criatividade e inovaçao - Estudo das aulas

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02 de Dezembro de 2017.
Aula 01
Criatividade e inovação
	Criatividade é a capacidade ou habilidade de criar. Consiste em encontrar e desenvolver métodos ou modelos para executar qualquer tipo de ação nova ou uma maneira de executar essa ação de forma diferenciada.
	A criatividade auxilia na intenção de satisfazer uma expectativa ou necessidade em um determinado momento.
	Inovação significa novidade, renovação. Até pouco tempo atrás, podia ser considerada como sinônimo de criatividade.
	A inovação, hoje, diferencia-se da criatividade no sentido de implementar, pôr em prática aquilo que foi criado, aquilo que deu origem à ideia inicial.
Criatividade e inovação para as organizações
	As organizações que NÃO tiverem uma estrutura organizacional compatível com a capacidade de criar e inovar, correrão um sério risco de desaparecer. Hoje, o ambiente em que as organizações atuam é caracterizado por mudanças cada vez mais rápidas. Isso obriga os stakeholders a adotarem um posicionamento de vanguarda para atendê-las, de forma também rápida e principalmente diferenciada.
Criatividade e inovação no nosso dia a dia
	Podemos notar que, no mundo em que vivemos, aparecem, a cada dia, coisas novas. Tanto as pessoas quanto as organizações, que não perceberem essa realidade, poderão não alcançar os seus objetivos. Isso é uma constatação.
	A ausência dessa percepção ou a resistência em perceber tal realidade tem sido o diferencial entre ter sucesso ou ter insucesso.
	Gestores organizacionais cujas funções principais são de manter a sua organização competitiva, de trabalhar de forma diferenciada, procurando obter sempre um aumento de desempenho, têm a obrigação de estarem sempre atentos ao que acontece no mundo e ao redor das suas organizações.
O papel do Gestor Organizacional envolve:
• Pesquisar o que está acontecendo, quais as novidades que estão sendo disponibilizadas e aplicadas no ambiente vivenciado pela organização;
• Identificar a tendência do mercado, quais as práticas de inovação que estão sendo oferecidas;
• Desenvolver um planejamento estratégico que envolva ações e estruturas, criando um ambiente que proporcione acompanhar toda essa evolução.
Modelo organizacional próprio
	O modelo organizacional próprio deve permitir que os gestores principais e os colaboradores criem e inovem através de procedimentos específicos.
	Deve estimular hábitos a todos de dentro da organização e de propor alternativas de ações, que venham a agregar valor, no desenvolvimento de novos produtos e em implementações nos produtos já existentes.
	As ações alternativas devem alcançar – além das relações entre colaboradores, internamente – as relações externas, com os acionistas, clientes, fornecedores e parceiros.
Ponto de partida – análise
	A criatividade e inovação têm o seu ponto de partida no levantamento de informações e análise feita, pelos principais gestores, dos seguintes itens:
Na conjuntura política, econômica, social do nosso país e do mundo, pois vivemos em um mundo sem fronteiras;
Na identificação de tendências e demandas do mercado;
No seu ambiente interno.
	Com isso, é possível estudar, decidir e implementar modelos de gestão que venham atender a essa análise e oferecer soluções compatíveis à sua realidade.
Ambiente externo e interno da análise
ambiente interno - O ambiente interno corresponde a tudo aquilo que acontece dentro da organização (cultura, princípios, valores, visão de futuro, processos executados, tecnologia disponível, competências dos colaboradores, finanças e infraestrutura).
	É nesse ambiente que podem ser percebidas as suas reais competências e capacidades (forças) como também o que falta à organização para obter maiores e melhores resultados (fraquezas).
ambiente externo - O ambiente externo compreende, além de toda a conjuntura que cerca a organização, os clientes, os fornecedores, os concorrentes, e os órgãos regulamentadores.
	É nesse ambiente que podem ser percebidas as oportunidades e as ameaças.
Introdução à matriz SWOT
	A análise desses dois ambientes é feita através da Matriz SWOT, conforme demonstrada a seguir:
	A análise ou matriz SWOT é creditada a Albert Humphrey que desenvolveu um projeto na Universidade de Stanford. Existem também informações que ela tenha sido utilizada por dois professores de Harvard (Kenneth Andrews e Roland Christensen).
	Há também registros de que a análise SWOT foi utilizada por Sun Tzu (500 a.C.) que registrou o seguinte: “Concentre-se nos pontos fortes, reconheça as fraquezas, agarre as oportunidades e proteja-se contra as ameaças”.
Matriz SWOT
A influência dos dois ambientes (interno e externo) e a identificação das forças, fraquezas, riscos e oportunidades.
Analise à matriz SWOT
Os componentes do AMBIENTE INTERNO são os seguintes: A Missão e Visão estabelecidas pelo gestor principal, os Princípios e Valores que regem a organização, as Políticas, os Sistemas de Informações, os Processos executados e seus resultados, suas Competências, a Estrutura Organizacional e a sua Imagem Institucional e os Clientes Internos (stakeholders).
Os componentes do AMBIENTE EXTERNO são os seguintes: Aspectos Sociais, Políticos, Econômicos, a Evolução Tecnológica, os Clientes, os Fornecedores, os Concorrentes e os Órgãos Regulamentadores.
A busca incessante por criatividade e inovação
	Identificar e conhecer esses dois ambientes deve ser uma prática constante, pois é sabido que a velocidade com que as mudanças ocorrem é tão grande que obriga as organizações a se reestruturarem também de forma rápida. Não há espaço para estruturas engessadas, rígidas, com poder decisório centralizador.
	Para sobreviver à essa realidade, as organizações devem se preparar para serem mais flexíveis, com capacidade de se ajustarem às mudanças rapidamente, mas principalmente, trabalharem de forma proativa.
	Nesse caso, o modelo organizacional, voltado para a criatividade e inovação, ganha um grande impulso.
O cenário como facilitador da criatividade e inovação
	A criatividade e a inovação exigem flexibilidade, pois a cada ideia sugerida e implementada, acarreta mudanças, acarreta algo novo a ser feito.
	Diante desse cenário, as organizações devem traçar estratégias que impulsionem seus colaboradores a serem criativos e inovadores, com objetivo de oferecer produtos (bens ou serviços) que venham atender plenamente às necessidades e expectativas dos seus clientes, estabelecendo um diferencial competitivo diante dos seus concorrentes.
O ambiente em que as organizações convivem
	O ambiente em que as organizações estão inseridas apresenta, sistematicamente, desafios o que tem obrigado às mesmas a estarem preparadas para enfrentá-los.
	Segue a representação do ambiente em que as organizações estão inseridas:
O cenário como facilitador da criatividade e inovação
	As organizações devem implementar estratégias que venham viabilizar a política de criatividade e inovação para os seus colaboradores.
	Os colaboradores são os maiores detentores de conhecimento, sabem perfeitamente o que fazer e como fazer. Vivem o dia a dia e têm grande possibilidade de sugerir mudanças que venham a aperfeiçoar, racionalizar, criar e inovar processos ou produtos.
	Dessa forma, as organizações devem criar estratégias que venham a viabilizar a implementação de um programa de sugestões. Para que essas estratégias venham a obter o sucesso esperado, é preciso que a organização, através dos seus gestores comprometidos com essas estratégias, crie um ambiente que proporcione condições para que as sugestões apresentadas sejam analisadas, testadas, avaliadas e se for o caso, implementadas.
A estratégia e o manejo adequado da informação
	Muito se tem falado que um dos maiores ativos das organizações é a informação. A informação está disponível para quem quiser.
	No entanto, é indispensável uma estratégia para absorver, tratar, atualizar as informações, senão de nada adiantará toda essa disponibilidade de informação.
Os insumos e o ambiente ideais à geração de criatividade e inovação
A informação é um dos principaisinsumos para a criatividade e a inovação.
O trabalho em equipe constitui o maior ambiente de trocas de informações, geração de conhecimento, consequentemente, de criatividade e inovação.
O impacto da cultura organizacional para o trabalho em equipe
	Podemos dizer que cultura se trata de um conjunto de valores, princípios, crenças, normas e ações praticadas por uma organização. E o trabalho em equipe requer uma cultura que permita a um grupo de pessoas se reunir para trabalhar em busca de um objetivo.
	Veja que foi usada a palavra “grupo” e NÃO equipe.
	Para ser uma equipe é preciso algo a mais. As pessoas devem se reunir para trabalhar em favor de um objetivo em comum, único. O interesse coletivo deve sobrepor-se aos interesses individuais a fim de formarmos uma equipe. E isso deve estar claro para cada componente da equipe. Além disso, é preciso que essas pessoas se comportem e ajam de acordo com os comportamentos e atitudes dignos de uma verdadeira equipe.
Os papéis da cultura organizacional e do trabalho em equipe
	A cultura da organização deve estar apta a atender essas questões, ou seja, deve favorecer a troca de informações entre pessoas da mesma ou de outras áreas.
O trabalho em equipe requer:
• Primeiramente o estabelecimento de um objetivo;
• A escolha das pessoas com o perfil específico para trabalhar para esse objetivo;
• O compartilhamento das informações entre essas pessoas em que cada membro dessa equipe tem a oportunidade e obrigação de expor as suas ideias e, ao mesmo tempo, se estimulando a pensar de forma criativa e inovadora.
A importância do trabalho em equipe
Vamos iniciar esse tema, fazendo algumas indagações:
• Você faz parte de alguma equipe?
• Você está prestes a fazer parte de uma equipe?
• Você está liderando uma equipe pela primeira vez?
• Você tem experiência de trabalhar em equipe, ou ser um líder?
As premissas do trabalho em equipe
	As organizações terão que produzir bens e serviços cada vez melhores e com qualidade que atendam às expectativas e necessidades do mercado que atuam.
	Os trabalhos, que devem atender aos requisitos da 1ª premissa, são sempre feitos por uma equipe de trabalho.
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO EM EQUIPE
Um colaborador motivado é o reflexo das políticas, treinamentos e oportunidades oferecidas pela empresa.
O trabalho em equipe e a gestão da qualidade
	As equipes de trabalho devem ser formadas adequadamente para que as necessidades organizacionais sejam plenamente atendidas. Isso pode ser considerado um dos primeiros passos para a implementação da Gestão da Qualidade.
	Formação de equipes de trabalho implica em atender aos requisitos do cliente. Isso é fazer qualidade.
	As equipes de trabalho precisam do comprometimento de todos os seus componentes, precisam que tenham autonomia para desempenhar as suas atividades, mas antes de tudo, precisam ser orientadas quanto aos seus objetivos.
Áreas de atividades para auxílio das equipes de trabalho
	Segundo Hartzler e Henry, existem quatro áreas de atividades que auxiliam as equipes de trabalho a desenvolverem as suas atividades:
Foco no Cliente: conhecer as suas necessidades e expectativas, as suas prioridades de quem está disposto a receber e a pagar por um produto. Quando falamos em “pagamento” estamos nos referindo a um cliente externo.
Ouvir o que o cliente quer é o primeiro passo para conhecer, entender e entregar as suas necessidades. Todas as decisões tomadas pela equipe de trabalho devem estar voltadas para o cliente.
	A palavra “foco”, apesar de ter apenas duas sílabas, tem um significado muito grande. Foco significa clareza, transparência. Imagine a seguinte situação: queremos registrar um momento importante, e decido tirar uma fotografia. Nas máquinas semiautomáticas, é preciso ajustar o foco, ou seja, o objeto a ser fotografado tem que ficar nítido, senão a foto não terá a clareza que desejo. A foto tem que ser nítida, clara, de forma que todos consigam ver a mesma imagem. Não pode ter dúvidas quanto ao que estou vendo.
Quando falamos de “clientes”, estamos nos referindo aos internos e externos. Não se deve fazer qualquer distinção sobre um ou outro.
	Direção: implica em ter um direcionamento que a equipe de trabalho deve estar voltada. A direção vai proporcionar que a equipe de trabalho atinja o alvo (target). Proporciona para que todas as ações sejam desenvolvidas na mesma direção.
Esse direcionamento deve ser claro para que os recursos necessários sejam devidamente alocados.
	Entendimento: é a identificação das competências (expertises) individuais dos membros da equipe. Não só as expertises, como também, os seus pontos fracos. Todos nós temos as nossas expertises e nossos pontos fracos e isso, obrigatoriamente, dentro da equipe, tem que ser respeitado. No trabalho em equipe, além das responsabilidades inerentes ao trabalho que está sendo desenvolvido, cada um deve suprir as fraquezas de cada membro da equipe. Isso demonstra que a equipe tem plenas condições de desenvolver o que foi proposto e alcançar o objetivo esperado.
	Entender, significa conhecer, aprender e interpretar o que foi transmitido para que todas as ações sejam desenvolvidas com um nível de incerteza, tende a zero. O não entendimento pode levar ao insucesso.
“Entender é perceber intelectualmente não só pela palavra, mas também por gesto, senha, código, etc. Todos entendemos uma pergunta, uma opinião contrária à nossa, um sinal de trânsito, um olhar insinuante, uma piscada sensual e convidativa, um gesto impensado de alguém e até um texto nas suas entrelinhas”.
“Compreender é perceber intelectualmente apenas pela palavra, é captar o verdadeiro significado das palavras. Todos compreendemos ou devemos compreender uma lição, um conselho, um poema”.
	Responsabilidade com comprometimento: é a percepção e o entendimento de “quem faz o que, onde, com quem, pra que, quando”. Essa identificação de responsabilidades faz com que os membros de uma equipe não causem dois tipos de erros: o da duplicidade e o da omissão.
Entenda o 5W2H
	O 5W2H é uma das técnicas mais eficazes para o planejamento de atividades, tarefas, ações e outros aspectos necessários para a execução de um trabalho em equipe, que tem os seguintes fundamentos:
• É uma ferramenta para planejar o que deve ser feito;
• Serve para distribuir as tarefas entre os integrantes da equipe;
• Permite acompanhar o que cada um dos membros da equipe está fazendo.
Nos projetos de melhoria de processos serve para:
• Planear a análise de um problema ou processo, para aumentar o nível de informação e detectar onde está a falha;
• Montar um plano do que deve ser feito, para eliminar um problema;
• Padronizar procedimentos que devem ser seguidos como modelo, para prevenir o reaparecimento do problema.
A liderança na equipe de trabalho
	A liderança é algo que tem sido muito trabalhado dentro as organizações. O papel do líder tem sido motivos de muitas pesquisas, em busca de uma melhor forma de trabalhar e lidar com as pessoas. Antes de iniciar este assunto, reflita sobre a seguinte pergunta.
O que faz um líder de equipe?
	Há várias atribuições e qualidades esperadas da liderança de uma equipe de trabalho. Além da sua tradicional expertise, a liderança deve, entre outras atribuições e responsabilidades, permitir que a equipe liderada finalize o trabalho dentro do prazo do cronograma, no orçamento e no nível de excelência exigidos pelos clientes (stakeholders), pelo aumento permanente de desempenho da sua equipe e pela interação entre a equipe e a organização.
Características de um bom líder
	Dessa forma, a liderança deve usar os recursos de forma adequada, pois na maioria das vezes, esses recursos são escassos e sob a ótica do relacionamento, saber lidar com situações anormais e com os interessados.
Assim sendo, é muito importante que o perfil desse líder seja de uma pessoa esperta, com qualidades e habilidades profissionais e pessoais.
Cultura organizacional
	A cultura organizacional deve ser estruturada de forma que estimule os colaboradores a quebrar paradigmas,a pensar de forma criativa e inovadora independente de fazer ou não parte de uma equipe.
Essa quebra de paradigmas requer abrir mão de conceitos e uso de práticas de modelos gerenciais impostos de cima para baixo.
	Kaplan e Norton em seu livro “Organização voltada para a estratégia” apresentam a importância e necessidade das organizações serem criativas e inovadoras, caso queiram se manter competitivas. Dessa forma, duas palavras podem ser usadas, são elas: alinhamento e foco. Conheça cada umas delas.
	Alinhamento implica em estar sempre atento às mudanças que ocorrem no mercado, às suas tendências, às novas exigências e necessidades dos clientes e o que o seu concorrente está fazendo.
Foco implica na concentração de todos (gestores e colaboradores) na aplicação dos recursos para atender o que foi percebido no alinhamento.
A participação dos principais gestores e das estruturas organizacionais
	A participação dos principais gestores está na medida em que as oportunidades e as ameaças que se apresentam para a organização sejam percebidas, entendidas e enfrentadas da melhor forma possível. Como vimos anteriormente, esse processo é contínuo.
A organização deve redefinir as suas estratégias, redefinir suas prioridades, criando e inovando formas de como agir para atender essa realidade.
A evolução das estratégias organizacionais
	As tecnologias, a derrubada das fronteiras entre os mercados nacionais e as expectativas alteradas dos clientes, que contam agora com mais alternativas do que em qualquer época anterior, combinaram-se para tornar as metas, os métodos e os princípios organizacionais básicos da clássica corporação tristemente obsoletos.”
Michael Hammer e James Champy.
“Não poderias entrar duas vezes na mesma água do mesmo rio.”
“Nada é permanente, exceto a mudança.”
“Nada existe de permanente a não ser a própria mudança”.
Heráclito de Éfeso
	Essas são algumas frases que demonstram o momento em que as organizações estão passando.
Diante desse contexto, qual deve ser o papel dos gestores?
	A partir da identificação dessa realidade, os gestores devem proporcionar toda uma estrutura que permita aos colaboradores participarem do processo decisório contribuindo com as suas sugestões criativas e inovadoras.
	Existem diversos tipos de estruturas organizacionais, que podem ser aplicadas de acordo com a cultura e os propósitos da organização.
A escolha por uma estrutura que não seja adequada poderá causar danos à organização.
Organização e liderança
	A estrutura organizacional é indispensável, pois além de atender às necessidades da organização, incentiva através das ações dos colaboradores o sentido da criatividade e inovação. Conheça alguns exemplos de tipos de estruturas organizacionais.
	É bom lembrar que independente da escolha pelo gestor, do tipo de estrutura organizacional que será adotado, o trabalho em equipe vai estar sempre presente.
Estrutura, criatividade e inovação
	De todas as estruturas, a que mais se adapta à prática da criatividade e inovação é a estrutura por projetos. Não que as outras não se adaptam ou que sejam menos favoráveis, é que a estrutura por projetos tem algumas características favoráveis à criatividade e inovação, que são as seguintes:
Projeto: a característica de projeto é de ser algo criativo e inovador.
• Dupla atividade: o colaborador envolvido no projeto tem que dedicar uma parte do seu tempo no projeto e a outra parte para as atividades rotineiras. Isso já é algo inovador para o colaborador.
• Perfil do colaborador: a alocação do colaborador é feita através do CHA (conhecimento, habilidades e atitudes) coerente com o escopo do projeto.
• Formação da equipe de trabalho: comentado no tópico anterior, todas as características de um trabalho desenvolvido em equipe.
Um novo modelo para tornar as organizações mais competitivas
	Como estudamos até aqui, a criatividade e inovação proporcionam às organizações a capacidade de se manterem competitivas e estarem aptas a enfrentar as mudanças ocorridas no mercado.
	É necessário, então, que seja adotado nas organizações um novo modelo, modelo esse que implica em atribuir um “poder” às pessoas que nelas atuam.
O paradigma do empowerment
	O empowerment é um novo modelo de administrar as pessoas e tem como premissa a motivação existente em cada colaborador. Se essa motivação for melhor trabalhada, ou seja, se houver motivos para que as pessoas se tornem mais motivadas, é possível obter resultados acima do esperado.
Então, o que é empowerment? - É um novo modelo gerencial que está associado ao fortalecimento do poder decisório ou o de dar poder de decisão para os colaboradores.
Estamos falando do processo de conceder aos colaboradores a oportunidade de participarem mais ativamente das decisões estratégicas.
	O termo empowerment leva a pensarmos que o processo de transformação, adaptação necessário, está na “energização” dos seus colaboradores.
Power significa poder, força. As organizações devem conceder tais condições para os seus colaboradores, para que as suas participações se tornem mais incisivas, claras, determinantes, contribuindo para um aumento de desempenho não só delas como também das organizações.
Outra visão do uso do empowerment é ser uma maneira de construir, de desenvolver e incrementar o “poder” entre os colaboradores por meio de cooperação, compartilhamento e de trabalho em equipe.
As implicações da implementação do empowerment
Segundo Mills (1996), a implementação do empowerment implica em cinco requisitos, que são:
Competência e experiência: esses atributos devem ser percebidos pelos gestores e, assim, delegar poder aos colaboradores que têm essas características, para que possam contribuir muito mais para a organização;
Informações necessárias: as informações devem estar disponíveis e compartilhadas e não ficar restritas em alguns níveis hierárquicos da organização. Não há processo decisório sem que haja informação;
Recompensa adequada: as pessoas gostam de ser reconhecidas em suas atividades e principalmente em suas contribuições. É preciso reconhecer o que os colaboradores estão contribuindo, sugerindo. Esse reconhecimento é muito importante, não é um “tapinha nas costas”, senão, poderá gerar um processo de frustração e desânimo.
Afinal, quem não gosta de receber um parabéns, um “muito obrigado”? As organizações precisam reconhecer e recompensar os colaboradores que investiram tempo e trabalho para as suas contribuições;
Conhecimento da missão: a missão e a visão da organização precisam ser conhecidas e compreendidas por todos. É preciso que eles saibam os impactos (positivos ou negativos) que o desenvolvimento das suas ações trará para a organização;
Tolerância a erros: as contribuições devem ser espontâneas e os resultados delas (positivos ou negativos) devem ser compartilhados por todos. Os colaboradores devem se sentir apoiados pelos gestores. Se houver um clima de punições, por exemplo, fatalmente as contribuições irão diminuir em termos de quantidade e de qualidade.
O empowerment é mais do que uma contribuição, uma participação, é uma forma de criar comprometimento entre os objetivos organizacionais e os objetivos pessoais. Um está atrelado ao outro. O desenvolvimento organizacional está ligado ao desenvolvimento dos colaboradores.
	Não podia ser diferente. Podia?
	Enfim, o empowerment busca realçar como é importante perceber as “expertises” das pessoas e como isso pode agregar valor aos produtos desenvolvidos.
	O empowerment NÃO é uma forma de tornar as organizações num “oba oba”, sem regras, sem metas, cada um faz o que bem entende. Pelo contrário, é preciso ter estrutura e cultura adequada para o sucesso do empowerment.
1 - A organização XYZ quer estabelecer um diferencial competitivo e, para isso, optou em criar uma política para criatividade e inovação. Para isso, o primeiro passo para implementação dessa política é:
Ter gestores competentes.
Ter colaboradores competentes.
Desenvolver uma política adequada.
Perceber o que está acontecendo no mercado. xx
Capacitar os seus colaboradores.Perceber as práticas e tendências que estão sendo trabalhadas no ambiente em que a organização vivencia.
2 - Com a implementação de uma política voltada para a criatividade e inovação os gestores devem:
Incentivar hábitos para sugestões. xx
Fazer um benchmarking do mercado.
Atender demandas dos clientes.
Identificar os stakeholders para satisfazê-los.
Remunerar melhor os seus colaboradores.
A partir de estímulos e incentivos, todos farão as suas sugestões e, como consequência, as demais respostas.
3 - O ambiente que a organização atua tem se mostrado cada vez mais exigente e veloz. As organizações estão se preparando através de análises feitas nesse ambiente. Os gestores fazem essa análise com ajuda da:
Cadeia de causas e efeitos
Matriz GUT
Matriz SWOT xx
Matriz BCG
Gráfico de Pareto
Através da Matriz SWOT podem ser analisados os dois ambientes (interno e externo) conhecendo as suas forças e fraquezas e as oportunidades e ameaças.
4 - Para sobreviver à realidade do mercado que está cada vez mais exigente, com demandas específicas e com mais produtos oferecidos pelos concorrentes, as organizações devem ter as suas estruturas organizacionais compatíveis do tipo:
Militar ou linear
Verticalizada
Mista – verticalizada e horizontalizada
Horizontalizada
Flexível xx
A estrutura flexível se adapta a qualquer realidade que o mercado apresente. O importante é atendê-lo a tempo e hora.
5 - Em um ambiente competitivo, podemos perceber a presença dos seguintes componentes:
Fornecedores, empresas e clientes.
Fornecedores, empresas, clientes e acionistas.
Fornecedores, clientes, concorrentes e órgãos regulamentadores.
Fornecedores, empresas, clientes, órgãos regulamentadores e concorrentes. xx
Fornecedores, empresas, clientes e órgãos regulamentadores.
Fornecedores, empresas, clientes, órgãos regulamentadores e concorrentes são os cinco componentes do mercado em que as organizações atuam.
6 - Como executivo da área de gestão de pessoas em empresas cujos resultados dependem fundamentalmente da implementação de uma política voltada para a criatividade e inovação, faz-se necessário ter como destaque:
Colaboradores com expertises.
Um ambiente organizacional que propicie a todos fazerem as suas sugestões. xx
Modelos de gestão suportados em TI.
Uma área destinada a projetos.
Ferramentas específicas para desenvolvimento de projetos.
A cultura organizacional deve propiciar um ambiente adequado para que todos possam fazer as suas sugestões de ideias criativas e inovadoras.
7 - Todo grupo de trabalho pode transformar-se numa equipe de trabalho na medida que o resultado esperado seja obtido. Diante dessa afirmativa, indique a que NÃO faz parte dos conceitos de equipe.
Compartilhamento de ideias.
Participação de objetivo individual para melhoria contínua. xx
Construção de respeito mútuo.
Resultados coerentes com as mudanças organizacionais.
Desenvolvimento de ações para objetivos comuns.
Objetivos próprios ou individuais não devem sobrepor aos objetivos comuns ou coletivos.
8 - Conversando com diversas pessoas sobre as características de um trabalho em equipe, verificou-se que trabalho em equipe representa reunir pessoas. Isso é verdadeiro na medida em que as reuniões não fluem como deveriam. O que pode ser feito para mudar essa imagem?
Pessoas chegarem no horário marcado. xx
O prazo da reunião não é respeitado.
Discussões sem objetividade.
Pessoas cujas contribuições sejam fracas.
Pessoas que não sabem porque foram convocadas.
Os horários tanto de início quanto de término devem ser rigorosamente respeitados.
9 - As equipes de trabalho passam por ciclos e por etapas e algumas sugestões podem ajudar nessa caminhada. Assinale a que NÃOcorresponde à essa realidade.
Defina propósitos com clareza.
Estimule o senso coletivo.
Use de cautela com suas observações e opiniões. xx
Compartilhe visões.
Identifique os papéis de cada componente da equipe.
No trabalho em equipe, como o próprio nome diz, não pode haver desconfiança. Usar sempre da franqueza.
10 - Kaplan e Norton em seu livro Organização orientada para a estratégia apresentam duas palavras-chave para que as organizações se mantenham competitivas. São elas:
Reconhecimento e recompensa
Gestão do conhecimento
Gestão por competências
Foco no cliente
Alinhamento e foco xx
Alinhamento implica em estar sempre atento ao que está ocorrendo no ambiente da organização. Foco é a concentração de todos (gestores e colaboradores) nas aplicações dos recursos.
11 - O modelo de gestão que tem como premissa trabalhar a motivação dos colaboradores é conhecido como:
Reengenharia
Trabalho em equipe
Empowerment xx
Gestão de processos
Benchmarking
O modelo de gestão que incentiva os colaboradores a serem mais motivados e, assim, trazerem grandes benefícios para a organização é o empowerment.
12 - A organização ALPHA adotou a política de criatividade e inovação. Por isso, contratou uma consultoria que identificou a cultura organizacional como compatível a essa política. Percebeu, também, que o modelo de empowerment não era muito difundido. Quais são os requisitos necessários para que esse modelo seja implementado com êxito?
Competência, modelo de gestão, recompensa, tolerância a erros e estratégia.
Estratégia, cultura, clima, processos, reengenharia.
Competência, recompensa, informações, estratégia. xx
Tolerância a erros, conhecimento, recompensa, informações, competência.
Tolerância a erros, conhecimento, competência, estratégias, processo decisório.
Os cinco requisitos para a implementação do empowerment são: tolerância a erros, conhecimento, recompensa, informações necessárias e competência.
13 - Kaplan e Norton, em seu livro Organizações voltadas para a estratégia estabelecem cinco princípios. Qual dos princípios abaixo podemos perceber que está alinhado à política de criatividade e inovação?
Converter a estratégia em processo contínuo de melhoria.
Traduzir a estratégia em ação.
Alinhar a estratégia em ação.
Mobilizar os colaboradores. xx
Transformar a estratégia em atividades de todos.
Sem a mobilização dos colaboradores não é possível implementar uma política voltada para a criatividade e inovação.
14 - Segundo Tom Peters: "Estamos no meio da mudança mais profunda que já houve com relação ao crescimento das empresas".
Essa frase espelha o momento que as organizações estão passando e, para isso, os gestores estão adotando uma estrutura organizacional que pode trazer um diferencial competitivo que é:
Por área
Por função
Por projetos xx
Por produtos
Por diretoria
A estrutura por projetos já define e suporta a implementação de uma política de criatividade e inovação.
15 - Podemos perceber que o princípio básico do empowerment está relacionado a:
Uma contribuição do colaborador.
Uma participação do colaborador.
Uma forma de chamar para si a atenção.
Uma competitividade entre os colaboradores.
Um comprometimento dos colaboradores. xx
O empowerment significa energização, só existirá se houver um comprometimento entre os objetivos organizacionais e pessoais.
05 de Dezembro de 2017
Aula 02
Bases da política de criatividade e de inovação
	Primariamente, a política de criatividade e inovação se baseia em trocas de ideias em um ambiente de confiança.
	São formadas equipes de trabalho em função de objetivos específicos, ou de oportunidades apresentadas, e são apreciadas sugestões que venham a atender esses objetivos ou oportunidades.
	Para termos noção do que é um ambiente de confiança, pode-se pensar em uma equipe de trabalho sendo formada, com objetivo definido, e que todos os componentes dessa equipe interagem, se ajudam, para alcançar esse objetivo.
Modelo de liderança baseado na formação em “V”
	Um exemplo desse ambiente pode ser observado no voo em “V” dos gansos selvagens.
Quando você vir gansos voando em formação "V" pode ficar curioso quanto às razões pelas quais eles escolhem voar dessa forma...
	Uma equipe de cientistas da Universidade de Montreal, no Canadá, pesquisou o voo em "V" na década de 60 e descobriu que a técnica utilizada pelos animais pode indicarcomo proceder em equipe. Essas indicações são muito valiosas até os dias de hoje.
Indicações da pesquisa da Universidade de Montreal
	À medida que cada ave bate suas asas, ela cria uma sustentação para a ave seguinte. Voando em formação “V”, o grupo inteiro consegue voar pelo menos 71% a mais do que se cada ave voasse isoladamente.
Pessoas que compartilham uma direção comum, visão da empresa e um senso de equipe, missão do trabalho chegam ao seu destino mais depressa e mais facilmente porque elas se apoiam na confiança umas das outras.
	Sempre que um ganso sai da formação, ele repentinamente sente a resistência e o arrasto do ar por tentar voar só, e de imediato, ele retorna à formação para tirar vantagem do poder de sustentação da ave à sua frente. Existe uma força, um poder e uma segurança em equipe, maior quando estes colaboradores estão na mesma direção com pessoas que compartilham um objetivo comum.
	Quando o ganso líder se cansa, ele reveza, indo para o fim do “V”. Nesse momento, imediatamente outro assume a ponta.	É vantajoso ter um revezamento dos integrantes da equipe, quando se necessita fazer um trabalho árduo.
	Os gansos de trás grasnam para encorajar os da frente a manterem o ritmo e a velocidade.
Todos os participantes de uma equipe necessitam ser reforçados. Apoio ativo e encorajamento dos companheiros trazem encorajamento frente às dificuldades.
	Quando um ganso adoece ou se fere e deixa o grupo, dois outros gansos saem da formação e o seguem, para ajudar e protegê-lo. Eles o acompanham até a solução do problema e, então, reiniciam a jornada os três, ou juntam-se à outra formação, até encontrar o seu grupo original.
“A solidariedade nas dificuldades é imprescindível em qualquer situação, principalmente numa equipe”.
Estratégia competitiva
O que é uma estratégia competitiva? - Estratégia competitiva é o caminho escolhido entre dois ou mais, que deverá ser seguido para que a organização atinja os seus objetivos e se torne cada vez mais competitiva.
No nosso caso, iremos tratar das estratégias voltadas para a Gestão de Pessoas.
	A gestão de pessoas é um tema de maior importância por que as organizações podem ser tudo, mas nada serão se não houver pessoas capacitadas a definir a visão, missão e estratégias.
	A organização que quiser ser competitiva, ter a sua imagem solidificada no mercado que atua, deve estabelecer estratégias voltadas à gestão de pessoas, alinhadas ao seu negócio. Deve identificar e desenvolver habilidades e competências dos colaboradores. Assim, poderá proporcionar um ambiente adequado à implementação de uma política para a criatividade e inovação, que venha a garantir o pleno atingimento dos seus objetivos.
O que considerar ao elaborar a estratégia organizacional
Ao ser elaborada a estratégia organizacional é preciso que sejam levados em consideração alguns aspectos fundamentais:
• a clareza dos objetivos; e
• a disseminação desses objetivos para toda a organização independente do nível hierárquico organizacional.
	Ao pensarem as estratégias, os gestores também devem levar em consideração a capacidade organizacional voltada para a Gestão de Pessoas de modo que elas auxiliem nas execuções dessas estratégias no desenvolvimento de novos produtos que atendam e gerem valor para os clientes e para a própria organização.
	A política da criatividade e inovação deve estar contida nessas estratégias, nas quais poderão ser observados o potencial de criatividade e inovação dos gestores e dos colaboradores. Essas estratégias devem ser compatíveis com o modelo de gestão utilizado, com a existência e uso da tecnologia e do tipo de estrutura organizacional.
Estratégia organizacional
	É de responsabilidade dos gestores, ao definirem as estratégias organizacionais, estabelecer o quanto de investimento será direcionado para a política de criatividade e inovação demonstrando, dessa forma, o desejo de fazer da sua organização, uma organização criativa e inovadora.
	A política de criatividade e inovação deve estar prevista no planejamento estratégico de forma a possibilitar que todos na organização possam participar e contribuir, além das suas atividades rotineiras, com ideias criativas e inovadoras.
	Como resultado dessas contribuições, a organização se vê numa situação em que deverá tomar decisões de como investir nessas contribuições.
Definição de prioridade entre as contribuições dadas pelos colaboradores
	Para responder a essas indagações, o gestor tem que dispor de um tempo para analisá-las e decidir, através de um critério técnico, qual a prioridade que deve ser dada a cada uma das contribuições.
Matriz GUT: ferramenta de análise estratégica
Esse critério técnico, bastante utilizado nas organizações nas situações de estabelecimento de prioridades, é uma ferramenta conhecida como Matriz GUT (Gravidade, Urgência e Tendência), conforme apresentada e explicada a seguir.
Exemplo de Matriz GUT
	Veja agora um exemplo simples de elaboração de uma Matriz GUT. Nela consideramos problemas corriqueiros a uma empresa, com a única finalidade de exemplificar o que já foi dito.
	Nessa Matriz GUT, os problemas foram classificados pelas notas, de 1 a 5, depois obteve-se o grau crítico, através da multiplicação GxUxT. Posteriormente, foi estabelecida a sequência de atividades, elencadas aquelas que são mais graves, urgentes e com maior tendência de piorar.
	Assim, a ordem de ataque aos problemas pode ser concebida sem maiores percalços, dando subsídios para a tomada de decisão dos gestores.
	Um exemplo de política de criatividade e inovação é a indústria farmacêutica, que de um modo geral, investe muito em P&D (Pesquisa e Desenvolvimento) buscando sempre apresentar produtos inovadores à classe médica e ao mercado.
O aspecto motivacional
	O diferencial da criatividade e inovação está exatamente no aspecto motivacional que impulsiona os colaboradores a desejarem um ambiente e resultados organizacionais cada vez melhores.
Tipos de reação dos colaboradores
Nas organizações, podemos perceber três reações diferentes dos colaboradores diante de novas situações:
Fuga - Os colaboradores preferem sair da organização;
Espera - Os colaboradores ficam aguardando ordens superiores para agir;
Ação - Através de iniciativas próprias, os colaboradores procuram aumentar a sua participação na organização se capacitando cada vez mais e propondo sugestões a fim de melhorar o que já fazem.
Como motivar seus colaboradores
	A motivação dos colaboradores é resultado do seu bem-estar que está representado por meio do atendimento e satisfação das suas necessidades internas, na confiança de que as suas sugestões serão analisadas e, se for o caso, colocadas em prática.
	O ponto de partida para que o colaborador se sinta motivado é a liberdade para agir, a sensação de que não está sozinho, que será sempre escutado, que está sendo útil com ele, com seus parceiros e com a própria organização.
	A organização que quiser ter um diferencial competitivo no mercado em que atua deve ter colaboradores com esse perfil, criativos e inovadores, sem receio de expor suas ideias, que estejam sempre procurando alternativas para os seus aprimoramentos acadêmicos e profissionais.
	Pois é somente dessa forma que a organização vai poder acompanhar todo o dinamismo do mercado.
	Assim como as organizações, os seus colaboradores precisam estar atentos às constantes mudanças que estão acontecendo.
	A motivação leva os colaboradores a serem curiosos, buscarem sempre “uma justificativa”, se tornarem ousados e a cada situação diferente irem à busca de uma solução também diferente. Não ficam aguardando uma determinação ou ordem superior. Têm a iniciativa de ir à busca dessas soluções.
	É sabido que colaboradores criativos e inovadores gostam de enfrentar desafios, situações talvez nunca antes vivenciadas. E quando for alcançado o resultado que venha a dar soluções a esses desafios, maior será o grau de satisfação.
	Uma sensação de dever cumprido.
	Por outro lado, se os resultados não forem os esperados, pode gerar uma sensaçãode frustração, mas eles nunca desistem, nunca desanimam, vão em busca de outras alternativas.
	Os colaboradores criativos e inovadores estão em busca permanente de novas formas de fazer os seus trabalhos, de desenvolver os seus processos, de refletir sobre seus questionamentos, gostam de saber a razão das coisas. Isso auxilia a estarem sempre prontos a qualquer novidade que surja no seu ambiente.
A criatividade e a inovação induzem a experiências e situações novas. A melhor forma de trabalhar a criatividade e a inovação é praticar, é trabalhar a ansiedade, algo bastante comum nas pessoas criativas e inovadoras.
“O olho que vê não é um mero órgão físico, mas uma forma de percepção condicionada pela tradição na qual o seu possuidor foi criado” (Ruth Benedict).
A ambivalência da criatividade e da inovação
	Uma das características da criatividade e inovação é o que chamamos de ambivalência, que corresponde às alternativas de pensamentos, ora positivos ora negativos, até chegarmos a um resultado concreto sobre um assunto, um objetivo qualquer. Isso tudo se dá através do nosso cérebro humano.
HEMISFÉRIO DIREITO - O hemisfério direito é o responsável pela parte sonhadora, idealizadora, criativa, inovadora que lida com os aspectos inconscientes, criativos e inovadores, emotivos com uma dose muito grande de imaginação.
Esse hemisfério está orientado pela intuição, emoção e subjetividade.
HEMISFÉRIO ESQUERDO - O hemisfério esquerdo é o responsável pela parte prática, dos aspectos racionais, analíticos, cognitivos, verbais, numéricos, lineares, lógicos e sequenciais das coisas.
Esse hemisfério cuida da lógica, da objetividade, do conhecimento e do discernimento entre o certo e o errado.
A técnica do brainstorming e mind-mapping
	É uma das técnicas mais usadas nas organizações, sendo conhecida também como “tempestade de ideias”. Essa técnica é usada quando se pretende obter ideias ou sugestões sobre um determinado objetivo ou assunto. Nesse processo, são reunidas pessoas para formar grupos de trabalho. Nos grupos, elas expõem suas ideias de forma livre, sem qualquer tipo de crítica, ou “chacota”, e no menor tempo possível.
Organização da técnica do brainstorming - Como pode perceber, fazer o uso dessa técnica é algo que se torna estratégia dentro da empresa, assim, a organização, para adotar essa técnica, tem que estar preparada culturalmente. Os grupos podem ser compostos ente 5 a 12 pessoas e é recomendável que todos sejam voluntários a participar. As regras para fazer parte do brainstorming devem ser claras e conhecidas por todos.
	O propósito do brainstorming é compor ideias para um objetivo em um ambiente de total liberdade e sem inibições. Busca-se a maior quantidade de sugestões e opiniões sobre o objetivo em questão.
Benefícios no uso do brainstorming - O brainstorming contribui ativamente para o desenvolvimento do trabalho em equipe. Com isso, veja quais são os benefícios para usar o brainstorming.
-- Fornecer com rapidez um grande número de ideias ou sugestões.
-- Estimular a criatividade e a imaginação.
-- Estimular o envolvimento dos participantes.
-- Fazer desenvolver a sensação de estar sendo útil, estar sendo ouvido.
-- Gerar “input” para outras ideias ou sugestões.
Brainstorming - • Capacidade de autoexpressão, livre de preconceitos de si próprio ou de seus companheiros;
• Liberdade para criar, sugerir. • Capacidade de aceitar e conviver com diferenças conceituais e multidisciplinares;
• Ausência de julgamentos precoces. • Registro de todas as ideias;• Capacidade de síntese. • Capacidade de trabalhar com prazos;• Ausência total de todo e qualquer tipo de hierarquia.
Fases do brainstorming - Até o momento, você já conheceu o conceito e as características da teoria brainstorming. Mas é importante saber que essa teoria também é dividida em três fases. Veja abaixo.
Fase 1 - Clareza e objetividade na apresentação do assunto, do objetivo, problema ou situação.
Fase 2 - Geração e documentação de ideias.
Fase 3 - Análise e seleção das ideias.
O mind-mapping - Mind-mapping, ou Mapa Mental, é o nome dado a uma representação, um diagrama, onde é apresentado um desdobramento de uma ideia ou de um tema central.
O desdobramento apresentado parte de uma visão macro para atingir o nível de informação que necessitamos para o processo de tomada de decisão. Esse desdobramento do diagrama permite compreender os diversos níveis de informações resultantes do desmembramento desse tema. Ele é muito utilizado na elaboração de um planejamento em que cada uma das suas etapas podem ser verificadas.
Conclusão - Um mapa mental completo pode ter linhas com tópicos principais que irradiam em todas as direções a partir do centro. Subtemas e fatos que se ramificam como ramos e galhos a partir do tronco de uma árvore.
Você não precisa se preocupar com a estrutura que será produzida, pois ela evoluirá por conta própria.
O mapa mental ajuda a aprender de forma mais eficaz o desdobramento de um determinado assunto. Melhora a visualização e, dessa forma, auxilia na resolução criativa de problemas.
	Os desdobramentos do tema central permitem visualizar o “todo” e verificar, rapidamente, os resultados frente às previsões iniciais.
Os mapas mentais são usados normalmente para:
• Desenvolver um brainstorming;
• Agrupar informações, permitindo a visualização do “todo”;
• Consolidar informações;
• Perceber o desdobramento do “todo”.
1 - O ambiente em que as organizações estão atuando tem se mostrado cada vez mais competitivo. Dessa forma, as organizações estão trabalhando em um ambiente cuja ênfase é caracterizada no:
Trabalho individual, pois a criatividade e inovação estão nas pessoas.
Ambiente de desconfiança, pois um colaborador pode roubar a ideia do outro.
Medo de expor ideias consideradas inoportunas.
Por questão de subordinação (hierarquia), as ideias devem vir dos níveis mais altos.
Trabalho em equipe, cuja troca de ideias é fundamental. xx
O trabalho em equipe auxilia no processo de análise e de tomada de decisão.
2 - O que significa “confiança”?
É o fato de confiar na análise de uma ocorrência ser ou não verdade. xx
É o fato de buscar sempre outra percepção.
É o fato de não ter tido outra experiência.
É o fato de ter tido alguma experiência fracassada.
É o fato de ter tido alguma experiência de sucesso.
É a verificação de um fato ser ou não verdade.
3 -O processo de “cruzamento de informações” significa:
Buscar outras fontes de informações, pois a fonte original não é muito confiável.
Buscar outras informações para consolidar a análise. xx
Buscar outras informações por considerar as fontes ultrapassadas.
Buscar outras informações por considerar percepções diferentes.
Buscar outras informações por considerar falta de expertise da organização.
O cruzamento se dá sempre quando buscamos informações para consolidar opiniões. Considera-se a dar crédito.
4 - Analise a resposta que NÃO se aplica:
Quando podemos perceber a presença de um ambiente de confiança?
Quando ocorre um relacionamento.
Quando ocorre uma cumplicidade. xx
Quando existe uma relação de subordinação.
Quando ocorre uma relação de informalidade.
Quando ocorre um envolvimento.
O relacionamento entre níveis hierárquicos pode corresponder à obediência, ao “obedece quem tem juízo...”.
5 - A organização que quiser ser competitiva, ter sua imagem solidificada no mercado que atua, deve:
I. Estabelecer estratégias de gestão de pessoas alinhadas ao negócio.
II. Identificar habilidades e competências dos colaboradores.
III. Adquirir tecnologia de ponta para atender toda e qualquer demanda.
IV. Estabelecer modelos de gestão estratégica adotados nas organizações concorrentes.
Estão corretas as seguintes afirmativas:
I e II xx
I e III
II e III
I e IV
III e IV
As alternativas I e II são premissas para uma boa gestão de pessoas.
6 - O aspecto motivacional entre os colaboradores tem sido fundamental para que a organização se mantenha competitiva. Nas organizações, podemos perceber diferentes situações e atitudes que os colaboradores podem ter quando se defrontamcom situações novas. A ação que mais se adapta à realidade da competitividade é:
Ter medo da novidade.
Fugir para outra realidade.
Aguardar decisão superior.
Agir se prontificando a participar. xx
Pedir ajuda de outros colaboradores.
Agir através de iniciativas próprias na busca de melhorar e aumentar o desempenho organizacional.
7 - Assinale a resposta que NÃO se aplica.
Podemos perceber que a motivação dos colaboradores é resultado do:
Bem-estar na organização.
Modelo de relacionamento com os superiores. xx
Modelo de satisfação do atendimento às suas necessidades.
Grau de confiança em expor suas opiniões.
Grau de liberdade e oportunidades de expor suas opiniões.
A motivação é algo que vem de dentro e as pessoas devem se sentir seguras e motivadas para expor as suas ideias.
8 -A motivação leva os colaboradores a serem curiosos, a buscarem sempre “uma justificativa” e assim se tornarem:
Impetuosos, não respeitando limites.
Acomodados, aguardando um “sinal verde” dos seus superiores.
Dispostos a enfrentar desafios. xx
Dependentes, buscando sempre ajuda, pois “duas cabeças pensam melhor que uma”.
Superiores, suas opiniões devem prevalecer sempre, pois partiram deles.
O colaborador motivado está sempre disposto a enfrentar desafios, busca sempre novas soluções.
9 - Uma das características da criatividade e inovação é a ambivalência que corresponde às alternativas de pensamentos, ora positivos, ora negativos. Isso tudo passa no nosso cérebro, que é dividido em direito e esquerdo.
O hemisfério esquerdo cuida:
Do sonho, imaginação
Da idealização
Da criação e inovação
Do inconsciente
Do cognitivo xx
O lado esquerdo do cérebro é o responsável pelo cognitivo, pelo processo de aquisição do conhecimento.
10 - Uma das características da criatividade e inovação é a ambivalência que corresponde às alternativas de pensamentos, ora positivos, ora negativos. Isso tudo passa no nosso cérebro que é dividido em direito e esquerdo.
O hemisfério direito cuida:
Da parte prática
Do sonho ou idealização xx
Do cognitivo
Do aspecto lógico
Do aspecto racional
O lado direito do cérebro é o responsável pelo abstrato, pelo sonho ou ideal.
11 - Assinale a alternativa que NÃO se aplica.
A técnica do brainstorming pode ser utilizada para obter:
Desenvolvimento de produtos rotineiros. xx
Desenvolvimento de novos produtos.
Identificação de resolução de problemas.
Melhoria de processos rotineiros.
Ideias novas através de equipes de trabalho.
O brainstorming é uma técnica que auxilia no desenvolvimento de novas ideias e de novos produtos.
12 - Assinale a alternativa que NÃO se aplica.
Podemos perceber inúmeros benefícios quando aplicamos a técnica do brainstorming. Entre os benefícios destacamos:
Estimular a criatividade e inovação.
Desenvolver a sensação de estar sendo útil.
Gerar uma cadeia de causas e efeitos.
Como é feito por colaboradores, demandar algum tempo para que as ideias sejam bem trabalhadas. xx
Estimular a participação de todos.
O brainstorming é algo que tem que ser resolvido durante a realização do mesmo. As ideias são expostas e a solução deve sair desse encontro. O fator tempo é fundamental.
13 - Para que o brainstorming se torne uma técnica útil para a organização, é preciso adotar alguns procedimentos. Assinale o procedimento que NÃO condiz com a técnica.
O tema é livre e cada participante expõe o seu tema. xx
A equipe de trabalho deve estar envolvida com o tema.
Todos os participantes devem conhecer a “regra do jogo”.
“Nomear” sempre um mediador.
Demonstrar e expor todas as ideias sugeridas pelo grupo.
Para o bom desenvolvimento do brainstorming, o tema deve ser conhecido por todos antecipadamente.
14 - O mind-mapping ou mapa mental é o nome dado a uma representação na qual apresenta-se:
As rotinas que serão executadas.
As rotinas e ideias executadas.
O desdobramento de uma ideia. xx
As ideias do brainstorming.
As áreas executantes de rotinas.
O mapa mental parte de uma ideia central e apresenta todos os seus desdobramentos.
15 - Assinale a resposta que NÃO se aplica:
O mapa mental é uma técnica que:
Ajuda a aprender um determinado assunto de forma eficaz.
Melhora a forma de registro das informações.
Auxilia na proposta de soluções de problemas.
Torna a exposição de informações uma maneira de difícil compreensão. xx
Auxilia a verificar se os desdobramentos se completam.
O mapa mental é uma representação de fácil compreensão, partindo de uma visão macro para uma visão mais detalhada.
14 de Dezembro de 2017.
Aula 03
Envolvimento geral da organização através de políticas de incentivos
	O cenário vivenciado pelas organizações tem provocado uma quebra de paradigmas, que é resultado das respostas que as empresas estão sendo obrigadas a dar, tendo em vista um novo contexto de mercado e, consequentemente, de uma nova gestão empresarial.
	Estamos diante de um novo ambiente de negócios, que requer uma posição diferenciada, proativa, vanguardista e, principalmente, que envolva e comprometa todos da organização.
Será que essa realidade implica em um novo modelo de gestão empresarial?
	Esse novo modelo de gestão empresarial deve compreender e aceitar a realidade da organização, identificando suas forças e fraquezas, além de competências para impulsionar a criatividade e a inovação em sucesso estratégico.
	A concretização dos objetivos estabelecidos somente será possível se a organização incentivar, em âmbito geral, uma postura empreendedora e um comportamento proativo voltado à criatividade e inovação.
Comportamento das organizações perante o ambiente que vivencia
O futuro desejado deverá ser construído adotando uma postura diferenciada, conforme o quadro abaixo:
O principal objetivo das organizações deve ser a criação de uma política de incentivo à criatividade e inovação.
	Atualmente, a velocidade das transformações vivenciadas pelas organizações exige a implementação dessa política. Peter Schwartz, em seu livro “A arte da visão a longo prazo”, deixa claro que é possível estabelecer estratégias mesmo em um ambiente organizacional complexo.
Para lidar com isso, as organizações precisam estar atentas às mudanças que ocorrem nesse ambiente.
“Bem-vindo a um mundo em que o valor se baseia em intangíveis, não em objetos pesados, mas em fantasias, sem peso nenhum, da Imaginação Eletrônica.” Tom Peters
	Uma política de incentivo à criatividade e inovação permite que as organizações tenham condições de redefinir suas atuações, criar novas oportunidades, perceber e adaptar suas estruturas organizacionais e ter um novo posicionamento perante os concorrentes.
	Essa política definirá o foco da criatividade e inovação, o que conseguirá criar ou inovar, o quanto de investimento interno será necessário, o quanto a organização poderá crescer e qual será a sua atuação e posição no mercado. A implementação de uma política de incentivo à criatividade e inovação exige uma estrutura organizacional própria e flexível, que possibilite a execução de processos, além de aprendizado contínuo capaz de transformar criatividade e inovação em produtos.
Estratégias diferenciadas através da criatividade e inovação
	Agora que você já conhece as principais características de uma postura diferenciada, pense: qual é a melhor estratégia – jogar para ganhar ou jogar para não perder?
	Para responder a essas perguntas, os gestores devem definir o melhor modelo para a escolha da estratégia e escolherem a estrutura organizacional mais compatível para a organização. Essas decisões são necessárias para dar suporte à política de criatividade e inovação e disseminá-la por toda a organização.
	A disseminação dessa política passa por todos os níveis da organização, visando à participação geral dos colaboradores nos processos organizacionais. É obrigatório que a política de criatividade e inovação esteja voltada para o negócio da organização.
	Importante lembrar que as estratégias de criatividade e inovação devem estar alinhadas aos planos da organização, para que as futuras ideias tragam vantagens competitivas e, consequentemente,um ganho financeiro.
	Os gestores devem evitar qualquer atitude que venha a bloquear ou retardar a implementação de uma ideia, sob o pretexto de “as pessoas têm medo do novo”, “deu certo até agora, por que mudar?”, “time que está ganhando não se mexe” e tantas outras “realidades” que só servem para desacelerar, inibir e retardar o progresso da organização. Mas isso não que dizer que se possa sugerir qualquer coisa, alegando que “se o negócio é inovar, vamos viajar à vontade”.
Estimular constantemente a geração de ideias
	O conceito de criatividade e inovação é exatamente o contrário: é não ficar preso ao “sucesso do passado”, mas, sim, estimular constantemente a geração de ideias e de aprendizado contínuo.
Do passado, devemos adotar o que chamamos de “Lições Aprendidas”, que implica em uma narrativa de uma experiência inovadora ou com resultados inesperados, causando um desvio positivo ou negativo. Pode envolver o relato de acertos que devem ser repetidos, ou erros que devem ser evitados no futuro.
E o que pode garantir uma posição de destaque no mercado? 
	O que garante uma posição de destaque no mercado são estratégias que possibilitem todos os colaboradores a participarem da política de criatividade e inovação.
Independente da área de atuação do colaborador, ele pode contribuir na geração de ideias criativas e inovadoras nos processos já existentes, e na criação de novos processos, mas sempre com foco no cliente.
	Existe uma grande demanda no ambiente em que as organizações vivenciam e na sociedade como um todo. Que demandas seriam essas? Demanda de pessoas e organizações que se propõem a pensar, agir e desenvolver coisas de maneira criativa e inovadora, percebendo oportunidades tanto para o desenvolvimento dessas pessoas quanto para o progresso da organização.
Paradigmas
	Para criar estratégias diferenciadas através da criatividade e inovação, é preciso que a organização estabeleça uma estrutura organizacional diferenciada que permita aos colaboradores participarem mais do dia a dia da organização, questionando princípios, valores e crenças, e discutindo sobre processos e produtos desenvolvidos.
	Que eles mesmos não fiquem presos ao passado, que não tenham medo de falar, opinar ou arriscar, já que, sem risco, não há inovação e nem progresso dos colaboradores e da organização. A estratégia mais adequada para a organização se tornar diferenciada é quebrar paradigmas, sempre buscando soluções que possam ser implementadas.
	Essa quebra de paradigmas é consequência da conscientização que os colaboradores adquirem quando estão mobilizados em propor ideias com foco em criatividade e inovação.
Até se concretizarem, essas ideias normalmente passam por diversas etapas e isso pode demandar um tempo a mais. Esse acréscimo de tempo para o desenvolvimento de uma ideia pode ser considerado como uma quebra de paradigma.
E o que levou a ser considerado uma quebra de paradigma?
Investimento a longo prazo.
	
	A maioria dos gestores não pensa em longo prazo. Eles insistem em querer resultados imediatos ou, no máximo, em médio prazo.
	Uma política de criatividade e inovação é um investimento em longo prazo, pois suas ideias passam por diversas etapas até a sua concretização em um novo produto ou processo.
Etapas para uma grande ideia
Veja algumas etapas pelas quais as ideias devem passar:
• Apresentação da proposta da ideia;
• Formulação de situações hipotéticas;
• Elaboração de pesquisas;
• Criação e testes de modelos, e prototipação da ideia.
	Quando se estabelece estratégias diferenciadas através de uma política de criatividade e inovação, os gestores devem disponibilizar todos os recursos necessários para criar produtos e aperfeiçoar processos, oferecendo uma gama de alternativas para revolucionar a oferta de novos produtos para o mercado.
Qual deve ser a estratégia diferenciada para as pessoas?
	Para que a política de criatividade e inovação seja implementada e venha a ter o sucesso esperado, as organizações devem ter em mente que são as pessoas que irão alavancar essa política.
	Buscar nas pessoas (colaboradores ou não) características diferenciadas, com diversos tipos de culturas e expertises, de modo a criar um ambiente de compartilhamento entre elas e que possam ter como resultado a geração de novas ideias. Fugir a mesmice sem, no entanto, perder o foco, não desviar da sua missão, nem da visão de futuro.
	A intenção é promover a geração de ideias “fora do comum”. Várias alternativas podem ser feitas para estabelecer estratégias diferenciadas em criatividade e inovação.
	Uma delas é proporcionar intercâmbio aos colaboradores, seja através de visitas a outras organizações (benchmarking) ou viagens para que os colaboradores possam aprender algo novo, conhecer novos negócios, novos mercados e outras realidades, como eles funcionam e como podem servir de exemplo para, assim, trazerem à sua realidade.
	Outra é fazer com que os gestores promovam oportunidades para reuniões informais, visando à troca de ideias entre os colaboradores, inclusive de áreas diferentes.
Ambiente de trabalho acolhedor
	Para que essas reuniões informais sejam feitas e obtenham o resultado esperado, a organização deve disponibilizar um ambiente de trabalho acolhedor, de modo que os colaboradores se sintam à vontade durante a geração de novas ideias.
	Para que tudo isso aconteça, a organização deve estabelecer e divulgar normas de procedimentos para que a política de criatividade e inovação seja colocada em prática.
Empresas muito rígidas, engessadas, pouco flexíveis e centralizadoras têm remotas possibilidades de êxito em uma política de criatividade e inovação, pois os envolvidos ficam reféns de procedimentos que podem emperrar todo o processo.
A influência da cultura e do clima organizacional
	Uma política de criatividade e inovação parte da premissa de que há uma necessidade inicial de identificar e prospectar novos mercados, novos clientes e continuar atendendo as necessidades e expectativas dos clientes atuais.
	Pela definição de organização, podemos dizer que esta corresponde a um conjunto de ações, integradas e desenvolvidas de forma sequencial, e que são executadas por duas ou mais pessoas. Estas são motivadas a colaborarem mutuamente, com o objetivo de atingir o que foi estabelecido para essa organização.
	Se não houver essa interação, os objetivos estabelecidos não serão atingidos ou poderão ser alcançados a um custo extremamente elevado.
	Atualmente, as organizações bem-sucedidas precisam implementar política de criatividade e inovação e terem a mudança como foco.
Essa mudança só ocorrerá se a organização estiver preparada para ela. Quando falamos em “estar preparada para ela”, estamos nos referindo a dois aspectos fundamentais: a cultura e o clima organizacional.
	O sucesso organizacional só virá se as organizações se mostrarem mais flexíveis, mais dinâmicas, com contínua preocupação em melhoria dos seus processos, com ofertas de produtos inovadores.
Tudo isso é consequência da cultura e do clima organizacional.
Cultura organizacional
Definições - “... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.” Nassar (2000)
“A cultura é um complexo coletivo feito de representações mentais que ligam o imaterial ao material.” Aktouf (1994)
Aspectos da cultura organizacional
A cultura organizacional pode ser evidenciada de acordo com alguns aspectos, tais como:
	Em relação ao clima organizacional, podemos dizer que faz parte e é criado em função da cultura organizacional de uma empresa. Implica na percepção do ambiente que é vivido no contexto empresarial, que pode impactar, negativamente ou positivamente, na produtividadeda empresa em questão. Cada integrante de uma organização tem um papel a desempenhar no clima organizacional, podendo influenciá-lo e ser influenciado por ele.
Clima organizacional
“Clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento.” George Litwin
	“O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma organização em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão e visão da organização, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a organização.” Roberto Coda
Qual o impacto que o clima organizacional tem em relação à política de Criatividade e Inovação?
	Uma das principais obrigações das organizações é manter um clima organizacional favorável para a realização de seus compromissos. Isso deve fazer parte da sua missão.
	Constitui uma oportunidade de realizar projetos de melhoria contínua no ambiente de trabalho e nos resultados da organização.
	Os colaboradores são a razão de ser da própria organização. Portanto, a organização deve mantê-los mobilizados.
	O desempenho dos colaboradores afeta diretamente o desempenho organizacional.
A crescente competitividade vem modificando as atitudes dos colaboradores em relação à sua organização.
	As recentes ondas de privatizações, fusões e aquisições vêm misturando diversos tipos de culturas, valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.
1 - Na política de Criatividade e Inovação, não se pode negar que o grande impulsionador é o desenvolvimento de todos os colaboradores que, uma vez envolvidos, estimulam a criatividade. Para isso, por parte dos gestores da organização, implica em: I – As ideias são avaliadas de acordo com as necessidades dos gestores; II – Os esforços criativos são reconhecidos e recompensados; III – A formação de equipes é caracterizada pela visão de cada membro da equipe; IV – Atitudes que impulsionam novas ideias.
Estão corretas as seguintes afirmativas:
I e II
I e III
II e III
II e IV xxx
III e IV
Os esforços dos colaboradores devem ser sempre reconhecidos e recompensados, à medida do possível, e isso gera atitudes que impulsionam novas ideias.
2 - Para que o envolvimento dos colaboradores seja um fator imprescindível, é preciso que o gestor tenha o papel de líder, sendo necessário que ele:
I – Dê um bom exemplo de como devemos trabalhar;
II – Motive os seus aliados com metas acima da sua realidade;
III – Valorize as contribuições dos seus liderados;
IV – Demonstre confiança na equipe.
Estão corretas as seguintes afirmações:
I, II e IV
I, II e III
II e IV
I, III e IV xxx
I e II
Exemplo, valorização das contribuições e confiança são atitudes de um líder para motivar os seus liderados.
3 - Uma política de incentivos a Criatividade e Inovação passa necessariamente por um modelo de gestão caracterizado por:
I – Uma política interna de troca de informações;
II – Novas ideias são sempre um risco;
III – O status quo (situação atual) é de propostas de sugestões;
IV – Uma disputa de sugestões acirrada.
Estão corretas as seguintes afirmativas:
II e III
I e II xxx
I e IV
I e III
II e IV
O modelo de gestão para incentivo a criatividade e inovação corresponde a trocas e a propostas de sugestões constantes.
4 - Uma política de criatividade e inovação permite que as organizações tenham:
Gestores hábeis.
Estrutura para redefinir suas atuações em tempo hábil. xxx
Uma estrutura de ideias fixas.
O mesmo posicionamento perante os concorrentes.
O mesmo processo decisório em relação aos recursos disponíveis.
A flexibilidade de atuações é condizente com a política de Criatividade e Inovação.
5 - Marque a resposta que NÃO se aplica:
A política de incentivos a criatividade e inovação pode ser considerada um novo modelo de gestão organizacional que exige da organização:
Uma política de avaliação de desempenho.
Uma política de “reco-reco”.
Uma política de competição interna. xxx
Uma política de aprendizado contínuo.
Uma política de formação de multiplicadores.
Tudo que se deseja é criar um ambiente de trocas em que todos consigam ganhar e não haja competição interna entre os colaboradores.
6 - Marque a alternativa que NÃO se aplica à organização; para estabelecer estratégias diferenciadas é preciso:
Estabelecer uma estrutura organizacional diferenciada.
Que os colaboradores participem mais do dia a dia da organização.
Que tenha o passado sempre como referência. xxx
Que questionem sempre os princípios e os valores organizacionais.
Que não tenham receio de falar, de opinar.
Uma estratégia diferenciada não pode ficar presa ao passado.
7 - Para estabelecer uma estratégia diferenciada por meio de Criatividade e Inovação é necessário:
I – Manter as estratégias que estão dando certo;
II – Quebrar paradigmas;
III – Que os principais gestores estejam aptos a criar e inovar;
IV – Que todos os colaboradores estejam mobilizados pela política de Criatividade e Inovação.
Estão corretas as seguintes afirmações:
I e II
I e III xxx
II e III
I e IV
II e IV
Na política de criatividade e inovação, a quebra de paradigmas deve ser praticada por todos da organização.
8 - Uma política de Criatividade e Inovação, por si só, já pode ser considerada uma quebra de paradigma para a organização. Essa política pode ser representada por:
I – Algo que deve ter os resultados imediatos devido ao dinamismo e exigência do mercado;
II – Investimento a curto e médio prazo;
III – Investimento a longo prazo;
IV – Algo que todos devem participar.
Estão corretas as seguintes afirmativas:
I e II
I e III xxx
II e III
III e IV
I e IV
Investimento em longo prazo e todos da organização devem participar.
9 - Marque a alternativa que NÃO se aplica:
Uma estratégia diferenciada de Criatividade e Inovação, além de representar uma quebra de paradigma, promove ideias consideradas “fora do comum”, o que significa:
Ter pessoas que tenham o pensamento uniforme. xxx
Ter pessoas que tenham o pensamento diferenciado.
Proporcionar intercâmbios e benchmarking.
Proporcionar viagens apara conhecer novos negócios e mercados.
Proporcionar reuniões informais entre colaboradores.
Quanto mais diferenciados forem os pensamentos dos colaboradores, melhor será para a organização.
10 - A política de Criatividade e Inovação deve ser implementada para que a organização venha a obter um diferencial competitivo no ambiente que vivencia. Para tanto, é preciso:
Ter uma estrutura organizacional bem estruturada, rígida.
Ter processos rígidos que não permitem mudanças.
Ter processos flexíveis que se adaptem ao dinamismo, mas com risco de mudança de foco da organização.
Ter um modelo de gestão cujo processo decisório é de quem tem os recursos.
Ter processos flexíveis que se adaptem ao dinamismo do mercado sem perder o foco da organização. xxx
Processos que, embora flexíveis, mantenham o foco principal da organização.
11 - Verificamos ao longo do nosso curso que a política de Criatividade e Inovação é considerada uma quebra de paradigma, sendo a confirmação dessa premissa dependente de um componente que permite a sua implementação sem traumas. Esse componente corresponde a quê?
Os concorrentes
Os colaboradores xxx
A cultura
Os processos desenvolvidos
As ferramentas de monitoramento
A cultura organizacional trabalha como um fiel de uma balança: deve estar em perfeito equilíbrio entre a sua necessidade e a capacidade de inovar.
12 - Assinale a alternativa INCORRETA.
A cultura organizacional interfere diretamente no clima.
O clima organizacional é o reflexo imediato da cultura.
A cultura organizacional é o reflexo individual dos gestores. xxx
O homem cria a cultura, que, por sua vez, o cria.
A cultura organizacional corresponde a um sistema de significados.
A cultura representa um sistema de significados trabalhado por todos da organização.
13 - O mercado, cada vez mais carente de produtos criativos e inovadores,requer das organizações um posicionamento referente ao clima organizacional porque:
I – O clima afeta o desempenho dos colaboradores, que afetam o desempenho organizacional.
II – O clima não interfere no desempenho dos colaboradores, pois são pagos para desempenhar as suas funções.
III – O clima é reflexo dos processos de privatizações e fusões.
IV – A razão de ser de uma organização são os produtos que ela desenvolve.
Estão corretas as seguintes afirmativas:
I e II
I e III xxx
II e IV
I e IV
II e III
O clima é o reflexo de tudo que acontece e que afeta o relacionamento entre os colaboradores.
14 - O conceito de cultura organizacional se aplica na política de Criatividade e Inovação quando:
I – Os aspectos da cultura são formais e abertos.
II – Os aspectos da cultura são formais e informais e abertos e ocultos.
III – Constitui uma atmosfera psicológica.
IV – Constitui uma atmosfera psicológica de cada organização.
Estão corretas as seguintes afirmativas:
I e IV
II e IV xxx
I e II
II e III
I e III
Correspondem aos quatro aspectos de formalidade, informalidade, aberto e oculto, além da atmosfera de cada organização.
15 - Assinale a resposta que NÃO se aplica às consideradas forças que impulsionam a política de Criatividade e Inovação:
O desejo de mudar.
Inconformismo com o presente.
Vontade de manter o status quo. xxx
Vontade de melhorar.
Pensamento para o futuro.
A política de Criatividade e Inovação é caracterizada pelo dinamismo e o interesse de modificar o que já foi conseguido.
14 de Dezembro de 2017.
Aula 04
A política de capacitação permanente no processo de melhoria das organizações
	Não há dúvida alguma de que as organizações que quiserem ser mais competitivas devem implementar pelo menos um programa de melhoria em seus processos.
	Baseada nessa realidade, algumas organizações decidiram pôr em execução políticas e programas que se tornaram verdadeiros fracassos por diversas razões, seja por falta de competência dos gestores ou dos colaboradores ou por se tratarem de políticas ou programas que não representavam a realidade da organização.
	É importante ressaltar que mudanças superficiais não suprem o propósito da organização, uma vez que se caracterizam por atender a uma necessidade específica, a curto prazo e sem a menor preocupação de se tornar definitiva. Esse tipo de situação é conhecida pela expressão “apagar incêndio”, o que é incoerente diante da necessidade de constantes atualizações exigidas pelo competitivo e dinâmico mercado.
O perfil do sucesso
Como dito anteriormente, são diversas as razões que levam ao fracasso na hora de implementar uma política de melhoria nas empresas, e uma dessas razões é que as políticas ou programas não tinham o compromisso com o que há de maior importância, que é o trabalho em grupo, no qual as pessoas aprendem umas com as outras.
Você acredita ser possível uma organização criar um diferencial competitivo e melhorar o seu desempenho sem antes aprender coisas novas? O esquema abaixo responde. Não! O segredo do sucesso são as Organizações que Aprendem.
Os resultados da interação
Afinal, o que é uma Organização que Aprende?
	Peter Senge, autor do livro “A Quinta Disciplina”, nos mostra, e com razão, que uma organização é um conjunto de pessoas que interagem entre si e que compõem um potencial organizacional.
	Ele nos mostra, ainda, que todos fazem parte de um todo e que essa interação faz com que as pessoas aprendam com as outras, formando “as organizações de aprendizagem”.
	Essas pessoas envolvidas em objetivos comuns são provocadas a ir à busca de resultados esperados, através das suas capacidades criativas e inovadoras. O objetivo comum pode ser perfeitamente obtido quando as pessoas estão dispostas a aprender em grupo.
Disciplinas da aprendizagem
	Senge (1990) defende que a força, o diferencial de uma organização está na interação entre as pessoas que nela trabalham.
	Senge apresenta cinco disciplinas, conforme o esquema ao lado, como se fossem parte de um currículo acadêmico, no qual, para você se tornar capaz, além de aprender a técnica, tem que praticar.
	Disciplina, nesse contexto, significa “um conjunto de técnicas que devem ser estudadas e dominadas para serem postas em prática”.
	Como todo curso que frequentamos, as disciplinas aqui apresentadas estão relacionadas e é fundamental que elas se relacionem constantemente.
Domínio pessoal
	Essa disciplina pode ser considerada a expertise individual. É a capacidade que cada pessoa tem de produzir os resultados desejados e de questionar continuamente os objetivos pessoais, de concentrar todos os esforços para obter sucesso.
Fazer de suas ações, ações criativas e inovadoras.
Para que o domínio pessoal se torne efetivamente uma disciplina é preciso:
Que as pessoas estabeleçam o que é importante para si próprias. Uma dica é questionar os seguintes pontos:
• O que é importante para mim, em um determinado contexto?
• O que é importante para você nesse momento em que está fazendo este curso?
• Quanto tempo gastamos ao longo do nosso caminho, que acabamos por esquecer o PORQUÊ de estarmos nele?
	Que as pessoas aprendam continuamente a enxergar com mais clareza a realidade do momento. Ao estabelecermos uma estratégia para alcançar um determinado objetivo, é fundamental que saibamos onde realmente estamos. Em que parte, em que momento do caminho a ser percorrido nós estamos.
	Com isso, ao conhecer o objetivo a ser alcançado, ou seja, o que desejamos de uma forma clara, transparente e onde nos encontramos, em que ponto da estratégia estamos (em relação ao que queremos), gera em cada um de nós um incentivo à busca de soluções criativas para alcançar com sucesso o objetivo estabelecido.
	Nesse instante, gera o que é chamado de “tensão criativa”, que significa a expectativa e o desejo de querer atingir o objetivo da melhor forma possível, com maior eficiência e eficácia.
	O domínio pessoal está em ter um processo de aprendizagem contínua e a manter essa “tensão criativa” em todos os momentos e ações com as quais estamos envolvidos.
	Neste caso, o nome tensão, quase sempre associado ao aspecto clínico, não significa estresse e nem depressão.
Podemos entender então que “tensão criativa” é o impulso que as pessoas têm e que se faz presente no momento em que identificam um objetivo em desacordo com a realidade.
Modelos
	Significa os paradigmas criados e instalados no sentimento e nas percepções que as pessoas têm do mundo. São ideias profundamente arraigadas que influenciam nas atitudes das pessoas e no processo decisório.
	É normal que, ao fazermos qualquer julgamento de uma pessoa ou de um fato, levemos em consideração os Modelos Mentais que criamos.
	Modelos Mentais são ativos, estão presentes e interferem no modo de agir das pessoas porque são influenciados pelo que elas veem.
	Duas pessoas com Modelos Mentais diferentes podem observar o mesmo acontecimento e descrevê-lo de maneira diferente, porque olharam para detalhes diferentes. Como dizem os psicólogos: nossa visão é seletiva.
Visão compartilhada
Visão Compartilhada significa que todos devem compartilhar da mesma visão de futuro a que a organização quer chegar.
Visão de Futuro: podemos entendê-la como sendo a determinação do que a organização quer ser, em um determinado período de tempo e em uma determinada região.
Ela, necessariamente, deve ser conhecida por todos e compartilhada também por todos. Essa visão tem que ser “comum” a todos.
Nenhuma organização pode se tornar eficiente e ter o seu desenvolvimento concretizado se não tiver os seus objetivos, visão, missão, valores e princípios muito bem estabelecidos e compartilhados por todos da organização, da alta administração até o “chão de fábrica”.
Uma visão que espelhe a realidade da organização implica num fator motivacional na busca de alcançar essa visão e consequentemente a excelência, através de um processo de aprendizagem contínua, pois todos estarão empenhados em alcançar as suas metas.
Trabalho em equipe
Trabalho em equipe – Aprendizagem em Grupo: é a evolução