimento ativo com a prefeitura da cidade e as-
sociações visando favorecer tanto os empresários, como os profissionais do municí-
pio. Participa com empenho em palestras, orientações e divulgação de políticas e cul-
turas organizacionais. 
 
• Estágio 5 – Protagonismo: a empresa envolve partes interessadas em sua 
avaliação de impactos em direitos humanos, realiza visitas e/ou auditorias nas 
operações de sua cadeia de valor, e implementa procedimentos no âmbito da 
18 
 
 
comunidade do entorno, com o propósito de remediar eventuais impactos rela-
cionados aos direitos humanos. 
 
20.5.1 A empresa realiza visitas e/ou auditorias nas operações de sua cadeia de 
valor. 
Resposta: (NÃO) Por ser uma empresa de pequeno porte ela não adotou tal pratica, 
na área da empresa é um pouco difícil criar um modelo das atividades desenvolvidas, 
mas nos oferecemos a ajudar caso mudem de ideia e queiram adotar a pratica, demos 
varias ideias para valorizar o serviço e mostrar qualidade aos seus clientes, como 
promover visitas dentro da empresa para ver como funciona, isso traz mais segurança 
ao consumidor. 
 
20.5.2 A empresa inclui a participação de partes interessadas em sua avaliação 
do respeito aos direitos humanos. 
Resposta: (SIM) A organização atua em conjunto com outras empresas da região que 
estejam dispostas a atuar na comunidade, seja no meio empresarial, ou social. 
 
20.5.3 A empresa tem procedimentos na comunidade do entorno para remediar 
os impactos relacionados aos direitos humanos em suas operações. 
Resposta: (SIM) A empresa está disposta sempre a ouvir seus clientes, tanto internos, 
como externos. E consequentemente tomar ações corretivas quanto a quaisquer pro-
blemas e eventualidades negativas decorrentes de sua parceria. 
 
20.5.4 Se aplicável, a empresa recusa-se a vender bens e serviços para empre-
sas que violem os direitos humanos. 
Resposta: (SIM) Por ter como pilar central em sua política organizacional o segui-
mento para com as normas de direito vigente, a empresa não tem parceria, ou relaci-
onamento com qualquer organização que desrespeita os direitos humanos ou qual-
quer norma legal. 
 
21 - TRABALHO INFANTIL NA CADEIA DE SUPRIMENTOS 
• Estágio 1 – Cumprimento e / ou tratativa inicial: A empresa cumpre rigorosa-
mente a legislação trabalhista brasileira e adiciona cláusulas aos contratos com 
os fornecedores que exigem que eles também cumpram a legislação. 
19 
 
 
 
21.1.1 A empresa cumpre a legislação de trabalho local. 
Resposta: (SIM) A organização busca sempre se manter correta perante as normas 
de direito vigente. 
 
21.1.2 Em seus contratos a empresa possui cláusulas que exigem o cumpri-
mento da legislação de trabalho local por seus fornecedores. 
Resposta: (SIM) Até mesmo por motivos legais, a empresa adota tal política, para que 
em suas parcerias não possuam quaisquerimpactos negativos, evitando assim futu-
ros problemas. 
 
• Estágio 2 – Iniciativas e Práticas: O responsável pela empresa adiciona 
cláusulas específicas sobre o trabalho infantil aos contratos que firma com os 
fornecedores, e a empresa, como um todo, se engaja no trabalho de conscien-
tizar seu público interno sobre a razão de ser dessa coibição, participando das 
campanhas que possuem esse alinhamento. 
 
21.2.1 A empresa busca a conscientização do público interno e, em especial da 
área de suprimentos, sobre trabalho infantil e/ou apoia campanhas públicas so-
bre o assunto. 
Resposta: (SIM) O sócio da empresa atua externamente com orfanatos locais, e de-
vido ao seu envolvimento com o público infantil, adota com maior vigor a conscienti-
zação de tal assunto para com a comunidade e seus parceiros e clientes. 
 
21.2.2 Em seus contratos com fornecedores a empresa possui cláusulas espe-
cíficas sobre trabalho infantil. 
Resposta: (SIM) Como destacado anteriormente, a empresa tem como parâmetro e 
seguimento da leis vigentes. Consequentemente segue tal política. 
 
• Estágio 3 – Políticas, Procedimentos e Sistema de Gestão: A empresa adota 
procedimentos de gestão que monitoram o risco do trabalho infantil em sua 
operação e na cadeia de suprimentos. Além disso, repudia o trabalho infantil 
em seus documentos formais e estabelece, em suas políticas de contratação, 
cláusulas específicas que coíbem esse tipo de prática. 
20 
 
 
 
21.3.1 A empresa consulta as listas disponíveis pelo Ministério do Trabalho 
(como o SITI - Sistema de Informações sobre Focos de Trabalho Infantil no Bra-
sil) ou outras fontes como método decisório de compras. 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza esse tipo de pesquisa, Não souberam 
responder muito bem, mas como dica, dissemos que é muito importante fazer 
pesquisas desse tipo antes de efetuar alguma compra, estar bem informado sobre 
fatos ao seu redor é muito importante. 
 
21.3.2 Os documentos formais que expressam princípios e valores são dissemi-
nados formalmente para o público interno e externo. 
Resposta: (NÃO) A empresa não possui este documento, dissemos que é muito 
importante para o ambiente tanto externo como interno, designar alguém para cuidar 
dessa área é bem relevante, e nos disponibilizamos para qualquer ajuda. 
 
21.3.3 A empresa repudia em seus valores ou código de conduta a exploração 
do trabalho infantil. 
Resposta: (SIM) Como destacado anteriormente, a empresa tem como parâmetro e 
seguimento da leis vigentes. Consequentemente segue tal política e deixa isto claro 
para seus clientes e parceiros locais. 
 
• Estágio 4 – Eficiência: A empresa possui um sistema de gestão estrutu-
rado que avalia periodicamente os riscos do emprego, no seu âmbito e na ca-
deia de suprimentos, do trabalho infantil. Possui também programas que obje-
tivam a conscientização dos fornecedores a respeito dessa proibição e que ve-
rificam, ao examinar seus elos mais críticos, se essas normas estão sendo ou 
não cumpridas por eles. 
 
21.4.1 A empresa possui processos de auditoria interna que abrangem esse as-
sunto. 
Resposta: (NÃO) A empresa não possui tal processo, não realiza auditorias 
relacionadas ao assunto. Alguém cuidando dessa área seria bem abrangente para a 
empresa, pois esse é um assunto bem delicado e não pode ser ignorado. 
 
21 
 
 
21.4.2 A empresa faz periodicamente a gestão dos riscos de casos de trabalho 
infantil em sua operação e cadeia de suprimentos. 
Resposta: (NÃO) A empresa não faz a gestão dos riscos de casos de trabalho infantil, 
ela não está muito por dentro do assunto, mas demos bastante sugestões para esse 
tópico, como promover alguém para cuidar dessa área. Afirmaram-nos que 
começariam a pesquisar mais sobre o assunto. 
 
21.4.3 A empresa realiza ações de conscientização de fornecedores sobre tra-
balho infantil. 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza esse procedimento, sugerimos inicialmente 
diálogos simples, e também abordar este tipo de assunto nas reuniões e encontros 
nas associações e sindicatos locais. 
 
21.4.4 A empresa possui processos estruturados de solução de casos compro-
vados de trabalho infantil em sua cadeia de suprimentos. 
 Resposta: (SIM) Através do contato com os órgãos competentes para tal assunto. O 
sócio da empresa tem um bom relacionamento com as autoridades locais, o que faci-
lita esse tipo de denúncia também. 
 
21.4.5 A empresa possui um programa de monitoramento e avaliação dos elos 
mais críticos da cadeia de suprimentos. 
Resposta: (NÃO) Não possui esse programa, por ser uma empresa de pequeno porte, 
ela não tem muitos suprimentos, e os serviços que ela presta não seria viável criar tal 
programa. 
 
• Estágio 5 – Protagonismo: A empresa é reconhecida pelo tratamento que dis-
pensa a questões relacionadas com o trabalho infantil e por participar de fóruns 
e eventos no âmbito do qual manifesta seu apoio à erradicação desse tipo de 
trabalho. É reconhecida também pelo seu desempenho interno junto a sua ca-
deia de valor e por firmar parcerias com associações que lutam por esse 
mesmo fim. 
 
21.5.1 A empresa desenvolve iniciativas para apoiar sua cadeia de valor na me-
lhoria das condições de trabalho, no sentido de coibir o trabalho infantil. 
22 
 
 
Resposta: (NÃO) Não desenvolve tal iniciativa, dissemos que fazer parceria associa-
ções, que lutam por essa causa, é muito importante, a empresa será vista com outros 
olhos, e não só por isso, esse assunto é uns do qual todos tem que lutar por um fim. 
 
21.5.2 A empresa participa com frequência de fóruns e eventos que abordam 
aspectos relacionados ao trabalho infantil. 
Resposta: (NÃO) Sugerimos que a organização busca – se medidas para encontrar 
palestras e eventos relacionados. Por exemplo, com o SAPECA, que é uma 
associação de proteção a crianças do município. Buscar uma parceria, na qual os 
colaboradores e profissionais de tal associação promovem palestras sobre o assunto 
na Associação Comercial da cidade. 
 
21.5.3 A empresa mobiliza a sociedade em prol da erradicação do trabalho in-
fantil, participando e incentivando associações. 
Resposta: (NÃO) A empresa é de pequeno porte, mas tem como um de seus objetivos 
o crescimento, nos aconselhamos bastante a ela, participar mais do assunto ligado ao 
trabalho infantil, designar alguém para cuidar da área, fazer parcerias com 
associações que cuidam do assunto. Mas por enquanto ela ainda não esta por dentro 
desta questão, mas nos garantiu que iriam promover reuniões com os responsáveis 
para tomar medidas cabíveis. 
 
22 - TRABALHO FORÇADO (OU ANÁLOGO AO ESCRAVO) NA CADEIA DE SU-
PRIMENTOS 
 
• Estágio 1 – Cumprimento e / ou tratativa inicial: A empresa cumpre rigorosa-
mente a legislação trabalhista brasileira e adiciona às cláusulas contratuais nor-
mas que exigem de seus fornecedores o cumprimento dessa legislação. 
 
22.1.1 A empresa cumpre a legislação de trabalho local. 
Resposta: (SIM) Adota este tipo de política principalmente por conta de seu segmento 
(Contabilidade). Visa cumprir tais medidas até mesmo para se consolidar na comuni-
dade como exemplo, e assim atrair mais clientes. 
 
23 
 
 
22.1.2 Em seus contratos a empresa possui cláusulas que exigem o cumpri-
mento da legislação de trabalho local por seus fornecedores. 
Resposta: (SIM) Devido ao seu segmento, a organização torna tal medida como algo 
primordial. 
 
• Estágio 2 – Iniciativas e Práticas: O responsável da área que avalia as formas 
de riscos de incidência do trabalho forçado adiciona cláusulas específicas em 
seus contratos com fornecedores sobre o trabalho forçado. 
 
22.2.1 A empresa busca a conscientização do público interno sobre trabalho 
forçado e/ou apoia campanhas públicas sobre o assunto. 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza tal atitude. Poderia ser resolvido da seguinte 
maneira, com a colocação de clausulas que ira possibilitaro conhecimento de seus 
direitos e deveres, em ambos os lados do contratuais. 
 
22.2.2 Em seus contratos com fornecedores a empresa possui cláusulas espe-
cíficas sobre trabalho forçado. 
Resposta: (NÃO) A empresa não adota a tal medida. Com a atual gestão de contrato, 
a empresa consultada pode passar por transtornos com relação aos seus direitos e 
de seus fornecedores. Uma maneira de evitar esse problema seria um novo processo 
de construção de contratos, com o mesmo possuindo clausulas para assegurar os 
direitos e deveres de ambos os lados. 
 
• Estágio 3 – Políticas, Procedimentos e Sistema de Gestão: A empresa adota 
procedimentos de gestão que monitoram o risco da incidência de trabalho forçado 
em suas operações e na cadeia de suprimentos. Institui também valores que re-
pudiam o trabalho forçado e políticas de contratação com cláusulas que coíbem a 
exploração do trabalho forçado. 
 
22.3.1 A empresa possui políticas de contratação de fornecedores que incluem 
mecanismos de controle sobre o assunto. 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza tal atitude. Pelos valores da empresa ela não 
possui clausulas ou aborda o tema em seus contratos. Sendo assim, uma sugestão 
para que fique mais claro e que deixe de ser um valor externo, é importante que a 
24 
 
 
empresa passe a acrescentar em seus contratos clausulas que abordem o tema, es-
tabelecendo assim limites entre as duas partes do contrato. 
 
22.3.2 A empresa consulta a Lista de Transparência sobre Trabalho Escravo 
Contemporâneo no Brasil como método decisório de compras. 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza tal atitude. Uma sugestão a empresa seria, 
primeiramente o pleno conhecimento sobre a lista de transparência, para que possa 
a vir passar como um critério na hora de compra para a empresa. 
 
22.3.3 A empresa repudia em seus valores ou seu código de conduta o uso de 
trabalho forçado. 
Resposta: (SIM) Em sua cultura organizacional, a empresa tem como parâmetro a 
moral e princípios éticos ligados às normas legais vigentes, logo repudiam qualquer 
comportamento, ou envolvimento de seus parceiros e até mesmo clientes para com o 
trabalho forçado. 
 
• Estágio 4 – Eficiência: A empresa possui um sistema de gestão estruturado 
que avalia periodicamente os riscos de incidência do trabalho forçado na em-
presa e na cadeia de suprimentos. Além disso, implementa tanto programas de 
conscientização dos fornecedores acerca dessa questão como processos de 
verificação do seu cumprimento na cadeia de suprimentos, analisando continu-
amente os elos mais críticos dessa cadeia. 
 
22.4.1 A empresa possui processos de auditoria interna que abrangem esse as-
sunto. 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza tal atitude. Através da implementação do re-
curso de uma auditoria interna, a empresa poderá ter o conhecimento dos resultado 
dos planejamentos prévios já feitos. Dando espaço assim a oportunidade de um re-
planejamento. Uma sugestão seria a contratação de profissionais na área, para que 
seja feita essa inspeção e inserção de novos planejamentos por parte da empresa. 
 
22.4.2 A empresa faz periodicamente a gestão dos riscos de trabalho forçado 
(ou análogo ao escravo) em sua operação e cadeia de suprimentos. 
25 
 
 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza tal atitude. Pela empresa não ser compatível 
com a pratica de serviço forçado, é presente a ideia em sua equipe a falta colabora-
dores, seria a implementação em sua política e campanhas através de correios ele-
trônicos e palestras de tal pratica, porem, uma solução para que não seja só uma ideia 
no subconsciente de seus colaboradores. 
 
22.4.3 A empresa realiza ações de conscientização de fornecedores sobre tra-
balho forçado. 
Resposta: (SIM) A empresa realiza tal atitude. A empresa costuma abordar em reuni-
ões e palestrar locais assuntos abrangentes quanto à gestão, e em algumas vezes 
especificamente quanto a este assunto. 
 
22.4.4 A empresa possui processos estruturados de solução de casos compro-
vados de trabalho forçado em sua cadeia de suprimentos. 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza tal atitude. Por nunca ter ocorrido situação 
semelhante, a empresa não sentiu necessidade em uma especialização. Nessa situ-
ação a solução, poderá ser uma instrução de especialistas aos responsáveis da área. 
E no caso de ocorrências, acionar imediatamente os órgãos competentes. 
 
22.4.5 A empresa possui um programa de monitoramento e avaliação dos elos 
mais críticos da cadeia de suprimentos. 
Resposta: A empresa não realiza tal atitude. A empresa não possui um processo de 
gestão de monitoramento de seus suprimentos, por se tratar de uma empresa de pe-
queno porte sugerimos que haja uma implementação de métodos mais eficientes e 
eficaz, instruído por profissionais com experiência na aérea, através de treinamento. 
 
22.4.6 A empresa realiza auditorias de terceira parte em sua cadeia de suprimen-
tos. 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza tal atitude. Segundo a empresa, não é reali-
zada a pratica de auditorias de suprimentos com terceiros. O processo de auditoria 
poderia auxiliar a empresa em suas negociações, como em uma verificação de con-
tratos, podendo a mesma ser contratada como terceirizadas. 
 
26 
 
 
• Estágio 5 – Protagonismo: A empresa é reconhecida tanto pelo seu desempe-
nho interno como por aquele que realiza junto a sua cadeia de valor com vistas 
à erradicação do trabalho forçado –e, também, por desenvolver políticas públi-
cas e estabelecer parcerias com associações objetivando essa mesma finali-
dade. Por fim, a empresa mobiliza a sociedade em prol da erradicação do tra-
balho forçado. 
 
22.5.1 A empresa envolve-se no desenvolvimento de políticas públicas que vi-
sam à erradicação do trabalho forçado. 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza tal atitude Por se tratar de uma empresa de 
pequeno porte seu envolvimento com políticas publica são bem baixos, sendo assim 
a visão da empresa é mais fechada a ela. Uma sugestão à empresa seria uma maior 
atenção com as informações ao seu redor, para estarem preparados se algum impre-
visto acontecer. 
 
22.5.2 A empresa desenvolve iniciativas para apoiar sua cadeia de valor na me-
lhoria das condições de trabalho. 
Resposta: (NÃO) A empresa não realiza tal atitude. Não é realizado a pratica de in-
centivo de apoio a cadeia de melhoria de serviço, uma possível solução a seria uma 
nova redefinição dos valores da empresa, realizada essa tarefa será preciso uma ana-
lise das condições de serviço prestados, só assim poderá haver a iniciativa da em-
presa para as melhorias detectadas. 
 
22.5.3 A empresa mobiliza a sociedade em prol da erradicação do trabalho for-
çado, participando e incentivando associações. 
Resposta: A empresa não realiza tal atitude. Embora a empresa adote uma visão con-
tra o trabalho forçado ela não externa isso ao publico, uma forma então para fazer 
esse essa ponte entre empresa e publico seria, uma, divulgação dos posicionamentos 
da empresa, podendo ser feita através do site da empresa e das redes sociais da 
mesma, criando assim um vinculo e maior confiança para com os clientes. 
 
23 - PROMOÇAO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE 
 
27 
 
 
• Estágio 1 – Cumprimento e / ou tratativa inicial: A empresa segue a legislação 
brasileira que combate a discriminação e se manifesta contrariamente a com-
portamentos que não promovam a equidade de oportunidades no ambiente in-
terno e na relação com clientes, com fornecedores e com a comunidade do 
entorno. 
 
23.1.1 A empresa cumpre a legislação brasileira antidiscriminação. 
Resposta: (SIM) Como destacado anteriormente, a empresa tem como parâmetro e 
seguimento das leis vigentes. Consequentemente segue tal política e deixa isto claro 
para seus clientes e parceiros locais. 
 
23.1.2 A empresa cumpre as cotas determinadas por lei para contratação de pes-
soas com deficiência. 
Resposta: (NÃO) A empresanão realiza tal atitude. Por não possuir funcionários com 
problemas físicos, a empresa se torna incapaz de cumprir com a medidas. 
 
23.1.3 A empresa tem ações, mesmo que pontuais, de comunicação antidiscri-
minação com os(as) empregados(as). 
Resposta: (SIM) O representante da empresa visa combater quaisquer tipos de pre-
conceitos, logo deixa seus colaboradores cientes de tal medida. 
 
• Estágio 2 – A empresa periodicamente toma iniciativas que visam à promoção 
da diversidade e eliminam a incidência de qualquer prática discriminatória, 
tanto em relação à mobilidade interna quanto em processos de seleção, admis-
são e promoção. 
 
23.2.1 A empresa repudia em seus valores ou no seu código de conduta qual-
quer forma de discriminação motivada por etnia, gênero, orientação sexual, 
identidade de gênero, aparência, religião ou opinião. 
Resposta: (SIM) Como destacado anteriormente, a empresa tem como parâmetro e 
seguimento das leis vigentes. Por conta disto, faz com que fique sabido o seu repudio 
quanto a qualquer tipo de preconceito. 
 
28 
 
 
23.2.2 A empresa respeita costumes religiosos, tradicionais e nacionais dos(as) 
empregados(as). 
Resposta: (SIM) Em seu tratamento para com seus colaboradores visa sempre o res-
peito em todos os sentidos possíveis. 
 
23.2.3 A empresa promove campanhas de conscientização sobre diversidade no 
local de trabalho. Em caso positivo, tais campanhas consideram os seguintes 
aspectos: gênero, raça, pessoas com deficiência, orientação sexual, identidade 
de gênero, geracional, outro (se positivo, descreva qual outra campanha rea-
liza). 
Resposta: (SIM) Em suas práticas diárias, a organização busca combater preconcei-
tos sociais. As campanhas promovidas geralmente são pautadas em diálogos e dinâ-
micas com seus colaboradores. Devido ao seu segmento, algumas vezes realiza este 
tipo de medida com os colaboradores de seus clientes. 
 
23.2.4 A empresa mapeou os procedimentos de recrutamento e seleção e elimi-
nou quaisquer ações contrárias à promoção da diversidade. 
Resposta: (SIM) Pautando sempre suas atitudes no seguimento das normas e leis 
vigentes, a organização cumpre com tal medida, a fim de evitar problemas judiciais 
futuros e também promover a igualdade social em sua atuação na comunidade. 
 
23.2.5 A empresa mapeou os procedimentos de promoção e mobilidade interna 
e eliminou quaisquer ações contrárias à promoção da diversidade. 
Resposta: (SIM) Como destacado anteriormente, a empresa tem como parâmetro e 
seguimento das leis vigentes. Consequentemente segue tal política e deixa isto claro 
para seus clientes e parceiros locais. 
 
23.2.6 A empresa promoveu ou está promovendo as adaptações necessárias 
para favorecer a acessibilidade. 
Resposta: (SIM) Como destacado anteriormente, a empresa tem como parâmetro e 
seguimento das leis vigentes. Consequentemente segue tal política e deixa isto claro 
para seus clientes e parceiros locais. 
 
23.2.7 A empresa possui canais de denuncia anônima. 
29 
 
 
Resposta: (NÃO) A organização não realiza tal medida. A empresa não possui um 
canal de denuncia anônima, uma sugestão seria acrescentar um canal eletrônico ou 
telefônico, para essas denuncias anônimas, com direcionamento ao RH da empresa. 
 
• Estágio 3 – Políticas, Procedimentos e Sistema de Gestão: Nos processos e 
ferramentas de gestão de pessoas, a empresa insere quesitos que visam mo-
nitorar a diversidade de seu quadro e possíveis desigualdades em relação aos 
grupos em desvantagem. Também tem metas para reduzir a diferença de pro-
porção entre os cargos ocupados por mulheres e por homens e por negros(as) 
e brancos(as) em seus quadros de gerência e de executivos. A empresa intro-
duz o respeito à diversidade em seus códigos e nos valores que institui e adota 
políticas e procedimentos alinhados com esse tema. Por meio dos dados de 
seus canais de denúncia, promove uma avaliação interna de situações que po-
nham em risco a promoção da diversidade. 
 
23.3.1 A empresa tem uma política de não discriminação nos processos de re-
crutamento e seleção, promoção e participação em treinamentos. 
Resposta: (SIM) A fim de evitar constrangimentos e até mesmo para manter o respeito 
para com o próximo, a organização adota medidas em todos estes procedimentos 
(recrutamento, seleção e treinamentos) para que não haja discriminação com nenhum 
participante. 
 
23.3.2 A empresa tem procedimentos formais para lidar com situações em que 
ocorram casos de discriminação. Tais procedimentos preveem penas e 
Punições quando necessário. 
Resposta: (SIM) Como destacado anteriormente, a empresa tem como parâmetro e 
seguimento das leis vigentes. Geralmente pune tal tipo de comportamento através de 
advertências em casos mais simples, e em casos mais graves, até mesmo a demissão 
do colaborar, ou encerramento de contrato com o fornecedor. 
 
23.3.3 A empresa tem metas para reduzir a diferença na proporção entre cargos 
ocupados por homens e mulheres em seus quadros de gerência e de executi-
vos. 
30 
 
 
Resposta: (NÃO) A organização não realiza tal medida. A empresa não possui um 
metas especificas com relação à distinção de sexo entre seus funcionários e seus 
cargos, tratando todos de maneiras iguais, sendo assim o método que mais se adapta 
a ao seu processo seria o de meritocracia. 
 
23.3.4 A empresa tem metas para reduzir a diferença na proporção entre cargos 
ocupados por negros(as) e brancos(as) em seus quadros de gerência e de exe-
cutivos. 
Resposta: (NÃO) A organização não realiza tal medida. A empresa não possui um 
metas especificas com relação à distinção de raças entre seus funcionários e seus 
cargos, tratando todos de maneiras iguais, sendo assim o método que mais se adapta 
a ao seu processo seria, o, de meritocracia. 
 
23.3.5 Por meio dos dados de seus canais de denúncia, a empresa promove uma 
avaliação interna sobre situações que ponham em risco a promoção da diversi-
dade. 
Resposta: (NÃO) A organização não realiza tal medida. Por não possuir um canal 
para receber as denuncias, a organização acaba por não ter consciência dos proble-
mas recorrentes, sendo assim, não é possível ser feita a avaliação, um modo de re-
verter esse quadro seria, a abertura de meios de denuncia interna (correios eletrôni-
cos, ramais, redes sociais), que seriam encaminhada para o RH da empresa, onde 
seria feita uma análise da situação planejar a melhor solução. 
 
• Estágio 4 – Eficiência: A empresa realiza monitoramento e avaliações com in-
dicadores relacionados ao tema da diversidade e utiliza seus resultados para iden-
tificar e realizar melhorias, como redução do número de denúncias e garantia de 
oportunidades de desenvolvimento e de remuneração iguais para todos. Além 
disso, incentiva sua cadeia de suprimentos a adotar práticas alinhadas à promo-
ção e ao respeito à diversidade. 
 
23.4.1 A empresa utiliza os resultados das avaliações internas sobre a promoção 
da diversidade para ações de melhoria estruturais e de gestão. 
Resposta: (NÃO) A organização não realiza tal medida. A empresa não utiliza essa 
ferramenta para promover melhorias em relação a sua diversidade de minorias. Assim 
31 
 
 
sugerimos a implementação de um canal interno para respostas dos serviços presta-
dos, e, de acordo com a respostas podendo ser feitas as analises corretas, para, então 
fornecer melhorias aos setores. 
 
23.4.2 A empresa garante oportunidades iguais para todos os(as) seus(suas) 
empregados(as). 
Resposta: (SIM) A empresa realiza tal atitude. A organização não trata com distinção 
seus colaboradores independente de raça, gênero, etc. Por conta disto, oferece as 
mesmas oportunidades para todos. O representante visa dar oportunidade de acordo 
com o conhecimento, experiência e desempenho. 
 
 
23.4.3 A empresa oferece oportunidades de desenvolvimento de liderança para 
mulheres, negros, pessoas com deficiência e outrosgrupos historicamente dis-
criminados. Em caso positivo, considera os seguintes aspectos: gênero, raça, 
pessoas com deficiência, orientação sexual, identidade de gênero, geracional, 
outro (se positivo, descreva qual outro aspecto considerado) 
Resposta: (NÃO) A empresa deve garantir espaços iguais dentro de seu segmento 
para todos seus funcionários, praticando a diversidade e dando a oportunidade do 
desenvolvimento de liderança para todas as pessoas que ali prestam serviço sendo 
eles negros, mulheres, deficientes, LGBTQ+ ou qualquer outro grupo que se encaixe 
em minoria. 
 
23.4.4 A empresa tem uma política de equidade salarial para mulheres, negros, 
pessoas com deficiência e outros. 
Resposta: (SIM) A organização costuma utilizar como parâmetro as sugestões indica-
das pelos sindicatos locais para atribuir o salário de seus profissionais. Em casos es-
pecíficos, pode vir a negociar com o colaborador um salário diferente do estabelecido. 
Mas oferece o mesmo valor para todos. 
 
23.4.5 A empresa apresenta categorização que evidencia as questões de diver-
sidade em seus canais de denúncia anônima. 
Resposta: (NÃO) A empresa deve criar um meio que dê suporte para seus funcioná-
rios que tenham presenciado algum ato discriminatório ou que sejam vítima de tal ato. 
32 
 
 
Além de a empresa emitir ajuda por este meio de denúncia, ela também deve promo-
ver comunicados, palestras e em casos mais graves advertências e/ou punições para 
os infratores, garantindo a segurança e apoio para que todos tenham harmonia no 
ambiente de trabalho. 
 
• Estágio 5 – Protagonismo: A empresa fomenta e incide sobre iniciativas sociais 
para a inclusão de egressos do sistema prisional no mercado de trabalho e 
exerce influência no que concerne à participação nas políticas e nos debates 
públicos para a promoção da diversidade. É reconhecida pelo mercado por 
suas práticas de apoio à diversidade e à equidade, além de incentivar sua ca-
deia de valor a avançar nessa área. 
 
23.5.1 A empresa fomenta e incide sobre iniciativas sociais para a inclusão de 
egressos do sistema prisional no mercado de trabalho. 
Resposta: (NÃO) Com incentivos de projetos do Governo Federal as empresas que 
contratam indivíduos que cumpriram pena, os ajudam em sua recolocação na socie-
dade. O projeto “Começar de Novo”, por exemplo, visa a ressocialização de presos e 
egressos do sistema prisional para que haja capa capacitação profissional no mercado 
de trabalho, e a melhoria do sistema penal brasileiro. 
 
23.5.2 A empresa estende as práticas de promoção da diversidade para seus 
fornecedores e fornecedores de terceiros. 
Resposta: (NÃO) A melhor forma de a empresa dar exemplo e incentivar seus forne-
cedores e colaboradores é praticar a inclusão das minorias e dando maiores oportu-
nidades no mercado de trabalho. 
 
23.5.3 A empresa impulsiona o mercado a realizar ações de promoção da diver-
sidade, como, por exemplo, a contratação de trainees de diferentes faculdades 
e de empregados(as) oriundos de grupos em desvantagem social. 
Resposta: (NÃO) Com a iniciativa dos Recursos Humanos a empresa poderá ajustar 
a contratação de indivíduos que se encaixem em grupos de desvantagem social auxi-
liando e dando oportunidades de emprego. O marketing da empresa também poderá 
exteriorizar estas ações através de suas mídias sociais, fazendo com que a empresa 
se destaque em seu segmento e incentivando outras empresas a fazer o mesmo. 
33 
 
 
 
24 - RELAÇÕES COM EMPREGADOS (EFETIVOS, TERCEIRIZADOS, TEMPORÁ-
RIOS OU PARCIAIS) 
 
• Estágio 1 – Cumprimento e / ou tratativa inicial: A empresa mantém con-
tratos formais de trabalho que se alinham ao pleno cumprimento da legislação 
trabalhista e de seus terceiros. 
 
24.1.1 A empresa possui comissões internas com a participação de emprega-
dos, de acordo com a legislação vigente para o tamanho da empresa e ramo de 
atividade. 
Resposta: (NÃO) A instituição poderá disponibilizar suas comissões para que haja 
participação interna de seus colaboradores. Com uma empresa de pequeno/médio 
porte, a participação pode ser maior devido ao tamanho do quadro de funcionários, 
fazendo com que a tomada de decisões seja útil e de valor para todos os participantes. 
Com esta inclusão na comissão interna a empresa evita demais problemas diminuindo 
num valor considerável as auditorias. 
 
24.1.2 A empresa possui um número de empregados terceirizados inferior a 20% 
do total dos contratados. 
Resposta: (NÃO) A contratação de terceirizados para certos serviços dentro da em-
presa muitas vezes pode ser vantajosa devido aos custos gerados na contratação de 
funcionários com salários, PLR e encargos trabalhistas. 
 
24.1.3 Caso a empresa tenha conhecimento de alguma pendência em relação à 
legislação trabalhista em sua operação e/ou junto a seus terceiros, toma medi-
das necessárias para saná-lo. 
Resposta: (SIM) Como destacado anteriormente, um dos pilares da cultura organiza-
cional da empresa é o seguimento das normas e leis vigentes. Cumprem tal medida 
até mesmo para se tornarem referência para seus clientes. 
 
• Estágio 2 – Iniciativas e Práticas: A empresa monitora periodicamente o cum-
primento dos requisitos estabelecidos para a contratação dos seus terceiros, 
34 
 
 
exigindo que sejam feitos ajustes que garantam o correto cumprimento da le-
gislação. A empresa oferece um canal de denúncias internas e externas. 
 
24.2.1 A empresa oferece um canal de fácil acesso, com mecanismos para rece-
ber e encaminhar sugestões, opiniões e reclamações relativas a condições de 
trabalho. 
Resposta: (SIM) A empresa promove tal prática principalmente através do contato 
pessoalmente com o sócio da organização. Caso o colaborador não se sinta confor-
tável, pode se comunicar através das redes sociais da empresa. 
 
24.2.2 A empresa exige dos seus terceiros a comprovação da manutenção de 
contratos de trabalho e condições de trabalho condizentes com a legislação em 
vigor. 
Resposta: (SIM) Como destacado anteriormente, um dos pilares da cultura organiza-
cional da empresa é o seguimento das normas e leis vigentes. E fazem com que esse 
tipo de prática seja padrão em seus fornecedores e parceiros. 
 
24.2.3 A empresa solicita evidencias de que as empresas contratantes de seus 
terceiros estão em dia com suas obrigações trabalhistas e previdenciárias. 
Resposta: (SIM) Devido ao seu segmento é o comportamento padrão adotado pela 
organização, a fim de evitar futuros impactos negativos, tanto para si, quanto para 
seus parceiros. 
 
• Estágio 3 – Políticas, Procedimentos e Sistema de Gestão: Os valores apre-
goados pela empresa realçam o compromisso que possui com o trabalho de-
cente, para cuja reiteração adota procedimentos formais de avaliação das for-
mas de gestão de seus empregados e de seus terceiros 
 
24.3.1 A empresa ressalta em seus valores o compromisso com relações de tra-
balho decentes e justas. 
Resposta: (SIM) Como destacado anteriormente, um dos pilares da cultura organiza-
cional da empresa é o seguimento das normas e leis vigentes. E para que sejam re-
ferência em seu segmento devem adotar tal prática. 
 
35 
 
 
24.3.2 A empresa tem políticas e procedimentos formalizados que regem seu 
sistema de gestão das relações de trabalho. 
Resposta: (SIM) Como destacado anteriormente, um dos pilares da cultura organiza-
cional da empresa é o seguimento das normas e leis vigentes. Com isto, a organiza-
ção mantém formalizado suas políticas e princípios éticos de sua cultura organizacio-
nal. 
 
24.3.3 A empresa realiza auditorias internas do sistema de gestão e realiza uma 
analise crítica para melhorar eventuais falhas. 
Resposta: (NÃO) A organização não realiza tal medida. A auditoria interna contribui 
para a tomada de decisões da empresa, também procura antecipar e resolver os pro-
blemas identificados internamente. A auditoria interna visa checarse a política da em-
presa está sendo utilizada pelos funcionários, e procura aumentar a confiança da em-
presa tanto em seu segmento quanto no mercado de trabalho em geral. 
 
24.3.4 A empresa solicita evidencias de que seus fornecedores estão em dia 
com suas obrigações trabalhistas e previdenciárias 
Resposta: (NÃO) A empresa poderá solicitar tais evidências para seus fornecedores 
como intuito de verificar se as políticas internas para com seus funcionários estão em 
conformidade perante a lei. 
 
• Estágio 4 – Eficiência: A empresa avalia os resultados de seu sistema de ges-
tão no que concerne às relações de trabalho, buscando oportunidades de me-
lhoria contínua internamente e em sua cadeia de suprimentos. 
 
24.4.1 A empresa desenvolve programas que visam melhorias das condições de 
trabalho de seus empregados. 
Resposta: (SIM) Através da comunicação direta com seus colaboradores, o represen-
tante da empresa sempre busca atualizar suas políticas e práticas organizacionais. 
Negociar férias, folgas, salários, horas – extra, além da adaptação do ambiente de 
trabalho são medidas tomadas pela organização. 
 
24.4.2 A empresa estabelece, em seus contratos de terceirização de mão de 
obra, que os empregados terceirizados tenham as mesmas condições de saúde, 
36 
 
 
segurança e o acesso a benefícios básicos gozados pelos empregados regula-
res, como transporte, alimentação, uso de refeitório, etc. 
Resposta: (NÃO) Quando a empresa possuir empregados terceirizados estes devem 
ter as condições de trabalho iguais aos de seus empregados regulares, como segu-
rança no trabalho, acesso a refeitório e se estiver de acordo com seu contrato de 
terceirização, poderá haver outros benefícios como plano de saúde, plano odontoló-
gico, entre outros. 
 
24.4.3 A empresa tem um sistema de gestão das relações de trabalho certificado 
por terceira parte. 
Resposta: (NÃO) Com a contratação de uma terceira parte para certificar o sistema 
de gestão de relação de trabalho, a empresa cria uma nova visão. Adquirindo a rela-
ção de trabalho a empresa pode, por exemplo, criar uma nova identidade, tendo este 
serviço sendo feito por uma pessoa externa, sem vínculo empregatício fixo, podendo 
ter resultados mais rápidos e priorizando seu tempo diante seus clientes. 
 
24.4.4 A empresa participa de programas de avaliação ou premiação de suas 
práticas de relações de trabalho, com o intuito de realizar um benchmarking e 
adaptar-se às melhores práticas do mercado. 
Resposta: (SIM) Participa de avaliações de associações e sindicatos locais, e a partir 
disto, busca maneiras de se aprimorar e consolidar no mercado. 
 
• Estágio 5 – Protagonismo: A empresa é reconhecida por suas práticas de re-
lacionamento com empregados, razão de ser do alto poder de atração que ne-
les exerce e dos prêmios e selos recebidos que atestam ser ela um dos melho-
res lugares para trabalhar. Ela também desenvolve iniciativas e implementa 
programa que permite o repasse de suas práticas para sua cadeia de valor. 
 
24.5.1 A empresa é reconhecida no mercado por sua prática de gestão de em-
pregados, recebendo prêmios ou selos que atestam ser um dos melhores luga-
res para trabalhar. 
Resposta: (NÃO) A empresa poderá primeiramente priorizar a satisfação de seus cli-
entes internos, investindo na cultura organizacional, gestão e valorização de pessoas, 
na qualidade do ambiente de trabalho (sendo este seguro e saudável), inovação e no 
37 
 
 
desenvolvimento socioambiental. Devido a esta difusão de boas práticas a empresa 
se destacará para que então se posicione positivamente diante do mercado de traba-
lho e de sua segmentação. 
 
24.5.2 A empresa desenvolve iniciativas e possui programa que permite o re-
passe das suas práticas para sua cadeia de valor. 
Resposta: (NÃO) Para isso a empresa poderá aprimorar seu programa de modelos 
de serviços internos, possibilitando programas e atividades que servirão de exemplo 
para seus funcionários. A empresa poderá valorizar seus tipos de serviço, apurando 
seus serviços de marketing, de logística (interna e externa) e suas operações. 
 
25 - RELAÇÕES COM OS SINDICATOS 
 
• Estágio 1 – Cumprimento e / ou tratativa inicial: A empresa cumpre as conven-
ções coletivas das categorias às quais pertencem seus empregados e permite 
a filiação e o envolvimento deles com os sindicatos sem exercer qualquer tipo 
de pressão ou represália. 
 
25.1.1 A empresa permite que seus empregados afiliem-se a sindicatos sem res-
trições. 
Resposta: (SIM) A empresa adota tal prática, apesar de não ser obrigatório por lei. 
 
25.1.2 A empresa tem aderido às convenções coletivas e desdobra todas as de-
finições nas relações de trabalho com as categorias abrangidas. 
Resposta: (SIM) Devido ao bom relacionamento com associações e sindicatos locais, 
busca seguir tais convenções e indicações. 
 
25.1.3 A empresa monitora se as obrigações com o sindicato sempre estão em 
dia e são respeitadas. 
Resposta: (SIM) Para manter o bom relacionamento com os sindicatos locais, visa 
manter tais obrigações em dias e respeita-las. 
 
• Estágio 2 – Iniciativas e Práticas: A empresa permite a atuação dos sindicatos 
no local do trabalho e elege uma pessoa como responsável pelo 
38 
 
 
estabelecimento da relação do sindicato com os gestores e pela manutenção 
de canais de comunicação entre eles 
 
25.2.1 A empresa permite que sejam realizadas reuniões sindicais no local de 
trabalho. 
Resposta: (NÃO) A empresa poderá começar a fornecer informações e realizar reuni-
ões com o sindicato, de tal forma que priorizem e beneficiem os trabalhadores da 
empresa, dentro de deus direitos. Estas reuniões servirão para atender a sugestões e 
reclamações para que, dentro do possível, melhorem o âmbito organizacional fazendo 
com que haja a garantia de atendimento das solicitações do sindicato. 
 
25.2.2 A empresa não interfere nas reuniões sindicais realizadas no local de tra-
balho. 
Resposta: (SIM) Por não permitir tal prática no local de trabalho, a organização con-
sequentemente não interfere. 
 
25.2.3 A empresa mantém canais de comunicação com os sindicatos. 
Resposta: (SIM) Como uma política empresarial de manter o bom relacionamento com 
os sindicatos locais, a organização utiliza – se de canais de telefone e também de 
contatos diretos por mídias sociais (WhatsApp, Facebook) para manter contato. 
 
• Estágio 3 – Políticas, Procedimentos e Sistema de Gestão: A empresa não 
somente permite a atuação dos sindicatos no local de trabalho como também 
fornece informações sobre as condições de trabalho e se reúne periodicamente 
com seus representantes para ouvir sugestões e negociar reivindicações.. 
 
25.3.1 A empresa possui procedimentos que garantem o atendimento às solici-
tações dos sindicatos. 
Resposta: (NÃO) A empresa poderá começar a fornecer informações e realizar reuni-
ões com o sindicato, de tal forma que priorizem e beneficiem os trabalhadores da 
empresa, dentro de deus direitos. Estas reuniões servirão para atender a sugestões e 
reclamações para que, dentro do possível, melhorem o âmbito organizacional fazendo 
com que haja a garantia de atendimento das solicitações do sindicato. 
 
39 
 
 
25.3.2 A empresa responde às solicitações dos sindicatos em tempo hábil. 
Resposta: (SIM) Visando manter o bom relacionamento com os sindicatos e também 
para garantir direitos aos seus colaboradores, atendem as tais obrigações no tempo 
determinado. 
 
25.3.3 A empresa possui acordos coletivos negociados periodicamente com os 
sindicatos. 
Resposta: (SIM) Visando manter o bom relacionamento com os sindicatos e também 
para garantir direitos aos seus colaboradores, negociam periodicamente com tais ór-
gãos. 
 
• Estágio 4 – Eficiência: A empresa incorpora às suas decisões estratégicas as-
suntos relevantes para os sindicatos e os engaja em decisões que tratam da 
reestruturação,expansão ou redução de suas atividades. 
 
25.4.1 A empresa busca e incorpora assuntos relacionados aos sindicatos ao 
traçar a sua estratégia. 
Resposta: (SIM) Para manter o relacionamento de maneira agradável, a organização 
alinha suas estratégias com assuntos discutidos nas respectivas reuniões no sindi-
cato. 
 
25.4.2 A empresa informa os sindicatos com antecedência sobre projetos que 
atingem a estrutura ou a seus empregados. 
Resposta: (SIM) Como forma de bom relacionamento, em todos os projetos de larga 
escala, ou de relevância para o município, a empresa comunica o sindicato. 
 
25.4.3 A empresa mantém parcerias como cursos de capacitação ou escolariza-
ção junto com sindicatos. 
Resposta: (NÃO) Juntamente com os benefícios que a parceria com o sindicato traz 
para a instituição, os capacitados poderão organizar e promover treinamentos e cur-
sos de capacitação, alavancando seus objetivos e traçando-os de forma conjunta e 
mais clara. 
 
40 
 
 
• Estágio 5 – Protagonismo: A empresa possui mecanismos que permitem que 
os assuntos tratados com os sindicatos exerçam influência na tomada de deci-
são. A empresa também exerce influência em sua cadeia de valor e é reconhe-
cida pelos sindicatos como referência. 
 
25.5.1 A empresa é reconhecida pelo mercado por seu relacionamento com sin-
dicatos. 
Resposta: (SIM) Desde o início de sua atuação no mercado, a empresa mantém o 
bom relacionamento com os sindicatos locais e regionais. Isto se perdura a até atua-
lidade, sendo um de seus diferenciais para com seus clientes. 
 
25.5.2 A empresa influencia sua cadeia de valor no relacionamento com sindi-
catos. 
Resposta: (SIM) Os clientes reconhecem tal feito pela empresa, gerando maior confi-
ança na relação e na prestação do serviço. 
 
25.5.3 Antes de iniciar a implantação de um novo projeto, a empresa sempre 
busca a parceria com o sindicato local. 
Resposta: (SIM) É uma prática comum da organização, e implementam tal medida em 
projetos de seus clientes também. 
 
25.5.4 A empresa evita abrir uma subsidiária ou comprar de empresas instaladas 
onde a liberdade de associação seja restrita ou proibida, mesmo se a legislação 
local reconhecer esse direito. 
Resposta: (NÃO) A instituição deve prezar por negociações e contribuições de outras 
empresas ou subsidiárias que valorizam a argumentação e “voto” por meio de assem-
bleias juntamente com seus funcionários, com o objetivo de que tenham voz e valor 
por meio de argumentações e discussões, optando sempre pela ética e moral da em-
presa, criando um ambiente em que todos possam participar da tomada de decisões. 
 
26 - CONDIÇÕES DE TRABALHO, QUALIDADE DE VIDA E JORNADA DE TRA-
BALHO 
 
41 
 
 
• Estágio 1 – Cumprimento e / ou tratativa inicial: A empresa remunera seus 
empregados de acordo com o salário mínimo legal estabelecido para a catego-
ria. 
 
26.1.1 A empresa cumpre com todas as obrigações legais trabalhistas no que 
se refere ao pagamento de salários e benefícios. 
Resposta: (SIM) A fim de evitar problemas judiciais e também para manter uma qua-
lidade superior no relacionamento com seus funcionários, a empresa cumpre de ma-
neira regular e prioritária tais pagamentos. 
 
26.1.2 A empresa respeita e cumpre as convenções coletivas em que seus em-
pregados estão enquadrados. 
Resposta: (SIM) A organização cumpre com todas as normas vigentes ligadas a este 
assunto, contando com o apoio e suporte do sindicato. 
 
• Estágio 2 – Iniciativas e Práticas: A empresa, além da remuneração mínima 
legal, oferece benefícios securitários (saúde, vida etc.) aos empregados e os 
estende a seus familiares. 
 
26.2.1 Nos últimos anos, a empresa aumentou o menor salário da empresa em 
relação ao salário mínimo vigente. 
Resposta: (SIM) Visando aumento da motivação dos funcionários e também de re-
compensa-los de acordo com seu empenho, a empresa adota este tipo de política. 
 
26.2.2 A empresa oferece seguro de vida, plano de saúde ou outros benefícios 
securitários aos seus empregados. 
Resposta: (NÃO) A empresa informa que não adota tal medida, pois não possui ver-
bas no momento. Sugerimos a busca por um orçamento que possa vir a se adaptar 
ao seu planejamento financeiro. Destacamos também como tais benefícios podem 
trazer maior motivação para seus colaboradores. 
 
26.2.3 A empresa respeita as necessidades pessoais dos empregados no plane-
jamento do trabalho. 
42 
 
 
Resposta: (SIM) Para o representante da empresa, manter o ambiente de trabalho 
agradável para seus colaboradores é algo vital para sua organização. Consequente-
mente, adota a política de adaptar seu planejamento de trabalho de acordo com a 
maioria das necessidades pessoais de seus colaboradores. 
 
 26.2.4 A empresa oferece benefícios que abrangem os familiares, como partici-
pação em plano odontológico, bolsas de estudo, opções de lazer etc. 
Resposta: (NÃO) Por não possuir condições financeiras no momento. Os benefícios 
dados aos funcionários que abrangem os familiares são de certa forma, uma grande 
motivação, causando maior interesse e satisfação dos funcionários. Com a colabora-
ção do sindicato e da empresa (chefes e donos), os valores podem ser acordados 
para que estejam dentro do orçamento da empresa. 
 
• Estágio 3 – Políticas, Procedimentos e Sistema de Gestão: A empresa possui 
plano de cargos e salários transparente e procedimentos claros de gestão da 
carreira dos empregados. 
 
26.3.1 A empresa possui política de remuneração. 
Resposta: (SIM) Adota este tipo de política baseado em reuniões e sugestões da as-
sociação e sindicato local. E também no desempenho de seus colaboradores. 
 
26.3.2 A empresa possui procedimentos formais e claros de promoção e au-
mento salarial. 
Resposta: (NÃO) Realizando o procedimento de forma mais objetiva e aberta para 
com seus funcionários, e dando maiores oportunidades de crescimento dentro da or-
ganização, o funcionário sente-se mais entusiasmado e acaba sendo mais dedicado 
sabendo que haverá promoções e maiores oportunidades para que se desenvolva 
como profissional. 
 
26.3.3 A empresa avalia o desempenho dos empregados de maneira sistemática, 
pelo menos uma vez ao ano. 
Resposta: (SIM) Possuem um sistema para avaliar isto, desenvolvido pelo represen-
tante da empresa. Baseado na frequência, acompanhamento de clientes, processos 
realizados com assertividade, etc. 
43 
 
 
 
 
26.3.4 A empresa tem metas para diminuir a variação proporcional entre o maior 
e o menor salário. 
Resposta: (NÃO) Com a menor diferença salarial dos empregados da instituição, os 
colaboradores não se sentem tão desmotivados para exercer suas funções. Pois, 
quando a diferença entre os menores salários e os mais altos é grande, os funcioná-
rios acabam sentindo-se desvalorizados. 
 
26.3.5 O programa de participação nos resultados ou de bonificação, caso os 
possua, foi estabelecido por meio de negociação com uma comissão de empre-
gados ou sindicato e em conformidade com a legislação aplicável. 
Resposta: (NÃO) Não aderem a tal tipo de política no momento. A Empresa precisa 
colocar um programa mais transparente no que se refere no sentido de se adaptar 
melhor na políticas de sindicatos e organizações. 
 
 Estágio 4 – Eficiência: A empresa acompanha a satisfação dos empregados no 
que tange à sua remuneração. Considera, para sua composição, o salário médio 
do país, custo de vida local, e verifica se os critérios de remuneração atendem às 
necessidades do empregado e de sua família. 
 
26.4.1 A empresa verifica a satisfação de seus empregados com relação à remu-
neração e benefícios. 
Resposta: (SIM) Através do contato direto com cada funcionário, sempre exercendo 
tal atitude de maneira simples e amigável. Tornando este tipo de procedimento con-
fortável para o colaborador. 
 
26.4.2 A empresa considera o custo de vida local para definição da base salarial. 
Resposta: