PROVA RECRUTAMENTO

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Curso
GRA0109 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PTA - 202010.ead-5236.01
Teste 20201B1 - CLIQUE AQUI PARA ACESSAR A PROVA N2 (A5)
Iniciado 03/04/20 18:08
Enviado 03/04/20 19:56
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Pergunta 1
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Leia atentamente o trecho a seguir: 
 
Pontes (2010, p.174) descreve que o entrevistador deve estar bem preparado ao fazer a entrevista e,
de preferência, fazer com que o candidato passe por tipos de entrevistas diferentes com pessoas
diferentes, como o futuro líder e até mesmo funcionários de mesmo cargo ou futuros liderados.. 
 
PONTES, Benedito R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010,
p. 174. 
 
Diante do exposto, analise os exemplos a seguir e associe-os com seus respectivos objetivos de
coleta: 
 
I) “Fale a seu respeito.” 
II) “Quanto tempo levaria para dar contribuição significativa à empresa?” 
III) “Quais os resultados mais relevantes que produziu na última empresa?” 
IV) “O que seu antigo chefe diria ser suas qualidades e limitações?” 
 
( ) Investiga se o candidato conhece a empresa. 
( ) O entrevistador quer saber os problemas e como foram superados com a ação do candidato. 
( ) O entrevistador espera ouvir um resumo da experiência profissional. 
( ) Espera observar a capacidade de autopercepção do candidato. 
 
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
I, II, IV, III. 
 
 
 
II, III, I, IV.
Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, porque não apresenta a relação
adequada. Pois, (1) na frase: Fale a seu respeito - o entrevistador espera ouvir um
resumo da experiência profissional. (2) Na pergunta: Quanto tempo levaria para dar
contribuição significativa à empresa? - Investiga se o candidato conhece a empresa. (3)
Na pergunta: Quais os resultados mais relevantes que produziu na última empresa? - o
entrevistador quer saber os problemas e como foram superados com a ação do
candidato. (4) Na pergunta: O que seu antigo chefe diriam ser suas qualidades e
limitações? - Espera observar a capacidade de autopercepção do candidato.
Pergunta 2
Analise o fragmento textual apresentado a seguir: 
Sobre o mercado de trabalho, Dutra (2002, p.70) explicita que: “(...) é um espaço de negociação e de
troca, em que, de um lado, temos alguém oferecendo seu talento e sua capacidade, com
necessidades sociais, psicológicas e físicas a serem satisfeitas, e de outro uma organização que
necessita desse talento e dessa capacidade.” 
 
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo:
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Atlas, 2002, p. 70. 
 
Conforme a descrição de mercado de trabalho, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s)
verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s): 
 
I. ( ) O mercado de trabalho é constituído também pelos espaços criados pelas pessoas em suas
dinâmicas com o próprio mercado. 
 II.( ) Cada negociação estabelecida no mercado faz parte de conciliação de interesses complexos. 
 III. ( ) As novas relações de trabalho se baseiam na agregação mútua de valor. 
 IV. ( ) O mercado de trabalho não é condicionado apenas pelas leis de oferta e procura. 
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência
correta:
V, V, V, F. 
 
 
 
V, V, V, V.
Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, porque não apresenta a
relação adequada. Pois todas as afirmativas são verdadeiras.
Pergunta 3
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Leia o trecho a seguir: 
“Habilidades relevantes a um cargo incluem grau de instrução ou experiência, treinamento
especializado, traços pessoais ou capacidades e destreza manual. As exigências físicas que devem
ser realizadas no trabalho, como andar, ficar de pé, alcançar, erguer ou conversar. A condição do
ambiente físico de trabalho e os riscos que os funcionários podem encontrar também estão entre as
exigências físicas do cargo”. 
 
SNELL, S.; BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning,
2010. p. 137. 
 
A respeito das descrições de cargos, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s)
verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s). 
 
( ) A descrição de cargos só é útil após a contratação do funcionário. 
 ( ) Quando a descrição de cargos usa termos vagos, ela dificulta compreender o que é necessário em
cada cargo. 
( ) As descrições precisam acompanhar as mudanças organizacionais e estar atualizadas. 
 ( ) É extremamente vantajoso que as descrições sejam muito restritas nos cargos estratégicos, a
ponto de limitar o escopo de atividades do funcionário. 
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência
correta.
F - F - V - V.
F - V - V - F.
Sua resposta está incorreta. A alternativa não apresenta a sequência adequada. A
descrição de cargos bem-feita é útil para o recrutamento e a seleção de funcionários. É
extremamente vantajoso que as descrições de cargos sejam muito restritas nos cargos
operacionais, a ponto de limitar o escopo de atividades do funcionário. Cargos
estratégicos precisam de flexibilidade.
Pergunta 4
Leia o trecho a seguir. 
“Um estudo descobriu que as pessoas que responderam a anúncios em culturas de grande distância
de poder [muita hierarquia] consideravam a reputação da organização um fator mais importante na
escolha do emprego do que as de menor distância de poder [menos hierarquia]”. 
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. p.
552.
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Considerando o texto, avalie e aponte a alternativa correta.
Qualquer literatura pode ser bem aplicada no recrutamento e na seleção, devido a
maior homogeneização dessas práticas.
Valores culturais influenciam a resposta a determinados anúncios a vagas de
emprego.
Sua resposta está incorreta. A segunda alternativa é incorreta, porque, para efetuar o
recrutamento e a seleção, é imprescindível entender a cultura do país. O salário não é
um atrativo universal. O salário, por si só, pode não atrair candidatos adequados para o
recrutamento. Há muita variabilidade no recrutamento e na seleção. Mesmo com a
globalização e a movimentação internacional de funcionários, ainda há variabilidade nas
culturas, sendo algumas práticas de recrutamento e seleção mais aceitas em alguns
países e menos em outros. Por último, é necessário destacar que cada país gera uma
literatura científica sobre recrutamento e seleção em que especifica suas melhores
práticas, não havendo literatura aceita universalmente.
Pergunta 5
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As competências humanas só podem ser descritas se há referenciais de desempenho, para que sejam
avaliados os comportamentos passíveis de observação no trabalho.A competência de orientação para
resultados depende da expressão de comportamentos, como avaliar com precisão os custos e os
benefícios das oportunidades de negócios. 
 
CARBONE, P. P. et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento . 3. ed. Rio de Janeiro:
Editora FGV, 2009.
 
Tendo em vista o recrutamento e a seleção por competências, analise as afirmativas a seguir e
assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s).
 
( ) As competências humanas são reveladas quando as pessoas agem ante as situações profissionais
com as quais se deparam. 
( ) As competências humanas agregam valor econômico e social a indivíduos e à própria estratégia da
organização. 
( ) Um profissional expressa competência sempre que adquire titulação acadêmica. 
( ) A aplicação conjunta de conhecimentos, habilidades e atitudes que geram resultados bons é a
expressão de competências.
 
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência
correta:
V - V - F - F.
V - V - F - V. 
 
Sua resposta está incorreta. A alternativa não está adequada, pois não apresenta a
sequência com as informações corretas. É verdadeira a afirmação de que as
organizações se mantêm eficientes graças às competências humanas que conseguem
agrupar. A terceira afirmativa é falsa, porque um profissional expressa competência
quando adquire titulação acadêmica, e esta, obrigatoriamente, impacta no resultado da
organização (como aumento na lucratividade ou diminuição de gastos) e na sua melhor
avaliação de situações dentro da empresa. Também é verdadeiro que os conhecimentos,
as habilidades e as aptidões manifestados por um funcionário são a comprovação de
suas competências individuais, como exposto na quarta afirmativa.
Pergunta 6
Faissal (2009, p. 121) declara que: “As dinâmicas de grupo, como os testes [psicológicos], fornecem
muitas informações sobre o candidato. Estas informações possibilitam levantar hipóteses sobre a
compatibilidade do perfil do candidato e o perfil da função para a qual está concorrendo.” 
 
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FAISSAL, Reinaldo; et al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009, p.
121. 
 
Analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s): 
 
I. ( ) Um número muito baixo de candidatos em uma dinâmica costuma empobrecer a interação. 
II. ( ) O número máximo de pessoas para participar de uma dinâmica, com qualidade, é 12. 
III. ( ) Um observador dá conta de observar 12 pessoas na realização de uma dinâmica. 
IV. ( ) É interessante que um dos observadores dos comportamentos dos candidatos seja da chefia
imediata. 
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência
correta:
F, F, V, F.
V, V, F, V.
Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, porque não apresenta a relação
adequada. Pois, (1) um número muito baixo de candidatos em uma dinâmica é ruim pois
costuma empobrecer a interação. (2) O número máximo de pessoas para participar de
uma dinâmica, e manter a qualidade, é 12. (3) É pouco provável que um observador de
conta de observar 12 pessoas na realização de uma dinâmica. (4) É interessante que um
dos observadores dos comportamentos dos candidatos seja da chefia imediata ao cargo
a ser ocupado.
Pergunta 7
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Analise o trecho a seguir: 
Segundo Chiavenato (2009, p. 204), a cultura organizacional reflete a maneira como cada organização
aprendeu a lidar com seu ambiente. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças,
comportamentos, histórias, mitos, metáforas e outras ideias. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7. ed.
Barueri: SP: Manole, 2009. p. 204. 
 
Sobre a importância do profissional de recrutamento e seleção captar a cultura organizacional,
assinale a alternativa correta:
O selecionador deve conhecer a cultura de sua empresa para diminuir a chance de
haver estranhamento entre modo de agir do profissional e da empresa.
O selecionador deve conhecer a cultura de sua empresa para diminuir a chance de
haver estranhamento entre modo de agir do profissional e da empresa.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a cultura organizacional é intangível,
mas tem efeitos práticos observados a todo momento e impacta no recrutamento e
seleção. A cultura organizacional atinge a todos os níveis da empresa e deve ser
observada em todos eles. Quanto mais conhecer a cultura da empresa, mais eficiente o
selecionador será. Uma cultura que prioriza os funcionários da casa, tende a fazer mais
recrutamento interno, ou seja, sua cultura impacta nesse processo.
Pergunta 8
Leia o trecho a seguir. 
“Não há uma separação nítida e permanente entre os três níveis da organização, podendo até haver
superposição entre eles. Contudo, há uma enorme diferença no funcionamento de cada um desses
três níveis da organização”. 
 
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7. ed. Barueri, SP:
Manole, 2009. p. 65. 
 
De acordo com os conteúdos estudados, analise os níveis organizacionais e associe-os com suas
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respectivas características. 
 
I) Nível institucional. 
II) Nível intermediário. 
III) Nível operacional. 
 
( ) Mantém interação com o ambiente externo à organização, funciona como um sistema aberto. 
( ) Funciona como um sistema fechado e adota a racionalidade técnica. 
( ) Garante a distribuição e a colocação do que foi produzido pela organização em diversos segmentos
do mercado. 
( ) É formado pela média administração. 
( ) Transforma as estratégias em programas de ação. 
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
I - II - II - II - III.
I - III - II - II - II.
Sua resposta está incorreta. A sequência não está adequada, pois as definições estão
fora de ordem. O nível institucional mantém interação com o ambiente externo à
organização, funciona como um sistema aberto. O nível operacional funciona como um
sistema fechado e adota a racionalidade técnica. O nível intermediário: (a) garante a
distribuição e a colocação do que foi produzido pela organização em diversos segmentos
do mercado; (b) é formado pela média administração; (c) transforma as estratégias em
programas de ação.
Pergunta 9
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Leia o trecho a seguir: 
 
“O processo seletivo é um dos processos, dentre as áreas do RH, que demandam mais tempo. Talvez
não seja o mais difícil, mais complexo e de maior responsabilidade mas, sem dúvida, é o mais
demorado.” (HANASHIRO, 2008, p.146) 
 
HANASHIRO, Darcy M. M. et al. Gestão do fator humano: uma visão baseada nos stakeholders. 2.
ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 146. 
 
A partir do texto lido, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para
a(s) falsa(s): 
I. ( ) Uma boa forma de iniciar a entrevista é perguntar o que o candidato sabe sobre o trabalho. 
II. ( ) Não é indicado iniciar falando do cargo porque os candidatos tendem a ajustar sua fala conforme
as necessidades indicadas pelo entrevistador. 
III. ( ) Em uma entrevista o ideal é que o entrevistador fala mais do que o entrevistado. 
IV. ( ) O importante é que o entrevistador faça perguntas certas no momento certo. 
A partir das associações feitas anteriormente, assinalea alternativa que apresenta a sequência
correta:
F, F, V, F.
V, V, F, V.
Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, porque não apresenta a relação
adequada. Pois, ao perguntar o que o candidato sabe sobre o trabalho, este tem de se
expor, por isso não é indicado iniciar falando do cargo, nem que o entrevistador fale mais
do que o entrevistado. É importante que o entrevistador faça perguntas certas no
momento certo.
Pergunta 10
Analise o excerto apresentado a seguir: 
Borges;Yamamoto (2004) asseguram que o sentimento denominado satisfação no trabalho (job
satisfaction) é a variável de natureza afetiva que maior tem exercido maior atração sobre os
estudiosos, tanto da Psicologia Organizacional e do Trabalho como também sobre gestores e
pesquisadores. 
 
BORGES, Lívia O.; YAMAMOTO, Oswaldo, H. O mundo do trabalho. In: Psicologia, organizações e
trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. 
 
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Considerando o exposto, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas: 
 
I. Indivíduos satisfeitos no trabalho resultam em alta produtividade e desempenho e baixa rotatividade
e absenteísmo. 
Porque: 
II. A satisfação no trabalho se relaciona com a conduta do trabalhador na organização. 
A seguir, assinale a alternativa correta:
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justificativa
correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a I é uma justificativa
correta da II.
Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, porque não apresenta a relação
adequada. Pois, (proposição II) a satisfação no trabalho se relaciona com a conduta do
trabalhador na organização (proposição II) o que é explicado pelo fato de que
(proposição I) os indivíduos satisfeitos no trabalho resultam em alta produtividade e
desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo