Unidade V Implantação de um sistema de remuneração estratégica

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Remuneração 
Estratégica
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Dr. Reinaldo Zychan de Moraes 
Revisão Textual:
Prof. Esp. Claudio Pereira do Nascimento
A Implantação de um Sistema de Remuneração Estratégica
• Seis Passos para a Construção de um 
Sistema de Remuneração Estratégica;
• Uma Visão Geral dos Seis Passos para a Construção 
de um Sistema de Remuneração Estratégica.
• Identifi car cada uma das etapas necessárias para a implantação de um sistema de remu-
neração estratégica em uma empresa.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
A Implantação de um Sistema 
de Remuneração Estratégica
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como seu “momento do estudo”;
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;
No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos 
e sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o 
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e de 
aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e de se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE A Implantação de um Sistema de Remuneração Estratégica
Seis Passos para a Construção de um 
Sistema de Remuneração Estratégica
Quando uma empresa decide desenvolver e implantar qualquer tipo de sistema, 
é muito importante que ela tenha todos os seus processos bem estruturados. As-
sim, quando uma empresa decide implantar um sistema de remuneração estratégi-
ca, algumas etapas devem ser planejadas. Nesse contexto, os autores Wood Jr. e 
Picarelli Filho (2009) apontam 4 vantagens, apresentadas na tabela 1, de um pro-
cesso estruturado para a implantação de um sistema de remuneração estratégica.
Tabela 1 – Vantagens de um processo estruturado
1 A apresentação da metodologia de maneira estruturada facilita a compreen-são, por todos os envolvidos, do que se intensiona fazer.
2
A representação do processo em um diagrama possibilita uma visão geral para 
quem for implementá-lo. Ter a sequência lógica de práticas e passos ao longo 
de uma escala de tempo facilita a direção do processo.
3 Torna a complexidade integível. Administrar é cada vez mais uma tarefa com-plexa que exige enorme capacidade de absorver e organizar informações.
4 Permite a própria flexibilização e adaptação do processo. É mais fácil e seguro modificar o que está claramente definido.
Fonte: Adaptado de WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 2009
Uma Visão Geral dos Seis Passos para 
a Construção de um Sistema de 
Remuneração Estratégica
Na figura 1, abaixo, podemos ver os seis passos propostos por Wood Jr. e Pi-
carelli Filho (2009) para a implantação de um sistema de remuneração estratégica.
1º Passo
2º Passo
3º Passo
4º Passo
5º Passo
6º Passo
Onde estamos?
Aonde queremos chegar?
Definindo o modelo conceitual de remuneração
Construindo o sistema de remuneração
Implantando o sistema de Remuneração Estratégica
Melhorando continuamente o sistema
Figura 1 – Os seis passos para a implantação de um sistema de remuneração estratégica
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Agora vamos analisar cada um desses passos mais detalhadamente, conforme 
explicam Wood Jr. e Picarelli Filho (2009).
1º passo: Onde estamos?
Nesta primeira etapa, a empresa deve compreender sua real situação em todos 
os seus níveis organizacionais. Nenhum departamento deve ser ignorado. Para tan-
to, elaborar um diagnóstico de forma bem estruturada é fundamental para entender 
a real complexidade da empresa.
Importante!
Para que um diagnóstico seja útil, ele deve permitir uma fácil operação e possibilitar a 
detecção das rachaduras das redes de relações que fazem parte da empresa.
Importante!
Assim, os autores Wood Jr. e Picarelli Filho (2009) sugerem que esse diagnós-
tico da empresa seja composto por três imagens, as quais podemos visualizar na 
tabela 2, abaixo.
Tabela 2 – Três imagens do diagnóstico empresarial
Estratégia Seu objetivo é identificar as características principais da empresa nos três ní-veis de formulação estratégica (da corporação, do negócio e da função).
Estilo Gerencial
Seu objetivo é compreender alguns elementos da cultura organizacional da 
empresa, como os processos decisórios, a relação líder-liderado e a resistência 
ou apoio às mudanças.
Estrutura Seu objetivo é detectar, através de uma tipologia, qual é o modelo ou modelos existentes na empresa.
Fonte: Adaptado de WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 2009
Além disso, os autores ainda sugerem que o diagnóstico também deve compre-
ender o sistema de remuneração já existente na empresa. Assim, o seu objetivo é 
compreender e determinar o funcionamento do sistema em uso. Podemos observar 
algumas questões propostas pelos autores para nortear o diagnóstico nesta etapa.
Perguntas norteadoras do 1º passo do diagnóstico empresarial:
• Qual a configuração do sistema de remuneração adotado?
• Quais os pontos fortes do sistema em uso?
• Quais os pontos fracos do sistema em uso?
• Qual o grau de organicidade entre o sistema em uso e a estratégia, o estilo 
gerencial e a estrutura da empresa?
• Qual o grau de organicidade entre o sistema em uso e os demais sistemas de 
apoio?
• Como o sistema em uso poderia facilitar ou gerar resistências à realização da 
estratégia organizacional?
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UNIDADE A Implantação de um Sistema de Remuneração Estratégica
• Como o sistema em uso poderia facilitar ou dificultar processos de mudança 
organizacional?
2º passo – Aonde queremos chegar?
Este segundo passo não visa apenas construir um “quadro estático da organiza-
ção”. Neste passo, o diagnóstico deve buscar uma imagem profunda da organiza-
ção, de forma que a história, razão de ser e visão de futuro estejam explícitas nessa 
imagem (MARRAS; MARRAS NETO, 2012).
Durante a fase de diagnóstico, deve-se identificar o direcionamento da empresa.
Por esse motivo, Wood Jr. e Picarelli Filho (2009) sugerem algumas questões 
que serão norteadoras nesta 2ª etapa de diagnóstico, conforme segue abaixo.
Perguntas norteadoras do 2º passo do diagnóstico empresarial:
• Para onde levarão as diretrizes estratégicas?
• Quais são os condicionantes e fatores críticos de sucesso para a realização da 
visão de futuro?
• Quais serão as características do estilo gerencial que permanecerão e quais 
deverão mudar?
• Como a empresa vê a evolução de sua estrutura organizacional?
3º passo – Definição do modelo conceitual de remuneração
Neste terceiro passo, o diagnóstico empresarial é utilizado para definir o sistema 
de remuneração. Neste contexto, os autores Wood Jr. e Picarelli Filho (2009) de-
tectam que existe uma maneira usual de construção do sistema de remuneração e 
sugerem uma nova abordagem para sua construção.
Importante!Normalmente, no processo usual de construção do sistema de remuneração, parte-se de 
um retrato parcial da organização. Assim, considerando as condições gerais e as necessi-
dades da empresa, um gerente de Recursos Humanos, ou equivalente, propõe a adoção 
de um sistema, considerando, fundamentalmente, um determinado leque de opções de 
seu conhecimento (WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 2009).
Trocando ideias...
Na figura 2, a seguir, podemos visualizar esse processo convencional de cons-
trução de um sistema de remuneração, conforme autores citados anteriormente.
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Retrato Parcial
da Organização
Sistema de
Remuneração
Figura 2 – Processo convencional de construção de um sistema de remuneração
Com o objetivo de criar um meio que garanta que o sistema projetado pela 
empresa seja o mais adequado não somente para a organização de hoje, mas 
também que considere a organização do futuro, os autores Wood Jr. e Picarelli 
Filho (2009) sugerem as seguintes etapas para a construção de um sistema de 
remuneração estratégica:
1. Com o intuito de obter uma imagem enriquecida da organização, é im-
portante que o diagnóstico realizado na empresa siga os passos 1 e 2 que 
citamos anteriormente. Assim, essa imagem possibilitará que seus pontos 
sejam traduzidos em características essenciais da empresa;
2. Uma vez que a empresa consiga traduzir as imagens para características 
essenciais, ela deve explicitar quais são os pressupostos do sistema de re-
muneração estratégica desejáveis, conforme podemos observar na tabela 3;
Tabela 3 – Categorias de pressupostos
Categorias de pressupostos Defi nição
Base da remuneração Definir como a empresa valoriza as competências e habilidades relaciona-das às diversas funções.
Salário indireto Definir quais benefícios serão concedidos e os critérios de opção para os funcionários, se houver.
Remuneração vinculada ao desempenho Definir um nível (individual, equipe ou misto) e como o desempenho será analisado.
Posicionamento em relação ao mercado Definir objetivamente o mercado de referência (região, setor industrial, etc.), a forma de comparação e as diretrizes da empresa.
Comparações internas Definir os princípios de comparabilidade entre funções similares dentro da empresa.
Comunicação Definir o grau de acesso às informações relacionadas a slários e aos canais de encaminhamento de comentários, dúvidas e reclamações.
Fonte: Adaptado de WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 2009
3. Com base nesses pressupostos e conhecendo em profundidade todas 
as alternativas de remuneração possíveis, parte-se para a defi nição das 
características do sistema;
4. Por fi m, uma vez que essas características estejam em mãos, defi ne-se o 
modelo a ser adotado.
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UNIDADE A Implantação de um Sistema de Remuneração Estratégica
Na figura 3, abaixo, é possível visualizar essa proposta dos autores para uma 
melhor construção do sistema de remuneração estratégica.
Retrato Enriquecido
da Organização
Sistema de
Remuneração
EstratégicaTeste de consistência
Pressupostos
do Sistema
Teste de consistência
..............
..................
..................
..................
..............
Figura 3 – Construção de um sistema de remuneração estratégica
Vale ressaltar que a diversidade de formas de emprego dos componentes de 
remuneração é enorme. Desse modo, existe grande flexibilidade para a construção 
do mix de remuneração. Além disso, não existem modelos universais, ou seja, não 
é possível replicar um modelo funcional de uma empresa para a outra. Assim, cada 
empresa terá que construir o seu próprio sistema de remuneração estratégica.
Para finalizar nossa discussão sobre este terceiro passo, vamos ver, na tabela 4, 
sete princípios que relacionam o tipo de remuneração com o seu impacto na orga-
nização, conforme apontam os autores Wood Jr. e Picarelli Filho (2009):
Tabela 4 – Tipo de remuneração X Impacto na empresa
1º Princípio Para favorecer uma cultura empreendedora, adote formas de remuneração por desempe-nho em todos os níveis da organização.
2º Princípio Para gerar impactos e ser perceptível aos funcionários, a remuneração variável deve res-ponder por uma parcela significativa da remuneração total.
3º Princípio
A remuneração variável proporciona flexibilidade para empresas que experimentam ci-
clos e sazonalidades. Este componente pode ser conjugado com garantias de preservação 
do emprego.
4º Princípio
A remuneração por habilidade tem impactos sobre a produtividade, qualidade e geração 
de inovações. A capacidade dos funcionários e a média de salário individual tendem a 
aumentar.
5º Princípio O mix de remuneração deve ser ajustado às características de cada unidade de negócio.
6º Princípio O mix de remuneração deve refletir o estilo gerencial e o que a organização é e o que ela quer se tornar.
7º Princípio Determine o composto de benefícios com base no perfil de pessoas que se deseja atrair e reter. Diferentes tipos de benefícios atraem pessoas diferentes.
Fonte: Adaptado de WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 2009
Sazonal: é um evento ou conjunto deles que ocorre sempre em uma determinada época 
do ano, tais como as fortes chuvas que ocorrem no verão e a baixa temperatura do inverno.Ex
pl
or
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13
4º passo – Construção do sistema de remuneração
Nesta quarta etapa, a empresa deve aplicar o teste de consistência entre o mode-
lo ideal de remuneração, que vimos no passo 3, e as características da organização.
Assim, os autores Wood Jr. e Picarelli Filho (2009) propõe algumas questões 
para serem estudadas nesta etapa, conforme podemos verificar a seguir. Vale des-
tacar que essas questões são, em geral, parecidas com aquelas questões que levan-
tamos no diagnóstico do sistema em uso no 1º passo que estudamos nesta unidade:
Perguntas norteadoras do 7º passo do diagnóstico empresarial:
• Existe coerência interna no sistema?
• Qual o grau de organicidade entre o sistema a ser adotado e a estratégia, o 
estilo gerencial e a estrtura da empresa?
• Qual o grau de organicidade entre o sistema a ser adotado e os demais siste-
mas de apoio?
• Como o sistema a ser adotado poderia facilitar ou gera barreiras à realização 
da estratégia da empresa?
• Como o sistema a ser adotado poderia facilitar ou dificuktar processos de mu-
dança organizacional?
Dessa forma, vamos visualizar dois exemplos simplificados do processo estrutu-
rado de construção de um sistema de remuneração estratégica. No primeiro exem-
plo, na tabela 5, veremos o caso de uma empresa de gestão avançada.
Tabela 5 – Caso de uma empresa de gestão avançada
Características 
da Empresa
Pressupostos do 
Sistemade Remuneração
Características do 
Sistema de Remuneração 
 · Atua em um ambiente dinâmico, em 
um setor de alta técnologia;
 · Tem focos na capacidade de inovação, 
flexibilidade e agilidade;
 · Emprega mão de obra de alta capacita-
ção técnica;
 · Possui estrutura flexivel, com intensa 
utilização de times e células.
 · Deve atender pessoal de alto nível 
de capacitação;
 · Existe necessidade de pagar acima do 
mercado para garantir a permanência 
dos melhores profissionais;
 · O envolvimento e motivação dos fun-
cionários são fundamentais;
 · Deve existir flexibilidade ma escolha 
de benefícios;
 · O sistema deve renumerar pessoas, 
não cargos.
 · Operários especializados devem ser 
remunerados através de um sistema 
de remuneração por habilidades, que 
estimula o contínuo desenvolvimento;
 · Profissionais de nível superior devem 
ser recompensados pelo conhecimento 
que aplicam ao trabalho;
 · Uma parcela da remuneração deve ser 
vinculada ao desempenho, através de um 
sistema de remuneração por resultados;
 · Deve ser empregado um sistema de 
participação acionária, para garantir o 
vínculo de longo prazo entre funcioná-
rio e empresa;
 · Formas simbólicas de reconhecimento 
devem ser empregadas para destacar 
desempenhos excepcionais.
Fonte: Adaptado de WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 2009
Já, em nosso próximo exemplo, tabela 6, veremos o caso de uma empresa de 
gestão tradicional.13
UNIDADE A Implantação de um Sistema de Remuneração Estratégica
Tabela 6 – Caso de uma empresa de gestão tradicional
Características 
da Empresa
Pressupostos do 
Sistemade Remuneração
Características do 
Sistema de Remuneração 
 · Atua em ambiente estável;
 · Possui uma estrutura organizacional tra-
dicional, baseada na autoridade hierár-
quica e na divisão funcional do trabalho;
 · Tem preocupação em atrair bons profis-
sionais e mantê-los.
 · Deve utilizar avaliação sistemática 
do desempenho individual;
 · Aumentos de remuneração devem 
ser baseados em melhoria do de-
sempenho individual;
 · Deve existir vínculo entre aumen-
tos de remuneração e evolução 
dos resultados de empresas;
 · Sistema deve ser transparente.
 · Maior componente de remuneração deve ser 
vinculado ao cargo e comparável ao mercado 
(remuneração funcional);
 · Deve ser aplicado um sistema de participa-
ção nos lucros para garantir o ajuste da folha 
de pagamento aos resultados da empresa;
 · Diferentes níveis hierárquicos podem ter sis-
temas diferentes de remuneração;
 · Executivos e gerentes devem receber bonifi-
cações vinculadas à metas pré-negociadas.
Fonte: Adaptado de WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 2009
5º passo – Implantação do sistema de remuneração estratégica
Nesta etapa, faz-se bastante relevante destacar que a implantação do sistema de 
remuneração estratégica é, ao mesmo tempo, parte de um processo de mudança 
organizacional e, por si só, um processo de mudança organizacional. Assim, para 
obter sucesso na implantação, os autores Wood Jr. e Picarelli Filho (2009) sugerem 
que sejam utilizados conceitos e metodologias próprias dos processos estruturados 
de intervenção organizacional. Nesse contexto, os autores sinalizam que as princi-
pais etapas da implantação são:
• Planejamento: explicitação dos objetivos de cada subetapa e cronograma de ações;
• Preparação dos líderes: treinamento de todos os líderes da organização para 
a implantação e a operacionalização do sistema;
• Treinamento de facilitadores: formação de especialistas dentro das diversas 
áreas da empresa;
• Comunicação e sensibilização: divulgação dos objetivos e forma de funcio-
namento do sistema para toda a organização;
• Construção de um sistema de medição para a implantação: o sistema de 
medição deverá funcionar como uma bússola, orientando ações corretivas e 
mudanças de rota.
6º passo: Garantia de evolução contínua do sistema
De acordo com Wood Jr. e Picarelli Filho (2009), a evolução de qualquer sistema 
organizacional envolve períodos de melhoria contínua quando são realizadas mudan-
ças incrementais, com momentos de ruptura, e quando ocorrem saltos qualitativos.
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Importante!
É importante destacar que, na prática, nem sempre é possível, ou mesmo necessário, 
identificar um ou outro momento! Eles podem, em maior ou menor nível, se entrelaçar.
Importante!
Assim, o sistema de remuneração estratégica deve ser um objeto de constante 
trabalho de evolução. Como sistema diretamente relacionado à estratégia da em-
presa, seus pressupostos deverão estar constantemente sendo colocados à prova. 
Grandes mudanças de direcionamento estratégico são comumente causa de alte-
rações ou adaptações de todos os sistemas organizacionais, isso inclui o sistema 
de remuneração.
Ainda de acordo com os autores, além das alterações estratégicas na empresa, 
outras fontes também podem interferir e levar à mudança no sistema, como:
• alteração de valores culturais ou do estilo gerencial;
• mudanças na estrutura organizacional;
• reformulação de outros sistemas de apoio;
• aparecimento de novas alternativas de remuneração.
Além desses pontos levantados, é fundamental realizar sistematicamente 
benchmarking com empresas de referência. A velocidade de modernização dos 
sistemas exige permanente atenção.
Benchmarking: processo contínuo de comparação dos produtos, serviços e práticas empre-
sariais entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como líderes.Ex
pl
or
Por fim, deve-se tomar cuidado para evitar excesso de alterações em curtos perí-
odos de tempo. Os sistemas de remuneração, como os outros sistemas organizacio-
nais, possuem inércia. Interferências muito frequentes podem direcionar o sistema 
ao desequilíbrio e à geração de efeitos indesejáveis. Por esse motivo, deve-se buscar 
o equilíbrio entre a constante atualização e adequação do sistema e a minimização 
dos efeitos colaterais negativos do excesso de mudanças (WOOD JR.; PICARELLI 
FILHO, 2009).
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UNIDADE A Implantação de um Sistema de Remuneração Estratégica
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Leitura
O que é remuneração estratégica e por que ela é um diferencial?
http://bit.ly/2M5yH80
O que significa uma remuneração estratégica?
http://bit.ly/2M6A1HN
Os desafios da remuneração estratégica
http://bit.ly/2M51YQg
Consolidação das Leis do Trabalho
http://bit.ly/2M7eIFO
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Referências
MARRAS, J. P.; MARRAS NETO, P. Remuneração estratégica. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2012.
WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. Remuneração Estratégica: a nova van-
tagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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