prova recrutamento e seleçao

Prévia do material em texto

Curso
	GRA0109 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PTA - 202010.ead-5236.01
	Teste
	20201B1 - CLIQUE AQUI PARA ACESSAR A PROVA SUBSTITUTIVA (A6)
	Iniciado
	22/04/20 20:16
	Enviado
	22/04/20 21:15
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	6 em 10 pontos  
	Tempo decorrido
	59 minutos
	Instruções
	Caso necessite a utilização do "EXCEL" clique no link ao lado -----------> excel.xlsx 
	Resultados exibidos
	Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
· Pergunta 1
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia atentamente o trecho a seguir:
 
Pontes (2010, p.174) descreve que o entrevistador deve estar bem preparado ao fazer a entrevista e, de preferência, fazer com que o candidato passe por  tipos de entrevistas diferentes com pessoas diferentes, como o futuro líder e até mesmo funcionários de mesmo cargo ou futuros liderados..
 
PONTES, Benedito R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 174.
 
Diante do exposto, analise os exemplos a seguir e associe-os com seus respectivos objetivos de coleta:
 
I) “Fale a seu respeito.”
II) “Quanto tempo levaria para dar contribuição significativa à empresa?”
III) “Quais os resultados mais relevantes que produziu na última empresa?”
IV) “O que seu antigo chefe diria ser suas qualidades e limitações?”
 
( ) Investiga se o candidato conhece a empresa.
( ) O entrevistador quer saber os problemas e como foram superados com a ação do candidato.
( ) O entrevistador espera ouvir um resumo da experiência profissional.
( ) Espera observar a capacidade de autopercepção do candidato.
 
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
III, IV, I, II.
	Resposta Correta:
	 
II, III, I, IV.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, porque não apresenta a relação adequada. Pois, (1) na frase: Fale a seu respeito - o entrevistador espera ouvir um resumo da experiência profissional. (2) Na pergunta: Quanto tempo levaria para dar contribuição significativa à empresa? -  Investiga se o candidato conhece a empresa. (3) Na pergunta: Quais os resultados mais relevantes que produziu na última empresa? - o entrevistador quer saber os problemas e como foram superados com a ação do candidato. (4) Na pergunta: O que seu antigo chefe diriam ser suas qualidades e limitações? - Espera observar a capacidade de autopercepção do candidato.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir.
“Embora a seleção de funcionários não seja uma ciência, algumas organizações não conseguem criar um sistema de seleção de maneira a maximizar a probabilidade de adequação entre a pessoa e o trabalho. Quando se comete esse erro, o desempenho do candidato escolhido pode ficar abaixo das expectativas (...) Na pior das hipóteses, ele pode revelar-se totalmente inadequado e precisar ser logo substituído”.
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. p. 554.
 
Considerando o texto, avalie as afirmações a seguir e assinale a alternativa correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
O recrutamento e a seleção impactam na percepção do funcionário sobre si, pois, caso seja colocado em um cargo para o qual não está pronto, ele poderá ter a sensação de incapacidade.
	Resposta Correta:
	 
O recrutamento e a seleção impactam na percepção do funcionário sobre si, pois, caso seja colocado em um cargo para o qual não está pronto, ele poderá ter a sensação de incapacidade.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. O recrutamento e a seleção impactam na percepção, porque se deve promover um funcionário apenas quando ele se encontra capacitado para um cargo, antes disso, pode gerar frustração.
	
	
	
· Pergunta 3
0 em 1 pontos
	
	
	
	Analise o fragmento textual apresentado a seguir:
Sobre o mercado de trabalho, Dutra (2002, p.70) explicita que:  “(...) é um espaço de negociação e de troca, em que, de um lado, temos alguém oferecendo seu talento e sua capacidade, com necessidades sociais, psicológicas e físicas a serem satisfeitas, e de outro uma organização que necessita desse talento e dessa capacidade.”
 
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002, p. 70.
 
Conforme a descrição de mercado de trabalho, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s):
 
I. ( ) O mercado de trabalho é constituído também pelos espaços criados pelas pessoas em suas dinâmicas com o próprio mercado.
 II.( ) Cada negociação estabelecida no mercado faz parte de conciliação de interesses complexos. 
 III. ( ) As novas relações de trabalho se baseiam na agregação mútua de valor.
 IV. ( ) O mercado de trabalho não é condicionado apenas pelas leis de oferta e procura.
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, F, V, V.
	Resposta Correta:
	 
V, V, V, V.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, porque não apresenta a relação adequada. Pois todas as afirmativas são verdadeiras.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	Mapear os talentos de uma organização é fundamental para utilizar bem o capital humano. Ao escolher recrutar pessoas da própria organização, diminui-se o risco de contratar pessoa que não se enquadra na cultura. Analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s).
 
( ) Para encontrar os talentos na organização, é necessário medir com eficiência o potencial do funcionário.
 ( ) Identificar as futuras competências para uma promoção ou transferência lateral.
( ) Estabelecer planos de sucessão.
( ) Conhecer os funcionários que têm melhor integração com as chefias, para garantir a harmonia. 
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V - V - V - F.
	Resposta Correta:
	 
V - V - V - F.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. O mapeamento de talentos obriga a conduzir boas avaliações de potencial. Ao reconhecer os talentos fica mais fácil identificar quais competências individuais já estão presentes para possíveis promoções ou transferências laterais. Com os talentos identificados, consegue-se criar um plano de sucessões. Conhecer os funcionários que têm melhor integração com as chefias não é quesito para manutenção de harmonia nem de que haja as competências necessárias no setor.
	
	
	
· Pergunta 5
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
Le Boterf (2003) assinala que a competência é a consequência da interação de três componentes: 1) do saber agir; 2) do poder agir; e 3) do querer agir. O saber agir diz respeito ao saber fazer, possuir habilidade conceitual sobre as etapas e recursos necessários a uma determinada tarefa. O poder agir refere-se ao cenário propício capaz de facilitar a realização da tarefa. O querer agir se refere ao desejo de fazer bem feito.
 
SOUZA-SILVA, Jader Cristino de et al. Competências docentes para o ensino superior em administração: a ótica dos graduandos de três universidades da Bahia. Organ. Soc., Salvador,  v. 25, n. 86, p. 457-484,  Set.  2018 .
 
Considerando as informações apresentadas e os conteúdos estudados, analise os tipos de perguntas disponíveis a seguir e associe-as com seus respectivos exemplos.
I) Pergunta orientada para aptidões.
II) Pergunta voltada para habilidades.
III) Pergunta voltada para conhecimentos.
IV) Pergunta voltada para experiências.
 
( ) Fale-me das atividades que desenvolveu na empresa anterior.
( ) Quais matérias na faculdade de que mais gostava?
( ) O que você considera importante em uma empresa para ter bom desempenho profissional?
( ) Do que você mais gostava de fazer e o que menos gostava no antigo cargo?
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:IV, II, III, I.
	Resposta Correta:
	 
IV, I, III, II.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, porque não apresenta a relação adequada. Pois, (1) Fale-me das atividades que desenvolveu na empresa anterior. (questiona a experiência).  (2) Quais matérias na faculdade de que mais gostava? (questiona aptidão, sua inclinação para um conhecimento). (3) O que você considera importante em uma empresa para ter bom desempenho profissional? (avalia seu conhecimento sobre o funcionamento de empresa, se é conhecimento bem fundamentado ou não). (4) Do que você mais gostava de fazer e o que menos gostava no antigo cargo? (indica as habilidades mais e menos desenvolvidas).
	
	
	
· Pergunta 6
0 em 1 pontos
	
	
	
	As competências humanas só podem ser descritas se há referenciais de desempenho, para que sejam avaliados os comportamentos passíveis de observação no trabalho. A competência de orientação para resultados depende da expressão de comportamentos, como avaliar com precisão os custos e os benefícios das oportunidades de negócios. 
 
CARBONE, P. P. et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento . 3. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.
 
Tendo em vista o recrutamento e a seleção por competências, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s).
 
( )  As competências humanas são reveladas quando as pessoas agem ante as situações profissionais com as quais se deparam. 
( ) As competências humanas agregam valor econômico e social a indivíduos e à própria estratégia da organização.
( ) Um profissional expressa competência sempre que adquire titulação acadêmica.
( ) A aplicação conjunta de conhecimentos, habilidades e atitudes que geram resultados bons é a expressão de competências.
 
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
F - V - F - V.
	Resposta Correta:
	 
V - V - F - V.
 
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A alternativa não está adequada, pois não apresenta a sequência com as informações corretas. É verdadeira a afirmação de que as organizações se mantêm eficientes graças às competências humanas que conseguem agrupar. A terceira afirmativa é falsa, porque um profissional expressa competência quando adquire titulação acadêmica, e esta, obrigatoriamente, impacta no resultado da organização (como aumento na lucratividade ou diminuição de gastos) e na sua melhor avaliação de situações dentro da empresa. Também é verdadeiro que os conhecimentos, as habilidades e as aptidões manifestados por um funcionário são a comprovação de suas competências individuais, como exposto na quarta afirmativa.
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	Analise o excerto apresentado a seguir:
Borges;Yamamoto (2004) asseguram que o sentimento denominado satisfação no trabalho (job satisfaction) é a variável de natureza afetiva que maior tem exercido maior atração sobre os estudiosos, tanto da Psicologia Organizacional e do Trabalho como também sobre gestores e pesquisadores.
 
BORGES, Lívia O.; YAMAMOTO, Oswaldo, H. O mundo do trabalho. In: Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
 
Considerando o exposto, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
 
I. Indivíduos satisfeitos no trabalho resultam em alta produtividade e desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo.
Porque:
II. A satisfação no trabalho se relaciona com a conduta do trabalhador na organização.
A seguir, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a I  é uma justificativa correta da II.
	Resposta Correta:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a I  é uma justificativa correta da II.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois (proposição II) a satisfação no trabalho se relaciona com a conduta do trabalhador na organização (proposição II) o que é explicado pelo fato de que (proposição I) os indivíduos satisfeitos no trabalho resultam em alta produtividade e desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo.
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
 
Pontes (2010, p.165) destaca que: Uma boa entrevista começa antes da hora. No planejamento devemos arrumar a sala reservada, marcar (e cumprir) horário com o candidato, analisar os requisitos da vaga e o currículo dos candidatos e preparar o roteiro da entrevista.
 
PONTES, Benedito R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 165.
 
Sobre o planejamento e a entrevista, avalie as alternativas e assinale a correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Antes da entrevista é essencial ter realizado a análise do currículo.
	Resposta Correta:
	 
Antes da entrevista é essencial ter realizado a análise do currículo.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois apesar do roteiro facilitar, é interessante poder acrescentar perguntas no decorrer do questionamento. Mesmo com a facilidade dos sites que aproximam empresas e candidatos, há a necessidade de currículo formal. A exigência de não sair do roteiro de entrevista pode enrijecer e não permitir conhecer bem ao candidato. Na entrevista que se consegue avaliar plenamente se um candidato atende à vaga. Quando o entrevistador conhece o currículo previamente, a entrevista é mais eficiente.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	Dependendo do processo de seleção e da quantidade de candidatos, são aplicados testes on-line, através do site da empresa vendedora de carros. Entrevistas e dinâmicas em grupo são realizados presencialmente na empresa com os candidatos previamente selecionados, o futuro superior e o profissional de seleção atuam em conjunto nessa fase.
 
Conforme este exemplo de processo seletivo e sobre as dinâmicas, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As dinâmicas em grupo dão informações sobre os candidatos que complementam as entrevistas e inventários de interesses.
	Resposta Correta:
	 
As dinâmicas em grupo dão informações sobre os candidatos que complementam as entrevistas e inventários de interesses.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois as dinâmicas são usadas como fonte de coleta de dados complementares a entrevistas e testes que avaliam interesses. Também é sabido que as dinâmicas são usadas com bastante frequência nas seleções. Repetir dinâmicas diante de objetivos diferentes seria um erro, pois repetir dinâmicas pela mera preferência do aplicador pode desconsiderar particularidades do cargo que não serão contempladas. As particularidades de cada público devem ser levadas em consideração na hora de escolher uma dinâmica, porque uma adaptação pode não suprir problemas da escolha errada. A entrevista e a dinâmica de grupos têm propósitos diferentes, uma não substitui a outra. 
 
	
	
	
· Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	Para conhecer vários aspectos da vida pessoal e experiências profissionais de um candidato, existem vários tipos de perguntas classificadas conforme o maior enfoque em determinadas respostas. Esses conhecimentos são necessários e impactarão na rotina da empresa, caso venha a ser contratado.
Quanto aos tipos de perguntas, analise-os a seguir e associe-os com suas respectivas descrições:
I)  Perguntas técnicas
II) Perguntas psicológicas
III) Perguntas situacionais
IV) Perguntas comportamentais.
 
( ) Enfocam aspectos da personalidade e vida pessoal, como lazer, família e história de vida.
( ) Visam aprofundar informações sobre experiência profissional e habilidades.
( ) São formuladas enfocando momentos característicos que o profissional poderá enfrentar.
( ) Pede-se que descreva uma situação concreta em que demonstrou determinada competência.
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:II, I, III, IV.
	Resposta Correta:
	 
II, I, III, IV.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois (1) as perguntas técnicas visam aprofundar informações sobre experiência profissional e habilidades técnicas. (2) As perguntas psicológicas são as que enfocam aspectos da personalidade e vida pessoal, como lazer, família e história de vida. (3) As perguntas situacionais são formuladas enfocando momentos característicos que o profissional poderá enfrentar. (4) Nas perguntas comportamentais pede-se que descreva uma situação concreta em que demonstrou determinada competência.