Modulo 1 - Educação na formação profissional

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Fundamentos e 
Metodologia da 
Educação Corporativa
Educação na formação 
profissional1
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2Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Enap, 2019
Enap Escola Nacional de Administração Pública
Diretoria de Educação Continuada
SAIS - Área 2-A - 70610-900 — Brasília, DF
Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Presidente 
Diogo Godinho Ramos Costa
Diretor de Educação Continuada
Paulo Marques
Coordenador-Geral de Educação a Distância 
Carlos Eduardo dos Santos
Conteudista/s 
Eneides Batista Soares de Araújo (conteudista, 2019)
Curso produzido em Brasília 2019.
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1. Orientações sobre o Módulo 1 ...................................................... 5
2. Análise contextual ........................................................................ 6
3. Concepções de educação no contexto histórico ............................ 6
4. Histórico da aprendizagem ........................................................... 7
5. Evolução da educação no Brasil .................................................. 10
6. Concepção atual de educação ..................................................... 13
7. Tendências pedagógicas .............................................................. 14
7.1. Síntese das tendências pedagógicas ..............................................................15
8. Modelos pedagógicos na relação ensino-aprendizagem .............. 16
9. Educação corporativa .................................................................. 17
9.1. Histórico da aprendizagem profissional: educação no contexto corporativo 17
9.2. Modelos de gestão ........................................................................................19
9.3. Treinamento e Desenvolvimento (T&D) ........................................................21
9.4. Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) .....................................23
9.5. Modelos .........................................................................................................24
9.6. Evolução da formação profissional ................................................................25
10. Gestão das competências organizacionais ................................. 27
11. A Educação corporativa e a gestão por competência na administração 
pública ........................................................................................... 28
12. Qualificação profissional na Administração Pública ................... 29
Sumário
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13. Encerramento ........................................................................... 30
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1. Orientações sobre o Módulo 1
Olá! Seja bem-vindo (a) ao curso Fundamentos e Metodologia da Educação Corporativa!
Neste módulo, vamos estudar o que vem a ser educação corporativa e qual é o seu papel nas 
organizações privadas e públicas.
Após o estudo, você será capaz de:
• Contextualizar a importância do papel da educação na formação profissional na 
contemporaneidade.
 
• Definir as concepções, correntes e tendências pedagógicas que norteiam os processos 
de ensino e de aprendizagem.
 
• Recordar a influência das correntes pedagógicas na formação profissional.
 
• Destacar o papel estratégico da educação corporativa na gestão de pessoas no âmbito 
da Administração Pública.
 
• Conceituar Gestão por Competências.
 
• Distinguir um modelo de Gestão de Pessoas por competência na Administração Pública 
e sua importância na Educação Corporativa.
 
• Analisar o papel estratégico do Educador Corporativo frente à qualificação profissional 
dos servidores público com foco no desenvolvimento de competências.
 
• Descrever o processo de qualificação profissional na Administração Pública.
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Educação na formação 
profissional1
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2. Análise contextual
É necessário que você assista ao vídeo indicado na plataforma da Escola Virtual de 
Governo. 
Segue link do video 
<https://cdn.evg.gov.br/cursos/271_EVG/videos/modulo01video02.mp4>
Destaque h, h, h, h, 
Para que possamos nos apropriar bem do conceito de educação corporativa, é 
importante compreendermos a educação, sua evolução, sua influência e suas 
contribuições na formação profissional.
3. Concepções de educação no contexto histórico
"De tudo que se discute hoje sobre educação, algumas das questões entre as 
mais importantes estão escritas em uma célebre carta de índios americanos 
[...]. Não há uma forma única nem um único modelo de educação: a escola 
não é o único lugar onde ela acontece e talvez nem seja o melhor. O ensino 
escolar não é a sua única prática e o professor profissional não é o seu único 
praticante."
(LIBÂNEO apud BRANDÃO, C.R. O que é educação. 2011, p. 21)
Diante de tal afirmativa, podemos inferir que entender o que venha ser educação requer 
inúmeras reflexões, pois o tema encontra-se envolvido por diferentes concepções. E cada uma 
dessas concepções são discutidas em lugares diversos, fundamentadas em estudos profundos 
realizados por educadores, sociólogos, psicólogos, filósofos, economistas e outros mais que lhes 
imprimem os contextos de seus interesses.
Há consenso em relação ao que a educação representa, por exemplo, em termos de progresso, 
qualidade de vida e estabilidade social. Também há consenso em relação ao que a sua falta 
representa em termos de miséria, dependência e estagnação econômica, preconceitos e 
corrupção.
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A educação, desde os primórdios, é instrumento essencial para garantir a sobrevivência, a 
inserção social e o desenvolvimento da cultura de um povo. É a educação que assegura os papéis 
sociais, as competências elementares, a introjeção da autoridade, os modelos de ensino e de 
aprendizagem, além de inúmeras outras coisas necessárias à vida na sociedade.
Libâneo (2011, p. 22) escreve que:
"educação compreende o conjunto de processos, influências, 
estruturas e ações que intervêm no desenvolvimento humano 
de indivíduos e grupos na sua relação ativa com o meio natural 
e social, num determinado contexto de relações entre grupos 
e classes sociais, visando a formação de ser humano". Escreve 
ainda, que "a educação é, assim, uma prática humana, uma 
prática social, que modifica os seres humanos nos seus estados 
físicos, mentais, espirituais, que dá uma configuração à nossa 
existência humana individual e grupal".
4. Histórico da aprendizagem
Para compreendermos a educação no contexto da aprendizagem profissional, no ambiente 
corporativo, é interessante refletir sobre as diferentes concepções do termo educação e os 
métodos utilizados para transmiti-la ao longo do tempo.
Observem, na linha do tempo, a caracterização dos períodos e esses na perspectiva da educação 
institucionalizada na sociedade.
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Primitivo
• Não existiam escolas.
• Principal objetivo era adequar a criança ao seu ambiente físico e social, por meio da 
aquisição de experiências.
• Os chefes de família eram os primeiros professores, seguidos pelos sacerdotes.
Primitivo Oriental
• Surge a escrita.
• Transição da sociedade primitiva para a civilização.
• Surgimento da organização política, com cidades e estados.
• Dualismo escolar: um tipo de ensino para o povo e outro para os filhos de dirigentes.
• Educação utilizada como instrumento de manutenção da cultura dominante (regras 
ideais de conduta e enquadramento das pessoas no sistema religioso).
Grego-Romano ou Clássico
• Considerado o berço da civilização.
• Principais representantes: Sócrates, Aristóteles e Platão.
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• Adota como princípio o desenvolvimento individual do ser humano.
• Educação tem a função de preparar para o desenvolvimento intelectual da personalidade 
e da cidadania.
• Ideais pautadosna liberdade política e moral e no desenvolvimento intelectual.
• A educação enfatizava a formação moral e física (guerreiro).
• Idealização dos direitos e deveres.
• Atribuído à mulher o papel familiar e de educadora.
Medieval
• Domínio da doutrina da Igreja Católica.
• Considerado o Período das Trevas [caracterizado assim por ter sido um período (século 
IV ao século XV) de guerras, invasões bárbaras, crises da agricultura, epidemias, 
imposição da igreja, inquisição em relação aos hereges, centralização da economia 
restrita aos feudos, desigualdades sociais, entre outros].
• Escola - estrutura com professor que ensina muitos alunos de diversas procedências.
• Educação conservadora.
• Crítica à educação grega, considerada liberal, e à educação romana, considerada prática.
• Jesuítas - controlavam a educação.
Renascimento
• Iluminismo - saída do obscurantismo para uma nova era, iluminada pela razão, a ciência 
e o respeito à humanidade.
• Razão - forma de alcance ao conhecimento.
• Privilégio à matemática e às ciências da natureza.
• Manifestação de interesse pela educação grega e romana.
• Educação era privilégio de quem detinha poder.
• Destaque a João Amós Comenius e Jean Jacques Rousseau.
Moderno
• Compreende o período que vai do século XV ao século XVIII.
• Formação e afirmação de uma nova classe: a burguesia.
• Laicização e racionalização da cultura.
• O indivíduo passa a ser visto como artífice da própria sorte.
• Pedagógico: espaço para a reconstrução da vida social.
• Ampliação dos locais formativos: família, igreja, oficina, exército, escola, novas 
instituições (hospitais, prisões, manicômios).
• Pedagogização da sociedade.
• Desenvolvimento do conceito de infância.
• Reorganização disciplinar da escola e da família.
• Racionalização e controle de ensino escolar.
• Renovação do currículo: matemática, ciência, política, religião universal.
• Retorno ao humanismo clássico, com propostas de mudança nos métodos de ensino.
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Contemporâneo
• Inicia-se no século XIX e vai até os dias atuais.
• Valorização da ciência e extensão do método científico a outras disciplinas.
• Análise dos processos de ocorrência dos fenômenos.
• Desenvolvimento da lógica e da linguística.
• Visão global da realidade.
• Destaque à epistemologia (teoria do conhecimento).
• Desenvolvimento tecnológico.
• Globalização.
5. Evolução da educação no Brasil
Importante 
Vejamos a evolução da educação no contexto brasileiro visualizada no quadro a 
seguir. A descrição desses dez períodos foi adaptada do esquema feito por Bello 
(2001). Essa visualização é importante, pois dará suporte para entendermos as 
correntes, as tendências e os modelos pedagógicos que norteiam a educação 
brasileira na atualidade.
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Jesuítico - 1549 - 1759
• Jesuítas - mentores da educação brasileira.
• Escolas regulamentadas por documento.
• Modelo pedagógico europeu.
• Finalidade da escolarização: escolarizar filhos dos colonos portugueses que chegavam 
ao Brasil e catequizar os índios e orientá-los para o trabalho agrícola (fonte de renda da 
congregação).
Pombalino - 1760 - 1807
• Jesuítas expulsos 210 anos após chegada ao Brasil.
• Marques de Pombal assume a educação brasileira e estabelece a Reforma Pombalina.
• É instituído o "subsídio literário", imposto destinado à manutenção dos ensinos primário 
e médio que vem dar um caráter mais científico ao ensino.
Joanino - 1808 - 1821
• Chegada da Família Real ao Brasil.
• Rei Dom João VI desfaz de seus 60 mil livros e cria a 1ª Biblioteca Brasileira (1810).
• Criadas as Academias da Marinha e Militar.
• Escolas voltadas para a formação dos membros e servidores da Família Real.
Imperial - 1822 - 1889
• Dom João volta a Portugal e Dom Pedro assume o império no Brasil.
• Há falta de professores e, em decorrência disso, é criado o chamado Método Lancaster 
ou do "ensino mútuo", em que um aluno treinado ensina um grupo de dez alunos 
(decúria) sob a vigilância de um inspetor.
• São instituídos quatro graus de instrução: pedagogias, liceus, ginásios e academias.
• Ocorre o primeiro exame de seleção de professores para nomeação.
• Foram abertas escolas para meninas (economia doméstica e magistério).
1ª República - 1889 - 1929
• República proclamada sob a adoção do modelo americano.
• Organização escolar influenciada pela filosofia positivista.
• Princípios orientadores da educação brasileira, impressos pela Reforma Benjamim 
Constant: liberdade, laicidade do ensino e gratuidade da escola primária.
• Há um acréscimo de matérias científicas às tradicionais, tornando o ensino brasileiro 
enciclopédico.
• Em 1922, ocorre a Semana de Arte Moderna, considerada marco da revolução artística 
e cultural essencialmente brasileira, embora em sintonia com as novas tendências 
europeias.
• Várias reformas se seguiram, algumas na tentativa de tornar o ensino mais literário e 
menos científico; outras, vice-versa.
12Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
• Em função da laicidade do ensino, várias escolas são abertas.
• O percentual de analfabetos brasileiros soma o quantitativo de 75% da população.
• É iniciada uma reforma educacional no Rio de Janeiro.
2ª República - 1930 - 1936
• Revolução de 1930 - marco referencial para entrada do Brasil no mundo capitalista de 
produção.
• Brasil investe no mercado interno e na produção industrial.
• Essa nova realidade exige mão de obra especializada, o que requer investimento na 
educação.
• Governo sanciona decretos para organização do ensino secundário e criação de 
universidades.
• Publicação, em 1932, do Manifesto dos Pioneiros da Educação Nova.
• Criada, em 1934, a primeira universidade brasileira, a Universidade de São Paulo.
Estado Novo - 1937 - 1945
• Na nova Constituição, de 1937, é enfatizado o ensino pré-vocacional e profissional, 
sugerindo a preparação de um maior contingente de mão de obra para as novas 
atividades abertas pelo mercado.
• Há uma clara distinção entre o trabalho intelectual e o trabalho manual, com ênfase ao 
ensino profissional para as classes menos favorecidas.
• As reformas de ensino empreendidas pelo Ministro Capanema, que receberam o nome 
de Leis Orgânicas do Ensino, foram implementadas pelos decretos-lei que instituíram a 
criação do SENAI, a regulamentação do ensino industrial, do ensino secundário, a 
obrigatoriedade de as indústrias matricularem 8% do total de operários nas escolas do 
SENAI e que as empresas oficiais com mais de 100 empregados deveriam manter, por 
conta própria, uma escola de aprendizagem destinada à formação profissional de seus 
aprendizes.
Nova República - 1946 - 1963
• É elaborado o projeto da Lei de Diretrizes e Bases (LDB) em 1948.
• Depois de 13 anos, em 1961, é promulgada a LDB nº 4.024.
• Na LDB, prevalecem as reivindicações da Igreja Católica e dos donos de escolas 
particulares de ensino no confronto com os que defendiam o monopólio estatal para a 
oferta de educação aos brasileiros.
• São criados o Plano Nacional de Educação; o Plano Nacional de Alfabetização, inspirado 
no método Paulo Freire; o Conselho Federal de Educação e os Conselhos Estaduais de 
Educação.
Regime Militar - 1964 - 1985
• São fechados vários programas e exilados vários educadores do Brasil.
• É criado o Movimento Brasileiro de Alfabetização (Mobral).
13Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
• É instituída a Lei de Diretrizes e Bases da Educação (Lei nº 5.692/1971), que dá um 
caráter profissionalizante ao ensino.
• Período em que mais universidades são abertas, mas com um rígido controle do governo 
em seus quadros.
Abertura Política - 1986 - atual
• Decorrente do período anterior de ditadura, há pressão popular pela abertura política, 
que redunda em eleição, em 1986, de um civil.
• É enviado para o Congresso, em 1988, projeto de lei para uma nova LDB, que é 
reapresentado em 1992, por Darcy Ribeiro, e sancionada em 1996.
• Novos programasimplementados (Fundeb, Paiub, entre outros).
• Criados sistemas nacionais de avaliação (Saeb, Sinaes, Enem).
• Criados Parâmetros Curriculares Nacionais (PCN).
• Preocupação com a revolução tecnológica.
• Principal problema brasileiro que impacta a economia: falta de mão de obra especializada.
Depois de traçada a linha do tempo para contextualizar as concepções e a evolução da educação 
no mundo e no Brasil, podemos agora fazer algumas considerações sobre a concepção atual, as 
tendências e os modelos pedagógicos que norteiam a educação brasileira.
6. Concepção atual de educação
Com a chegada do século XXI, em meio ao fenômeno da globalização e do progresso tecnológico, 
a facilitação do processo comunicacional e do acesso à informação faz com que a educação 
seja vista com outros olhos, ou seja, com um olhar que valorize a sociedade do conhecimento e 
possibilite a aprendizagem cognitiva reflexiva em suas ações.
Na atualidade, concebe-se a educação como meio de desenvolver, de forma eficaz, as 
competências do futuro. Essas competências se encontram fundamentadas na assimilação de 
saberes por meio do conhecimento aprendido e apreendido, que resulte em ser mais crítico, 
criativo e reflexivo, com capacidades de se adaptar ao mudo de constantes mudanças e, ainda, 
para uma inserção social mais agregadora.
Nesta perspectiva, Jacques Delors (2003) coordenou, para a Unesco, o relatório da Comissão 
Internacional sobre Educação para o Século XXI, o qual aborda os quatro pilares que devem 
embasar a educação:
• Aprender a conhecer
Trata-se de uma aprendizagem para a compreensão e conhecimento do mundo, 
uma aprendizagem de vida e para a vida num todo, que se fundamenta no prazer de 
conhecer, compreender e de descobrir, de tal maneira que desperte no educando a 
satisfação do conhecimento e da pesquisa individual. O aprender a aprender ativo 
e reflexivo. Conhecer e compreender de forma contextualizada cada novo saber. 
14Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
No contexto do trabalho, o aprender experimentado e vivenciado na dinâmica 
corporativa.
• Aprender a fazer
A fim de adquirir, não somente uma qualificação profissional, mas, de uma maneira 
mais ampla, competências que tornem a pessoa apta a enfrentar numerosas 
situações e a trabalhar em equipe. Além disso, aprender a fazer no âmbito das diversas 
experiências sociais ou de trabalho que se oferecem aos jovens e adolescentes, quer 
espontaneamente, fruto do contexto local ou nacional, quer formalmente, graças 
ao desenvolvimento do ensino alternado com o trabalho.
• Aprender a viver juntos
Desenvolver a compreensão e a descoberta do outro, a partir da descoberta de si 
mesmo e a percepção das interdependências - realizar projetos comuns e preparar-
se para gerir conflitos - no respeito pelos valores do pluralismo, da compreensão 
mútua e da paz.
• Aprender a ser
Para melhor desenvolver a sua personalidade e estar à altura de agir cada vez mais 
com maior capacidade de autonomia, de discernimento e de responsabilidade 
pessoal. Para isso, não negligenciar na educação nenhuma das potencialidades 
de cada indivíduo: memória, raciocínio, sentido estético, capacidades físicas, 
aptidão para comunicar-se. Uma aprendizagem voltada para a diversidade das 
personalidades, com foco na autonomia e no espirito de iniciativa como suporte à 
criatividade, que resulte no desenvolvimento completo do ser humano.
A uma altura em que os sistemas educativos formais tendem a privilegiar o acesso ao 
conhecimento, em detrimento de outras formas de aprendizagem, importa conceber a educação 
como um todo. Essa perspectiva deve, no futuro, inspirar e orientar as reformas educativas, 
tanto em nível da elaboração de programas como da definição de novas políticas pedagógicas 
(DELLORS, 1998, p. 101-102).
Dica 
Podemos inferir que o processo de construção da educação, desenvolvido 
com base nesses quatro pilares, resultará num conjunto de saberes, todos 
essenciais ao mundo do trabalho na Era do Conhecimento.
7. Tendências pedagógicas
Agora, vejamos, expressados nas tendências pedagógicas, o papel da escola e do professor no 
processo de aprendizagem na vida em sociedade.
15Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
As tendências pedagógicas fundamentam-se nas concepções de educação, que refletem a visão 
de mundo e expressam uma corrente filosófica. Saviani (2005), ao falar sobre as concepções 
pedagógicas de educação, considera que, do ponto de vista da pedagogia, as concepções de 
educação podem ser agrupadas em duas grandes tendências: um grupo que prioriza a teoria 
sobre a prática e outro grupo que prioriza a prática sobre a teoria.
No grupo que prioriza a teoria, encontram-se as diversas modalidades da 
pedagogia tradicional - com origem principal na vertente religiosa -, cuja 
preocupação centra-se nas teorias de ensino. No segundo grupo, em que 
a prática é priorizada, situam-se as modalidades de pedagogia nova, cuja 
ênfase é colocada sobre as teorias da aprendizagem. 
Assim, segundo o referido autor, na primeira tendência, a questão 
fundamental é como ensinar. Na segunda tendência, trata-se de 
questionar como aprender, o que leva à generalização de um dos pilares 
da educação citado por Delors: aprender a aprender.
As tendências tradicionais apoiam-se na centralidade da instrução, tendo a escola como uma 
agência centrada no professor, o qual tem como tarefa transmitir conhecimentos acumulados 
pela humanidade, cabendo aos alunos assimilar os conteúdos que lhes são transmitidos.
tome nota 
Apoiadas no movimento da Escola Nova, nas pedagogias não diretivas, na 
pedagogia institucional e no construtivismo, temos as tendências renovadoras. 
Essas estão pautadas na centralidade do aluno, concebendo a escola como um 
espaço aberto à iniciativa dos alunos que interagem entre si, com o professor 
e realizam a própria aprendizagem. Ao professor cabe a tarefa de acompanhar 
os alunos, auxiliando-os no seu processo de aprendizagem.
7.1. Síntese das tendências pedagógicas
Importante 
Você pode perceber que, com o passar do tempo, as concepções educacionais 
imprimiram o caminho que o educador deveria seguir para conduzir as suas 
ações educativas, fazendo surgir as tendências pedagógicas que, até os dias de 
hoje, influenciam a educação brasileira e a atuação docente.
Quadro 1 - Síntese das tendências pedagógicas
É necessário que você acesse o módulo 1, tópico 7.1, do curso na plataforma Escola Virtual de 
Governo e faça o download do arquivo “.pdf”.
16Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
8. Modelos pedagógicos na relação ensino-aprendizagem
Três diferentes formas de representar a relação ensino-aprendizagem constam nos modelos 
pedagógicos apresentados no quadro abaixo: a pedagogia diretiva, a pedagogia não diretiva e 
a pedagogia relacional, que nortearam - e ainda norteiam - a educação na vida da sociedade 
brasileira (BECKER, 1999).
Pedagogia diretiva Pedagogia não diretiva Pedagogia relacional
Epistemologia empirista Epistemologia apriorista Epistemologia construtivista
Centrada no professor que 
ensina o aluno - este, mero 
espectador, agente passivo no 
processo de aprendizagem. 
Chamada de inatismo, 
sustenta que as pessoas, 
naturalmente, possuem 
certas aptidões, habilidades, 
conceitos, conhecimentos e 
qualidades em sua bagagem 
hereditária. 
Centrada na relação, pois 
se trabalha a aprendizagem 
na perspectiva de que o 
aluno construirá um novo 
conhecimento e se apropriará 
do novo saber se ele agir e 
problematizar sua ação.
O conhecimento é um produto 
que pertence ao professor. 
O aluno já traz consigo 
um saber, a priori, que 
precisa apenas ser trazido à 
consciência e organizado. 
O aluno é sempre capaz de 
aprender.
Podemos constatar, a partir do nosso estudo, que não existe uma corrente que trate 
especificamente das práticas pedagógicas da formação profissional no ambiente corporativo. 
Porém, podemos entender que esse ambiente formativo tem, no contexto de suaspráticas, um 
pouco de cada uma dessas tendências, o que possibilita ao educador corporativo não ficar preso 
ou limitado a uma teoria que seja unidirecional, sem interação entre os envolvidos. Cabe ao 
educador corporativo fazer a escolha por um modelo que mescle essas teorias, de forma que 
possibilite ao estudante um aprender pautado na expansão da experiência e, ainda, do potencial 
humano.
Hoje, com o advento das tecnologias, o processo de ensino e aprendizagem deve ser conduzido 
valendo-se de diferentes metodologias ativas e apoiadas nos diversos instrumentos e veículos 
tecnológicos.
Demo (2008) defende que, na educação, de um modo geral, não se deve seguir um único teórico 
ou uma única corrente, porque isso pode prejudicar o processo de ensino-aprendizagem, que 
é dinâmico, e, ainda, porque cada aluno tem o seu ritmo e características que influenciam 
diretamente no seu processo cognitivo, de acordo com o que será estudado no Módulo 2 deste 
curso.
17Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Importante 
Para você, educador corporativo, é importante que fique evidenciado que 
você será o "facilitador da aprendizagem organizacional" e, para isso, deve 
se preocupar com a importância desse papel e da qualidade da sua condução 
didático-pedagógica. Você deve saber que linha pedagógica vai adotar.
9. Educação corporativa
Na perspectiva de aprendizado, no âmbito organizacional, as concepções, as tendências e 
os modelos pedagógicos, formulados com vistas à educação formal, impactaram a formação 
profissional, conforme já vimos.
Será que a Educação Corporativa está dissociada da evolução administrativa? 
É necessário que você assista ao vídeo indicado na plataforma da Escola Virtual de 
Governo, para descobrir.
Segue link do video 
<https://cdn.evg.gov.br/cursos/271_EVG/videos/modulo01video03.mp4>
9.1. Histórico da aprendizagem profissional: educação no 
contexto corporativo
O histórico da aprendizagem profissional evolui no mesmo ritmo dos modelos de gestão de 
pessoas e da educação corporativa. Estão apresentados, no quadro a seguir, alguns marcos 
que impulsionaram mudanças de paradigmas associadas ao processo de desenvolvimento da 
educação corporativa.
• Revolução Industrial
Fatos Históricos
 9 Transforma-se o modo de produção, passando do manufatureiro para o industrial.
Processo de aprendizagem
 9 Não há mão de obra especializada para os novos postos de trabalho e ainda não há 
um desenvolvimento planejado para suprir essa necessidade.
 9 Há necessidade de rever o modo de administrar organizações e pessoas.
18Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
• Fim do século XIX e início do século XX
Fatos Históricos
 9 Taylor (pai da administração científica) revolucionou a administração com suas 
novas ideias.
Processo de aprendizagem
 9 Foco: eficiência e eficácia na administração industrial.
 9 Elaborou os primeiros estudos sobre desenvolvimento de pessoal e seus resultados.
 9 Taylor acreditava que a produção e a qualidade aumentavam com o treinamento 
sistemático e adequado ao pessoal.
 9 Juntamente com Ford, indicou como deveria funcionar a administração:
1. Estruturas verticais.
2. Centralização.
3. Tarefas fragmentadas e padronizadas.
4. Rígida divisão entre o trabalho manual e mental.
 9 Nessa dimensão, as áreas de treinamento e desenvolvimento tinham como papel 
fundamental a entrega de cursos prontos com o objetivo de desenvolver habilidades 
específicas para suprir demandas concretas.
• Produção em massa
Fatos Históricos
 9 1910 - criadas, por Henry Ford, as linhas de produção industrial.
 9 Revolucionou a indústria automobilística introduzindo a primeira linha de montagem 
automatizada.
 9 Desenvolveu técnicas de administração inovadoras para a época - acredita-se que 
inspirado pelas ideias de Taylor.
 9 Criado o ideal fordista, que tinha por base um novo homem na linha de produção, 
cuja função era repetir indefinidamente movimentos padronizados.
Processo de aprendizagem
 9 Fixo no seu posto de trabalho, o homem passou a ser quase um componente da 
máquina.
 9 Os movimentos deveriam ser feitos mecanicamente, sem interferência de sua 
mente, guardando, assim, perfeita harmonia com o conjunto da linha de montagem.
 9 Seguia os princípios de padronização e simplificação orientados por Taylor.
 9 Sobre a aprendizagem: "uns 43% de todos os serviços não requerem mais do que 
um dia de aprendizagem; 36% requerem de um até oito dias; 6%, de uma a duas 
semanas; 14%, de um mês a um ano; 1%, de um a seis anos. Este último trabalho é 
a fabricação dos instrumentos que, como a soldadura, requerem uma aprendizagem 
especial" (FORD).
• Recursos Humanos
Fatos Históricos
 9 Surge, em 1955, o primeiro centro de treinamento - da General Eletric -, primeira 
iniciativa de escola corporativa.
19Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
 9 Nos Estados Unidos, a estrutura de treinamento e desenvolvimento recebe inovações 
na organização e no foco de trabalho.
Processo de aprendizagem
 9 São formados grupos para ensinar aos trabalhadores como desempenhar, de melhor 
maneira, suas tarefas, por meio de formações em centros de treinamento.
• Revolução Tecnológica
Fatos Históricos
 9 A partir da década de 1980, em decorrência do grande desenvolvimento das 
tecnologias de informação, surge a necessidade de reestruturar o sistema capitalista.
Processo de aprendizagem
 9 Conhecimento e processamento de informação tornam-se elementos fundamentais 
dos novos processos produtivos.
Antes da Revolução Industrial, pode-se entender que os modelos de produção eram artesanais e 
buscavam suprir as necessidades da comunidade com a oferta de produtos e serviços de ferreiros, 
alfaiates, padeiros, sapateiros, marceneiros, oleiro etc. A formação profissional tinha caráter 
familiar, pois as profissões eram transmitidas de pai para filho ou do mestre para o aprendiz.
Pode-se inferir que, a partir da Revolução Industrial, o conhecimento passou a ser parte 
integrante das indústrias e, cada vez mais, se tornou necessário. Isto porque se passou a exigir 
novas técnicas de trabalho para atender às demandas de mercado, de forma que as empresas 
buscavam alcançar os seus objetivos e, consequentemente, serem notadas, surgindo assim a 
competitividade.
9.2. Modelos de gestão
No quadro a seguir, para que você possa compreender as influências dos diversos modelos 
de gestão apresentados, estão destacadas as quatro ondas (TOFFLER, 1980) que mudaram 
fortemente os paradigmas associados ao processo da educação-aprendizagem no ambiente 
corporativo, isto é, no cenário competitivo.
20Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Ondas
Tipo de 
Revolução 
causada
Tipo de 
Pedagogia 
aplicada
Características 
da Revolução Resultados
1ª onda
Era da 
agricultura
Revolução 
Agrícola
Pedagogia 
Tradicional
Esperava-se apenas 
que as pessoas 
fossem capazes 
de se apropriarem 
do mínimo 
conhecimento sobre 
quando e como 
plantar e colher 
e a força física 
para trabalhar.
Tratava-se de um 
forma de produção de 
riquezas que resultou 
em transformações 
sociais, culturais, 
políticas, filosóficas, 
instrumentais, entre 
outras, em relação 
ao que existia na 
civilização que a 
precedeu (Civilização 
Nomádica)
2ª onda
Era da 
Manufatura
Industrial e 
do Comércio 
de Bens
Revolução 
Industrial
Pedagogia 
Tecnicista
Passou-se a esperar 
das pessoas que 
se pudessem 
entender ordens 
e instruções, que 
fossem disciplinadas 
e que, na maioria 
das situações, 
tivessem força física 
para o trabalho.
Ainda uma forma de 
produção de riquezas 
que trouxe significativas 
transformações 
sociais, culturais, 
políticas, filosóficas, 
instrumentais, entre 
outras, em relação ao 
que existia na civilização 
predominantemente 
agrícola.
3ª onda
Era do 
Conhecimento, 
da Tecnologia 
e da 
Informação
Revolução da 
Informação
Pedagogia 
Escola Nova
Surge o homem- 
robô. Esses são 
bombardeados 
por informações 
vindas por meio 
dos aparelhosde 
transmissão de 
dados, tais como: 
smarthphones, 
computadores, 
tablets etc.
Diversas características 
demarcaram o futuro 
dos cidadãos e das 
grandes corporações. 
Essas corporações 
transformaram homens 
em máquinas de 
informações rápidas 
e desnecessárias 
na maioria das 
situações. A sociedade 
da informação se 
complexou, já não 
se é possível gerir 
as informações 
sem as tecnologias 
da informação de 
comunicação - TICs.
21Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
4ª onda
Era da 
Sociedade do 
Conhecimento
Revolução da 
Sociedade do 
Conhecimento
Pedagogia 
Holística
Não importa mais 
o modelo do 
homem-robô, mas 
o surgimento de 
uma sociedade 
baseada em pessoas 
criativas, que têm 
iniciativa e com 
habilidades para 
aprender de forma 
mais sistêmica. 
Uma sociedade 
preocupada com o 
meio ambiente e 
com as pessoas.
O conhecimento torna-
se parte do cotidiano 
das pessoas e passa a 
ser possível reduzir a 
participação de todos 
os outros meios no 
processo de produção.
No próximo tópico, com o advento da área de Treinamento e Desenvolvimento, veremos os 
impactos dessas ondas na formação profissional.
9.3. Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
A cada revolução/onda, a prática educativa profissional evolui de forma que os profissionais se 
tornem aptos ao fazer laboral, a executar novas tarefas e a internalizar procedimentos.
Na década de 1980, frente a esse cenário e com o objetivo de atender às demandas de formação 
profissional, surgem os departamentos e as divisões de treinamento, passando a existir a área de 
treinamento e desenvolvimento (T&D). Essa área tinha uma ação muito passiva, pois aguardava 
ser provocada para atuar e ofertar os programas de treinamento profissional. Para tanto, esses 
programas, basicamente, investiam no ensino correto do trabalho; nas relações humanas; nos 
métodos do trabalho e na capacitação de supervisores.
Eboli (2004) destaca que o objetivo principal dos programas de treinamento era desenvolver 
habilidades específicas, sem nenhuma interação com os objetivos estratégicos da organização, 
enfatizando necessidades individuais, atuando no nível tático operacional.
22Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Pergunta
Quando surge a educação corporativa (EC)?
Resposta
Na década de 1990, surge a EC, que tem por objetivo alinhar os conhecimentos 
das pessoas que compõe a organização às estratégias organizacionais.
Daí em diante, as áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D) passam 
por uma modificação significativa, uma vez que o conhecimento começa a 
ser tratado como vantagem competitiva. Os ambientes de aprendizagem se 
reestruturam, tornam-se proativos e descentralizados, porém integrados aos 
objetivos estratégicos organizacionais.
As áreas de T&D passam por significativas mudanças adequando-se para 
atender, de forma efetiva e eficiente, à formação e ao desenvolvimento dos 
profissionais, com foco em resultados. O que veio possibilitar aos trabalhadores 
o desenvolvimento da capacidade de aprender e de transpor o aprendido ao seu 
fazer. Tais mudanças foram transformando a dinâmica do ensinar e do aprender 
no ambiente corporativo, levando à uma gestão de pessoas com base na gestão 
do conhecimento e no desenvolvimento de competências, influenciando de 
forma positiva nos resultados das organizações.
Com base nas possibilidades da formação e do desenvolvimento profissional 
firmados na EC, a área de T&D passa assumir total responsabilidade na oferta 
da educação profissional e, a partir de então, com foco em competências, 
surge o Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E), que faz com que 
os processos de capacitação, formação e desenvolvimento sejam contínuos nas 
organizações, com vista à profissionalização competente do corpo funcional
Percebe-se que a EC assume a importante missão de desenvolver as competências da força de 
trabalho organizacional e as suas ações passaram a permear toda a organização.
A educação corporativa mobilizou as organizações para o gerenciamento do seu principal 
ativo, o conhecimento, até então pouco valorizado. Surgiu, assim, a necessidade de gerenciar o 
conhecimento explícito e tácito existente na organização.
Conhecimento explícito
É passível de transmissão sistêmica, por meio da 
linguagem formal, ou seja, formalizado em textos, 
manuais, diagramas etc., relacionados a eventos ou 
objetos. Pode ser transmitido por meio da realização 
de cursos ou do estudo de manuais e documentos ou, 
ainda, da junção das duas situações.
23Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Conhecimento implícito
É pessoal, adquirido por meio das experiências 
enfrentadas ao longo da vida, de difícil formalização 
e comunicação por estar na cabeça das pessoas. Está 
relacionado a um contexto específico.
9.4. Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E)
"No modo de desenvolvimento informacional a fonte primordial 
de produtividade reside na tecnologia de conhecimentos, 
de processamento da informação e de comunicação de 
símbolos. Conhecimento e informação sempre foram variáveis 
importantes nos processo de desenvolvimento, no entanto, 
nos dias atuais, sua centralidade se dá na medida em que os 
conhecimentos são aplicados sobre os próprios conhecimentos, 
e aí residem os ganhos de produtividade".
(CASTELLS, M., A sociedade em rede - a era da 
informação: economia, sociedade e cultura.
Vol. 1. São Paulo: Paz e Terra, 1999. p 35.)
Podemos perceber que, neste cenário desenhado no mundo do trabalho, surgiu a necessidade 
de investimento em novas práticas e novos modelos de ensino-aprendizagem que privilegiem 
as experiências e as trocas de conhecimentos acumulados na dinâmica corporativa, sejam 
eles adquiridos de forma explícita ou tácita, disponibilizando-os para o alcance dos objetivos 
estratégicos.
 No novo cenário organizacional, a área de T&D passa a se preocupar com a educação integral 
das pessoas, que automaticamente são inseridas em um novo cenário organizacional. Com isto, 
essa área passa a ser denominada como Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E). 
A partir daí, as novas abordagens de formação profissional passam a ser conduzidas de forma 
continuada com o propósito de possibilitar o aprendizado permanente para que as pessoas 
continuem produtivas e possam acompanhar as mudanças no mercado do trabalho.
24Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
9.5. Modelos
A EC, portanto, ganha destaque ao adequar a qualificação dos profissionais às suas competências 
individuais com as estratégias de cada negócio, ou seja, ligando conhecimentos, hábitos e atitudes 
dos profissionais às competências da organização.
Dica 
Nesta dinâmica, e ao traduzir os saberes profissionais em algo que seja 
produzido e que possa gerar resultados por meio das entregas laborais, a gestão 
de pessoas torna-se o ponto central da organização ao adequar as políticas e 
práticas de recursos humanos aos objetivos estratégicos organizacionais.
Para tanto, se valem das educações técnicas, pessoais e organizacionais, demonstradas no quadro 
a seguir, para, no contexto do TD&E, nortear a capacitação e o desenvolvimento profissional nas 
organizações.
Educação Técnica Educação Pessoal Educação Organizacional
O centro de atenção está 
nas tarefas: trata-se da 
educação que visa qualificar 
tecnicamente as pessoas 
por meio da transmissão de 
conceitos, valores e técnicas 
profissionais.
Tem como centro de atenção 
o conhecimento da própria 
pessoa e o desenvolvimento de 
habilidades que a credenciem 
a assumir a responsabilidade 
pelo seu futuro pessoal e 
profissional.
É uma educação que 
possibilita à pessoa conhecer 
a si mesma, identificando seu 
potencial para saber utilizá-lo 
no momento certo e planejar 
estrategicamente o próprio 
futuro, desenvolvendo 
habilidades para ser criativa e 
crítica.
Focaliza o conhecimento da 
realidade organizacional, suas 
origens e tendências.
Trata dos valores e da 
cultura da organização que 
propiciama integração 
dessa pessoa à equipe e à 
organização, resultando em 
uma educação que torna a 
pessoa conhecedora do seu 
papel e da sua importância 
como parte de uma equipe 
de trabalho, compreendendo 
toda a trajetória da 
organização, visão, missão, 
valores, objetivos, estruturas 
e sistemas, o que leva 
ao desenvolvimento das 
habilidades para atuar com 
eficiência e efetividade.
Fonte: adaptado de Macedo (1988).
25Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
9.6. Evolução da formação profissional
Para o entendimento da evolução da educação profissional no contexto da EC, apresentamos a 
seguir o fluxo dessa evolução.
Desenvolver habilidades específicas, individuais e tático-
operacionais para o fazer do dia a dia laboral da pessoa na 
organização.
Desenvolver a capacidade de aprender e a capacidade de praticar o 
aprendido no ambiente do trabalho.
Desenvolver as competências técnicas, pessoais e organizacionais 
para consecução dos objetivos estratégicos da organização.
Frente aos desafios interpostos à educação, principalmente à educação corporativa, em razão 
da dinâmica social e profissional, as organizações passam a considerar as pessoas na sua 
essência, valorizando suas competências, sendo essas cada vez mais importantes e necessárias 
à organização.
Neste cenário, as pessoas passam a ser as ativadoras dos recursos organizacionais, capazes de, 
por seu próprio pulso, investir o melhor de si, dinamizando a organização e conduzindo-a à 
excelência e ao sucesso.
26Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Nos processos de gestão atuais, as pessoas que compõem a organização constituem-se em talentos 
fornecedores de conhecimentos, elementos vivos e portadores de competências essenciais 
ao sucesso organizacional, ou seja, elas se constituem no capital humano da organização, o 
principal ativo que agrega inteligência ao negócio. Surgindo, portanto, a necessidade de que as 
organizações passem a investir na gestão de pessoas com pessoas.
Pergunta
O que é gestão de pessoas ?
Resposta
Trata-se de um modelo de gestão que rompe com a antiga administração de 
recursos humanos para assumir a gestão de pessoas, que passa a ter por missão 
compatibilizar os objetivos estratégicos organizacionais às políticas e às práticas 
de gerir pessoas, com foco em resultados para que os profissionais possam:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a cumprir sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização pessoas bem capacitadas e bem motivadas.
• Aumentar a autoatualização e a satisfação no trabalho.
• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho.
• Administrar e impulsionar a mudança.
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Nesse modelo de gestão, a condução da EC passa a ser planejada e executada 
com foco em competências. Busca-se, então, desenvolver os domínios das 
competências das pessoas para com isso desenvolver e qualificar continuamente 
a organização.
O domínio das competências pode ser entendido como sendo aquele que 
confere às organizações um desempenho alinhado com a Missão, a Visão de 
Futuro, os Valores e os Objetivos Estratégicos. Nessa perspectiva, Fleury e Fleury 
(2001) afirmam que competência "é o saber agir responsável e reconhecido, 
que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, 
que agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo".
Os autores afirmam ainda que competência, para o fazer laboral, decorre da 
combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) expressos 
pelo desempenho profissional dentro de um contexto organizacional.
Treinamento de Desenvolvimento: Desenvolver habilidades específicas, individuais e tático 
operacionais para fazer o dia a dia laboral da pessoa na organização. Educação Corporativa: 
Desenvolver a capacidade de aprender e de praticar o aprendido no ambiente de trabalho. 
Treinamento, Desenvolvimento e Educação: Desenvolver as competências técnicas, pessoais e 
organizacionais para a consecução dos objetivos estratégicos da organização.
27Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
10. Gestão das competências organizacionais
As organizações, para cumprirem a sua missão e realizarem as ações definidas em seu Planejamento 
Estratégico, necessitam desenvolver e deter um conjunto de competências organizacionais e 
individuais que as instrumentalize para isso.
O aprendizado para o desenvolvimento de competências concentra-se em três níveis: individual, 
grupal e organizacional, conforme destacado no quadro a seguir.
Individual Grupal Organizacional
Tácito/explícito Tácito/explícito Tácito/explícito
Excelência pessoal Expertise da equipe Capacidade de organização
Conhecimento científico Compreender as 
aplicações específicas 
Desenvolvimento/
competências
Criatividade/imaginação Projeção/capacidades 
especiais 
Construir empresas 
e competir
Fonte: Prahalad (1999, p.46).
Nesta dimensão, a organização parte da premissa de que os conhecimentos constituem o saber 
e que este é o conjunto de informações, conteúdos, teorias, legislação e diretrizes que gerentes 
e empregados conhecem. Já as habilidades constituem o fazer, o conjunto de ações que gerentes 
e servidores têm de realizar por meio de atividades convergentes da aplicação de métodos, 
técnicas e da própria legislação - é o desempenho profissional. Por fim, as atitudes constituem 
o ser, ou seja, o conjunto de valores, princípios éticos e morais que norteiam a interação; o 
conjunto de atributos da personalidade expressos no comportamento humano - reúne aspectos 
sociais e afetivos.
Podemos observar que, em qualquer organização, é essencial a existência dos programas de 
capacitação e de desenvolvimento profissional para que o corpo funcional adquira ou desenvolva 
continuamente as competências desejadas pela organização. Só dessa forma será possível 
acompanhar as necessidades organizacionais, que se renovam em todos os aspectos a cada dia.
Nesse cenário, a gestão de pessoas segue pautada nas premissas da gestão por competências - 
que valoriza o mapeamento das competências humanas relevantes à organização, identificando 
também as lacunas de competências - norteia as ações da EC na identificação de necessidades de 
aprendizagem, na execução e na avaliação da efetividade dos eventos formativos.
Com isto, a EC busca então articular e desenvolver as competências individuais e organizacionais no 
contexto macro da organização e a suprir as lacunas existentes. Suas ações estão intrinsecamente 
relacionadas ao processo de desenvolvimento das competências identificadas como necessárias 
à organização e ao preenchimento dos chamados gaps de competências, ou seja, trabalhar para 
suprir e complementar o corpo de competências funcionais, de forma que possam garantir o 
alcance dos objetivos estratégicos da organização, definidos como desafios a serem alcançados 
e que resultarão na concretização da sua visão de futuro.
28Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
11. A Educação corporativa e a gestão por competência 
na administração pública
"As organizações públicas [...] são autênticas organizações 
intensivas em formação."
(MARTINEZ, LARA-NAVARRA e BELTRAN, 2006)
As mudanças culturais que se iniciaram em meados do século XX afetaram a Administração Pública 
em todos os níveis. Se antes o controle e a autoridade burocrata eram regra, havendo delimitação 
de funções e procedimentos de trabalho, hoje, a cultura da sociedade do conhecimento, resultante 
de um mudo globalizado, leva o Estado a corresponder com as expectativas e os interesses de 
uma sociedade mais ativa e exigentes de serviços de qualidade, requerendo uma execução 
orçamentária e financeira eficiente e transparente, repudiando e combatendo a corrupção. Tais 
mudanças sociais têm levado as organizações públicas a buscarem aprimorar continuamente a 
sua razão de existir e com isto agregar valor às informaçõestratadas e geradas, transformando-
as em conhecimentos para a mediação da tomada de decisões e do aprimoramento contínuo do 
seu fazer constitutivo. 
Aliado às novas formas de gestão do Estado, especificamente nos momentos de ajustamentos 
nos modelos sociais e econômicos, alicerçados em novas ferramentas de planejamento, 
surge a preocupação com a EC também no âmbito dos órgãos de governo para o contínuo 
desenvolvimento profissional dos servidores. 
Neste movimento, a função “desenvolvimento profissional” nas organizações públicas passou a 
ser constituída pela capacitação e treinamento, pelo planejamento de carreira e pela promoção 
funcional e sua prática mais relacionada com os modelos de administração. Trata-se da prática 
coordenada da gestão de pessoas e da gestão do conhecimento, tendo por orientação os objetivos 
estratégicos da organização. Confira como se dá essa coordenação no link do vídeo abaixo. 
 <https://cdn.evg.gov.br/cursos/271_EVG/videos/modulo01video04.mp4 >
Diante de intensas transformações, em que os conhecimentos se tornam rapidamente 
ultrapassados, é essencial que as organizações públicas adotem o desenvolvimento profissional 
como prática institucionalizada. Macedo (1988) defende que nas organizações pode-se distinguir 
três tipos de educação: 
29Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
I. Educação Técnica: cujo centro de atenção está nas tarefas: trata-se da educação 
que visa a qualificar tecnicamente as pessoas por meio da transmissão de conceitos, 
valores e técnicas profissionais. 
II. Educação Pessoal: que tem como centro de atenção o conhecimento da própria 
pessoa e o desenvolvimento de habilidades que a credenciem a assumir a 
responsabilidade pelo seu futuro pessoal e profissional; é uma educação que 
possibilita à pessoa conhecer a si mesma, identificando seu potencial para saber 
utilizá-lo no momento certo e para planejar estrategicamente o próprio futuro, 
desenvolvendo habilidades para ser criativa e crítica. 
III. Educação Organizacional: focaliza o conhecimento da realidade organizacional, suas 
origens e tendências; trata dos valores, da cultura da organização, que propiciam a 
integração dessa pessoa à equipe e à organização, resultando em uma educação que 
torna a pessoa conhecedora do seu papel e da sua importância como parte de uma 
equipe de trabalho, compreendendo toda a trajetória da organização, sua visão, 
missão, valores, objetivos, estruturas e sistemas, o que leva ao desenvolvimento das 
habilidades para atuar com eficiência e efetividade. 
Essas competências, traduzidas em qualificação profissional, dizem respeito não apenas aos 
saberes cognitivos e técnicos, mas também aos saberes implícitos, ou seja, a capacidade do 
servidor de resolver problemas, de lidar com situações imprevistas, de compartilhar e transferir 
conhecimentos.
Dica 
Portanto, no contexto da Administração Pública, representada nos diferentes 
órgãos e organizações públicas, é importante considerar que, com o passar 
do tempo, se o servidor não for submetido a programas de desenvolvimento 
profissional nos temas institucionais, aumentará o desnível entre as exigências 
do cargo e o saber de seu ocupante, com prejuízos para ele, para a organização 
e para a sociedade, resultando num processo de obsolescência do servidor e 
da organização.
12. Qualificação profissional na Administração Pública
Em busca da qualificação contínua dos seus serviços e do seu corpo funcional, o governo federal 
implementou a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) e as diretrizes para 
a formação permanente dos servidores da Administração Pública federal direta, autárquica e 
fundacional, com vistas à adequação das competências necessárias à realização das ações 
governamentais.
30Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública
As atividades de desenvolvimento que devem ser conduzidas no âmbito dos órgãos da 
Administração com:
i) eficiência, eficácia e efetividade dos serviços públicos prestados ao cidadão;
ii) desenvolvimento permanente do servidor público;
iii) adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das 
instituições, tendo como referência o Plano Plurianual (PPA);
iv) divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e
v) racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
Importante 
Essa política trouxe temas considerados importantes para o TD&E a serem 
realizados no âmbito da Administração Pública, bem como uma visão gerencial 
da capacitação, que passa a ser considerada como um processo contínuo que 
busca o desenvolvimento de competências individuais e organizacionais.
13. Encerramento
Encerramento do Módulo 1
Neste módulo, você refletiu sobre diferentes concepções da educação formal, estudou as 
tendências e modelos pedagógicos que influenciam também a Educação Corporativa.
Neste âmbito, pode contemplar os marcos que impulsionaram o desenvolvimento da Educação 
Corporativa no contexto das quatro ondas (Revolução Agrícola, Revolução Industrial, da 
Informação e da atual Sociedade do Conhecimento) que provocaram transformações no processo 
de treinamento até chegar a Gestão de Competências.
E, a partir dos quatro pilares da educação de Jacques Delors, lhe foi possível refletir a respeito da 
importância da educação, no âmbito profissional, para possibilitar uma inserção ativa, reflexiva 
e agregadora.
Não deixe de responder o questionário avaliativo do Módulo 1, ele é importante para que você 
obtenha um bom desempenho no curso.