QUESTIONÁRIO UNIDADE II - ADMINISTRAÇÃO POR CATEGORIA DE PRODUTOS

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ADMINISTRAÇÃO POR CATEGORIA DE PRODUTOS 7119-60_55819_R_20201_01 CONTEÚDO
Usuário Cleziler Caldeira Ferreira
Curso ADMINISTRAÇÃO POR CATEGORIA DE PRODUTOS
Teste QUESTIONÁRIO UNIDADE II
Iniciado 12/03/20 22:35
Enviado 12/03/20 22:41
Status Completada
Resultado da
tentativa
2,5 em 2,5 pontos  
Tempo decorrido 5 minutos
Resultados
exibidos
Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas
respondidas incorretamente
Pergunta 1
Resposta
Selecionada:
a. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e.
Feedback
da resposta:
A metodologia de trabalho na execução do levantamento de dados para a realização da
análise de função que leva à descrição de cargos deve responder sempre a três questões
fundamentais na análise de uma tarefa. São elas:
O que, como e por que o ocupante faz.
O que, como e por que o ocupante faz.
Quando, quanto e como o ocupante faz.
Cuidados, controles e supervisão do ocupante.
Fatores e motivações da avaliação do ocupante.
Quem indicou, salário recebido e requisitos mentais do ocupante.
Resposta: A
Comentário: a descrição de cargos é o documento que apresenta as
principais responsabilidades e os pré-requisitos de cada função.
Pergunta 2
A remuneração por competência consiste em uma nova estratégia para administrar os
cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem para depois
ao cargo. A avaliação é feita sobre as atividades e as responsabilidades que o empregado
UNIP EAD BIBLIOTECAS MURAL DO ALUNO TUTORIAISCONTEÚDOS ACADÊMICOS
0,25 em 0,25 pontos
0,25 em 0,25 pontos
Cleziler Ferreira 1
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Resposta Selecionada: b. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Feedback
da
resposta:
assume na empresa. Algumas vantagens na utilização da remuneração por competência
são:
I. Direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou as responsabilidades.
II. Remunera os funcionários com uma parcela �xa do salário a cada competência adquirida.
III. Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de contribuição especializada
disponibilizada à empresa.
IV. Mantém o nível de pro�ssionalização e especialização dos empregados compatível com a
competitividade.
V. Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e dos serviços prestados pela
empresa.
Estão corretas as alternativas:
I, II, III, IV e V.
I e II.
I, II, III, IV e V.
I e III.
II e IV.
II, III e V.
Resposta: B
Comentário: uma das vantagens do sistema de remuneração por competência
é a transparência do sistema, pois deixa claro o que o funcionário precisa fazer
para galgar os pilares da carreira em que está inserido, podendo planejar seu
caminho horizontal e verticalmente, e pode agrupar os cargos em famílias por
faixas salariais mais amplas e que abarcam desde o iniciante até o especialista
naquelas funções/processos. No sistema de pontos, as faixas, por serem
menores, utilizam a ênfase em níveis do tipo júnior, pleno e sênior, por
exemplo.
Pergunta 3
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.
b. 
c. 
d.
A seleção de pessoal resulta, basicamente, da:
Comparação entre os requisitos de um cargo com o per�l dos
candidatos.
Escolha dos melhores funcionários da organização e sua premiação.
Especi�cação do cargo ou competências desejadas.
Análise e descrição dos cargos que se pretende preencher.
Comparação entre os requisitos de um cargo com o per�l dos
candidatos.
0,25 em 0,25 pontos
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e. 
Feedback da
resposta:
Decisão da che�a imediatamente responsável pelo cargo.
Resposta: D
Comentário: devem-se de�nir os requisitos que devem ser cumpridos para
conseguir os trabalhadores com os per�s necessários.
Pergunta 4
Resposta Selecionada: a. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Feedback
da
resposta:
Em relação a cargos, salários e benefícios, analise as assertivas:
I. A remuneração por senioridade (tempo de casa) procura premiar os resultados
alcançados. Normalmente é variável, estando vinculada a metas de resultado individual, por
equipe e/ou por negócio da empresa.
II. A remuneração variável em suas diversas formas está atrelada à performance, podendo
existir ou não com maior ou menor intensidade, em face dos resultados alcançados.
III. Os benefícios assistenciais visam a prover o empregado e sua família de segurança e
suporte em casos imprevistos, enquanto os recreativos proporcionam-lhes diversão e
estímulo para a produção cultural.
IV. Um sistema de remuneração que se utiliza de um conjunto de formas de medição de
agregação de valor com base no grau de complexidade é denominado remuneração por
competências.
Está correto o que se a�rma em:
II, III e IV.
II, III e IV.
I e II.
III e IV.
I, II e III.
I, II e IV.
Resposta: A
Comentário: a remuneração por senioridade (tempo de casa) não pode ser
vinculada a metas de resultado individual, por equipe e/ou por negócio da
empresa. Se a empresa �zer esse tipo de remuneração, pode signi�car
discriminação com outros funcionários.
Pergunta 5
Leia o texto a seguir:
0,25 em 0,25 pontos
0,25 em 0,25 pontos
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Resposta Selecionada: b. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Feedback
da
resposta:
“A pesquisa ‘Contratações Brasileiras: analógicas ou digitais?’, realizada em agosto de 2017
pela Acesso Digital em parceria com o IBOPE CONECTA, revela que 36% das empresas
brasileiras já perderam candidatos devido à burocracia na contratação, sendo que para 42%
o que mais impacta é o envio de documentos. A maioria dos entrevistados (91%) acha que
em breve todo o processo de contratação deve ser digital. Participaram da pesquisa mais de
380 companhias em todo território nacional. Dados do estudo apontam que 50% das
empresas solicitam de 6 a 10 documentos para concluir o processo de contratação, sendo
que para processar e validar todos os documentos de um novo colaborador são necessárias
de duas a cinco pessoas, em 72% dos casos.”
Fonte: Revista Melhor, 5 de dezembro de 2017, Editora Segmento Ltda., disponível em: htt
p://www.revistamelhor.com.br/36-das-empresas-ja-perderam-um-candidato-durante-admis
sao/
Com relação ao texto mencionado, a requisição de recrutamento de pessoal segue um �uxo
predeterminado pela própria organização. Todo processo de seleção de pessoal baseia-se,
fundamentalmente, na análise comparativa de dois campos:
Exigências do cargo e características do candidato.
Características do cargo e exigências do candidato.
Exigências do cargo e características do candidato.
Características da função e exigências da organização.
Exigências da funçãoe características da organização.
Características do cargo e exigências da função.
Resposta: B
Comentário: saber exatamente o tipo de pro�ssional que a empresa necessita
para alcançar seus objetivos é função do planejamento em gestão de pessoas.
Assim, deve-se de�nir os requisitos que devem ser cumpridos para conseguir
os trabalhadores necessários para isso em determinado período ou tempo.
Pergunta 6
Resposta
Selecionada:
b.
Respostas: a. 
b.
c. 
d. 
e. 
Quando falamos em administração de recursos humanos, temos um sistema integrado por
cinco subsistemas, que visam a atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos. O
gestor de recursos humanos orientado para a construção de uma organização competitiva,
quando focado no envolvimento das pessoas, prioriza:
O provimento de recursos aos funcionários para incentivar
contribuições.
A reengenharia dos processos da organização.
O provimento de recursos aos funcionários para incentivar
contribuições.
O diagnóstico organizacional alinhado à estratégia empresarial.
A melhoria da infraestrutura da empresa.
O aperfeiçoamento das estratégias de recursos humanos.
0,25 em 0,25 pontos
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Feedback
da
resposta:
Resposta: B
Comentário: quando falamos em administração de recursos humanos, temos
um sistema integrado por cinco subsistemas, que visam a atrair, aplicar, reter,
desenvolver e monitorar talentos e são os seguintes (CHIAVENATO, 2006, p. 97).
1. Provisão de recursos humanos – refere-se aos processos de recrutamento,
seleção e contratação, interna ou externa, dos colaboradores. Nesse
subsistema são de�nidas as pessoas que irão trabalhar na empresa.
2. Aplicação de recursos humanos – nesse subsistema de�ne-se onde serão
alocadas para trabalhar as pessoas contratadas e para isso são feitas análises
de cargos e salários, para que a melhor pessoa seja designada para a função.
Aqui, pensa-se ainda na integração, com a apresentação da empresa e das
funções ao colaborador, e também se realizam as análises de desempenho. 3.
Manutenção de recursos humanos – esse subsistema se encarrega de reter e
motivar os colaboradores, um dos maiores desa�os da atualidade, quando as
pessoas não se sentem presas às organizações, como já foram um dia. Entre os
fatores envolvidos estão a remuneração, o pacote de benefícios, a salubridade
do ambiente, o respeito às relações de trabalho (horários e leis previstas na
CLT e nos acordos sindicais). 4. Desenvolvimento de recursos humanos –
planejamento e investimentos da empresa em treinamento e desenvolvimento,
ou seja, em cursos, palestras, workshops e treinamentos para capacitar os
pro�ssionais, com o objetivo de expandir suas habilidades técnicas, emocionais
e comportamentais e investir em educação corporativa. 5. Monitoramento de
recursos humanos – armazena as informações referentes aos colaboradores
em um banco de dados do setor, como currículos, contratos de trabalho,
documentos e cópias de diplomas, o que facilita, por exemplo, na gestão do
conhecimento e na realocação de pessoas em funções mais adequadas com
sua formação e habilidades.
Pergunta 7
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
Recrutar é o processo de identi�car e atrair pessoas por meio de divulgação e pesquisas
(FERREIRA, 2007). O recrutamento busca candidatos com potencial para preencher uma
vaga e que podem estar disponíveis dentro ou fora da empresa, diretamente no mercado
de trabalho. Tudo começa pela descrição do cargo, que facilita a elaboração de análise para
orientar a busca para os melhores candidatos e como deve ser o processo de recrutamento.
Assim sendo, o recrutamento interno é:
Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a identi�car e atrair
candidatos que já trabalham na organização para outros cargos e funções
mais complexas e motivadoras.
Um conjunto de procedimentos que visa a atrair quaisquer candidatos
potencialmente quali�cados para ocupar cargos dentro da organização.
Um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente
quali�cados para ocupar cargos dentro da organização, quando não é
possível o aproveitamento do quadro funcional existente.
0,25 em 0,25 pontos
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d.
e.
Feedback
da
resposta:
Uma técnica de seleção de candidatos que apresenta critérios válidos
apenas para uma organização especí�ca.
Um método de atração de bons pro�ssionais do mercado que já estejam
trabalhando dentro de uma organização concorrente.
Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a identi�car e atrair
candidatos que já trabalham na organização para outros cargos e funções
mais complexas e motivadoras.
Resposta: E
Comentário: as principais vantagens do método de recrutamento interno são
as que aproveitam melhor o colaborador que já trabalha na empresa, traz
maior motivação interna, estimula a permanência do empregado e sua
�delidade à empresa, mostra a perspectiva de carreira na empresa.
Pergunta 8
Resposta Selecionada: c. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Feedback
da
Remuneração é o principal incentivo para os funcionários da empresa. Salário é a
contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do
contrato de trabalho. Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado
com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho. O trabalho e as
circunstâncias que o cercam proporcionam satisfação e insatisfação, motivação e a falta
dela. As funções têm o valor individual atribuído e só será considerado de forma justa e
igualitária quando o ocupante do cargo conhecer o valor desse cargo em relação aos outros
que existem na organização e ao mercado. Isso considerado, quais verbas citadas a seguir
fazem parte da remuneração?
I. Ajuda no transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno por transporte
público ou não.
II. Seguros de vida e de acidentes pessoais.
III. Adicional de periculosidade.
IV. Adicional de insalubridade.
V. Comissões.
VI. Gorjetas.
Estão corretas as alternativas:
I, II, III, IV, V e VI.
I, II, III, IV e VI.
III e IV.
I, II, III, IV, V e VI.
II e III e IV.
II, III e V.
Resposta:  C
0,25 em 0,25 pontos
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resposta: Comentário: todas as a�rmativas fazem parte da remuneração de um
funcionário, pois, conforme mencionado, a remuneração é a soma do salário
contratualmente estipulado com outras vantagens percebidas na vigência do
contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de
periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, grati�cações, diárias
para viagem etc.
Pergunta 9
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Feedback
da
resposta:
Sobre a teoria do capital humano, assinale a opção incorreta.
Na teoria do capital humano, o fator determinante da produtividade é o próprio
posto de trabalho.
A correlação entre capital humano e salários é mediada pela produtividade.
A firma, ao não ser proprietária de seus assalariados, tenderá a dar-lhes uma
formação o mais específica possível a fim de não gerar (ou minimizar) as
externalidades.
O investimento nos próprios assalariados pode tornar-se inviável (em termos
de valor presente) se o tempo de permanência dele na firma é reduzido.
O mercado de trabalho constitui um espaço em que a interação entre a oferta
e a demanda de trabalho determina o nível dos salários reais de equilíbrio.
Na teoria do capital humano, o fator determinante da produtividade é o próprio
posto de trabalho.
Resposta:E
Comentário: a definição de capital humano, um termo bastante em uso quando
se fala em gestão de pessoas, foi criado nos anos 1950 por Theodore W. Shultz
(1973) e refere-se à capacidade, aos conhecimentos, às competências e aos
atributos de personalidade que resultam na possibilidade de realização de
determinado trabalho, com o objetivo de agregar valor econômico. Capital
humano envolve os atributos adquiridos pelo trabalhador por meio da educação e
da experiência para desempenhar uma função.
Pergunta 10
São características de um desempenho excelente de pessoas na óptica da gestão
estratégica de recursos humanos:
0,25 em 0,25 pontos
0,25 em 0,25 pontos
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Quinta-feira, 12 de Março de 2020 22h41min32s GMT-03:00
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Feedback
da
resposta:
Integração de pessoas como parceiras, orientação para os resultados e
atuação por meio de alianças estratégicas.
Orientação para o serviço, reação à concorrência e estrutura hierarquizada.
Orientação para a função, utilização abusiva das pessoas e integração
vertical.
Utilização das pessoas como recursos, orientação para a empresa e
estruturação em rede.
Organização horizontal, orientação para a relação custo/preço e qualidade.
Integração de pessoas como parceiras, orientação para os resultados e
atuação por meio de alianças estratégicas.
Resposta: E
Comentário: o processo completo da gestão deve atrair as pessoas, mantê-las
nas tarefas adequadas na organização, que procura mantê-las monitoradas,
sempre visando às pessoas mais adequadas no lugar certo e os melhores
resultados para a empresa.
← OK
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