a pesquisa na psicologia organizacional

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 A PESQUISA NA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Fabiana Marion Dal Molin, 
 Fabiane Pettersen,
Silvana Braga do Nascimento¹
Alexandre Eloi Pilger
RESUMO
A psicologia organizacional (também conhecida como comportamento organizacional) é a área de atuação que tem como foco o desenvolvimento e a aplicação de princípios científicos, objetivando estudar o comportamento humano relacionado ao ambiente de trabalho, possibilitando alcançar níveis excelentes de qualidade por diversas áreas, atuando sobre os problemas do dia a dia. 
A psicologia organizacional é principalmente direcionada para o comportamento rotineiro das pessoas, grupos e organizações numa situação de trabalho. Ela se concentra nos seguintes tópicos. 
- Gerenciamento das diferenças individuais e da diversidade,
- Motivação,  
- Comunicação,  
- Liderança,  
- Dinâmica de grupo, 
- Saúde e bem-estar, 
- Planejamento, desenvolvimento e cultura organizacionais. 
Palavras-chave: Artigo científico. Pesquisa na psicologia organizacional. 
1. INTRODUÇÃO
 Para entendermos a psicologia organizacional, precisamos saber como surgiu. Somente no final do século XIX começou a disputar um espaço na ciência, no que se refere à relação de trabalho, a Revolução Industrial e a Revolução Francesa. É neste período turbulento que começou a desestruturação do sistema feudal e surgem trabalhadores independentes que criavam seus trabalhos com suas ferramentas. Sena e Silva (2004) mostra que assim como muitos saberes psicológicos, a psicologia industrial se forma no período das duas grandes guerras mundiais. Ela começa a obter seu reconhecimento no ano 1924. 
 Neste mesmo período foram feitas pesquisas para saber das condições de trabalho e começou a pensar em novas formas de trabalho, o trabalhador começa a tornar-se empregado, ele ainda “tinha” certo controle sobre o produto, que só surgiria dependendo do ritmo de trabalho desse trabalhador. Conduto, com surgimento da psicologia industrial, os trabalhadores também se tornando mecânicos, uma vez que as empresas de tinham o conhecimento cientifico e o utilizava uma forma que controlasse os trabalhadores.
 A partir dos anos 50, a denominação de psicologia organizacional, começa a tomar corpo a junção dos saberes da SOCIOLOGIA e a ANTROPOLOGIA com o da PSICOLOGIA, influenciaram assim para o crescimento da PSICOLOGIA SOCIAL. 
 Hoje em dia as empresas precisam de informações para melhorar a sua gestão, essa pesquisa é um instrumento muito importante neste segmento. É um instrumento capaz de gerar melhorias, ao revelar pontos de dificuldades, e até insatisfação de sua equipe, que muitas vezes desconhecidos dos seus gestores, que prejudicam os resultados gerais da empresa.
 (...)ela também proporciona uma análise da organização com seu ambiente, assim como o conjunto de condições que caracterizam o estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores na empresa e de sua interação com os demais.
 A análise de resultado da pesquisa nos mostra os pontos fortes e os pontos fracos que precisam fazer melhorias para o crescimento da organização.
 O uso da psicologia como ferramenta indispensável na área de Recurso humano é inconteste para aqueles que lidam com a questão de liderança, motivação, formação de equipes, seleção e desenvolvimento de pessoa entre outras (FIORELLI,2000).
 A pesquisa é utilizada para orientação profissional, promoções, reenquadramento ou diagnostico de personalidade, 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Maslow e a teoria das necessidades humanas
 Tal teoria foi desenvolvida por Abraham H. Maslow. Segundo ele, o homem é motivado por necessidades organizadas numa hierarquia de relativa prepotência. Isso quer significar que uma necessidade de ordem superior surge somente quando a ordem inferior foi relativamente satisfeita. McGregor resumiu de maneira excelente a teoria de Maslow, estruturada em cinco níveis, merecendo transcrição:
Necessidades fisiológicas
 O homem é um animal dotado de necessidades; assim que uma de suas necessidades é satisfeita, surge outra em seu lugar. Esse processo não tem fim; é continuo, desde o nascimento até a morte.
 As necessidades do homem estão organizadas numa série de níveis, ou numa hierarquia de valor. No nível mais baixo, mas de grande importância quando não satisfeitas, estão as necessidades fisiológicas. O homem só busca o pão quando não há pão. A menos que as circunstâncias sejam especiais, suas necessidades de amor, ‘status’ e reconhecimento são inoperantes quando seu estômago está vazio há um certo tempo. Mas quando ele come regularmente e de maneira adequada, a fome cessa de ser motivação importante. O mesmo ocorre em relação as outras necessidades fisiológicas do homem; de descanso, exercício, abrigo, proteção contra intempéries, etc.
 A necessidade satisfeita não motiva comportamento. Esse é um fato de profunda significação comumente ignorado pelo conceito tradicional de administração. Consideremos a necessidade de ar. O ar não causa efeitos importantes de motivação sobre nosso comportamento a não ser quando ficamos privados dele. 
Necessidades de segurança
 Quando as necessidades fisiológicas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas no nível imediatamente superior começam a dominar o comportamento do homem; começam a motiva-lo. Essas são as chamadas necessidades de segurança. São necessidades de proteção contra o perigo, a ameaça, a privação. Algumas pessoas erroneamente se referem a elas como necessidade de proteção. Entretanto, a menos que a pessoa esteja numa relação de dependência em que há uma privação arbitrária, ela não procura proteção. Há necessidades de ter oportunidade mais justa possível. Quando a pessoa confia nessa oportunidade, está mais do que disposta a correr riscos. Mas quando se sente ameaçada ou dependente, sua necessidade é de garantia de proteção.
 Não é preciso frisar que as necessidades de segurança podem ter grande importância na empresa, pois é claro que todo empregado industrial está em relação de dependência. Ações administrativas arbitrárias, comportamentos que provoquem incerteza no empregado com respeito à sua permanência no emprego, ou que reflitam favoritismo ou discriminação, bem como politica administrativa imprevisível, podem ser poderosos motivadores de necessidades de segurança nas relações de emprego em todos os níveis, do operário ao vice-presidente. 
Necessidades sociais
 Quando as necessidades fisiológicas do homem estão satisfeitas e ele não está mais temeroso a respeito do seu bem-estar físico, suas necessidades sociais tornam-se importante fator de motivação de ser comportamento; necessidades de participação, de associação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade e afeto vêm à tona.
 Na verdade, a administração sabe de existência dessas necessidades, mas, erroneamente, acha que elas representam certa ameaça à organização. Muitos estudos demonstram que o grupo de trabalho bastante unido e dotado de grande coesão é muito eficiente para a realização dos objetos da organização do que indivíduos isolados.
 Entretanto, a administração, temendo a hostilidade grupal aos seus objetivos, muitas vezes procura, com afinco, controlar e dirigir os esforços humanos em sentidos compatíveis com a sociabilidade e a tendência grupal dos seres humanos. Quando as necessidades sociais do homem são assim contrariadas – e, talvez, também suas necessidades de segurança -, ele comporta-se de maneira a impedir que sejam atingidos os objetivos da organização. Torna-se resistente, antagônico, hostil. Mas esse comportamento é consequência e não cansa. 
Necessidades de ego
 Acimas das Necessidades sociais – aquelas que não motivam até que necessidades de nível
mais baixo razoavelmente satisfeitas – estão outras da maior importância para a administração e para o próprio homem. São necessidades de ego, as quais pertencem às duas classes: 
1. Necessidades relacionadas com o amor-próprio: autoconfiança, realização, competência, conhecimento, independência. 
2. Necessidades relacionadas com a própria reputação: ‘status’, reconhecimento, aprovação, respeito.
 Diversamente do que ocorre com as de nível mais baixo, essas necessidades são raramente satisfeitas; o homem procura indefinidamente mais satisfação dessas necessidades, assim que se tornam importantes para ele. Mas elas não surgem de maneira significativa até que as necessidades fisiológicas, sociais e de segurança estejam razoavelmente satisfeitas. 
 A organização industrial típica oferece poucas oportunidades de satisfação dessas necessidades egoístas para as pessoas colocadas nos níveis mais baixos da hierarquia. Os métodos convencionais de organizar o trabalho, particularmente nas indústrias de produção de massa, dão pouca consideração a esses aspectos da motivação. Se as práticas da administração cientificam fossem preparadas com o fito especifico de oposição a essas necessidades, dificilmente poderiam atingir esses propósitos melhores do que o fazem.
Necessidade de auto realização
 Finalmente – na hierarquia das necessidades humanas- há o que podemos chamar de necessidades de auto realização. Essas são as necessidades de cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em continuo autodesenvolvimento, de ser criador no sentido mais alto do termo.
 Está claro que as condições da vida moderna dão apenas oportunidades limitadas para que essas necessidades, relativamente fracas, obtenham expressão. A privação que a maioria das pessoas experimenta com respeito a necessidades de nível inferior desvia suas energias para a luta pela satisfação daquelas necessidades. Assim, as necessidades de auto realização permanecem inativas. 
(...) a pesquisa de clima organizacional visa analisar o engajamento e a satisfação dos colaboradores. 
 Vimos que umas das aplicações da psicologia organizacional e na segurança do trabalhador, que consiste na proteção do colaborador no seu ambiente de trabalho, basicamente em relação a acidentes e doenças ocupacionais.
3. MATERIAIS E MÉTODOS
A pesquisa que fizemos no ambiente da organização influencia diretamente no desempenho e satisfação dos funcionários no dia a dia. Podemos citar:
· Pesquisa cientifica;
· Recrutamento e seleção;
· Pesquisa de clima;
· Segurança do trabalho;
· Treinamento e desenvolvimento
· Gestão de pessoas por competência;
· Intervenção nos relacionamentos organizacionais;
· Programa de qualidade de vida no trabalho;
· Descrição de cargos;
Algumas organizações estão implantando programas para aumentar a satisfação dos empregados em relação ao seu local de trabalho, como meditação, ginástica laboral e relaxamento, e estão conseguindo obter resultados surpreendentes, entre eles, maior motivação e produtividade.
Treinamento e desenvolvimento.
Essas ferramentas projetam positivamente a empresa para o mercado e promovem a retenção dos talentos contratados. Promover treinamento, reuniões e cursos de várias modalidades para o desenvolvimento das equipes.
Essa pesquisa vem acompanhar as angústias e frustações, os desentendimentos e os conflitos, que aparecem no dia a dia nas organizações, e a partir daí implantar políticas de RH, que estimulam uma relação de confiança, respeito e criatividade, visando criar um ambiente intelectual favorável a geração e multiplicação de conhecimento. 
FIGURA 1: Piramide – Maslow
Site: www.sbcoching.com.br/blog/qualidade-de-vida/pirâmide-de-Maslow
 Em termos esquemáticos, a teoria de Maslow pode ser representada por uma escada, onde cada degrau é alcançado após ter sido atingido o imediatamente anterior.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
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 A pesquisa que fizemos no ambiente da organização influencia diretamente no desempenho e satisfação dos funcionários no dia a dia. Podemos citar:
· Solução de problema no ambiente de trabalho, existem em empresas de todos os portes e poucos gestores sabem como lidar com essas situações. Por meio da identificação e análise desses problemas cotidianos, a psicologia organizacional cria estratégias e soluções, fazendo com que os funcionários se sintam mais motivados a trabalhar.; 
· Melhora a produtividade, por intermédio de estudos da cultura corporativa e diagnostico da organização e suas funções, a psicologia consegue melhorar a produtividade e a qualidade do trabalho dos funcionários. Com estudo do comportamento dos funcionários, consegue identificar o que provoca o estresse no ambiente e quais fatores são determinantes para que os colaboradores melhorem seu desempenho.
· Identificar das causas de doenças e acidentes de trabalho, o que possibilita o investimento em prevenção da saúde do trabalho.
· Reduzir o turnover, representa a organização uma saída de talentos e gastos com demissões e novos processo de contratação. A partir do momento em que o ambiente de trabalho é melhorado e as pessoas são mais bem compreendidos, ela se sentem mais motivados e felizes na empresa, o que reduz os índice de absentismo e de rotatividade de funcionários e traz benefícios financeiros e de recursos humanos.
5. CONCLUSÃO
 Dadas às pesquisas apresentadas e os dados levantados, o presente trabalho teve como objetivo alcançado, o entendimento da aplicação prática da psicologia organizacional e suas vertentes, levando em conta, ênfase em diversas áreas que necessitam de ferramentas que auxiliam em sua ordem geral. Foram utilizados diversos métodos eficazes durante o processo de construção do presente artigo, fazendo uso de pesquisas aprofundadas, como: A teoria de Maslow e suas necessidades básicas. O entendimento do assunto de modo geral foi adquirido de forma simples, compreendendo as necessidades básicas de cada ser humano, para que alcance sua satisfação pessoal e profissional, assim, concebendo avanços importantes na vida de outras pessoas. 
REFERÊNCIAS
Blog: softwariavalicao- 22/09/2018
Blog: temumaideia.com.br- 22/09/2018
Site: www.administradores.com.br/artigos/carreira/psicologiaorganizacionalesuaconstribuicoes/5555230/
www.febracis.com.br/psicologia/organizacional/e/como/ela/pode/ajudar/sua/empresa-22/09/2018.
www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-e-psicologia/como-a-psicologia-organizacional-pode-afetar-meu-ambiente-de-trabalho.
www.rhportal.com.br-02/09/2018
www.periodicos.pucminas.br/climaorganizacional: Revisão Histórica do Construto Dói – Igor Menezes, 02/09/2018.
www.pt.wikipedia.org/wiki/psicologia organizacional, 02/09/2018 – 22:23
www.psicologiavivo.com.br/blog/psicologia-organizacional - 02/09/2018.
Teoria Geral da Administração – pensando e fazendo, Geraldo R. Caravantes.
Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2204) [7] diz que “A psicologia Organizacional é dirigida para análise de características do trabalho que contribuem para o aumento da eficiência organizacional.”
Já para Fiorelli (2007) [8] “A psicologia organizacional concentra-se nos fenômenos relacionados com o funcionamento de indivíduo em grupos em grupos com vários objetivos.” 
Quanto a Fiorelli (2007) [11] “A psicologia na organização preocupa-se com o efeito que diferentes fenômenos provocam sobre a atividade psicológica, por exemplo, a reação do indivíduo a situação de estresse, um termo que se atribui vários significados e que se encontra virtualmente banalizado, gerando entendimentos distorcidos
1 Fabiana Marion Dal Molin,
1 Fabiane Pettersen,
1 Silvana Braga do Nascimento. 
2 Alexandre Eloi Pilger 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Gestão RH (Código da Turma) – Prática do Módulo I – 10/09/18